Guna Svence

Pieaugu�o psiholoģija

Personības brieduma perioda attīstības akcenti un profesionālā motivācija

Ievads��������������������������. 7

1.nodaļa.Sociālās attīstības saistība ar personības

gatavību veidot veiksmīgu karjeru

un pa�realizēties profesionāli�������������.. 11

Agrīnā brieduma vecumposmā raksturojums������ 11

Personības vidējais briedumposms�����������. 42

2. nodaļa. Diskusija par brieduma kritērijiem

un profesionālās izvēles pozitīvajiem nosacījumiem.. 51

3. nodaļa. Brieduma perioda personības krīze

un stresa aspekti ceļā uz profesionālo pilnveidi���.. 73

4. nodaļa. Profesionālā un sasniegumu motivācija

kā attīstības iespēja������������������.. 97

Motivāciju teoriju raksturojums������������� 97

Motivācija veiksmīgas karjeras veido�anai�������. 130

f>. nodaļa. Empīriskie pētījumi par profesionālās un

sasniegumu motivācijas aspektiem����������.145

Nobeigums���������������������������. 170

Literatūra���������������������������. 171

Autoru radīt ideju vai materiālu vērtību rosina kādi mērķi vai nepiecie�amība. Veidot grāmatu par pieaugu�o psiholoģiju mani motivēja �ādi apsvērumi:

1)������ rakstot disertāciju par skolēnu un skolotāju pozitīvās pa�izjūtas no

sacījumiem saskarsmē un tad 20 gadus nostrādājot skolā, radās seci

nājumi, ka pa�izjūtas nosacījumi bērniem un jaunie�iem saistās

vispirms ar skolotāju, tas ir, pieaugu�o cilvēku pa�izjūtu;

2)������ vadot bakalaura darbus un kvalifikācijas darbus psiholoģijā un pe

dagoģijā, saskāros ar problēmu, ka latvie�u un krievu valodā ir maz

literatūras par pieaugu�o psiholoģiju, līdz ar to ir nepiecie�ama �āda

literatūra latvie�u valodā;

3)������ vairākus gadus strādājot pedagoģiskā augstskolā, līdz ar to pētot

skolotāju personības un profesionalitātes jeb profesionālās motivā

cijas aspektus, radās nepiecie�amība kā galvenos atslēgvārdus �ajā

grāmatā aprakstīt jēdzienus profesionālā motivācija un sasniegumu

motivācija, kas, manuprāt, viscie�āk atbilst pieaugu�a cilvēka per

sonības attīstības aspektam realizēt sevi profesijā, tāpēc grāmatā

vairāk apskatītas ir pieaugu�a cilvēka profesionālās izaugsmes

iespējas;

4)������ pievēr�oties brieduma psiholoģiskajiem aspektiem, pētot da�ādas

teorijas par briedumu, autore atrada jaunas (Latvijā, bet ne pasaulē)

teorētiskās pieejas, tāpēc grāmatā tiks apskatītas trīs jaunas teorē-

tiskās pieejas jēdzienu briedums, izvēle, attīstības potenciāls inter

pretācijai akmcoloģijas, pozitīvās psiholoģijas un integratīvi eklek-

tiskā nio(lc];i izveides idejas;

5) veicot empīriskos pētījumus par skolotāju profesionālo motivāciju, esmu pētījusi ari citu profesionālo grupu profesionālo motivāciju, saistot to ari ar citiem psiholoģiskajiem fenomeniem. Tāpēc grāmatā ir ieskicēti da�i pētījumu rezultāti, ko drīzāk var uzskatīt par ilustratīvu piemēru teorētiskajām idejām.

Par grāmatas lielāko vērtību uzskatu tās teorētisko ideju kopumu -kā pirmo mēģinājumu nodot pla�am lasītāju lokam kaut nelielu ieskatu pieaugu�a cilvēka attīstībā. Grāmatas adresāts ir gan sociālo zinātņu studenti, gan mācībspēki, gan vecāki, gan jebkur� interesents. Bet vispirms es �o grāmatu veltu saviem studentiem, kuri pirmie izteica vajadzību pēc grāmatas pieaugu�o psiholoģijā. Mums Latvijā ir pierasts veikt pētījumus par bērniem, retāk ir pētījumi par pieaugu�ajiem, kaut gan te jāmin vispirms doktora līmeņa pētījumi, ko veikusi M. Vidnere -par represēto cilvēku pārdzīvojumu pieredzi un vērtību veido�anos, Ā. Karpova par personības individuālo stilu agrīnā brieduma periodā, V. Dombrovska pētījums par skolotāja priek�statiem, kā ari A. Las-manes, T. Koķes, B. Martinsones pētījumi. Interesanti, ka relatīvi maz ir pla�u pētījumu par pieaugu�a cilvēka personības attīstību. Tas un iepriek� minētie apsvērumi iedro�ināja mani apkopot kaut daļu no teorētiskajiem pētījumiem un turpināt empīriskos pētījumus, vispirms pievēr�oties profesionālās motivācijas nozīmei agrīnā un vidējā brieduma periodā. Autores metodoloģiskā pieeja tiecas nosvērties pozitīvās psiholoģijas virzienā, veidojot integratīvi eklektisku modeli par personības brieduma kritērijiem.

Paldies manai skolotājai profesorei Dzidrai Meik�ānei, maniem studentiem, kuru interese manī nostiprināja pārliecību par �īs grāmatas nepiecie�amību.

Grāmatas 1. nodaļā tiek aplūkoti sociālās attīstības aspekti agrīnā un vidējā brieduma periodā, lai lasītājam, kur� nestudē psiholoģiju augstskolā, rastos iespēja gūt priek�statu par karjeras attīstības iespējām, par dzīves uzdevumu saistību ar profesionālo motivāciju, iespējamām krīzēm ceļā uz sava personības potenciāla realizē�anu. Tā kā grāmatas adresāts ir jebkur� lasītājs, ne tikai zinātnieki un psiholoģijas speciālisti, tad pirmajā nodaļā izvirzīts vispārīgs mērķis -ieskicēt pieaugu�a cilvēka sociālās attīstības iespējamos nosacījumus, nevis radīt kādu jaunu zinātnisku ideju. Materiāls tika atlasīts subjektīvi.

saturs varētu kalpot ka fons tālākajai grāmatas idejai par sasniegumu motivāciju un brieduma kritēriju paradigmālo modeļu izveidei.

Grāmatas 2. nodaļā apskatītas teorijas par psiholoģiskā brieduma jēdzienu, lai varētu definēt pieaugu�a cilvēka brieduma un patstāvīgās izvēles nosacījumus, izvēles un potenciāla piepildījums sinerģētiskās akmeoloģijas un pozitīvās psiholoģijas teorijā. Tā kā grāmatā aprakstītā metodoloģiskā pieeja virzās uz pieaugu�a cilvēka personības potenciāla attīstības pozitīvo nosacījumu apskatu, vairākus gadus tika meklētas kādas jaunas idejas, kas apstiprinātu jau sen noformulēto pārliecību, ka dzīves uzdevums ir izjust prieku, dzīvojot �ajā pasaulē, kur tikai vienreiz mums ir iespēja atrast savu ES jeb potenciālu (AKMIakmeoloģijas jēdziens), to piepildīt un sasnieg, subjektīvo labsajūtu (pozitīvās psiholoģijas jēdziens). Ko mēs katrs sasniegsim, to bie�i ietekmē tas, kādu izvēli mēs izdarām, vai ejam pareizajā virzienā. Mani interesēja, kas ietekmē izvēli, tādēļ ir apskatīts izvēles fenomens, izmantojot ideju par bifurkācijas punktiem kā izvēles situācijas apzīmējumiem.

Grāmatas 3. nodaļā ir ieskicēts psiholoģiskās krīzes jēdziens, akcentējot brieduma perioda krīzes nozīmi personības potenciāla meklējumos. Krīzes jēdzienam vecumposmā psiholoģijā ir saistība ar jaunveidojumiem un pāreju no viena posma uz citu, sadzīviskajā psiholoģijā ir cita interpretācija, ko parasti saista ar stresu, trauksmi, savukārt filozofiskajā psiholoģijā krīze nozīmē iespēja.

Grāmatas 4. nodaļā iztirzāts motivācijas jēdziens, uzsverot profesionālās motivācijas un sasniegumu motivācijas nozīmi pieaugu�a cilvēka sociālajā attīstībā. �is temats autorei ilgāku laiku bijis pētījumos kā galvenais, tāpēc ari grāmatā par to būs visvairāk. Pievienojos uzskatiem, ka pieaugu�i cilvēki, īpa�i vīrie�i, vispirms sevi atrod profesijā, tikai tad attiecībās. Kā liecina aptaujas, salīdzinājumā ar !)0.-70. gadiem arvien vairāk sievie�u Eiropā un ASV agrīnā brieduma periodā bie�āk kā vērtību izvēlas profesionālo karjeru, nevis ģimeni. Protams, par to var diskutēt, kādas tam ir sekas. Bet, lai cik tas dīvaini ari nebūtu, kā liecina pētījumi, tie�i sasniegumi ļauj atrast dzīves piepildījumu un pa�realizāciju, jo cilvēka dziļākā motivācija dzīvot ir izjust sava ES piepildījumu.

Grāmatas 5. nodaļa kā piemēri un rosinājumi tālākajiem pētījumiem ieskicēti empīriskie dali, kas ilgāku laiku (no 1999. līdz 2002. gadam) bija autores pētījuma li mats.

Kāpēcnr;lm;il;i ir veltīta agrīnā un vidējā brieduma perioda aspektiem?

Autoriinteresē, pirmkārt, periods, kurā atrodas pati, kurā atrodas liclAk;!daļ;i studentu un kur�, pēc attīstības psiholoģijas klasiķa K. Krikson;i uzskatiem, ir produktīvākais. Jēdzienu produktivitāte auloie nn'iodoloģiski saista ar kopējās idejas atslēgvārdiem potenciāls, ak tur,sasniegumu motivācija, subjektīvā labsajūta.

Vispirms tiks raksturots agrma brieduma periods, tad vidēja tie periodi, kas atbilst E. Ēriksona apzīmējumam veido�ana, radī�ana, produktivitāte. Tā kā grāmatas kopējā ideja saistās ar pozitīvās psiholoģijas idejas akcentē�anu iespēju brieduma periodā realizēt sava potenciāla maksimālās virsotnes, tad mani ieinteresēja jautājums, kādi nosacījumi ir veiksmīgai sava potenciāla realizācijai, kā tas skaidrots da�ādās teorijās.

Pēc E. Ēriksona, agrīnais briedums personībai iestājas 20-24 gados. �ajā stadijā ego krīze vērsta uz intimitātes attīstību vai arī izolāciju.

Agrīnā brieduma attīstību nosaka iepriek�ējo vecumposmu attīstība, kā lojalitāte, kompromiss, uzupurē�anās savstarpējās attiecībās. Ir izteiktas draudzības un mīlestības vajadzības.

Agrīnajā briedumā attīstās tikumiskās un estētiskās jūtas, stabilizējas raksturs, ir apgūtas sociālās funkcijas. Cilvēks �ajā vecumā tiecas pēc ideāla, pēc vēlē�anās pārveidot pasauli, pēc dzīves jēgas meklē�anas. Cilvēku raksturo centieni virzīties uz augstu kvalifikāciju, apgūt zinā�anas un prasmes, iesaistīt ies sabiedriskajā darbībā, izklaidēties.

Bie�i vien �ajā vecumposmā cilvēks cen�as attaisnot vecāku cerības, piemēram, "Man jādara�", kas savukārt bloķē objektīvās analīzes iespējas. Ja �ādam cilvēkam pajautā, kāpēc viņ� TĀ rīkojas, viņ� nespēj to izskaidrot. Spēja analizēt savu rīcību objektīvi bie�āk var izpausties ap 30 gadiem, kad cilvēks sāk domāt un analizēt savu rīcību un dzīves sasniegumus, t. i., pa�realizāciju.

Agrīnā briedumā ir spēcīga ietekme gan no sabiedrības, gan no vecāku puses. Lēmumus bie�i vien cilvēks pieņem nevis autonomi, bet vadoties no sabiedrībā pieņemtiem stereotipiem un normām. Problēmas veidojas, kad cilvēks vairs nespēj būt harmonijā ar sevi un apkārtējo vidi. Sekas var izpausties kā agresīva uzvedība vai depresīvs garastāvoklis, frustrācija. 20 līdz 24 gadu vecumā cilvēka neadekvāta Ego, identitātes realizācija var būt saistīta ar kategorisma, nihilisma, vil�anās, apātijas izpausmēm. Nelabvēlīgajiem apstākļiem pastiprinoties, var attīstīties da�ādas neirozes depresīvie sindromi, psihozes.

Personības attīstība agrīnajābriedumā

Cilvēka attīstības īpatnības agrīnajā briedumā at�ķiras no bērnības, pusaud�a un jaunības vecumposmā attīstības procesa.

Agrīnajā briedumā notieko�ās izmaiņas atspoguļojas personības, sociālajā un kultūras aspektā. �ajā vecumā sociālie orientieri un kultūras nostādnes veicina jaunībā radu�ās uzvedības formu attīstību un papla�inā�anos. Cilvēkam arvien bie�āk patstāvīgi ir jāizvēlas, jāuzņemas atbildība un jārisina problēmas. Tie�i spēja reaģēt uz izmaiņām un veiksmīgi pielāgoties jauniem apstākļiem ir viens no brieduma kritērijiem. Pozitīva pretrunu un grūtību risinā�ana veido pieaugu�ā darbības pamatu (Datan&Ginsberg, 1975).

Lai gan agrīnajā briedumā vērojamas kopīgas attīstības iezīmes, ne visiem pieaugu�ajiem izdodas sasniegt vienādas attīstības virsotnes un veidot dzīvi pēc vēlamā parauga, ko iztēlē radījis pats cilvēks vai ko viņ� ir apguvis pēc sociuma paustā etalona.

Pieaugu�ā attīstībā vērojamas noteiktas sociālās iezīmes, lomas un attieksmes, kas iekļaujas ģimenes dzīves un karjeras ciklos. Vienlaicīgi ar sociālo un emocionālo attīstību notiek arī fiziskās izmaiņas, pieaug zinā�anu un iemaņu apjoms, papla�inās pieredze. Cilvēks savu personību attīsta galvenokārt tikai saistībā ar sociālajām lomām un jaunu sociālo saistību uzņem�anos. Pastāv sociālie etaloni, bet to uztvere da�ādiem cilvēkiem ļoti at�ķiras laulības, bērna piedzim�ana vai profesijas izvēle. Cilvēku reakcija uz �iem notikumiem, kā ari lomas, kas katram jāuzņemas, mainās attiecībā no konkrētās kultūrvides prasībām un ierobe�ojumiem. �os notikumus var iedalīt sociālametalonam un gaidām atbilsto�ajos un neatbilsto�ajos.

Sociālajā pieredzē cilvēks ir apguvis noteiktas normas un gaida etalonam atbilsto�us notikumus, kurus pārdzīvo lielākā pieaugu�o cilvēku daļa. Gadījumos, kad cilvēkam ir laiks sagatavoties �im notikumam, viņ� saņem sociālo atbalstu un pie�ķir tam kultūrai atbilsto�u nozīmību (piemēram, pirmo reizi meklējot darbu vai aizejot no vecāku mājām). �ie notikumi nerada dziļu stresu.

Un otrādi, sociālajā attīstībā var norisināties negaidīti notikumi (dzīvesbiedra nāve, smaga slimība, laimests loterijā vai darba zaudē�ana), �ie notikumi parasti neskar pla�u cilvēku loku, tie rada lielu stresu un bie�i vien prasa no cilvēka dzīves ritma pārkārto�anu. Jo pieaugu�aks cilvēks, jo at�ķirīgāk viņ� uztver sociālos notikumus un at�ķirīgāk uz tiem reaģē. Reakciju īpatnības ir saistītas ar da�ādiem psihiskajiem fenomeniem, piemēram, raksturu, temperamentu, pa�vērtējumu, sociālo pieredzi. Ar sociālo pieredzi psihologi saista t. s. jrieaugu�amības izjūtu, ko tradicionāli apskata, analizējot pusaud�u vecumposmā īpatnības. Ta�u arī agrīnā brieduma periodā par to var runāt, saistot ar psiholoģiskā brieduma pakāpes un fiziskā brieduma sakarību -jo lielāka sakarība starp abiem, jo adekvātāka ir pieaugu�amības izjūta. Briedums un pieaugu�amības izjūta ir saistīta arī ar t. s. vecumposmā pulksteni jeb vecuma pulksteni, kas nozīmē individuālu un subjektīvu laika un savas attīstības izjūtu, kas izpau�as kritisko dzīves pavērsienu pārvarē�anas spējās.

Vecuma orientieri ne vienmēr sakrīt ar cilvēka subjektīviem priek�statiem par uzvedību. Sociāli ekonomiskais statuss, pilsētas vai lauku vide, etniskā piederība, vēstures posmi, kari, ekonomiskā depresija un citi dzīves faktori ietekmē cilvēka lēmumu pieņem�anu, gaidas un uzvedību. Vecuma robe�u izjūtas daļēji nosaka ari piederība sociālajai grupai jeb sociālais statuss: jo tas ir augstāks, jo pastāv lielāka varbū-liba, ka cilvēkam radīsies vēlme aizkavēties iepriek�ējā posmā (Neugarien&Moore, 1968).

Psiholoģiskais vecums un subjektīvā vecumposmā izļūta

Ta kā grfili precīzi noteikt pieaugu�o attīstības robe�as, pētnieki (Nciigarlcn , 1 %<S) ieviesa vecuma pulksteņa jēdzienu. Pēc �ī pulksteņa noliek pieaugu�a cilvēka p:u eja no viena apak�posma uz nākamo. Vecumu ļ'ttlh'sloiis kalpo par iek�ējo laika izjūtu jeb "dzīves

14PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

sarakstu". Cilvēks pēc vecuma pulksteņa sprie�, cik ātri vai lēni viņ� pārvietojas savā dzīvē attiecībā pret sociāliem notikumiem: ja 35-gadīgs vīrietis vēl joprojām studē universitātē, viņ� jūt, ka atpaliek no vienaud�iem, savukārt 35-gadīga sieviete, kura uzsāk jau otrās studijas vai kļūst par ministri, jūt, ka vienaud�us apsteidz.

Vecuma pulkstenis ļauj cilvēkam nojaust, kad viņa dzīvē jābūt konkrētam notikumam. Ja kāds notikums ienāk cilvēka dzīvē ne īstajā laikā agrāk vai vēlāk -, cilvēkam, iespējams, būs grūtāk to pārvarēt. Notikuma pārvarē�ana būs vairāk apgrūtināta arī tāpēc, ka cilvēks nesaņems vienaud�u nepiecie�amo atbalstu, nekā tajā gadījumā, ja notikums ienāktu cilvēka dzīvē "pēc vecuma pulksteņa" laika.

Tātad cilvēkam piemīt personiskā psiholoģiskā vecuma laika izjūta attiecībā pret tiem notikumiem, kurus viņ� attiecina uz sevi.

Pēc da�u zinātnieku (Neigarten&Neugarten, 1987) domām, 20. gadsimta beigās notika tradicionālo vecumposmu robe�u "saplū�ana", kā rezultātā vecuma pulkstenis spēj noteikt izmaiņas cilvēka dzīvē ar mazāku precizitāti: mūsdienās daudzi cilvēki atsāk mācības 35, 45 un pat 60 gadu vecumā; arvien bie�āk bērni dzimst 30-gadīgam un vecākam ģimenes pārim; kā arī laulības, �ķir�anās un atkārtotas laulības var notikt jebkurā vecumā. Tātad tiek lauzti iepriek�ējo gadu stereotipi.

Jāatceras, ka cilvēku hronoloģiskais vecums ir ļoti nosacīta cilvēka attīstības iezīme jeb mērvienība. Tā vietā daudz vairāk informācijas dod indivīda bioloģiskā, sociālā un psiholoģiskā vecuma izpēte (Birren&Cunningham, 1985).

Bioloģiskais vecums cilvēka dzīves vidējais iespējamais ilgums -da�ādiem cilvēkiem ievērojami at�ķiras.

Sociālo vecumu vērtē pēc cilvēka statusa atbilstības konkrētas kultūras normām.

Psiholoģiskais vecums norāda, kādā mērā cilvēks ir piemērots vides prasībām. Tas iekļauj sevī intelekta līmeni, spēju apgūt zinā�anas, kustību iemaņas, kā ari tādus subjekta faktorus kā jūtas, nostādnes un motīvus.

Bioloģiskā, sociālā un psiholoģiskā vecuma faktoru apvienojums rada priek�statu par cilvēka briedumu.

Bioloģiskais un sociālais faktors (noteikts vecums un sociālais statuss) ir brieduma sasnieg�anas nepiecie�amie nosacījumi. Kā briedumu raksturojo�ās sastāvdaļas izceļas da�as psiholoģiskās īpatnības:

f materiālā un sociālā neatkarība un autonomija;

f spēja patstāvīgi pieņemt lēmumus;

f stingrs raksturs;

/. nodala15

f saprātība;

f uzticamība;

f godīgums;

% empātija.

Da�ādi zinātnieki iekļauj psiholoģiskā vecuma raksturojumā da�ādas īpatnības, arī da�ādas kultūrvides pieprasa no pieaugu�ā noteiktu funkciju izpildi. Līdz ar to nav iespējams strikti noteikt brieduma iestā�anos.

Kognitīvā attīstība

Brieduma gados intelektuālā aktivitāte pieaug, un, ieejot vēlīnajā briedumā, cilvēkam ir uzkrāta liela zinā�anu bagā�a. Joprojām nav skaidrs, vai pēc jaunības vecumposmā mainās cilvēka intelektuālās jeb kogni-tīvās spējas, vai mainās un attīstās cilvēka kompetence. Pastāv jautājums: vai turpinās kognitīvā attīstība pēc jaunības perioda?

20. gadsimta sākumā zinātnieki bija pārliecināti, ka kognitīvās attīstības virsotni cilvēki sasniedz jaunības gadu beigās vai brieduma sākumā, ta�u jau 20. gadsimta 40. gados tika iegūti pretēji rezultāti (IVhitbourne, 1986).

Kā vienu no pētījumu at�ķirīgu rezultātu iemesliem var minēt cilvēku izglītības līmeni. Tika novērots, ka vairāk izglītotiem cilvēkiem 1Q testos rādītāju paaugstinā�anās tendence saglabājas arī brieduma gados, savukārt mazāk izglītotiem �ī tendence nav tik izteikta (Schaie, 1983).

Pētījumu rezultāti pierādīja, ka mācību specifika nosaka arī kognitīvo spēju attīstības īpatnības (Lehman&Nisbett, 1990). Tāpēc tika secināts, ka cilvēki, attiecīgi trenējoties, spēj sasniegt augstus rezultātus testos arī vēlīnajā briedumā (Willis, 1990). Līdzīgi tam arī bie�āk izmantotas iemaņas ilgāk saglabājas augstā līmenī (Saithouse&Mitchel, 1990).

Klauss Rigels (Riegel, 1975,1984) uzskata, ka svarīgs cilvēka attīs-i ibas sasniegums brieduma gados ir pretrunu izpratne, ko viņ� sauc

I >ar dialektisko domā�anu. Pēc viņa domām, ja ari eksistē piektā kogni-

I1 vās attīstības pakāpe, kura seko pēc ceturtās noslēdzo�ās (pēc Pia�ē),

i ad tā ir dialektiskās domā�anas pakāpe. �ajā pakāpē cilvēks analizē

pretējas domas, sintezē un integrē tās. īpa�i nozīmīgs dialektiskās

ilomā�anas aspekts ir ideālā un reālā integrācija. Praktiskā, parastā

pasaule (reālais) kalpo par abstraktās domā�anas (ideālais) mākslīguma

halrktisko korekciju. Pēc Rigela (lomām, tie�i �ī ir pieaugu�ā cilvēka

i ipi a puse.

l<>PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

Citazinai niere gizela leibouvi-vifa (Labouvie-Vief, 1984)kā koKiiitlvā l.)ii< �< 11 nna kritēriju izvirza atbildību un noteiktību. Pēc viņas 1 ■ i pareioi no bērnības uz briedumu, kognitīvajai attīstībai jāiekļauj tikai loģikas attīstība, bet arī pa�regulācijas attīstība. pirki u Rigela viedoklim par to, ka, lai �ķirtos no dualistiskās uas, nlvēkam nepiecie�ams izjust sociālās dzīves grūtības, "-|ti da�ādību un reālās pasaules prakticismu. Viņa kā kognitīvā iltinia ki iteiiju izvirza cilvēka iemaņu patstāvīgi pieņemt lēmumus .i. i.tibti il.nhiiifiiic-Vief, 1987).

Intelekta elastīgums brieduma gados

Ne visipētnieki piekrīt uzskatam, ka pastāv piecas kognitīvās attīstības pakāpes.cii i uzskata, ka briedumā domā�anas iz�ķiro�ā pazīme ir tās elastīgums, spēja izmantot visas cilvēka kognitīvās spējas (Schaie, l').S(i). �aji uzskata, ka bērnībā un jaunībā cilvēks uzkrāj un veido savā apziņā arvien sare�ģītākas struktūras apkārtējās pasaules izpratnei un izskaidro�anai. Domā�ana formālo operāciju līmenī ir �ī vecumposmā augstākais sasniegums. �o periodu �aji sauc par uzkrā�anas posmu.

Agrīnajā briedumā cilvēks izmanto visas intelektuālās spējas, lai veidotu karjeru un izvēlēto dzīvesveidu. �o periodu �aji sauc arī par sasniegumu posmu, kad cilvēks izmanto savas spējas domāt, risināt problēmasun pieņemt lēmumus.

SPĒJA VADĪT CITUSi\. '",1

Sevis un dzīvesizvērtē�ana

Atbildībaun sociālie pienākumi

Sasniegumi

Uzkrā�ana

Bērnība, pusaud�a Agrīnais briedums Vidējais briedums Vulinais brisilu'R gadi, jaunība

1. attēls. Pieaugu�o kognitīvās attīstības posmi (pēc �aji)

1. nodala17

Ta�u �eit netiek runāts par intelektuālo vai abstrakto problēmu risinā�anu, bet par cilvēka spēju pieņemt personiskos lēmumus, kuri veidotu viņa dzīves plānu. Tie, kuri veiksmīgi spēj to darīt, iegūst zināmu neatkarību un pāriet uz nākamo kognitīvo iemaņu izmanto�anas pakāpi sociālo pienākumu periodu.

Pēc Sāji teorijas, vidējā briedumā cilvēks izmanto kognitīvās spējas citu cilvēku problēmu risinā�anai darbā, ģimenē, sabiedrībā. Da�iem sociālie pienākumi var likties loti sare�ģīti, kas prasa noteiktu sakārto�anu un lielu zinā�anu bagā�u. Brieduma periodā bie�i vien cilvēks papildus uzņemas arī administratīvo funkciju pildī�anu.

Vēlīnajā briedumā risināmo problēmu raksturs atkal mainās. Pamatuzdevums �ajā vecumā ir dzīves notikumu reintegrācija savas dzīves kā viena veseluma uztvere un tās vērtē�ana.

Tātad �aji teorijā kognitīvās attīstības jēga brieduma gados nav spēju papla�inā�ana, bet to struktūras pārveido�ana, t. i., intelekta elastīguma maiņa da�ādos dzīves periodos.

Da�i teorētiķi, kuri pēta cilvēka morālās attīstības un pa�izziņas problēmas (Kegan, 1982), raksturo briedumu kā nepārtrauktu izmaiņu un aug�anas laiku. Pēc Kegana uzskatiem, prāta sistēmas attīstās visu mū�u. Sasniedzot brieduma gadus, cilvēka prāta sistēmas kļūst unikālas, saglabājot da�as kopīgas iezīmes ar pārējo tāda pa�a vecuma cilvēku prāta sistēmām.

Katrā attīstības posmā vecais kļūst par jaunā daļu. Pēc Kegana domām, cilvēks strukturē un restrukturē pasaules izpratni līdz pat ■10 gadu vecumam un pat ilgāk.

Brieduma perioda izpētē svarīgi ir analizēt kognitīvās spējas, vajadzības, sociālās gaidas.

Mēģinot noteikt pieaugu�ā attīstības posmus, tika analizētas kog

nitīvo spēju, vajadzību un sociālo gaidu mijsakarības. Veicot aptauju,

t ika noskaidrots, ka problēmas un intereses, ko raksturoja respondenti,

varēja attiecināt uz konkrētu vecuma periodu. �o periodu jēga galve

nokārt slēpās krīzēs, konfliktos un problēmās. Respondenti sniedza

izsmeļo�u katras vecuma grupas raksturojumu. Ta�u jautājums par

to, cik lielā mērā sniegtie vecuma periodu apraksti raksturo brieduma

pakāpi, tā arī palika atklāts. . r , __ .^

Jāatzīmē, ka iepriek� minētajiem pētījumiem bija pieņēmumu rak

si i irs. Brieduma attīstības teorijas nav jāuztver kā aksiomas, kuru pama-

i;i ir vispāratzīti pētījumi, bet kā nozīmīgs ieguldījums braedumapeiioda

i/.pi'tō. un izpratnē. ii *Jļ|

Svariņi atcerēties !� Kriks<>n;i astoņas psili<)sonālāsatttisi;īb^fl<n/,cs'

IXPIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

jeb pakāpes. �ī teorija joprojām kalpo par brieduma perioda izpratnes pamatu. E. Ēriksona epiģenētiskajā teorijā katra nākamā pakāpe balstās uz iepriek�ējo. Ari attīstība brieduma gados ir atkarīga no iepriek�ējo periodu problēmu risinā�anas rakstura uzticības un autonomijas, iniciatīvas un strādīguma.

Agrīnā brieduma periodā lomu nobīdī�anās vietā ienāk identitātes sasnieg�ana, bet izolācijas vietā tuvība (Erikson, 1959). Identitātes meklējumos cilvēkam nākas noteikt savu "Es", savas prioritātes un vietu sociālajā pasaulē.

Pēc Ērika Ēriksona atziņām, cilvēka identitātes izjūtu formē tie�i agrīnās bērnības attīstības elementu kopums, kas savukārt nosaka pieaugu�ā vecumposmā indivīda dzīves kvalitāti.

E. Ēriksona teoriju var uzskatīt gan par vienu no cilvēka attīstības periodizācijas mēģinājumiem, kas attiecināms arī uz briedumu, gan arī par normatīvo dzīves krī�u modeli (Erikson&Erikson, 1981).

Ir uzskats, ka identitātes un tuvības meklējumu problēmas pastāv visu mū�u. Nozīmīgi dzīves notikumi, tādi kā tuvinieka nāve, var kļūt par identitātes un tuvības krīzi ģimenē, jo cilvēkam jācīnās ar zaudējumu un jāatrod sevi, tuvam cilvēkam vairs neesot klāt.

Līdzīgi kā nāve, ari dzīvesvietas maiņa, jauns darbs vai mācību uzsāk�ana prasa psiholoģisko un sociālo adaptāciju.

Tātad E. Ēriksona teoriju var skatīt kā problēmas risinā�anas pamācību, jo jaunajā sociālajā vidē cilvēkam nepiecie�ams no jauna iegūt uzticību, neatkarību, pierādīt savu kompetenci un strādīgumu tad viņ� spēs atkal izjust sevi kā pieaugu�o.

Neap�aubāmi, jaunos apstākļos cilvēkam nāksies pārvērtēt savu identitāti jaunajā kontekstā. Tāpēc daudzu mūsdienu domātāju darbos identitātes sasnieg�ana un tuvības veido�anās procesi ir centrālie brieduma perioda izpratnē (Whitbourne, 1986).

1938. gadā Hārvardas universitātē tika pētīti panākumu un neveiksmju iemesli brieduma periodā (Vaillant, 1977). Eksperimentā GrantStudy piedalījās tikai pa�pārliecināti studenti ar labu veselību, stingru raksturu un augstu sasniegumu motivāciju. Viņu sasniegumi brieduma gados tika salīdzināti ar viņu personības iezīmēm jaunībā. Pētnieki mēģināja atrast pierādījumus sakarību pastāvē�anai starp jautru, draudzīgu un altruistisku jaunieti un uzņēmīgu, spējīgu labi pielāgoties pārmaiņām dzīvē vīrieti. Diem�ēl �ī hipotēze netika apstiprināta.

Pētnieki secināja, ka draudzīgums jaunībā ir tikai �im vecumposmam raksturīga pazīme, kura ne vienmēr saglabājas brieduma gados. Viņiem izdevās ari noteikt tās jaunie�u personības iezīmes, kuras vēlāk

/. nodala19

palīdz konkurēt un padara viņus par karjeru veidot spējīgiemvīrie�iem. Tās ir-praktiskums, organizētība un personībasveselums.

Pētījumā tika noskaidrots, ka da�i aizsargmehānismi izstum�ana,projicē�ana un sublimācija ir noteico�i panākumu sasnieg�anai brieduma gados.�ie mehānismi netika skatīti kā patoloģiski, bet kā rezultatīvas un adaptācijas reakcijas uz problēmu vai krīzi.

Minētie aizsargmehānismi pilda piecas funkcijas: : ) savalda emocijas emocionālā sasprindzinājuma gadījumos (zaudējot

tuvu cilvēku);

-,) uztur pastāvību, pareizajā gultnē virzot bioloģiskās tieksmes; '�) ļauj ienest korekcijas Es-tēlā pēc svarīgām pārmaiņām dzīvē (dienesta paaugstinājums, smaga ķirurģiska operācija); .) palīdz risināt konfliktus tuvāko cilvēku lokā; >) nodro�ina iespējamību svarīgo konfliktu risinā�anai saskaņā ar sirdsapziņu (cilvēku nogalinā�ana kara laikā). Tika noskaidrots, ka sociālās adaptācijas līmeņa sasnieg�anai nepietiek ar to, ka cilvēkam ir bijusi laimīga bērnība, piemīt augsts intelekts vai viņ� ir materiāli nodro�ināts. Vailents uzskata, ka �eit pastāv divi faktori:

f iedzimtības faktors cilvēka prāts attīstās gan strukturāli, gan funkcionāli, līdz ar to cilvēka panākumus un neveiksmes daļēji var skaidrot ar viņam piemīto�ām īpa�ībām; f ārējās vides faktors, jo tas spēj ietekmēt brieduma gadu panākumus. Pārsvarā tas notiek, kad cilvēkam ir iespēja dibināt tuvas attiecības gan ar vairāk, gan ar mazāk ietekmīgiem nekā viņ� pats cilvēkiem (Vaillant, 1977).

Iepriek� minētā Grant Study pētījuma rezultātus Vailents interpre-! ēja, izmantojot Ēriksona aprakstīto attīstības posma ideju. Ta�u viņ� izveidoja jaunu �ī vecumposmā stadiju, kas at�ķīrās no Ēriksona, to viņ� saistīja ar karjeras ideju. Viņ� izteica pieņēmumu, ka starp tuvī-I >as dibinā�anas un identitātes attīstības posmiem atrodas nosacīta iek-�ējā miera periods, ko Vailents nosauca par karjeras nostabilizē�anas posmu, jo �ajā laikā indivīds koncentrējas uz mācībām, profesionālā statusa nostiprinā�anu un ģimenes apgādi. Kad karjera tiks izveidota, cilvēks atkal varēs atgriezties pie identitātes veido�anas jautājumiem. Tātad, pēc Vailcnta uzskatiem, stiprāk par identitātes veido�anu agrīnā brieduma perioda cilvēks tiecas izveidot sekmīgas karjeras pamatu. ^aja posma Vailenls atzīmē konfliktu starp "jēgas saglabā�anu" un "neelasl iiMiniu". Viņ� i aksluro lo ka iek�ējo svārstību, sociāli kulturālo

20PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

vērtību pieņem�anas posmu. �ajā periodā cilvēks apzinās vērtību lomu un tās iespējas, ar kuru palīdzību �īs vērtības var saglabāt līdz mū�a beigām. Cilvēks tuvojas Ego apzinā�anai, ta�u �ajā periodā vēl nesasniedz Ego veselumu.

Vīrie�a dzīves periodizācija pēc Levinsona

Vīrie�a dzīvi Levinsons sadalīja trijos 20 gadu garuma periodos. Katrā periodā indivīds veido dzīves struktūru. �ī struktūra ir cilvēka dzīvesveida pamats, kas kalpo gan kā robe�a, gan kā saite starp personību un sabiedrību. Dzīves struktūra galvenokārt veidojas no indivīda attiecībām ar apkārtējo pasauli, ņemot vērā, ka indivīds pēc katra kontakta ar sabiedrību gan saņem no tās, gan arī pats to bagātina. �is kontakts var izpausties gan kā kontakts ar atsevi�ķiem cilvēkiem, gan ar cilvēku grupām un sistēmām, gan arī ar priek�metiem.

' uktfiraun vidējā Vēlīnābrieduma kulrnin.iciļas periods periods:60-� 55-50-gcu>.o pāreja:5ū-55

Dzīves struktūra un agrīnā V i.|u|ā luīeduma brieduma kulminācijas pmioils ļviiinl1 ; 40-65 33-45

30-gades pāreja: 28-33

Agrīnā brieduma periods: 22-40

Pirmsbrieduma periods: 0-22

2. attēls. Vīrie�a dzīves posmi (Levinsons)

1. nodala21

Vairākumam vīrie�u centrālo vietu attiecību sistēmā ieņem attiecības darbā un ģimenē. Noteiktajos dzīves posmos vīrietis sāk izjust �aubas un lauzt eksistējo�o dzīves struktūru, veidojot jaunu, kura atbilst vīrie�a jaunajām vajadzībām. Jaunā struktūra ir tik ilgi, kamēr cilvēks kļūst "pārāks" par to un process sākas no jauna (Levinson, 1986).

Kaut ari sākotnēji Levinsonu interesēja tikai periods no 35 līdz 45 ijadiem desmitgade dzīves vidū, viņ� novēroja, ka indivīda pilnvērtīga attīstība un sociālā adaptācija �ajā dzīves posmā lielā mērā atkarīga no viņa attīstības intensitātes sākuma periodos, t. i., no 17 līdz 33 gadiem. Sājā periodā jaunie�i risina konfliktus, meklē savu vietu pieaugu�o sabiedrībā, viņu dzīvē parādās saistības un pienākumi, kas paredz ^t abilitāti/nestabilitāti nākotnē. Kā redzams 2. attēlā, Levinsons iz�ķir ne tikai trīs lielus periodus, bet ari trīs apak�posmus: pāreju uz agrīno, \ idējo un vēlīno briedumu.

Saskaņā ar Levinsonu, lai kļūtu par pieaugu�u cilvēku, jaunam vīrietim jātiek galā ar �etriem uzdevumiem: 1. Saistīt sapņus ar realitāti. ). Atrast aizbildni (padomdevēju). I. Nodro�ināt sev karjeru. 1. Veidot tuvas attiecības.

1. dzīves uzdevums sapņu un realitātes atbilstība

Sakumā jaunie�u sapņi par pieaugu�a cilvēka vērtiem sasniegumiem ii" vāji saistīti ar realitāti. Sapņi var izpausties kā konkrēti mērķi (pie-11 lēram, dabūt Pulicera prēmiju) vai kādai lomai piesaistīti (piemēram, kļūt. par magnātu, slavenu dzejnieku vai producentu). Sapņi var būt ari 11 uTenāki, piemēram, kļūt par labu amata meistaru vai sapnis nodibināt l.iimīgu ģimeni. Sapņu nozīme izpau�as to spējā iedvesmot vīrieti darbībai �odien un tagad. Ideālā gadījumā jauns vīrietis sāk veidot savas 'l/īves struktūru, ņemot vērā arī realitāti, ir saprātīgs optimists, kas i'alīdz sapni saistīt ar realitāti. Savukārt nepamatotas fantāzijas un nesasniedzamu mērķu izvirzī�ana kavē vīrie�a attīstību.

Izņemot gadījumus, kad sapņi nesaistās ar realitāti, brieduma pe-lodain atbilsto�u sapņu realizē�anu var traucēt arī nelabvēlīgi apstākļi, I iedalu prasmju, spēju neesamība, pārspīlēta vecāku ietekme, kā ari icrsonības īpa�ību ietekme (piemēram, vainas apziņa vai pasivitāte). l'.i rezultāta cilvēks var izvēlēties sev neinteresantu profesiju, izdarīt (�pareizu izvēli. I\Y l.evinsona domām, �ādi nepareizas izvēles lēmumi ļusl ]>:n nebeidzamu konfliktu, darba entuziasma trūkuma un zemas iiMiies iemeslu ln ircluma r.ados.

22PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

Levinsons atzīmē, ka dzīves gaitā, tiecoties pēc kāda sapņa sasnieg�anas, tas var modificēties: jaunietis, kur� gribēja kļūt par izcilu basketbolistu, var realizēt sevi kā treneris, �ādā veidā sasniedzot sava jaunības sapņa daļu.

2.dzīves uzdevums aizbildņa (padomdevēja) iegū�ana

Sapņa realizē�anā liela nozīme ir aizbildņa palīdzībai. Viņ� ir spējīgs iedro�ināt jaunieti, dalīties ar viņu pieredzē. Da�os gadījumos aizbildnis spēj pozitīvi ietekmēt jaunā cilvēka karjeras veido�anu, palīdzot virzīties pa karjeras kāpnēm.

Ta�u galvenais aizbildņa uzdevums ir nodro�ināt jaunie�a pāreju no attiecībām vecāki bērns uz pieaugu�o vienaud�u attiecību pasauli. Nepiecie�ams, lai aizbildnim piemistu gan vecāku īpa�ības, tādā veidā mudinot sasniegt augstu sasniegumu līmeni, gan empātijas spējas, lai viņ� spētu lauzt paaud�u atsve�inātību un nodibināt attiecības "izturē�anās kā līdzīgam ar līdzīgu". Pakāpeniski jaunais cilvēks iegūst neatkarības un kompetences izjūtu, ar laiku pat pāraugot aizbildni.

3.dzīves uzdevums karjeras veido�ana

Līdztekus ar sapņu realizē�anu un aizbildņa iegū�anu jaunietis saskaras ar sare�ģītu sociāli psiholoģisku karjeras veido�anas procesu. �is process iziet ārpus profesijas izvēles rāmjiem. Līdzīgi Eriksonam ari Levinsons saista karjeras veido�anas procesu ar identitātes sasnieg�anu brieduma gados.

4.dzīves uzdevums tuvu attiecību veido�ana

Arī �is process neaprobe�ojas tikai ar svinīgu pasākumu svinē�anu un bērna piedzim�anu. Veidojot tuvas attiecības, jauns vīrietis papildina pieredzi par sevi un sievietēm. Viņam jānoskaidro, kas viņā patīk sievietēm un ar ko sievietes patīk viņam, jāizprot stiprās un vājās seksuālās dzīves psiholoģiskās puses. Kaut arī da�us priek�status par sevi vīrietis iegūst jau jaunībā, arī agrīnajā briedumā �ie jautājumi joprojām mulsina viņu un izraisa vainas izjūtu. Tikai pēc 30 gadiem vīrietis attīsta spēju būt nopietns un līdzvērtīgs sievietes partneris.

Līdzīgi kā par aizbildņa esamību Levinsons apraksta īpa�ās sievietesfenomenu vīrie�a dzīvē. Pirmās attiecības ar "īpa�o sievieti" kalpo to pa�u vajadzību apmierinā�anai kā attiecības aizbildnis mācāmais. īpa�ā sieviete var veicināt sapņu realizē�anu un likt vīrietim just sevi kā varoni.

1. nodala23

Pēc Levinsona domām, vīrie�a nepiecie�amība pēc īpa�ās sievietes dzīves gaitā vājinās, jo vīrietis dzīves ceļa vidū sasniedz zināmu neatkarību un kompetenci.

Sievietes dzīves periodizācija

Vendi Stjuarta, Ruta Droed�a, Katrīna Farsta un Diāna Ādamsa, izmantojot Levinsona izstrādāto teoriju, sāka pētījumu par sievie�u attīstību. Pētījums, līdzīgi kā Levinsonam, tika balstīts uz biogrāfiskajām intervijām. Da�ādu iemeslu dēļ pētniecēm neizdevās aptvert l ik lielu respondentu skaitu kā Levinsonam. Levinsons 1990. gadā paziņoja pētījuma, kurā piedalījās 45 sievietes, rezultātu (Levinson, 1990). No 45 sievietēm 15 bija mājsaimnieces, 15 lieti�ķās sievietes un 1 r> augstskolu mācībspēki.

Arī sievie�u dzīves pētījums daļēji apstiprināja Levinsona hipotēzi par to, ka ieie�ana briedumā paredz �etru uzdevumu risinā�anu un .'iO-gades pāreju. 30-gades pāreja, pēc Levinsona domām, ir stresu I ><Tiods, jo �ajā laikā gan karjeras mērķi, gan dzīvesveids tiek pārvērtēti. Kaut ari tika noskaidrots, ka sievietes risina tās pa�as problēmas, kuras risina vīrie�i, un sastopas ar to pa�u 30-gadu krīzi, tika secināts, ka sievie�u pieredze ievērojami at�ķiras no vīrie�u.

Sievie�u dzīves pāreju vislabākie indikatori ir ģimenes cikla posmi < llarris, Ellicott&Hommes, 1986). Pamatojoties uz to, pētnieki secināja, ka sievietēm var nebūt 30 (40 un 50) gadu krīzes. Bie�āk par pāreju var uzskatīt bērna piedzim�anu vai pieaugu�o bērnu aizie�anu no ģimenes.

At�ķirības sapņos

l'astāv at�ķirības starp sievie�u un vīrie�u sapņiem. �īs at�ķirības ir tik spilgtas, ka Levinsons (Levinson, 1990) to vērtē kā brieduma attīs-t ības fenomenu. Kā vīrie�iem, tā ari sievietēm sapņiem ir liela nozīme. Ta�u ja vīrie�u sapņiem bie�āk piemīt viengabalainība un tie saistās ar ' larbu, tad sievie�u sapņi bie�i vien ir sadrumstaloti. Levinsona pētījuma K'/ultāti rāda, ka gan augstskolā strādājo�ās, gan biznesa sievietes >apņoja apvienot karjeru ar laulību, lai gan viņu iecerētie veidi �ī sapņa i nepildī�anai at�ķiras (Levinson, 1990). Augstskolā strādājo�ās sievie-i's bie�āk bija gatavas atteikties no karjeras, savukārt lieti�ķās sie-. ii'i es mēģināja saglabāt darbu arī pēc bērna piedzim�anas, pat ja viņām li audēja pazeminā�ana amatā. Tikai mājsaimniecēm piemita vienga-ilauu sapili: viņas gribēja veltīt savu dzīvi sievas un mātes pienākumi pildī�anai, līdzini, ka to ir darīju�as viņu mātes.

24

PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

Ari agrākos pētījumos tika noskaidrots, ka vairākums sievie�u iekļauj savos sapņos gan karjeras veido�anu, gan laulību, par nozīmīgāku uzskatot laulību. Tikai 7 sievietes no 39 (18%) saistīja savu dzīvi tikai ar panākumiem darbā, 15% ierobe�oja savus nākotnes plānus ar sievas, mātes un palīdzes lomu. Ta�u pat tās sievietes, kuras sapņoja gan par karjeras veido�anu, gan par laulības dzīvi, bija gatavas piekāpties vīru intere�u labā (Roberts&Newton, 1987).

Pētījumā piedalījās sievietes vecumā no 28 līdz 53 gadiem. Vairāk nekā 75% no viņām pētījuma veik�anas laikā bija precēju�ās vai agrāk dzīvoju�as laulībā. Apmēram 41% izteica neapmierinātību ar savu sapņu sadrumstalotību (Droege, 1982). Da�ām neizdevās apvienot karjeras veido�anu ar laulību. Sievietes, kas piedalījās Levinsona pētījumā, arī atzina, ka apvienot karjeru ar laulības dzīvi ir ārkārtīgi sare�ģīti. Piemēram, visas lieti�ķās sievietes pamatoja savu izvēli kā "nepiecie�amību". Kaut arī viņu tuvinieki uzskatīja, ka viņas sasniegu�as panākumus, pa�as sievietes bija pārliecinātas, ka viņas vai nu upurē ģimeni karjeras labā, vai nu karjeru ģimenes labā (Roberts&Newton, 1987).

Arī Levinsona pētījumā mājsaimnieces bija nelaimīgas. Vecumā no 35 līdz 45 gadiem tikai 20% dzīvoja laulībā, 30% bija iz�ķīru�ās un vēl 30% izjuta savas attiecības ar vīru kā psiholoģisku "�ķir�anos". Pārējās sievietes (20%) mēģināja pārvērtēt ģimenes un karjeras nozīmi viņu dzīvē.

Tātad var konstatēt, ka sievietes spilgtāk nekā vīrie�i izjūt konfliktu starp karjeras un ģimenes veido�anu.

At�ķirības attiecībās ar aizbildņiem

Lai gan pastāv uzskats, ka aizbildņa esamība ir svarīga gan karjeras veido�anai, gan ģimenes dzīves sakārto�anai, sievietes to izvēlas daudz retāk neH vīrie�i. Sievietes retāk ieņem vado�us amatus, kas ļautu viņām vadīt, dot padomus vai kļūt par aizbildni kādai jaunākai darba kolēģei. Bet tad, kad aizbildņa lomu uzņemas vīrietis, attiecības "aizbildnis mācāmais" var tikt traucētas ar intīmo pievilcību. Da�reiz aizbildņa pienākumus uzņemas vīrs vai mīļotais cilvēks, ta�u �ajā gadījumā viņa lomu sare�ģīs pretruna starp �īs lomas izvirzītajām prasībām un personiskajām attiecībām. Kad sievietes pierāda savu neatkarību un turpina strādāt pilnu darba dienu vai pieprasa līdzvērtību attiecībās, vīri un partneri bie�i vien viņas neatbalsta.

Vīrie�i vairāk atbalsta sievietes agrīnā brieduma posmā, ta�u reti dara to tad, kad sievietes sapnis sāk apdraudēt viņa pa�a panākumus

1. nodaļa

25

un pārākuma izjutu. Vīrietis mazāk ir spējīgs uzņemties "īpa�ā vīrie�a" funkcijas, piemēram, veicināt sievietes personisko un profesionālo izaugsmi.

Da�ādi veidi profesionālo panākumu sasnieg�anai

Sievietēm grūtāk ne tikai atrast īpa�o vīrieti, bet ari karjeru viņas pa-i asti sāk veidot vēlāk. Vienā no Levinsona pētījumiem tika noskaid-i ots, ka vīrie�i "noslēdz profesionālo mācī�anos un sasniedz brieduma statusu darba sfērā" 30-gades pārejas beigās (Levinson, 1978). Tajā I >a�ā laikā sievietēm �is periods ilga līdz pat vidējā brieduma vecum-posmam (Droege, 1982; Furst, 1983; Steuiard, 1977). Droed�s pat novēroja, ka sievietēm, kuras uzsāka karjeras veido�anu pēc 20 gadu \ ecuma, "mācī�anās periods" turpinājās līdz pat 40 gadiem un ilgāk. Ādams pētīja sievie�u -juristu grupu un atklāja, ka viņas veidoja karjeru I īre vīrie�u parauga līdz pat 30-gades pārejai (Ādams, 1983). Sievietēm s.ijā dzīves punktā notika intereses pārslēg�anās no profesionālajiem I >anākumiem uz personisko attiecību baudī�anu. Arī �o faktu var uz-katīt par vienu no nozīmīgām at�ķirībām starp sievietēm un vīrie�iem, 11) vīrie�iem līdz pat 30-gades pārejai karjeras veido�ana paliek vienīgais un galvenais uzdevums.

At�ķirības dzīves mērķu un piānu pārvērtē�anas procesā

.iii lika noskaidrots, ka pārejas uz 30-gadi laikā gan vīrie�i, gan sievietes

I larclzīvo stresu. Tāpēc Levinsona vīrie�u pētījumu rezultātus var attie-

■ māt arī uz sievietēm. Ta�u dzīves mērķu, plānu un vērtību pārvēr-

1 ē�anas procesā vīrie�u un sievie�u reakcija ir at�ķirīga. Vecumā no

J S līdz 33 gadiem vīrie�i var mainīt darba vietu vai dzīvesveidu, ta�u

iiiu koncentrē�anās uz karjeras veido�anu paliek noturīga. Savukārt

ievietes �ajā vecumā bie�i vien maina agrīnajā briedumā noteiktās

■i ioritātes (Mams, 1983; Droege, 1982; Levin-on, 1990; Steivard, 1977).

'ievietes, kuras pirms tam interesēja laulības dzīve un bērnu audzi-

i.i�ana, sāk domāt par profesionālo mērķu sasnieg�anu; ta�u tās, kuras

īsus spēkus veltīja darbam, sāk vairāk interesēties par ģimenes dzīvi

im bērniem.

Sievie�u sapņi un sociālās pārmaiņas

nevie�u sapņi tika pakļauti stiprai sociālo faktoru ietekmei, un tie kļuva

:ei)oteikli, sadrumstaloti. 20. gadsimta 50.-60. gados tika noskaidrots,

.i spējīgam dzīvei "labāk pielāgo! ies" sievietēm bija tika viens noteikts

n�rķis: kļūt parmaļsaimiiieei un māti (Ilchon&Pirmu), 1990). �is

26

PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

1. tabula. Attīstības pakāpes pēc

Lovingeras un Kegana

Pakāpes

Lovingera

Kegans

Tipiska uzvedība

Tipiska uzvedība

0.

Inkorporatīvā (zīdaiņa vecums)

Nav sadalīta sevis un citu uztvere

1.

Pirmssociālā (zīdaiņa vecuma)

Vienaldzība pret visu, izņemot pa�a vajadzības; atkarība no pieaugu�ajiem identitātes ziņā

Impulsīvā (2-7 gadi)

Impulsīva uzvedība, egocentrisms

2.

Impulsīvā (agrīnā bērnība)

Impulsīva uzvedība; saglabājas egocentrisms; darbības tiek vērtētas kā labas vai sliktas

Autonomā (7-12 gadi)

Tiek�anās pēc neatkarības, sasniegumiem un meistarības sasnieg�anas

3.

Pa�aizsardzības (agrīnā bērnība). Pārejas pakāpe

Bailes saņemt rājienu, mēģinājumi izvairīties no atbildības; labvēlīgu apstākļu izmanto�ana savā labā

Interperso-nāla (13-19 gadi)

Attiecību struktūras pārveido�ana; dzimuma at�ķirību ra�anās

4.

Konformista (vēlīnā bērnība). Pārejas pakāpe

Pakļau�anās ārējām normām un noteikumiem; uzslavas meklējumi; nosodī�anas gadījumā kauna izjūta

Institucionālā (agrīnais briedums)

Savstarpēji saistītu Es komponentu reintegrācija

5.

Apziņas (jaunība). Pārejas pakāpe

Sirdsapziņas attīstība; personisko normu veido�anās; pa�kritika

Interindi-viduālā (briedums)

6.

Autonomijas (jaunība/ briedums)

Citu autonomijas cienī�ana; spēja savaldīt iek�ējos un ārējos konfliktus un vajadzības

7.

Integrācijas (briedums)

Iek�ējo un ārējo konfliktu risinā�ana; sevis un citu izpratnes integrācija

\

I.nodaļa 27

sapnis izmainījās, tikko sievietes atgriezās darba vidē, un jau dzīves vidusposmā tās pa�as sievietes vairs nebija spējīgas tik labi kā agrāk pielāgoties mainīgiem dzīves apstākļiem (Helson&Picano, 1990). Tātad, lai sasniegtu labvēlīgus apstākļus, ir nepiecie�ama atbilstība starp sabiedrības atbalstītām lomām. No otras puses, joprojām nekas neliecina par to, ka vīrie�i ir ar mieru uzņemties rūpes par māju un bērniem (Kalleberg&Rosenfeld, 1990).

Kognitīvās attīstības saistība ar cilvēka Es attīstību

Kognitīvās attīstības saistību ar cilvēka Es attīstību visvairāk pētīja Roberts Kegans (Kegan, 1982), kur�, balstoties uz da�ām attīstības I eorijām, to skaitā arī D�einas Lovingeras (Loevinger, 1976), piedāvā komplekso pieeju Es attīstības pētī�anai.

Lovingera apvienoja psihoanalīzes teoriju un Kolberga tikumiskās attīstības teorijas da�us aspektus ar vairāku pētījumu rezultātiem ar mērķi veidot jaunu personības attīstības modeli.

Viņas modeļa centrā ir Ego psihoanalītiskais konstrukts, pēc satura līdzīgs Es-koncepcijai, ta�u ne identisks. Pēc Lovingeras, Ego nav priek�mets, bet process, psihes izpildes funkcija. Ego cen�as atdalīt icgu no cilvēka pieredzes, sasniegt sevis izpratni un integrēt to uzve-' libā. Zinātniece uzskata, ka Ego savā attīstībā iziet vairākas pakāpes, kuras ir atkarīgas no rakstura, prāta struktūras vai apkārtējās pasaules izpratnes. �īs pakāpes nosaka pēc kognitīvām spējām, morālās attīstības un personības faktoriem.

Lovingera raksturo pārejas jeb krīzes pakāpes.

�īs pakāpes novērojamas, pirmkārt, maziem bērniem. Pirmssociā-la ja pakāpē bērni ir atkarīgi no vecāku rūpēm, tiem rūp tikai un vienīgi viņu pa�u vajadzības, kā arī viņi tiecas pēc baudas sasnieg�anas.

Impulsīvajā pakāpēbērni jau sasniedz zināmu identitāti, kaut ari \ iņus joprojām interesē bauda un vajadzību apmierinā�ana. Bērni spēj vērtēt savas darbības kā labas vai sliktas, pamatojoties uz to, vai viņus .lavē vai soda. �ajā vecumā bērnu priek�stati par pasauli ir egocentriski uti konkrēti. Lovingera novēroja, ka da�i bērni, jaunie�i un pat pieau-■ut�ie cilvēki paliek �ajā posmā.

Pa�aizsardzības pakāpe.cilvēku attiecības ar citiem koncentrējas i/ kontroles, pārākuma un eksperimentē�anas izpausmēm. Cilvēki paļaujas noteikumiem tikai tad, ja tie ir izdevīgi, vai ari tajā gadījumā, .a<l jāizvairās no nepatik�anām. Cilvēki, kuri paliek �ajā attīstības sta-■lija, cen�as visut meklēt izdevību un manipulēt ar apkārtējiem.

28PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

Konformista pakāpe.parasti �o pakāpi cilvēki sasniedz bērnības beigās. Indivīda Ego sprie� par sevi pēc ārējiem apstākļiem mantas, statusa, reputācijas un izskata un ļoti reti ņem vērā iek�ējas izjūtas un spriedumus. Noteikumus ievēro tikai tāpēc, ka "tie ir noteikumi" un "tā vajag". Indivīds �ajā vecumā cen�as izvairīties no nosodī�anas.

Apziņas pakāpe.cilvēki sprie� par savām īpa�ībām, sasniegumiem un ideāliem pēc saviem pa�a principiem vai ņemot vērā vienaud�u vai autoritā�u normas. �ajā posmā cilvēki jau ir spējīgi pa�kritiski domāt.

Autonomijas pakāpe.�ī pakāpe ir pāreja jeb krīze, jo tajā cilvēki iegūst spēju savaldīgi uztvert neloģiskas, paradoksālas, vēl pieredzē nebiju�as attiecības un lietas. Autonomijas pakāpē viņi labāk izprot iek�ējo konfliktu starp vajadzībām un ideāliem, kā arī at�ķirības starp savu un citu uztveri. Cilvēki arvien vairāk mācās saprast citus, ar cieņu pieņemt viņu viedokļus, risināt dzīves problēmas, izvēlēties draugus un darbības veidus.

Integrācijas pakāpetiek sasniegta, kad cilvēki iegūst spējas cienīt un savaldīt gan iek�ējos konfliktus, gan konfliktus ar apkārtējiem. Viņi ne tikai pieņem apstākli, ka visi nav vienādi, bet arī ciena �īs at�ķirības. Pēc Lovingeras pētījuma rezultātiem, tikai 1% pieaugu�o sasniedz �o pakāpi.

Mīti, kuri jāpārvar, kļūstot par pieaugu�u

Arī pēc Goulda domām, brieduma sasnieg�ana izpau�as spējā atteikties no bērnības ilūzijām un maldīgiem pieņēmumiem, lai gūtu pārliecību un pa�izpratni:

1)�� galvenais maldīgais pieņēmums, no kura jātiek vaļā, "es uz mū�u

esmu saistīts ar vecākiem un ticu viņu pareizajiem uzskatiem, viņu

pasaulei". Lai izvairītos no �īs ilūzijas, jauniem cilvēkiem nepiecie

�ams sākt veidot savu pieaugu�a cilvēka identitāti, kuru neietek

mētu vecāku vara. Zinātnieks atzīmē, ka �ajā dzīves posmā jaunie�u

Es izjūta vēl ir ļoti nestabila, kas padara viņus jūtīgus pret kritiku;

2) cits maldīgs uzskats "panākumus var sasniegt, ejot vecāku izvē

lēto ceļu". Lai no tā izvairītos, sievietei vai vīrietim pilnībā jāuzņe

mas atbildība par savu dzīvi, atsakoties no vecāku palīdzības gaidām.

Tas nozīmē ne tikai atteik�anos no vecāku varas, bet arī iesaistīties

aktīvā darbībā pieaugu�a cilvēka dzīves veido�anā.

Pēc Goulda domām, vecumā no 28 līdz 34 gadiem notiek uzskatu, prāta slēdzienu, vērtību izpratnes veido�ana;

1. nodala29

>) tre�ais uzskats ir �āds: "Dzīve ir vienkār�a, un to var vadīt. Mani vairs nemoka iek�ējās pretrunas." �is pieņēmums liecina par kompetences apzinā�anos un sociālās vides ierobe�ojumu (normu) pieņem�anu.

Svarīgs ir vecumposms no 35 līdz 45 gadiem, jo �ajā laikā cilvēks kļūst par autoritāti gan jaunākiem, gan vecākiem cilvēkiem vecāki vairs neietekmē viņu, bet bērni vēl tic. Tajā pa�ā laikā parādās �aubas par !o, vai spē�u sasniegt visus mērķus. 30-gadnieka tiek�anās pēc stabilitātes mainās pret vēlē�anos darboties nekavējoties un uzreiz sasniegt rezultātu. Tātad 30 gadus vecam cilvēkam, kur� atrodas uz 40 gadu sliek�ņa, rodas apziņa, ka vairs nedrīkst gaidīt.

Attiecību veido�ana darbā kā viens no dzīves uzdevumiem

l'Veids uzskata, ka cilvēka labklājību brieduma gados nosaka viņa spēja mīlēt un strādāt. Vairāki psihologi izmanto citus terminus, ta�u tas nemaina jēgu. Piemēram, Ēriksons atzīmē tuvības sasnieg�anu. Citi zinātnieki runā par piederību kādai grupai un personiskiem panākumiem, tre�ie par sabiedriskajiem panākumiem un kompetenci kādā lomā. Tātad dzīves ceļa veiksmīgums tie�ā veidā ir saistīts ar ģimenes attiecībām un darba jomu. Darbs nosaka cilvēka dzīvesveidu; to,kā cilvēks ģērbjas, ar ko draudzējas; ari cilvēku materiālo stāvokli, presti�u, nostādnes un vērtības. Darbs var sniegt cilvēkambaudu, veicināt viņa personības izaugsmi un pa�realizāciju, kāarī var kļūt par neapmierinātības, nedro�ības un mazvērtības izjūtas cēloni.

Nozīmīgākais uzdevums pieaugu�ā vecumposmā ir savas identitātes izjūtas atra�ana tuvās attiecībās ar citiem cilvēkiem un profesionālajā darbībā. Identitātes formē�anās ir nepārtraukts process. Pieaugu�ajiem ii jāstrukturē un jāpārstrukturē sava personīgā, profesionālā un ģimenes dzīve saistībā ar to, kā mainās viņu iek�ējā un ārējā pasaule. Kaut i'.an daudzi identitātes elementi var būt izveidoju�ies jau līdz pieaugu�ā iirrioda dzīves sākumam, citiem elementiem vēl tikai būs jāveidojas. la jaunajai sievietei nav stingras pārliecības par to, ka viņa nodarbojas .ii patiesi sev vēlamo, vai arī nav pārliecināta, ka ģimenes dzīve liecina mi" labklājību, viņai var rasties savas līdz�inējās dzīves nepiepildītības /juta, ka viņa nav veikusi kaut ko līdz galam. Cilvēki, kuri spēj aizrau-iļ',i nodoties savam darbam un iedziļināties tajā pilnībā, nozīmīgu savas uliMililales izjūtas daļu realizē karjerā.citi savukārt identitāti var iiiasi īic tik daudz pinirsiuiifilajfi darbībā kā ģimenē vai vēl kur citur.

30PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

At�ķirībā no jaunie�u vecumposmā, kuram raksturīgi identitātes, autonomijas, vērtību meklējumi, agrīnajam pieaugu�o periodam (no 22 līdz 28 gadiem) raksturīga sevis piepildī�ana sociālajā vidē: karjerā, laulības dzīvē vai ģimenē. Periodā starp 22 un 28 gadiem cilvēki parasti ir aizņemti ar saistību izpildi vai uzsāk�anu, pienākumu uzņem�anos, izveido�anu, sasniegumiem. Tātad �ie cilvēka dzīves gadi ir aktivitātes, darbīguma (orientēta uz sociālajām attiecībām) periods.

�is periods īpa�i nozīmīgs ir sievietēm, jo mūsdienu sievietēm pieaug vajadzība pēc emancipētības un pa�apziņas, mainās tradicionālo lomu izpratne. Tradicionāli sievietes laikā no 20 līdz 30 gadiem par galveno mērķi uzskata laulātā drauga izvēli un mātes pienākumu pildī�anu, ta�u pēdējos gados pieaug to sievie�u skaits, kuras pirmajāvietā izvirza karjeru un izglītību,nevis laulību vai mātes pienākumu uzņem�anos. Sievietes arvien bie�āk precas vēlāk nekā viņu mātes un vecmāmiņas. Izmaiņas sākas ap 30 gadu vecumu, jo tas sevī ietverattīstības posma krīzes elementus. �ajā laikā sieviete sāk uzdotsev jautājumus par līdz�inējo dzīvi vai eso�ās vērtības, to izpratne, nodibinātās attiecības, saistības, sasniegumi, darbs, profesija būtu tie�i tas, ko viņa ir vēlējusies?�ajā krīzes periodā sieviete sāk analizēt un pārvērtēt attiecības ar tuvākajiem cilvēkiem (vīru, ģimenes locekļiem), kolēģiem, viņa var nomainīt darbavietu, ārējo tēlu, izskatu, dzīves stilu, uzsākt mācības, iegūt papildu izglītību. 30 gadu sākumu pavada īpa�a izjūta ja tagad kaut ko nemainī�u, tad būs par vēlu! Periods starp 35 un 40 gadiem tiek vērtēts par produktīvāko sievietes dzīvē, viņa var sasniegt maksimumu savā profesionālajā karjerā un savstarpējās attiecībās.ta�u �is apgalvojums nebūtu jāuztver pārāk kategoriski. Tomēr pēc daudzu psiholoģijas pētnieku atziņām �ajā laikā tiek radīta bāze turpmākai dzīvei gan profesionālā, gan materiālā.

G. Kraiga raksta par pētījumiem, kas veikti, novērojot sievietes, kuras par mātēm ir nolēmu�as kļūt tad, kad jau ir sasniegta zināma dzīves stabilitāte (Craig, 710). �īs sievietes ir izgāju�as cauri da�iem svarīgiem pieaugu�ā attīstības posmiem un spēju�as sevi finansiāli nodro�ināt. Iegūtā profesija ir iemācījusi viņas organizēt savu dzīvi, būt kompetentām un mērķtiecīgām, viņas bie�i cen�as balstīties uz iegūto pieredzi, lai labāk sagatavotu sevi bērna piedzim�anai un audzinā�anai. Lai ari kāda būtu �o sievie�u izglītība, tā nav viņas sagatavojusi tam dezorganizācijas līmenim, kuram viņas tiek pakļautas, dzīvē ienākot mazulim. �īs sievietes savā darbā ir pieradu�as kontrolēt situāciju, tādējādi viņas nav spējīgas pietiekami elastīgi un pacietīgi pielāgoties

■1. nodaļa </

t

�' rna vajadzībām. Sievietēm, kuras ir sasniegu�as zināmu profesionālo ;itusu, ir pieradu�as pie lieti�ķās dzīves spriedzes, bie�i ir grūti ļaut �'�v atbrīvoties, esot kopā ar mazuli. Veltot diezgan lielu laika posmu i KTSonīgajām lietām un interesēm vai pa�attīstībai, viņas bie�i ir nogu-11 īsas un pārāk aizņemtas, lai veltītu pietiekamu laiku bērnam. Vajadzība pf'i: stimula, kas izveidojusies neatkarīgās dzīves laikā, ne vienmēr i u-k apmierināta ar stimulu, ko veido attiecības ar bērnu. Kopumā viņu vaidas un vajadzības redzami at�ķiras no tās realitātes, ar kuru viņas sistopas, pildot mātes lomu (Carter&McGoldrick, 1980). Indivīda brieduma gadu kvalitāti būtiski nosaka ne tikai spēja mīlēt, bet arī spēja strādāt.

Profesionālā darbība pieaugu�ā vecumposmā nosaka sociālo Htatusu, ienākumu līmeni un presti�u. Tā nosaka dienas kārtību, Miciālos kontaktus un personīgās izaugsmes iespējas. Cilvēki īLil.-is trīs grupās pēc tā, ko viņiem nozīmē darbā patērētais laiks un enerģija: da�iem indivīdiem darbs ir tikai iztikas avots. Darbā var nopelnīt naudu, kas ļauj cilvēkam būt paēdu�am, apģērbtam, uzturēt sevi un savu ģimeni;

'' citiem tas dod iespēju attīstīt savas rado�ās spējas, zinā�anas un potences, palīdz paaugstināt pa�vērtējumu un iegūt citu cilvēku cieņu;

11 tre�ajai cilvēku grupai darbs ir narkotikas strādā�anu, tieksmi uz to nosaka nepārvarams nezināms iek�ējs spēks (Whitbourne, 1986). \nalizējot anketās atbildes, kāpēc darbs cilvēkam ir svarīgs, zināt-i ■ lvi ievēroja, ka tiek saņemtas divu veidu atbildes:

viena daļa cilvēku min tās speciālās spējas un iemaņas, kas viņiem piemīt un palīdz veikt �o darbu. Zinātnieki �os faktorus nosauca par iek�ējiem. Cilvēki, kuri pievēr� uzmanību iek�ējiem faktoriem, raksturo savu darbu kā izaicinājumu, kā interesi vai runā par savu kompetenci un darba sasniegumiem; citi galvenokārt pievēr� uzmanību ārējiem faktoriem.. Tie var iekļaut atlīdzību par paveikto darba algas un statusa izteiksmē, komfortu darba vietā un ērtu darba laiku, vadības kompetenci un profesionālo mācību programmu esamību, labvēlīgas attiecības un atbalstu no kolēģu puses, kā arī karjeras izaugsmes iespējas (Whitbourne, 1986).

I i;n liinieki, kuriem ir tieksme pievērst uzmanību iek�ējiem fak-'i icin, pārsvarā min arī apmierinātību ar darbu, augstu motivāciju un .ii, umuIhi ;ir darba procesu. Viņi raksturo savu identitāti caur darbu un k.ii |i-i ii.

32

PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

Kad cilvēku vada iek�ēja motivācija, pieaug viņa aizrautība ar darbu, viņ� sāk uzrādīt augstākus rezultātus (produktivitāti), kas savukārt veicina viņa kā kompetenta darbinieka identitātes pastiprinā�anos un nostabilizē�anos. Ja mainās kāds no iepriek� minētajiem faktoriem, �im ciklam var būt ari pretējais virziens: nekompetences izjūta vai pārslodze darbā samazina iek�ējo motivāciju, aizrautību ar darbu un produktivitāti (Maehr&Breskamp, 1986; Whitbourne, 1.986).

Ļoti svarīgs faktors ir arī draudzīgas attiecības. Tās sevi�ķi nozīmīgas cilvēkiem ar nelielām karjeras izaugsmes iespējām, neraugoties uz to, ka viņi var būt pilnībā apmierināti ar saņemto darba algu (Kanter, 1977). Kontakts ar darba kolēģiem dod viņa darbam papildu jēgu. Sociālie kontakti darbavietā īpa�i svarīgi sievietēm (Repetti,Matthews&Waldron, 1989). Ar to izskaidrojams ari fakts, ka strādājo�ām sievietēm piemīt stiprāka fiziska un psihiska veselība.

Mūsdienās bie�āk nekā vēl 20. gadsimta beigās cilvēki cen�as atrast līdzsvaru starp ģimeni, darbu un izklaidi (Derr, 1986; Whitbourne, 1986).

Profesionālais cikls sākas brīdī, kad cilvēks vēl ir ļoti jauns. Supers un Heivighersts sadalīja �o ciklu vairākos posmos.

Pēc Supera teorijas, cilvēka profesionālais cikls sastāv no pieciem posmiem. Supera teorijas pamatā ir indivīda tieksme izzināt savas spējas noteiktā darba veik�anai un piemērotas profesijas meklējumi (Super, 1957). �o meklējumu gaitā cilvēks attīsta un noskaidro profesionālo Es-koncepciju.

Heivigherstu savukārt interesē ne tik daudz indivīda vajadzības un spējas, cik jaunu darba iemaņu iegū�ana, kas dod cilvēkiem iespēju kļūt par pilnvērtīgu strādnieku (Havighurst, 1964).

Supera un Heivighersta piedāvātie profesionālā ceļa modeļi drīzāk apraksta karjeras posmus, kas raksturīgāki vīrie�iem, nevis sievietēm, jo, raksturojot 25 gadu vecumposmu (pēc Supera periodizācijas karjeras nostabilizē�anas posms, pēc Heivighersta modeļa kļū�ana par profesionāli), nav atspoguļota tā izvēle, kas �ajā periodā daudzām sievietēm ir mazu bērnu audzinā�anas pienākumu noteikta. Kaut arī neliels sievie�u skaits savā profesionālajā dzīvē iziet tos pa�us posmus, ko vīrie�i, lielākā daļa sievie�u cen�as savienot darbu ar ģimenes pienākumiem, savai profesionālajai karjerai pieejot no elastīgākāmpozīcijām.da�as sievietes nestrādā tajā periodā, kad jāaudzina mazi bērni, citas strādā nepilnu darba dienu, vēl citas atrod iespēju papildināt ģimenes bud�etu, strādājot mājās.

Ta�u nedrīkst uztvert Supera un Heivighersta dalījumu profesionālā ceļa posmos burtiski, jo mūsdienu mainīgajā pasaulē ir kļūdaini uzskatīt,

1. nodala

33

ka visi cilvēki vienādi izveļas profesiju līdzīgos periodos un apstākļos (Okun, 1984). Jauni cilvēki bie�i maina darbības veidu, kamēr saista savu dzīvi ar kādu noteiktu nodarbo�anos, savukārt vecāki cilvēki karjeras izaugsmes dēļ maina darbavietas vai pat profesiju. Līdz ar to, iespējams, Supera un Heivighersta piedāvātais dalījums var būt attiecināms mazāk nekā uz pusi no strādājo�iem pieaugu�ajiem.

Levinsons atzīmē, ka intereses par savu darbu (profesiju) saglabā�ana un uzticība tam ir nepiecie�ama visā brieduma periodā, lai gūtu apmierinājumu (Levinson, 1978). Uzticība savai profesijai mainās gan individuālo, gan sociālo un ekonomisko faktoru ietekmē. Cilvēkiem ar nelielu atalgojumu, kā arī tiem, kuriem grūti cerēt uz paaugstinājumu amatā, ļoti grūti saglabāt uzticību darbam (Moore, 1969).

Levinsona pētījumā piedalīju�ies vīrie�i jau ap 40 gadu vecumu piedzīvoja profesionālo stabilitāti. �ajā periodā, pēc Levinsona uzskatiem, rilvēks cen�as parādīt visu, uz ko viņ� ir spējīgs ne tikai izvēlētajā profesijā, bet ari citās dzīves jomās (Levinson, 1978).

2. tabula. Supera un Heivighersta izstrādāto profesionālā ceļa posmu salīdzinājums

Supers

Heivighersts

1. Izaugsmes posms (0-14 gadi)

1. Identificē�anās ar strādnieku (5-10 gadi)

2. Jaunu darba iemaņu iegū�ana un strādīguma veido�anās (10-15 gadi)

2. Pētniecības posms (15-24 gadi)

3. Konkrētas profesionālās identitātes iegū�ana (15-25 gadi)

3. Karjeras nostabilizē�anas posms (25-44 gadi)

4. Kļū�ana par profesionāli (25-40 gadi)

5. Darbs sabiedrības labā (40-70 gadi)

4. Sasniegtā saglabā�anas posms (45-64)

5. Norieta posms (pēc 65 gadiem)

6. Pārdomas par produktīvo profesionālās darbības posmu (pēc 70 gadiem)

Uzsakot savu profesionālas karjeras ceļu,sievietes ne vienmēr seko vīrie�u karjeras normatīvajam modelim. Sievietes profesionālās karjeras attīstībai piemīt lielāka formu daudzveidība nekā vīrie�u karjeras ceļam. Daļa sievie�u izvēlas tradicionālo vīrie�u nepārtrauktās aizņemtības modeli, citas sievietes izlemj radīt bērnus tad, kad ir sasniegu�as noteiktus panākumus savā profesionālajā darbībā. Sievietes, kuras agrīnā pieaugu�ā vecumā velta sevi tikai rūpēm par ģimeni, da�kārt sāk strādāt ārpus mājas tad, kad viņu jaunākais bērns uzsāk skolas gaitas. Vidusmēra sieviete var ziedot desmit gadus tikai bērnu audzinā�anai, kamēr tie ir mazi, un viņai atliek vēl 35 gadi, lai uzsāktu profesionālo darbību, sasniegtu panākumus vai realizētu kādas citas personīgās intereses (Daniels&Weingarten, 1982).

Līdzīgi vīrie�iem, daudzas sievietes profesionālajā dzīvē (karjeras veido�anā) atrod apmierinājumu un realizē sevi. Aptauju rezultātā tika noskaidrots, ka da�i karjeras nozīmīguma faktori sievietēm un vīrie�iem sakrīt.

Galvenais iemesls var būt elementārā ekonomiskā nepiecie�amība. Vientuļās sievietes mātes bie�i ir vienīgās ģimenes apgādātājas. Daudzas sievietes darbu uzskata par interesantu un rado�u nodarbo�anos. Darbā viņas redz iespēju parādīt sevi, attīstīt savas spējas. Darbs sniedz sievietēm materiālo nodro�inājumu un pārliecību par nākotni, kā ari tā ir iespēja veidot karjeru (Whitbourne, 1986).

Tomēr pastāv arī at�ķirības starp strādājo�ām sievietēm un vīrie�iem. Saskaņā ar pētījumu rezultātiem sievietes bie�āk nekā vīrie�i izsaka vēlē�anos strādāt ar cilvēkiem klientiem, darba kolēģiem un pat ar vadītājiem kā svarīgu darba aspektu. Sociālā mijdarbība ārpus ģimenes loka pastiprina sievietes piederību cilvēkiem. Iespējams, ka daļai sievie�u starppersonu attiecības darbā ir svarīgas, jo palīdz izprast savu Es-koncepciju (Forrest&Mikolaitis, 1986), kā arī sociālais atbalsts palīdz samazināt depresiju un fiziskā nespēka līmeni (Repetti,Matthews&Waldron, 1989).

Strādājo�ās sievietes kopumā at�ķiras no nestrādājo�ām ar spēcīgāku psihisko un fizisko veselību. Viņas retāk pārdzīvo depresijas un slimo ar somatiskām slimībām, kā arī sirds slimībām vai gremo�anas traucējumiem. Sievietes, kuras strādā, vairāk ciena sevi. īpa�i tas ir raksturīgs neprecētām sievietēm, bet ari precētās sievietes gūst sava pa�vērtējuma apziņu tie�i profesionālā darbībā, it sevi�ķi tad, ja vīri atbalsta viņu darbību (Baruch&Barnett, 1986; Kesler&McRae, 1982; McBride, 1990; Repetti, Matthews&Waldron, 1989; Rodin&Ickovics, 1990).

Pastāv izteikts kontrasts starp tām sievietēm, kuras orientētas uz karjeru, un tām sievietēm, kurām darbs nav galvenais. Vienām rūpes par ģimenes pavardu ir nozīmīga nodarbe, kas nes apmierinājumu, otrām apgrūtino�a nepiecie�amība. Pa�cieņa, apmierinātība ar dzīvi un sevis izjūta uz karjeru orientētām un neorientetam sievietēm krasi at�ķiras. Sievietes, kuras raksturo sevi kā uz karjeru orientētas, strādājot pilnu darba dienu, ir pilnīgi apmierinātas ar sevi. Nodarbinātās nepilnu darba dienu, strādājo�as pagaidu darbā vai amatā, kas zemāks par viņu kvalifikāciju, ir mazāk apmierinātas ar sevi, mazāk sevi ciena un pieticīgāk vērtē savas spējas. To sievie�u, kuras neuzskata sevi par orientētām uz karjeru, raksturojums ir pretējs. Pa�cieņa un apmierinātība ar dzīvi viņām nav saistīta ar pilnu vai nepilnu darba dienu. �īs sievietes piekrīt tādiem apgalvojumiem kā "Es nespēju iedomāties pilnvērtīgu dzīvi bez bērniem" un "Es atteiktos no darba, kur� neļautu man pavadīt pietiekami daudz laika ar savu ģimeni" (Pietromonaco,Manis&Markus, 1987).

Sieviete un karjera

K. Horneja raksta, ka sievietes pūles sasniegt neatkarību, papla�ināt savu intere�u loku un darbības sfēru pastāvīgi sastopas ar skeptisku pozīciju, kam pamatā ir uzskats, ka �ādas pūles vajadzētu pielikt tikai ekonomiskās nepiecie�amības dēļ un ka tas ir pretrunā ar sievietes iedzimtajām īpatnībām un dabiskajām ievirzēm. Atbilsto�i par �āda veida pūlēm runā kā par tādām, kuras sievietei nav vitāli nozīmīgas. Pastāv uzskats, ka visām sievietes pūlēm būtībā ir jābūt centrētām tikai un vienīgi uz vīrie�iem un bērnu radī�anu (Xopnu, 451). Ļoti svarīgs faktors ir tas, ka sievietes �ādā situācijā piemērojas vīrie�u vēlmēm un uzskata �ādu pielāgo�anos par savu patieso būtību. Viņas redz sevi tādas, kādas tās vēlas redzēt vīrie�i, pa�ām neapzinoties, �o sievie�u dzīvi nosaka vīrietis Xopnu, 284).

K. Horneja apraksta sekas, kuras paredz eso�ais konflikts, radies saistībā ar sievietes dabas noteikto tieksmi būt autonomai būtnei un neapzināto, vēsturiski sabiedrības noteikto virzību uz pēcnācēju radī�anu un ģimenes pienākumu pildī�anu. "Daudzos gadījumos problēma ir saistīta ar sievietes attieksmi pret mātes lomu. Vienas sievietes grūtniecību noraida atklāti tādā vai citā formā racionalizējot, citām bez redzamiem organiskiem iemesliem notiek spontānie aborti. Vēl citas sūdzas par sliktu pa�sajūtu grūtniecības laikā. Dzemdībās var būt tādas izpausmes k;\ neirotiska trauksme vai dzemdes muskulatūras

savilk�anas funkcionālais vājums. Citām sievietēm rodas problēmas ar bērna baro�anu no pilnīgas nespējas barot ar krūti līdz nervu sabrukumam, vai ari viņa neizrāda vēlamo mātes attieksmi pret bērnu. Var novērot viegli aizkaitināmas vai pārāk trauksmainas mātes, kuras nav spējīgas sniegt bērnam patiesu siltumu un dod priek�roku nodot viņu aukles audzinā�anā" Kopņu, 306).

Horneja raksta, ka līdzīgi notiek ari ar sievietes attieksmi pret saimniecību jeb mājas pienākumiem. Tiem tiek pie�ķirta pārmērīga nozīme, un �ie pienākumi kļūst par mocībām visiem mājiniekiem, vai arī tie apnīk tik ļoti, ka jebkur� darbs, ko sieviete veic mājās, neviļus izsauc spriedzi (Kopņu, 307).

Iepriek� minētais liecina par sievietes autonomijas neatsveramo vērtību viņas dzīvē un ģimenes veido�anas procesā. Ja sieviete vadās pēc kāda cita (vīrie�a, sabiedrības), nevis subjektīvi pieņemtajiem lēmumiem, cie� pati sieviete un viņas ģimene.

Sabiedrības noteiktā attieksme postulē patriarhālo sievietības ideālu sievieti kā būtni, kuras vienīgā vēlē�anās ir mīlēt vīrieti un būt viņa mīlētai, apbrīnot viņu un kalpot viņam. �āda viedokļa piekritēji kļūdīgi sprie� pēc ārējās uzvedības par iek�ējo dispozīciju, tā kā pēdējo būtībā nav iespējams izzināt kā tādu, jo bioloģiskie faktori nekad neparādās tīrā, neaizplīvurotā veidā, bet vienmēr tradīciju un vides pārveidotā formā (Xopmt, 452).

Vēsturiski mūsu civilizācijas izteikti vīri�ķā rakstura rezultātā sievietēm pastāvēja lielākas grūtības sublimēt enerģiju, lai pilnībā apmierinātu savu būtību, tādēļ ka visas profesijas bija izteikti vīri�ķīgas. �is fakts pastiprināja sievie�u nepilnvērtības izjūtu. Viņas nevarēja sasniegt tādus pa�us rezultātus �ajās profesijās kā vīrie�i, no tā izriet, ka pati realitāte deva jaunus apstiprinājumus viņu nepiln-vērtībai un nespējai būt autonomām personām ar augstu pa�cieņas līmeni Kopņu, 301).

Sievietei ar viņas pazemināto pa�cieņu gadsimtu garumā �āda mantotā loma nodro�ina miera ostu, kur viņa ir atbrīvota no piepūles, saistītas ar citu spēju attīstību, kā ari no konkurences un kritiskas līdzcilvēku attieksmes. �ādā situācijā savu neatkanbu viņas var sasniegt tikai cīņas rezultātā, kas vērsta pret ārējo opozīciju un savu iek�ējo, tradicionālā ideāla mantoto preto�anos Kopņu, 452-453).

Mūsdienās ar �ādu konfliktu sastopas katra sieviete, kura ir nolēmusi veidot karjeru, tajā pat laikā nevēlēdamās maksāt par savu drosmi ar atteik�anos no sievi�ķības. �ādas sievietes neapmierina eso�ā vēsturiskā sabiedrības noteiktā situācija, �īs sievietes uzsāk jebko, sekojottikai savam aicinājumam, viņām ir īpa�as intereses; viņas tiecas pēc neatkarīgas personības attīstības Xopnu, 453).

Horneja raksta, ka sievietei "ir viena izeja no neapmierino�ā stāvokļa: caur sasniegumiem darbā, cieņas iegū�anu no apkārtējiem cilvēkiem, godkārīgo centienu realizāciju. Visas �īs sievietes bez izņēmuma meklē �ādu izeju, attīstot milzīgu godkāri. Viņas virza spēcīgi impulsi, kuri nāk no ievainotās sievietes pa�cieņas un pārmērīgās sāncensības izjūtas" (XopHu, 486-487).

Par spīti milzīgajai godkārei sievietes bie�i cie� neveiksmi savos mēģinājumos neatlaidīgi sekot nospraustajam mērķim. Viņas padara ievainojamas pat maiga kritika un uzslavas. Kritika aizskar viņu slēptās bailes vai viņas vispār ir spējīgas veiksmīgi sacensties, bet uzslavas -bailes no jebkuras konkurences, lai ari kāda tā būtu, īpa�i no tādas, kur viņas var zaudēt.

Zemais autonomijas līmenis da�ām sievietēm rada papildu grūtības sevis realizācijas procesā. Karena Horneja raksta par apbrīnojamu neatbilstību starp uzpūstu godkāri un nepietiekamu pārliecību par sevi. Visas �īs sievietes varētu pilnvērtīgi strādāt saskaņā ar savām individuālajām nosliecēm rakstniecībā, zinātnē, mākslā, medicīnā, organizatoriskajā darbībā. Pats par sevi saprotams, ka jebkurai produktīvai darbībai ir nepiecie�ama noteikta pa�pārliecinātība, jo tās trūkums izsauc paralizējo�u darbību. Roku rokā ar pārlieku augstām ambīcijām iet nepietiekama drosme, kas savukārt ir saistīta ar nepārliecinātību par sevi un nestabilu dvēseles stāvokli (Xopnu, 489).

Horneja raksta, ka �ādai neatbilstībai ir praktiskas sekas. �īs sievietes, pa�as to neapzinoties, cer izcelties uz citu fona, piemēram, virtuozi spēlēt klavieres, pietiekami nevingrinoties; spīdo�i zīmēt, nezinot tehnikas mākslu; sasniegt rezultātus zinātnē, nepieliekot īpa�u piepūli; pareizi diagnosticēt slimību bez speciālas apmācības. Savu neizbēgamo neveiksmi viņas nesaista ar pa�u nereālistiskajām gaidām, bet uzskata par spēju nepietiekamību vispār. �īm sievietēm ir tendence pamest visu uzreiz, lai ari ko viņas darītu, tādējādi liedzot sev iespēju ar neatlaidīgu darbu sasniegt prasmes un zinā�anas, kas nepiecie�amas veiksmei. Tādā veidā, neko nemainot, notiek tālāka, vēl lielāka neatbilstība starp pārmērīgajām ambīcijām un nepietiekamu pārliecību sevī (Xo/>hm,489).

Ja sieviete nerealizē savu autonomiju, grūtības kļūst vēl redzamā-kas. Jauna meitene viegli pārdzīvo erotiskās neveiksmes un gaida ko labāku. Sabiedrības vidusslānī ari ekonomiskā neatkarība nav tik ļoti aktuāla. IntcreSu loka samazinā�anās ari neliek par sevi tik ļoti manīt.

Tuvojoties trīsdesmit gadu slieksnim, neveiksmes, kas turpinās mīlestības jomā, tiek uztvertas kā fatāla neizbēgamība, jo apmierino�u savstarpējo attiecību iespējamība kļūst jo mazāk reāla, galvenokārt iek�ējo iemeslu dēļ. �ie iemesli ir gan pa�pārliecinātības līmeņa kritums, gan vispārējās attīstības palēninā�anās. Tas viss rada nespēju sasniegt brieduma gadiem raksturīgu pievilcību. Jo tālāk, jo vairāk sāk apgrūtināt ekonomiskā atkarība un beidzot tuk�ums darbības un sasniegumu sfērā tiek izjusts vēl jo spēcīgāk, tāpēc ka ar gadiem pati sieviete un sabiedrība lielāku nozīmi pie�ķir sasniegumiem. Dzīve liekas bez jebkādas jēgas, parādās rūgtuma izjūta, sievietes dziļāk un dziļāk grimst pa�apmānā. Viņas domā, ka spēj būt laimīgas tikai mīlestībā, bet, ņemot vērā sievietes dvēseles būtību, viņas tādas nevarēs būt; no otras puses, viņu ticība savām spējām arvien samazinās (XopHu, 493).

Sieviete var sasniegt maksimālo savas dzīves funkcionalitāti, tikai pārvarot visus negatīvos eksistences aspektus. "Katra sieviete, pat pilnībā nesaprotot un neapzinoties pati sevi, labi izjūt iek�ējo sadalī�anos un uzstājīgu vajadzību izpildīt savu bioloģisko lomu. Rodas iespaids, ka kaut kas neļauj viņai eksistēt citādā veidā, izņemot to, kuru viņa ir apguvusi bērnībā. Sieviete nevēlas izzināt sevi līdz pa�ām dzīlēm, baidoties no tā, kas viņā ir noslēpts" (MeHeiemmu, 11).

Menegeti uzskata, ka sievietes zemais autonomijas līmenis liedz viņai pilnvērtīgi funkcionēt un sasniegt panākumus. "Vispirms sievietēm ir jāatbrīvojas no iek�ējām va�ām. Ja sieviete neatbrīvojas no diādiskās atkarības, viņa nekad nevarēs realizēt savas spējas un atrast sevi saskaņā ar dzīves projektu. �Visas iepriek�ējās civilizācijas pamatā bija nolikta ģimene. Sieviete tika skatīta kā dzimtas turpinātāja, kā seksuālā apmierinājuma objekts, kā saimes māte. Un arī �odien viņa nav spējīga apzināties savu garīgo priek�rocību, ieraudzīt sevī personību, prātu. Vēl līdz �im sieviete pirmajā vietā liek pēcnācēju radī�anu un laulības attiecības." Ģimenes dibinā�ana, bērnu radī�ana ir jauka un patīkama, tikai, pirmkārt, sievietei ir jārealizē savs rado�ais potenciāls, jāiemū�ina savs sniegums pasaules vēsturē, tikai tad, kad viņai ir bijusi iespēja radīt garīgās vērtības, sieviete var uzņemties rūpes par ģimeni (Meneiemmu, 21).

Sievietēm ir raksturīgi nepamanīt sabiedrības iejauk�anās dziļumu indivīda dzīvē, visu sociālās un juridiskās vardarbības vērienu. Pēc savas būtības sieviete tiecas dzīvot pati par sevi. Tādu autonomo individuālismu pastiprina poēzija, mūzika, māksla, dziesmas, teātris, tas tiek apdziedāts, afi�ēts, par to daudz runā, bet būtībā, psiholoģisko kategoriju un cilvēka uzvedības pamata līmenī, tas neeksistē. Realitātē

prevalē sabiedrība. "Kad mēs ejam uz vannas istabu, uzvelkam apak�veļu, mēs nokļūstam "sabiedrībā" kā bankas, ekonomiskajā, ra�o�anas, mārketinga sistēmā. Likums nosaka mūsu uzvedības stilu pludmalē, mājās, baznīcā visur" (Meneiemmu, 137).

"Katrs no mums sāk izprast sociālo piederību pēc piecpadsmit se�padsmit gadiem, un sieviete tādā situācijā ierauga vienīgo savas dzīves realitāti un vērtību ģimenē. Sabiedrība grū� viņu ģimenē kā precīzi strādājo�u reproduktīvu mehānismu. Sievieti ievieto birokrātiskajā inkubatorā: viņai ir jāseko savai lomai vai kategorijai, viņai jādzemdē bērni, jāciena vīrs kā likumīgs valdnieks, kas sevī iemieso valsti, tā vai citādi jāpakļaujas viņam, lai dotajai sabiedrībai garantētu iedzīvotāju atra�o�anu" (Menezemmu, 138). �ī iemesla dēļ sieviete zaudē sevi kā personību, aprobe�ojoties tikai ar mātes lomu: viņai pienākas "ra�ot" bērnus, vadoties no sabiedrības pieprasījuma.

Sieviete atrodas sociālo shēmu ietekmē, neapzinoties, ka sociālā spēle sakņojas viņas bērnībā, viņas zemapziņā. Menegeti raksta, ka mūsdienu psiholoģijas sistēmas pati rūpīgākā analīze ar grūtībām atrod sievietē iniciatīvu, tiek�anos pēc līdera statusa, vēlmi kļūt par uzņēmēju, pārvaldnieku, vadītāju. Tāpat ir jāatzīst, ka sieviete, kura ieņem vado�u posteni un iemanto autoritāti, liekas izņēmums, viņas sasniegumi tiek reducēti uz gadījumu, veiksmi. Sievietes panākumi netiek atzīti kā dabisks fakts. Ja par veiksmīgu uzņēmēju kļūs vīrietis, �o faktu sabiedrība pieņems kā pa�u par sevi saprotamu, bet veiksmīgu sievieti uzskatīs par unikālu parādību, izņēmumu, ar �o attieksmi pastiprinot noteiktās normas. "Būtībā sieviete tiek uzskatīta kā sociālais objekts, ka māte, kā ķermenis, kā vitrīna kā plūsmas objekts sociālās sistēmas konveijerā. Kā nepaskaties, sieviete nes sistēmai labumu, tādējādi paliekot tikai par tās instrumentu. Ļoti grūti ir iedomāties sievieti kā pirmējo un augstāko varas posmu, turpretī redzēt vīrieti �ajā vietā nevienam nerada īpa�as grūtības" (MeHeiemmu, 139-140).

Problēma ir aspektā, ka sieviete vienmēr tiek apskatīta no izman-lojamā līdzekļa, objekta, vispārīga labuma pozīcijas, kam viņa pati praktiski piekrīt. Pievēr�oties literatūrai, kino, zinātniskajiem pētījumiem, var ieraudzīt, ka sievietē tiek akcentētas tikai tādas lietas kā ķermeņa dotumi, skaistums un viņas sniegtais apmierinājums. Daudzām sievietēm tas patīk, viņas arī vēlas tādas būt. Da�as feministiskās kustības pasvītro sievietes ķermeņa pārākumu, bet visās afroaziātis-k.ijās, afrokubiskajās un afrobrazīliskajās kultūrās sieviete pilnībā tiek iii m i velēta līdz ķermeniskajai funkcijai, kas noliedz visu viņas iniciatīvu, kuniroli, viņas prāta vērtību. Pēc Menegeti domām, "katra sieviete

skvina sevis kā ķermeņa pievilcīga radījuma ar gludi1 formu, bez asiem stūriem un ērk�ķiem (lai tikai kādu nesadurtu un visiem izpatiktu) eksistenci. Sieviete ir kā bumbiņa, kuru vīrie�i mētā no vieniem vārtiem uz citiem, no vienas sistēmas uz citu, no vienas sabiedrības

UZ citu" (Menezemmu, 141).

Autonomiju var raksturot kā īpa�ību, bez kuras sievietei ir neiespējami kļūt par savas dzīves līderi. "Kad attiecības ar ģimeni, ar bērnu, ar partneri, sociālās saites, ideoloģiskās nostādnes utt. kļūst par noteico�ajām, tās neizsauc ne ģimene, ne ideoloģija, kā tādas. Lieta ir tāda, ka pa�as sievietes pieeja pārvēr� viņas attieksmi smagās va�ās. Tas nozīmē, ka attiecības ar citu cilvēku aprobe�o iespējas, iegro�o darbību, pamazina sievietes spēju attīstīt sevi. Citiem vārdiem sakot, �ajās attiecībās viņa iztuk�o sevi, patērē savas vērtības, un viņai sāk pietrūkt telpas, lai dotos uz priek�u ar lielāku efektivitāti. Raksturīga ir līdera spēja atbildīgi un racionāli nopelnīt personīgās rīcības brīvību, ievērojot visus likumus un nosacījumus. Līderis nespēj pastāvēt bez autonomijas, tādēļ ka, tikko viņa iniciatīva, cienīga pati par sevi, at�ķirsies no partnera vai ģimenes interesēm, pēdējo pusē nostāsies visa sabiedrība" (Menezemmu, 168).

Sievietes autonomiju raksturo neatkarība. Pēc profesora Menegeti uzskatiem, viņai, pirmkārt, ir jāiegūst pilnīga un absolūta neatkarība no vīrie�a. "No pa�as bērnības sievietei ir jāmāca būt personībai, būt pa�ai par sevi, bet viņai liek spēlēties ar lellēm, tādējādi sagatavojot mātes un sievas lomai. Viņai ar visu atbildību jātiecas pēc personīgās ekonomiskās brīvības, jāatrod profesionālās peļņas iespēja, tādēļ ka tikai patstāvīgi nopelnītais nosaka personīgo neatkarību, ļauj aizstāvēt savu viedokli, ļauj būt pa�ai. Sievietei nav jārēķinās ar to, ka brīvību viņai garantēs vīrie�a mīlestība. Brīvība ir jānopelna pa�ai: tās ir zinā�anas, darbs, nauda, kas pieder vienīgi jums. Kad vīrietis maksā par sievieti, viņ� vienlaicīgi saka: "Tu esi mana." Pieņemot �ār^1 uzvedības tipu, sieviete nonivelē sevi līdz priek�metam, kas pieder vīrietim, līdz objektam, kas izlikts tirgū. Sievietei ir jābūt ekonomiski brīvai, neatkarīgai no cita cilvēka, vai tas ir vīrietis vai cita sieviete" (Menezemmu, 82).

Psihoanalītiķi D�. Boulbijs un F. Dolto uzsver autonomijas nozīmi indivīda socializācijas procesā saistībā ar audzinā�anu ģimenē. Meitenes, kuru virzība uz autonomiju ģimenē netiek atbalstīta, kuru vecāki līdz pusaud�a vecumam nosaka viņu dzīvi, izvēles, pieņem lēmumus viņu vietā, veidojas "tikai par sievietēm, kurām būs nepiecie�ams apprecēties, lai kļūtu par legālām prostitūtām, jo viņas neprot nopelnīt iztiku" (Dolto, 142). Sieviete ar zemu autonomijas līmeni redz sevitikai un vienīgi saistībā ar citu cilvēku, nespēj pastāvēt pati par sevi, kā ari realizēt savas dabas dotās potences. Indivīds ar augstu autonomijas līmeni attīsta sociālo dzīvi ārpus ģimenes, viņam nav nepiecie�amas simbiotiskas attiecības ar citu personu (Boulbijs, 34).

Sieviete ir tiesīga darīt visu, ko viņa vēlas: stāties laulībā, radīt bērnus, bet viņas izaugsmes ceļam nav jābūt kāda cita noteiktam. Sievietei ir jāplāno savs dzīves ceļ�. Vēsturiskās nostādnes ir nepietiekamas, lai ierobe�otu personību. Viss ir atkarīgs no sievietes gatavības rīkoties, dzīvotspējas, piederības pa�ai sev, sava iek�ējā dzīves projekta kongruences saglabā�anas (Meneiemmu, 169).

Aplūkotās K. Horneja, D�. Boulbija, F. Dolto, A. Menegeti atziņas norāda uz autonomijas līmeņa neatsveramo nozīmi sievietes dzīvē, atspoguļo �ķēr�ļus, kādi rodas, ja sieviete patstāvīgi nespēj pieņemt lēmumus, ja viņas dzīvi nosaka citi cilvēki, apstākļi, kas nav pa�as noteikts. Pamatojoties uz iepriek� minēto autoru koncepciju, var teikt, ka sievietes ar augstu autonomijas līmeni ir prioritāri orientētas uzkarjeru, bet sievietes ar zemu autonomijas līmeni uz ģimenes dzīvi.pētot sakarību starp sievietes autonomijas līmeni un orientāciju uz karjeru vai ģimeni, tika noteiktas da�as sakarības:

f Sievietes ar augstu autonomijas līmeni ir prioritāri orientētas uz karjeru 50 gadījumos no 176, attiecīgi 28%, uz ģimenes dzīvi -33 gadījumos, attiecīgi 19%. 53% gadījumos (93) respondentes nevarēja noteikt kā prioritāti ģimeni vai karjeru, abas sfēras tika uzskatītas par līdzvērtīgām. Tas liecina, ka sievietes ar augstu autonomijas līmeni nespēj noteikt karjeras vai ģimenes dzīves prioritāti, bet prioritārā orientācija uz karjeru ir par 9% lielāka nekā uz ģimenes dzīvi.

f Sievietes ar zemu autonomijas līmeni ir prioritāri orientētas uz karjeru 20 gadījumos no 104, attiecīgi 19%, uz ģimenes dzīvi -35 gadījumos, attiecīgi 34%. 47% gadījumos (49) respondentes nevarēja noteikt kā prioritāti ģimeni vai karjeru, abas sfēras tika uzskatītas par līdzvērtīgām. Tas liecina, ka sievietes ar zemu autonomijas līmeni pārsvarā gadījumu nespēj noteikt karjeras vai ģimenes dzīves prioritāti, bet prioritārā orientācija uz ģimenes dzīvi ir par 15% lielāka nekā orientācija uz karjeru. Tātad sievietes ar augstu un zemu autonomijas līmeni pārsvarā ga-i li jumu nevar noteikt karjeras vai ģimenes dzīves prioritāti. Sievietes .ir augstu autonomijas līmeni bie�āk prioritāri izvēlas karjeru nekā ģimenes dzīvi. Savukārt sievietēm ar zemu autonomijas līmeni ģimenes il/ive kā izvēlespi mulate ir vairākumā gadījumu nekā karjera.

Hronoloģiski vidējais briedums cilvēkam sākas 40 gados un turpinās līdz 60-65 gadiem, ta�u speciālistu viedokļi ievērojami at�ķiras. Daudz kas ir atkarīgs no tā, kādā dzīves posmā cilvēks atrodas? Vai 43 gadus veca sieviete uzskata sevi par vidējā vecuma pārstāvi, ja viņai tikko piedzimis bērns, vai 41 gadu vecs vīrietis, kur� tikko sācis pārkvalifikācijas kursus, uzskata, ka �ajā vecumā viņ� ir sasniedzis savas profesionālās karjeras virsotni vai atrodas tās sākumā?

Vidējā brieduma periods da�ādiem cilvēkiem var būt īsāks vai garāks. �īs at�ķirības rodas vairāku faktoru ietekmē:

f Sociālie un pozicionālie faktori.vidējais briedums ir pārejas posms starp divām paaudzēm. Cilvēks, sasniedzot �o vecumu, izjūt atsve�inā�anos gan no jaunāka vecuma cilvēkiem, gan no tiem, kuri jau ir pensijā.

f Fiziskie un bioloģiskie faktori.sieviete var ievērot, ka dēls ir izaudzis garāks par viņu pa�u; vīrietis var pamanīt, ka artrīts sāk negatīvi ietekmēt viņa darba spējas.

t Psiholoģiskie faktori.vairākums no �iem faktoriem ir saistīti ar dzīves pārmaiņu jautājumiem. Cilvēki sāk saprast, ka dzīves garumā tika pieņemti vairāki lēmumi profesionālās karjeras un ģimenes dzīves ziņā; �īs dzīves jomas �ajā vecumā ir gandrīz izveidoju�ās atliek tikai pilnībā tās realizēt. Nākotne vairs neasociējas ar bezgalīgām iespējām ("Es vairs neesmu tik jauns,lai bezgalīgi paļautos, ka gan jau vēl uzspē�u�"). Parasti cilvēki saista vidējā brieduma iestā�anos ar ģimenes ciklu, -kad viņu bērni sāk atstāt dzimto māju. Vidējo briedumu noteico�ās pazīmes var būt saistītas ari ar profesionālo ciklu: cilvēki vairs nevirzās uz aug�u pa karjeras kāpnēm. Iespējams, cilvēks ir sasniedzis kāduaugstu amatu vai noteiktu statusu, vai arī viņam kļūst skaidrs,ka tas, ko viņ� ir sasniedzis, atrodas daudz zemāk par viņa sākotnējām iecerēm.

Psihologi, sociologi un pat pa�i vidējā brieduma vecumposmā pārstāvji nav vienisprātis par to, ko izjūt cilvēks �ajā vecumā? Vai var uzskatīt �o vecumu par iespēju posmu, par stabilitātes un potenciālas līderības periodu? Vai tas ir neapmierinātības, iek�ēja izmisuma un depresijas laiks? Cilvēka skatienu uz savu vecumu nosaka ekonomiskie dzīves apstākļi, sociālais stāvoklis un tā laika īpatnības, kurā viņ� dzīvo. Daudzi apzinās, ka viņi vairs nav jauni, ta�u �is fakts nemaz nemulsina (Hunt&Hunt, 1975; Neugarten, 1968).

Cilvēku fiziskā aktivitāte var daļēji samazināties, ta�u viņu dzīves pieredze un savu iespēju apzinā�anās ļauj veiksmīgi darboties. Cilvēki vidējā brieduma vecumā spēj pieņemt lēmumus ar apbrīnojamu vieglumu, ko nevarēja darīt agrāk. Tāpēc vecuma grupu no 40 līdz60 sauc par "vadītāju paaudzi", un arī tāpēc vairākums cilvēku, kuri strādā valsts vadībā, vada uzņēmumus utt. un iratbildīgi par svarīgu lēmumu pieņem�anu, arī pieder �ai vecuma grupai.

Protams, ir ari tādi, kuri nespēj sakārtot pa�i savu dzīvi, kur nu vēl vadīt citus. Piemēram, Frenkela-Brunsvika (Frenkel-Brunsmik, 1963) neuzskata vidējā brieduma cilvēkus par "vadītāju paaudzi". Viņa raksturo �o dzīves posmu kā dzīves aktivitātes pazeminā�anās periodu, kura iestā�anās (apmēram 48 gadu vecumā) saistās ar psiholoģisko un bioloģisko krīzi. Arī Levinsons un viņa kolēģi (Levinson, 1978) uzskata, ka "dzīves vidus pāreja vidējās vai pat smagas krīzes laiks".

Daļa pētnieku neizsaka viennozīmīgu viedokli, bet raksturo vidējo briedumu divējādi (Chiriboga, 1981; Sherman, 1987). �o vecumposmu var skatīt kā uzplaukuma laiku attiecībā pret ģimenes dzīvi, cilvēka karjeru vai rado�ām spējām, bet tajā pa�ā laikā tie�i �ajā vecumā cilvēki visbie�āk sāk aizdomāties par to, ka dzīve nav bezgalīga un viņu laiks neatgrie�ami aiziet. Da�us dzīves vidusposmā sāk uztraukt rado�ā potenciāla realizācijas jautājumi un nepiecie�amība kaut ko nodot jaunākajām paaudzēm, cilvēki sāk pārdzīvot par kādreiz neizmantotām iespējām, rūpēties par tuvu attiecību saglabā�anu ar sev nozīmīgiem cilvēkiem. Katrs svarīgs notikums bērna piedzim�ana, nāve, darba maiņa, �ķir�anās piespie� cilvēku paskatīties uz viņa dzīvi no cita i edzes leņķa (Sherman, 1987). Daudzi izvirza devīzi: "Visi darbi jāpaveic i iesi tagad" (Gould, 1978).

Mīts par vidējābrieduma vecuma krīzi

Kaut ari da�i pētnieki uzskata, ka vidējais vecums tiek uztverts kā "periods, kad tiek sagrautas cerības, bet daudzas iespējas liekas uz visiem laikiem zaudētas" (Clauser, 1986), pētījumu lielākā daļa pierāda pretējo.

Apkopotie dati liecina, ka vairākums pieaugu�o pārdzīvo vidējo brie-iliiuui kā pārejas gadus, pilnus gan ar pozitīviem, gan ar negatīviem notikumiem, kurisaistīti ar noveco�anas procesu (Hunter&Sundel,

Saskaņā ar pārejas modeli cilvēka attīstību raksturo notikumu, kurus var paredzēt un plānot, secība. Kaut arī �ī pāreja var izraisīt psiholoģiskas un sociālas grūtības, vairākums cilvēku veiksmīgi tiek tam pāri, jo, zinot noteiktu (neizbēgami) notikumu tuvo�anos, pielāgojas tiem. Piemēram, 40-gadīgs uzņēmējs, zinot, ka viņ� atstās savu uzņēmumu apmēram 60 gadu vecumā, sāk pārskaitīt naudu uz pensijas kontu. Pateicoties pielāgo�anās un paredzē�anas spējai, cilvēki savlaicīgi gatavojas pārmaiņām (Clauser, 1986; Troll, 1985).

Pēc iepriek� minēto zinātnieku domām, Levinsona (Levinson, 1978), Goulda (Gould, 1978) un Vailenta (Vaillant, 1977) krīzes modelim ir nepilnības, jo tas tika veidots, balstoties tikai uz vīrie�u pētī�anu, neskatot sievie�u attīstību. Piemēram, vienā no Levinsona pētījumiem Levinson, 1978) viņ� un kolēģi atklāja, ka 40-gadīgs vīrietis var ap�aubīt vai vismaz sākt pārvērtēt no da�ādām pusēm savas dzīves vērtību. Ja viņam izdevies daudz sasniegt, viņ� var aizdomāties: "Vai sasniegtais bija patērēto spēku vērts?" Ja savukārt vīrietim neizdevās sasniegt iecerēto, viņ� sāk apzināties, ka laika vairs nav daudz, lai kaut ko mainītu. Vīrietis �ajā periodā sāk ap�aubīt visas savas dzīves puses, ieskaitot darbu un ģimenes attiecības (Levinson, 1986).

Tātad dzīves vidusposms ir laiks, kad cilvēki kritiski vērtē un analizē savu dzīvi. Viņi var būt apmierināti ar sevi, ja uzskata, ka sasniegu�i savu iespēju virsotni (Chiriboga, 1981). Citiem �ī analīze var būt sāpīga.

Pētījumi rāda, ka kognitīvās spējas ar vecumu pazeminās. Iespējams, ka �is process sākas vēlākajos gados un skar tikai da�us intelekta aspektus, jo da�as intelektuālās spējas vidējā vecumā pat paaugstinās, īpa�i tiem cilvēkiem ar augstāko izglītību, kuri turpina aktīvi darboties (Schaie, 1983). Pretēji viedoklim, ka intelektuālā attīstība sasniedz virsotni jaunības gados, daudzu spēju attīstība turpinās visā vidējā vecuma laikā, kamēr cilvēks vēl turpina strādāt (Willis, 1989).

Pēc Horna teorijas, pastāv divu veidu intelekti: plūsto�ais un krista-lizētais (Horn, 1982). Plūsto�o intelektuveido tās spējas, ar kuru palīdzību cilvēks apgūst kaut ko jaunu (ari iegaumē�anas ātrums un rezultativitāte, indukcija, darbo�anās ar telpiskiem tēliem un jaunu sai�u un attiecību reproducē�ana). �os procesus apzīmēja ar terminu "plūsto�ais intelekts", parādīja, ka visi intelekta procesi it kā ieplūst citos intelektuālās darbības veidos, ieskaitot uztveri, atpazī�anu, analīzi un da�ādu uzdevumu risinā�anu (Horn, 1982; Neugarten, 1976).

Pēc zinātnieku domām, �is intelekts saistīts ar cilvēka bioloģisko attīstību, tāpēc tā attīstība palēninās pēc jaunības gadiem.

Savukārt kristalizētais intelektsir spējas, kuras rodas cilvēkam līdz ar pieredzi un izglīto�anos un balstās uz gadiem krātu zinā�anu bāzes. Tās ir spējas veidot attiecības, spriest, analizēt problēmas un izmantot iegūtās stratēģijas uzdevumu risinā�anai. Cilvēki �o intelekta formu iegūst izglītības rezultātā un kontaktos ar savu kultūru. At�ķirībā no plūsto�ā intelekta kristalizētā intelekta līmenis paaugstinās tik ilgi, kamēr cilvēks spēj uztvert informāciju (Neugarten, 1976).

�ī teorija ne vienmēr apstiprinās praksē. Pētot lielu vidējā brieduma vecumposmā cilvēku grupu, zinātnieki ieguva �ādus rezultātus:

f no 45% līdz 60% respondentu gan plūsto�ā, gan kristalizētā intelekta testu rezultāti saglabājās vienā līmenī, pat pēc 70 gadu vecuma;

f da�i respondenti (10-15%) uzrādīja pat testu rezultātu uzlabo�anos līdz pat 75 gadu vecumam;

f apmēram 30% respondentu testu rezultāti pakāpeniski pasliktinājās, sevi�ķi pēc 60 gadiem (Schaie, 1983).

Tā kā vidējā brieduma pētī�anā tika izmantotas ļoti daudzas metodes un da�ādi testi, to rezultāti at�ķiras. Ta�u kopumā var secināt, ka intelektuālo spēju izmaiņas �ajā vecumposmā nav lielas. Bie�i vien testos parādās intelekta līmeņa paaugstinā�anās līdz 40 gadu vecumam, pēc tam (līdz 55-60 gadiem) seko zināmas stabilitātes posms. Statistiski ievērojama rezultātu pazeminā�anās cilvēkiem līdz 60 gadiem tika konstatēta tikai subtestos uz aritmētiskām darbībām un runas ātrumu (Schaie, 1990).

Zinātnieki atzīmē vienu faktoru, kur� vienmēr pazeminās vidējā briedumā. Ātras darbības, kas pieprasa no cilvēka momentānu reakciju, sāk padoties arvien grūtāk. Tas ir izskaidrojams ar psihomotoro procesu palēninā�anos. 40-50 gadu vecumā �is process nav tik spilgti izteikts kā vēlāk. Pieaugu�ie �ajā vecumā cen�as kompensēt ātruma samazinā�anos ar darbību efektivitāti un daudzpusīgām zinā�anām (Salthouse, 1990). Ja intelektuālās darbības tiek trenētas, kaut vai ikdieni�ķo uzdevumu risinā�anā, intelekts un reakciju ātrums �ajā vecumā saglabājas augstā līmenī (Botminick, 1977).

Cilvēki spēj pielāgot savu intelektuālo attīstību videi, kurā viņi dzīvo, liekot uzsvaru uz kādu noteiktu iemaņu attīstību, atstājot novārtā pārējās, un līdz ar to gūt panākumus darbā un sabiedriskajā dzīvē (Lerncr, 1990).

Tātad kļūst skaidrs, ka vidējā brieduma vecumposmā viens no sva-līgākicni lākturiem, kur� ietekmē cilvēku izziņas darbību, ir viņa pieredze.

Pieredze un meistarība

Pieredzes bagātība nenodro�ina meistarības līmeni �ajā vecumā. Kā rāda pētījumu rezultāti, vecāki arhitekti ar gadiem zaudē vizuālās novērtē�anas iemaņas, ma�īnrakstītājas nevar tik ātri rakstīt kā agrāk (Charness, 1981; Salthouse, 1987). Protams, ar pieredzi daļēji tiek kompensēta meistarības līmeņa pazeminā�anās: arhitekts gandrīz automātiski spēj noteikt, kādi būvmateriāli būs vispiemērotākie �ajā gadījumā, ma�īnrakstītājas spēj ar redzi aptvert pla�āku vārdu laukumu, kas ietaupa darba laiku. Tātad cilvēka attīstība paredz kompromisu: pazeminoties vienu iemaņu līmenim, citas iemaņas uzlabojas (Baltes, 1987).

Citu profesionālās meistarības iemaņu vidū var nosaukt arī nepārtrauktu kompetences attīstību, iedziļinā�anos specialitātē, teorētiski vai praktiski lietderīgas zinā�anas, tipveida uzdevumu ātru atpazī�anu un vispārinātas domā�anas un problēmu risinā�anas iemaņas.

Kognitīvo iemaņu attīstības priek�nosacījums daudziem cilvēkiem ir darbs. Kognitīvās spējas tie�ā veidā ir saistītas ar cilvēkiem izvirzītām prasībām. Cilvēki, kuru darbs saistīts ar sare�ģītu uzdevumu risinā�anu, pētījumos uzrāda elastīgāku domā�anu, nekā tie, kuru darbs ir vienveidīgs. Līdzīgi arī tie, kuri darbā paļaujas tikai uz sevi, uzrāda labākus rezultātus salīdzinājumā ar tiem, kuriem nav nepiecie�ams pa�iem pieņemt lēmumus (Kohn&Schooler, 1983; Schooler, 1987).

Mūsdienu mainīgajos darba apstākļos cilvēki ar elastīgāku domā�anu vieglāk pielāgojas tiem un nenonāk stresā. �īs spējas sevi�ķi nepiecie�amas tādās darba jomās, kur profesionālās zinā�anas ātri noveco (medicīna, datortehnoloģijas, tehniskā konstruē�ana) (Cross, 1981; Dubin, 1972).

Tie�i vidējā brieduma cilvēkiem iepriek� minētā problēma ir īpa�i aktuāla, jo, no vienas puses, viņu skolas gadi ir sen pagāju�i, bet, no otras, mūsdienās ievērojami palielinājies daudzu cilvēku profesionālās darbo�anās ilgums.

�aji izteica domu, ka cilvēka kognitīvo attīstību var pētīt, izejot no intelekta funkcionālām izmaiņām, jo mainās nevis intelekta daba, bet tā funkcionalitāte (Schaie, 1977/1978). Agrīnajā briedumā cilvēks atrodas sasniegumu pakāpē, kad intelekts tiek izmantots reālo problēmu risinā�anai, kas ietekmēs cilvēka tālāko dzīvi (dzīvesbiedra vai darba izvēle). Savukārt vidējā brieduma vecumposmā cilvēks nonāk sociālo pienākumu veik�anas pakāpē, kad, pieņemot lēmumus, cilvēkam jāievēro gan dzīvesbiedra, gan sabiedrības intereses. Vēlāk, sasniedzot vēlīno briedumu, sākas reintegrācijas pakāpe, kad cilvēki atkal atgrie�as pie savām interesēm, vērtībām un nostādnēm.

Vidējābriedumposma uzdevumi

Cilvēkam, lai izjustu apmierinājumu ar dzīvi, nepiecie�ams atrisināt da�us uzdevumus. �os uzdevumus nosaka gan vecums, gan sociālais statuss, gan ieņemamais amats, gan ģimenes stāvoklis u. tml. Uzdevumi, kuri izveidoti pēc Heivighersta teorijas 20. gadsimta 50. gados, atklāj attīstības psiholoģijas teorijā iespēju salīdzināt ar �īs grāmatas satura galveno atslēgvārdu sasniegumi karjerā. No Heivighersta piedāvātajiem dzīves uzdevumiem es kā būtiskākos savas tēmas analīzei akcentētu �ādus:

Agrīnā briedumā

1.������� Profesionālās darbības uzsāk�ana.

2.�� Pilsoniskās atbildības uzņem�anās.

3.� Sociālās piederības grupas atra�ana.

Vidējā briedumā

"'. Pilsoniskās un sociālās atbildības sasnieg�ana.

. Mērķorientētā dzīves līmeņa sasnieg�ana un uzturē�ana.

, Piemērotu darbības veidu izvēle brīvā laika pavadī�anai.

Vai var Heivighersta izstrādāto dalījumu piemērot arī mūsdienām? Lielos vilcienos jā, ta�u mūsdienās rodas daudz vairāk izņēmumu nekā 50. gados: cilvēkiem bie�āk nākas pielāgoties �ķir�anās ar dzīvesbiedru pārdzīvojumiem un jaunu attiecību veido�anai, jaunas profesijai apguvei vai pat darba zaudē�anas problēmu risinā�anai.

Ēriksona uzskati par attīstību vidējābrieduma vecumā

Pēc Ēriksona domām, galvenā �ī vecuma problēma ir pāreja uz ģene-rativitāti (radī�ana, produktivitāte) vai stagnāciju (Erikson, 1981). Pēc autora domām, ģenerativitāte var izpausties trīs veidos:

9 prokreatīvi kad cilvēks uzņem un apmierina nākamās paaudzes vajadzības;

$ produktīvi, apvienojot darbu ar ģimenes dzīvi un veidojot nākamo paaudzi;

9 kreatīvi, papla�inot kultūras potenciālu pla�ākā mērogā.

Sievietēm tas izpau�as kā iegrim�ana bērnu audzinā�anas, rūpē�anās par tuviniekiem procesā (Peterson&Klohnen, 1995).

(lan Ileivighcrsta, gan Ēriksona modelī liela uzmanība pievērsta i ilvcku nopietnu allicnlm veido�anai ar citiem un pielāgo�anās pārmaiņām, ar kiiiam ai vien vairāk nākas cilvēkam sastapties vidējābrieduma vecumposmā, ja cilvēks ir aktīvs un rado�s, vai ari iegrimt stagnācijā, ja cilvēks ir iestrēdzis attīstības posmā. At�ķirībā no Hei-vighersta Ēriksons uzskata, ka vissvarīgākie �ī vecuma pienākumi ir tie�i saistīti ar faktu, ka cilvēks burtiskā nozīmē atrodas "dzīves vidū".

Zinātnieks Peks uzskata, ka Ēriksona vecumu periodizācijā ir nepilnības (Peck, 1968), kuras var novērst, papla�inot cilvēka dzīves otrās puses raksturojumu.

Galvenais Peka aizrādījums saistīts ar to, ka Ēriksons pārāk daudz uzmanības pievēr� 20-25 gadu vecumam, savukārt brieduma gadiem veltot tikai divas attīstības stadijas, kad, pēc Peka domām, rodas daudz vairāk problēmu un uzdevumu, nekā apraksta Ēriksons.

Arī iepriek�ējo gadu problēmas parādās atkal, sevi�ķi stresa un pārmaiņu periodos: veselības pasliktinā�anās var radīt nepiecie�amību risināt autonomijas un neatkarības jautājumu, ta�u �oreiz 45 gadu vecumā; tuvinieka zaudē�ana var aktualizēt cilvēka vajadzības pēc tuvības apmierinā�anu.

Balstoties uz brieduma vecumposmā uzdevumiem, Peks iz�ķir septiņas pieaugu�ā cilvēka problēmas un konfliktus. Pēdējiem trim no tiem ir lielāka nozīme vēlīnā brieduma vecumposmā, ta�u jau vidējā brieduma vecumposmā cilvēki ar tiem saskaras:

1. Fizisko spēku vietā nāk dzīves gudrības vērtības pieņem�ana. Līdz

tekus ar fizisko spēku samazinā�anos cilvēki vairāk enerģijas sāk

veltīt prāta darbībai.

2. Sociālā un seksuālā aspekta līdzsvaro�anās cilvēku attiecībās. Notiek

attiecību ar cita dzimuma pārstāvjiem pārvērtē�ana. Sabiedriskās

un draudzīgas attiecības kļūst svarīgākas par seksuālo tuvību un

konkurenci.

3. Emocionālā elastīguma, līdzsvara ra�anās. �ī īpa�ība nepiecie�ama

emocionāli smagos gadījumos: �ķir�anās, tuvinieka nāve vai intere�u

maiņa.

4. Intelektuālā elastīguma ra�anās. Izpau�as spējā piekāpties, ar lielāku

uzticību izturēties pret jaunām idejām.

5. Aizrau�anās ar lomām vietā nāk Ego diferenciācija. Ja cilvēks būtu

identificējis sevi tikai un vienīgi ar darbu, aizie�ana pensijā kļūtu

par emocionāli graujo�u notikumu.

6. Ķermeņa pārmaiņas spēja samierināties ar izmaiņām, kuras notiek

ar cilvēka ķermeni (noveco�ana, sāpes, fizisks nespēks utt.).

7.�� Ego pārmaiņa īpa�i svarīga vēlīnajā briedumā. Tā ir spēja nedomāt

par nāves tuvo�anos.

Līdzīgi kā Ēriksona periodizācijā Pekām neviena no pārmaiņām cilvēka dzīvē nav noteikta tikai pēc kritērija cilvēks atrodas vidējā vai vēlīnā vecumposmā. Dzīves sākumā pieņemtie lēmumi var būt par pamatu lēmumu pieņem�anai brieduma gados. Vecums no 40 līdz 60 gadiem ir kritisks laiks, jo tajā veiktās korekcijas noteiks, kā cilvēks dzīvos visu atliku�o mū�u (Peck&Berkouiitz, 1964).

Vidējā brieduma gados gan sievietes, gan vīrie�i vērtē, cik daudz no agrāk iecerētā viņi spēju�i realizēt. Ja agrīnajā briedumā cilvēki apliecina sevi profesijā, tad vidējā secina, ka profesionālā izvēle ir izdarīta un ar to ir jādzīvo. Tie, kuri vīlu�ies savā izvēlē, vai nu no�ēlo to un cie�, vai ari atrod sevī spēkus pārveidot savu vērtību sistēmu -da�i cilvēki, sasniedzot vidējo briedumu, nolemj vairāk uzmanības pievērst starppersonu attiecībām nekā profesionālai izaugsmei (Fiske, 1980).

Farels un Rozenbergs (Farrell&Rosenberg, 1981), pētot vīrie�us, noskaidroja, ka vīrie�u reakcijai uz dzīves vidusposma sasniegumiem raksturīga individuāla pieeja, bet kopējās shēmas ietvaros. Vīrie�iem ir izveidojies un nostabilizējies dzīvesveids, kas ļauj viņiem risināt �ī vecuma problēmas: rūpes par vecākiem, sare�ģījumi attiecībās ar pusaud�u vecuma bērniem, pielāgo�anās ierobe�ojumiem un sava fiziskā spēka zaudē�anas pieņem�ana. Vairākums izjūt pienākumu attiecībā pret ģimeni un darbu.

Zīmīgi, ka pretrunā ar pastāvo�o uzskatu, ka vīrie�u psiholoģiskais stāvoklis ir atkarīgs no viņa lomas profesionālajā dzīvē, pētnieki Farels un Rozenbergs atzīmē lielu ģimenes attiecību svarīgumu. Arī citu zinātnieku pētījumi apstiprina �o apgalvojumu: vīrie�u laulības un vecāku lomas kvalitāte ietekmē psiholoģiskā un darba distresa līmeni (Barnett&Pleack, 1992).

Sievietes parasti vērtē savus panākumus un stāvokli pēc ģimenes, nevis pēc profesionālā cikla. Zinātnieki noskaidroja, ka sievietes iz�ķir ģimenes ciklā trīs galvenās pārejas:

1.�� 80% atzīmē, ka zīmīgas pārmaiņas viņu dzīvē notika 27-30 gadu

vecumā un bija saistītas ar bērna piedzim�anu un bērna kop�anu

bērna dzīves pirmajos gados.

2.� 40% uzskata, ka par svarīgu pārejas periodu viņu dzīvē var uzskatīt

laiku, kad izaugu�i bērni gāja prom no dzimtās mājas.

?>. 33% sievietēm tre�ais svarīgs posms saistās ar laiku pēc bērnu aizie�anas (h'nukc, KUicotl, Hams&Hancock, 1985).

Attīstības modelis, kura pamata ir priek�stats par notikumu iestā�anās laiku, īpa�i labi piemērots sievietēm. Tas nozīmē, ka dzīves pa-matnotikumu iestā�anās laiks ģimenes un profesionālajā ciklā nosaka sievietes statusu, dzīvesveidu, pamatnodarbo�anos, priekus un bēdas, kolēģu un draugu loku (Baruch&Brooks-Gimn, 1984).

Arī lomu konfliktu un sasprindzinājuma raksturu nosaka notikumu iestā�anās laiks. Lomu konflikts iestājas tad, ja vienas lomas prasības neatbilst citas lomas prasībām. Kopīgs visām sievietēm ir konflikts starp ģimenei un darbam veltītā laika sadalī�anas grūtībām. Savukārt lomu sasprindzinājums saistīts ar pārāk augstu prasību uzstādī�anu vienas lomas ietvaros (JLopata&Barnevvolt, 1984).

Sievietes grūtāk nekā vīrie�i pārdzīvo noveco�anas procesu. Tāpēc nav brīnums, ka vidējā brieduma sievietes pētījumos uzrāda augstāku depresijas līmeni nekā citu vecumu sievietes (Boyd&Weissman, 1981).

Tātad agrīnā un vidējā brieduma perioda galvenie dzīves uzdevumi gan sievietēm, gan vīrie�iem saistās ar savas identitātes atra�anu, attiecību izveido�anu un karjeras attīstību, lai pilnveidotu sevi un atrastu sava potenciāla adekvātu izpausmi. Lai to izdarītu, būtiski ir piepildīt savu autonomiju, spējot patstāvīgi pieņemt lēmumus, kas ir viena no svarīgākajām brieduma pazīmēm.

Lai definētu, kas ir psiholoģiskais briedums, manuprāt, ir jāvienojas, kas ir psiholoģijas pamatjēdzieni, jo tiek runāts par pieaugu�a cilvēka psiholoģisko briedumu. Tā kā uzmanība �ajā grāmatā vairāk pievērsta brieduma periodā eso�a cilvēka, indivīda sociālajai attīstībai, tad autore definē jēdzienus idejas kontekstā, ka psiholoģija ir sociāla zinātne, līdz ar to psiholoģija pēta sociālos psihes izpausmes fenomenus konkrēta indivīda/personības individuālas psihofizioloģiskās un individuālās attīstības pieredzes kontekstā. Ja iepriek�ējā nodaļā autore pievērsās galvenokārt vecumposmā īpatnību vispārīgajam raksturojumam, izmantojot citu pētnieku teorijas, tad �ajā nodaļā definīcijas un modeļi ir patstāvīgi radīti un var kalpot par metodoloģisko pamatu attīstības psiholoģijas pētījumiem vai diskusijām Latvijā.

Lai definētu, kas ir briedums, manuprāt, viena pētījuma ietvaros ir jāvienojas, kas ir psihe, jo psiholoģijā nav vienotas paradigmas. Tā kā psiholoģija ir sociāla zinātne, tad es definēju psihi �ādi: psihe ir atvērta, mijiedarbībā ar sociālo vidi eso�a psihofizioloģiska sistēma, kurai piemīt gan ārējā, gan iek�ējā pa�regulācija.

Tā kā attīstības psiholoģija pēta personības attīstību, tad svarīgi ir definēt, kas ir personība, jo arī par to nav vienota viedokļa psiholoģijā. Manuprāt, personība ir integratīva psihofizioloģiska sistēma, kasveidojas un attīstās vienotībā ar tās iek�ējiem un ārējiem nosa-i�ijimiH-m; (ās attīstības rezultātu nosaka indivīda ģenētiskais maniojums, KS (patība, identitāte) un sociuma mijiedarbībasdominan�u spēku.

52PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

Personības attīstībair dinamisks, divpusējs process, kurā abpusējas mijiedarbības rezultātā var izmainīties personības kāds vai kādi personības kopveselumā eso�ās sistēmas elementi, izveidojot vai nu jaunas apak�sistēmas personības struktūras dominantēs, vai (un) pārveidojot attiecības ar sociumu.

Attīstības procesā izveidoju�ās jaunās apak�sistēmas (jaunveidojumi) un attiecības var pastāvēt īslaicīgi vai ilglaicīgi, ari uz visu mū�u, izmaiņu spēka ietekmes rezultāts galvenokārt ir atkarīgs no patības teleoloģiskās mērķtiecības un iek�ējās motivācijas. Spēcīga Es gadījumā personība pārmaina, ietekmē sociālo vidi, vājāka Es gadījumā personība piemērojas un pakļaujas videi vai kļūst atkarīga no tās nosacījumiem.

Psiholoģisko briedumuautore saista ar �ādiem kritērijiem: izvēlespatstāvība un autonomija, Es un identitātes izjūta, dzīves jēgas un mērķuapziņas līmenis/ bezapziņas līmenis, profesionālā un sasniegumumotivācija, to izpausme personiskajos konstruktos. Par brieduma periodu raksturojo�o atslēgvārdu autore uzskata izvēles fenomenu, kas tiek saistīts ar autonoma lēmuma pieņem�anu kā psiholoģiskā brieduma pazīmi. Tie�i izvēlē slēpjas personības identitātes un Es koncepcijas, dzīves jēgas un mērķu apziņas/ bezapziņas, motivācijas fenomenu integrācija.

Izvēles fenomena pētī�ana varētu tikt saistīta ar personības kā integrālas pa�kustībā eso�as sistēmas (autores definīcija) attīstības dominējo�o aspektu izpēti katrā konkrētajā gadījumā atsevi�ķi, tas pētniekam prasītu izveidot katram, piemēram, no 1000 respondentiem, individuālu attīstības modeli.

Tā kā attīstības psiholoģijas uzdevums ir izveidot vispārīgas universālas likumsakarības par cilvēka attīstību, tad arī tiecos izveidot universālu variantu modeli par brieduma periodā eso�as personības attīstības dominantēm, paturot prātā, ka praktiskais psihologs varētu veidot individuālo akcentu jeb attīstības dominan�u subjektīvo modeli katrā gadījumā atsevi�ķi, ta�u ievērojot kādu noteiktu vienotu hipotēzi par pieaugu�a indivīda attīstību vispār saistībā ar hipotēzi par konkrētā indivīda attīstību.

Piedāvāju apspriest personības attīstības pozitīvās attīstības aspektus potenciāla izjūtu, dzīves jēgas un sasniegumu, profesionālo motivācijubrieduma periodā, kad personība sasniedz profesionālās izaugsmes, karjeras un attiecību veido�anas kulmināciju. �os fenomenus izsaka personiskie konstrukti, kuros sintezēta indivīda apzinātā un neapzinātā subjektīvā pieredze.

Pārstāvot racionālisma pieeju zinātne, nevis empīrismu, uzskatu, ka vispirms ir jāizveido ideja par personības briedumu un metodoloģisks modelis, lai varētu veikt tālākus nopietnākus empīriskus pētījumus. Tāpēc piedāvāju izveidot integrāli eklektisku modeli par brieduma aspektiem.

Veidojot integrāli eklektisko modeli par brieduma psiholoģiskajiem aspektiem, vispirms tiks analizēts attīstības psiholoģijas kā zinātnes apak�nozares struktūras vispārīgs modelis, lai, tālāk veidojot konkrētu autormodeli par psiholoģisko briedumu, varētu to skatīt zinātnes apak�nozares struktūras vispārīgā modeļa kontekstā.

Vecumposmi

Krīzes

Kritēriji attīstībai Attīstības akcenti

� jaundzimu�ais izīdainis 6 bērns

(1-9,10) I pusaudzis

(9,10-14,15) 6 jaunietis

(15-22)

# 1 gada i3 gadu 6 7 gadu i15 gadu 6 18 gadu 6 27-33 gadu 6 40-45 gadu a 50-55 gadu 6 65

s fiziskā s kognitīvā )ES

i sociālā i emocionālā

� intelekts

idzimumidentitāte

iidentitāte

ies

A identifikācijas

i> morāles līmenis

4 vado�ā darbība

idzīves jēgas izjūta

6 pa�aktualizācija

ipotenciāla akme

y agrīnais briedums

(22-40) 3 vidējais briedums

(40-65) j vēlīnais briedums

(65-..,)

Brieduma

pakāpes

kritēriji

3. attēls. Attīstības psiholoģijas atslēgvārdu sistēma

54

PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

f 1.kritērijs:sociālā attīstībaspēja veidot karjeru un izveidot stabilas attiecības, partnerattiecību izveide un profesionālās karjeras virsotņu sasnieg�ana, identifikācijas ar noteiktām sociālajām lomām, vai nu pateicoties bērnības "ideāltēliem", vai sava potenciāla un identitātes autentiskuma izjūtai; f2. kritērijs: ES attīstībāspēja patstāvīgi izdarīt izvēli un uzņemties atbildību par savas izvēles sekām, dzīves jēgas atra�ana sava potenciāla piepildī�anā un izpausmē; f3. kritērijs: kognitīvo matricu patstāvība, personisko konstruktu

stabilitāte, vērtību un pārliecību briedums. �ajā grāmatā es vairāk pievēr�os sociālās attīstības kritērijam, akcentējot karjeras un sasniegumu profesionālās motivācijas nozīmi nobriedu�as personības attīstībai.

Tātad psiholoģiskā brieduma attīstību un pilnveidi agrīnā un vidējā briedumā vispirms saistu ar sociālo attīstību un profesionālo motivāciju, vajadzību gūt sasniegumus karjerā. Brieduma periodā paralēli attiecību izveidei pieaugu�am cilvēkam būtiski ir realizēt savu potenciālu sociuma, tas ir, profesionālajā darbībā.

Brieduma kritēriju teorētiskie modeļi

Meklējot atslēgvārdus brieduma periodā eso�as personības metodoloģiskā modeļa izveidei, kā būtisks nosacījums izvirzīts uzdevums -vispirms salīdzināt da�ādus paradigmālos modeļus, kas izveidoti personības psiholoģijā, kā pamatu izvēloties kognitīvo paradigmu, sociāli kognitīvās iemācī�anās paradigmu, psihodinamiskās pieejasparadigmu, eksistenciāli fenomenoloģiskās pieejas paradigmu.da�ādo modeļu salīdzinā�anas mērķis ir izveidot integratīvi eklektisku modeli brieduma periodā eso�a indivīda personības attīstības faktoru analīzei, izvēloties tos atslēgvārdus, kas tiek izmantoti hipotēzes teorētiskajai pārbaudei.

1. modelis Kognitīvās pieejas paradigma

Kognitīvās pieejas paradigmas izveides pamatā ir ideja, ka cilvēka personība attīstās, pateicoties tās aktīvajai izziņai. Personības dzīvi ietekmē, kādas kognitīvās shēmas, semantisko nozīmju shēmas, stereotipi un matricas izveidojas kognitīvās attīstības procesā. Shēmas prātā apvienojas cita ar citu, veidojot semantisko nozīmju matricas. Jo pieau-gu�āks indivīds, jo shēmas kļūst stabilākas, samazinās pretrunas, kas traucēja iespējamo validitāti ārējās pasaules interpretācijā, līdz ar to

2. nodala55

pieaug uztveres precizitāte un interpretāciju adekvātums (Fiske,Neubergs, Leyens, Dardenne) [Leary, 1992;Michael, 1997; Crick,Dodge, 1994; Magnusson, 1990; Hhhijk, 2000].

Pēc autores modificētā Krika un Dod�a modeļa, interpretējot �ī modeļa satura ideju, tiek izmantota atziņa, ka personības attīstības jēga ir iegūt noteiktas kognitīvās un semantiskās prāta shēmas, kuras izveidojas atmiņā un tiek lietotas domā�anas un iztēles procesos sociālās izvēles un lēmuma pieņem�anas situācijās. Nav iespējama pasaules ārējo notikumu objektīva interpretācija, jo katram indivīdam piemīt viņa subjektīvā uztveres kognitīvā matrica. Veidojot �o modeli, uzsveru brieduma periodā eso�a indivīda prātā (personiskajos konstruktos) eso�o matricu, kognitīvo shēmu subjektīvo nozīmi, novērtējot ārējos un iek�ējos mērķus, spriedumus par sevi, savu pa�vērtējumu (personiskie konstrukti par sevi) noteiktās izvēles situācijās. Ārējais sociālās vides novērtējums nevar būt objektīvs, jo to nosaka iek�ējo cēloņu-seku sakarību subjektīva attiecinā�ana (kauzālā atribūcija) uz ārējiem izvēles apstākļiem.

Ārējā un iek�ējā informācijas interpretācija, kauzālā atribūcija

j-Prata eso�as

nov1iums4 ' -' koģnfffvis shēmas, ' Ķ Spriedums, novērtējums"^ � s� ztcmsļ' , ^pa�vērtējums

matricasc'^■<

Izvēle, nodomu izvērtējums 4. attēls. Paradigmālais atslēgvārdu modelis kognitīvās attīstības pieejā

Kā redzams pēc �ī modeļa, izvēli nosaka vai ietekmē prātā eso�ās shēmas, matricas jeb sociāli iemācītie etaloni, stereotipi. Tātad brieduma periodā eso�a indivīda profesionālās attīstības ceļ� var tikt pētīts, izpētot viņa sterem ipus, atdarināmos paraugus un vērtības, kā arī vecāku un i cfcrrntAs y.\ upas pi olesionālo ceļu.

2. modelis Sociālas izziņas un sociālas iemācī�anas pieejas paradigma

Veidojot sociālās izziņas un sociālās iemācī�anās paradigmālo modeli, tiek integrētas divas pieejas (Greis, 2002; Michael, 1997; Magnusson, 1990; A6paMoea, 2002; Hhhijk., 2000) kognitīvā un biheiviorālā (uzvedības) pieeja (Roters, Bandura, Mi�els), akcentējot ideju, ka cilvēks iemācās noteiktus uzvedības modeļus, bet visi neiemācās vienādi, pat ja ir līdzīgi sociālie nosacījumi. Arī prātā izdarīto izvēli indivīdi nerealizē autentiski vienādos audzinā�anas un mācī�anās nosacījumos. Indivīda mērķis, interpretējot ārējās sociālās vides ietekmes, ir palielināt savu apmierinājumu un samazināt bailes piedzīvot neveiksmi. Indivīda pieredzē izveidojas noteikti priek�stati, sociālās gaidas, vērtības, pārliecības, kas veido "uzvedības potenciālu". Tas, kādu izvēli sociālajā uzvedībā izdarīs indivīds, būs atkarīgs no viņa subjektīvajiem priek�statiem un sociuma piedāvātajiem pastiprinājumiem. Izvēles stimuls var būt arī indivīda pārliecība par kaut ko. Indivīds pats formē savu vidi, izdarot savu izvēli vairāk atkarībā no iek�ējiem faktoriem, tas ir, domām, priek�statiem, gaidām un personiskajiem konstruktiem.

Ja psihologs veic empīrisko datu analīzi pēc �ī paradigmālā modeļa, interpretējot brieduma periodā eso�a indivīda attīstību, tad tiek akcentēta indivīda sociālā pieredze, kā rezultātā izveidojusies noteikta pārliecība, vērtības un personiskie prāta konstrukti, kas nosaka viņa sociālās gaidas, uzvedības modeļa izvēli un kognitīvo aktivitāti. Tiek akcentēta indivīda sociālā pieredze prātā izveidojies uzvedības potenciāls, kas izpau�as personiskajos konstruktos, kuri satur arī iemācīto

Sociālās gaidas atkarībā no sociālās iemācī�anās pieredzes

Izvēle atkarībā no iemācītā uzvedības modeļa

Uzvedības potenciāl;

pārliecības, vērtības,!

priek�stati, personiski!

Jyķr '

Iemācītais uzvedības modelis

Kognitīvā aktivitāte atkarībā no iemācītā 5. attēls. Sociālās izziņas un iemācī�anās teorētiskā paradigmaizpratni par vērtībām. Kognitivi apgūtie priek�stati ietekme uzvedības modeļa izvēli noteiktā situācijā, ir iespējams izpētīt, vai konkrētais respondents izvēlas noteiktus uzvedības modeļus atkārtoti, vai piemērojas sociālajai izvēles situācijai ar noteiktu vai da�ādu uzvedības modeli. Pēc �ī modeļa satura sprie�ot, cilvēka izvēle ir saistīta ar iemācīto uzvedības modeli, kas savukārt izriet no uzvedības potenciāla, kas arī ir saistīts ar prātā eso�ajiem personiskajiem konstruktiem, kuri sevī satur gan vērtības, gan sociālās gaidas jeb stereotipus, tie savukārt ir atkarīgi no iemācītā.

3. modelis Psihodinamiskāparadigma

Izmantojot psihodinamisko paradigmālo modeli, tiek uzsvērts jēdziens "neapzinātais". Attēlojot personības attīstības modeli kā piltuvi bez dibena (simbols nepazinātās psihes daļas bezgalībai), tiek izveidota savstarpējo mijiedarbību attēlojo�a daļu saistība ar abpusējām bultām, kas ļauj interpretēt ideju, ka pastāv sakarība starp brieduma periodā eso�a indivīda izvēlētajām interpretācijām �obrīd (izvēles aktā x vai y) un neapzinātajiem motīviem, pārdzīvojumiem pieredzē.

Veidojot iespējamo pieaugu�a indivīda personības attīstības paradigmu un interpretācijas iespējas pēc psihodinamiskā modeļa, būtiski ir analizēt pārdzīvojumus pieredzē, piemēram, bērnībā, jo pieaugu�a cilvēka attīstības analīze nav iespējama bez viņa attīstības vēstures apskata (Freud, 1958) pieaugu�a indivīda emocionālie pārdzīvojumi, to intensitāte, dominējo�ie motīvi, konflikti starp motīvu sistēmām, patības izpausmes, uzmācīgās idejas, asociatīvās matricas, kas

Izvēlētie

identifikācijas, saskarsmes etaloni �obrīd

6. attēls. Psihodinamiskā paradigma

fantāzijas simboli

5,S' PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

atkārtojas, kognitīvais stils, aizsardzības mehānismi var būt saistīti ar bērnības sociālo pieredzi, ta�u neapzināti var izpausties eso�ajā izvēles aktā �obrīd situācijā x vai y.

Saistot psihodinamiskās pieejas ideju ar grāmatas mērķi, tiek uzsvērta neapzināto mērķu un motīvu iespējamība, kas var integrāli sintezēties atsevi�ķos vai vairumā gadījumu paustajos identitātes, profesionālās motivācijas un sasniegumu motivācijas, dzīves jēgas meklējumos. Personiskajos konstruktos tie izpau�as kā simboli un fantāzijas.

Pēc �ī modeļa indivīda izvēle, arī profesionālā izvēle, ir saistīta ar neapzinātajiem motīviem, neapzinātajām nozīmēm, kas var izpausties identifikācijas un eso�o situāciju interpretācijās. Pēc �ī modeļa idejas -profesionālo izvēli vada sasprindzinājums, kā pamatā ir konflikts starp neapzināto motīvu zemapziņā un Superego (sociuma etalona) doto informāciju (stereotipiem, vērtībām). Tātad izvēles akts ir neapzināts un to pavada iek�ējais konflikts.

4. modelis Eksistenciāli fenomenoloģiskāparadigma

Tiek akcentēta ideja par pārdzīvojuma fenomenu, kas ir at�ķirīgi da�ādiem indivīdiem, analizējot un interpretējot katra respondenta empīriskos datus atsevi�ķi. Ja psihologs interpretētu, piemēram, 1000 res-pondentu datus, tad pēc eksistenciāli fenomenoloģiskās pieejas būtu jāanalizē un jāinterpretē tūkstotis da�ādu at�ķirīgu pārdzīvojumu fenomenu, kam būtu tendence neatkārtoties, jo at�ķirtos patības un Es koncepcijas. Transcendentālais domā�anas stāvoklis ir tik fenomeno-loģisks, ka to nevar izpētīt empīriski. Autore piedāvā izmantot Es koncepciju kā eso�ās konkrētās izvēles situācijas raksturojo�o fenomenu domā�anā, kas savukārt ietver dzīves jēgas izjūtu apziņā vispār, to ir iespējams izpētīt empīriski.

Tiek uzsvērta ideja, ka izvēles situācijās indivīds koncentrēs apziņu visbie�āk uz to, kas atbildīs viņa dzīves jēgas izjūtai un Es izjūtai, tas ari raksturos viņa mērķus (arī profesionālos un attiecību mērķus).

Brieduma periodā pieaugu�ais indivīds tiecas pēc brīvas izvēles, ko pavada nepiecie�amība koncentrēt apziņu dzīves jēgas meklējumos sevis kā patības autentiskuma atra�anai.

Pēc �ī modeļa idejas izvēli, tai skaitā profesionālo izvēli, var ietekmēt situācijas pārdzīvojums, apzinātā esamība �eit un tagad situācijā. �ajā modelī tiek uzsvērta ideja par dzīves jēgas pārdzīvojumu. Es to interpretēju, ka izvēles pārdzīvojums saistās ar dzīves jēgas meklējumiem, tātad profesijas izvēle var būt saistīta ar dzīves jēgas meklējumiem, kas mijiedarbojas ar savas patības meklējumiem.

domā�anas stāvoklis briedumā

Apziņas fenomenu (A. B, C, D)

Esamība A pārdzīvojums "�eit un tagad" ' Esamība C

un izvēle A Patības fenomens -." un izvelē C

Dzīves jēgas izjūta

Esamība B Apziņaslisamībad

un izvēle B koncentrācija.un izvēle d

7. attēls. Eksistenciāli fenomenoloģiskās paradigmas struktūra

Brieduma kritēriju modelis

Saistot �ī modeļa saturu ar iepriek� dotajām definīcijām par psihi, par psiholoģiju un attīstības brieduma fāzi, kā ari ar tematu par profesionālās izvēles fenomenu, tiek izveidots integrāls modelis, kurā integrējas manuprāt galvenie personības attīstību ietekmējo�ie faktori brieduma periodā, tie ir patība (ietver sevī arī CNS īpatnības, iedzimtības nosacījumus, raksturu u. tml.), sociālā pieredze, kas veido arī personiskos konstruktus (ietver sevī vērtības, pārliecības, iemācītos stereotipus, personiskos atklājumus un pārdzīvojumus), tos indivīds ir spējīgs reprezentēt verbāli un neverbāli subjektīvi fenomenālos personiskajos konstruktos.

Izveidotajā modelī tiek uzsvērta ideja par patības un sociālās pieredzes mijsakarību, kā rezultātā izveidojas fenomenāli izvēles nosacījumi x vai y, vai citi. Da�ādi indivīdi pie vienādiem sociālajiem nosacījumiem izvēlas da�ādas lomas jeb sociālās identifikācijas. Atkarībā no patības un sociālās pieredzes mijsakarībām indivīds vai nu sasniedz profesionālos panākumus, vai nesasniedz, izjūt eso�o attiecību jēgu vai neizjūt. Es jeb identitātes izjūta arī izpau�as izvēlē vai nu sasniegt sasniegumus un izveidot stabilas partnerattiecības, vai nonākt atkarībā, vai Es difūzijas gadījumā meklēt jaunas iespējas Es atra�anai. Jo lielāks palibas spcks, jo lielāka izvēles nepiecie�amība. Kādu izvēli indivīds ī/daiīs, i;r, hus saistīts ari ar viņa patību un sociālo pieredzi.

60

PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

.-.. .< '.SOCIĀLA1

Autonomija

Dzīves jēgas izjūtaPotenciāla rezultativitāte

^ Karjerā-sasniegumumotivācija

^ autonoma izvēle x, y utt.

Dezadaptācija sociuma,sasprindzinājums karjerāun attiecībāsWЈЈ!B

Atkarība izvēlē-'."NitīlP..

-PERSONISKIE* KONSTRUKTI^

Sociālāsidentifikācijas

Pa�iedvesma

S. attēls. Konceptuālais modelis par indivīda attīstību briedumā

No �ī modeļa varētu izrietēt tālāko pētījumu plāns. �obrīd autore sīkāk ir pētījusi personiskos konstruktus, adaptējot D�. Kellija personisko konstruktu metodi un sasniegumu motivāciju profesionālās motivācijas aspektā da�ādām sociālajām grupām. Tālāko pētījumu uzdevums ir pievērsties pozitīvās sociālās pieredzes izpētei, izmantojot personisko konstruktu metodi un dzīves jēgas parametru diagnostikai briedumā.

Lai padziļinātu izpratni par brieduma kritērijiem da�ādās teorijās, esmu iepazinusies arī ar sinerģētiskās akmeoloģijas un pozitīvās psiholoģijas teorijām (Vi�ņakova, Kuzmina, Branskis, Po�arskis, Anaņjevs, Seligmans), meklējot teorētisko metodoloģisko bāzi jēdziena briedums interpretācijai.

Kāpēc man ir tik tuva akmeoloģijas un pozitīvās psiholoģijas idejas? Kā jau ievadā minēju, mana interese vairāk saistās ar personības attīstības potenciāla pozitīvo nosacījumu apskatu. Tas zināmā mērā sasaucas ar jau 1995. gadā sākto pētījumu par tēmu Pozitīvie nosacījumi pa�iz-jūtai. Vairāku gadu studijas ir atklāju�as vairākus jaunus atzinumus, kas sasaucas ar pirms vairākiem gadiem uzsākto interesi par pozitīvajiem attīstības un izvēles nosacījumiem, tagad to pau� pozitīvā psiholoģija, kas definē pozitīvi subjektīvas labsajūtas jēdzienu (ivell-beinģ), un akmeoloģija, kas definē akmes jēdzienu. Tāpēc uzskatu, ka nepkvic-�anis apskatīt ari �o zinātņu pārstāvju uzskatus par brieduma jrdziniu.

2. nodala61

Personības briedums pēc akmeoloģijas uzskatiem

Akmeoloģija pēta nobriedu�u cilvēku rado�o potenciālu kreatīvas darbības procesā ceļā uz tā augstākajiem sasniegumiem (S. Po�arskis) -

f pēta mācību procesa likumsakarības, kā sasniegt dzīves un profesionālisma virsotnes (Ņ. Kuzmina);

f akme ir tāds cilvēka stāvoklis, kad tiek sasniegts tā darbības augstākais rezultāts (zvaig�ņu stunda), kā arī tiek paralēli pētīti apmācības faktori, kuri ir veicināju�i �o aug�upeju (Ņ. Kuzmina).

Var diezgan pamatoti uzskatīt, ka sare�ģītāks un mazāk pētīts no visiem brieduma aspektiem ir tie�i personības briedums. Tāpēc vērsu uzmanību uz �etriem personības brieduma komponentiem, kurus uzskata par pamata konceptiem, ap kuriem noteiktā veidā grupējas daudz citu personības fenomenu brieduma periodā:

f atbildība, : f iecietība,

f pa�attīstība,

f integratīvs komponents,kas integrē jeb ietver visas iepriek-, sējās un vienlaicīgi ir katrā no tām, pozitīvā domā�ana, pozitīvā attieksme pret pasauli.

Vispirms briedumu raksturo atbildība.

Atbildībaspakāpe at�ķir nobriedu�u personību no nenobriedu�as. Pa�reiz psiholoģijā ir izplatītas atbildības divu veidu koncepcijas,

kas definētas kauzālās atribūcijas teorijā (1. modelis):

1, Pirmā veida atbildība personība uzskata, ka viss, kas ar viņu

dzīvē notiek, ir atkarīgs no viņa pa�a (pēc Rotera internālās kon

troles lokusa). Dzīves kredo: es pats atbildu par savām veiksmēm

un neveiksmēm. No manis pa�a ir atkarīga mana dzīve. Es varu,

un man tas ir jādara.

2. Otrā veida atbildība ir saistīta ar situāciju, kad cilvēks par atbil

dīgiem savā dzīvē sliecas uzskatīt vai nu citus cilvēkus, vai ārējos

apstākļus, situācijas (eksternālās kontroles lokuss). Citu cilvēku

lomā, kuri ir atbildīgi par veiksmēm un neveiksmēm, ir vecāki,

skolotāji un nākotnē kolēģi, priek�nieki, paziņas. Sadzīvē �is

jēdziens ir pazīstams kā bezatbildība.

Atbildībair nepiecie�ama sastāvdaļa jebkurai nobriedu�ai rīcībai. Vistuvāk sim priek�statam ir humānistiskā (pla�ākā nozīmē) un eksistenciāla psiholoģija. l'ēc K. Krommn, piemēram, rūpes, atbildība,

62PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

cieņa un zinā�anas tās ir nobriedu�a cilvēka pazīmes. V. Frankls savā koncepcijā arī ierāda atbildībai nozīmīgu vietu un apgalvo, ka garīgums, brīvība un atbildība ir trīs pamati, trīs eksistencionāļi cilvēka esamībai.

Tie�i atbildībā par dzīvi ir cilvēka dzīves jēga. Uzskatu, ka ar atbildību ir saistīta gan nobriedu�as personības esamība, gan veiksme, gan pa�-aktualizācija.

Iecietībanākamā svarīgā sociāli nobriedu�as personības iezīme. Tai ir divi veidi sensuālā un dispozicionālā.

1. Sensuālā iecietība saistīta ar noturību pret sociālās vides iedar

bību, ar reakcijas pavājinā�anos pret kādu nepatīkamu faktoru,

samazinot jūtīgumu un tā iedarbību. Tādējādi tā ir saistīta ar kla

sisko toleranci. Tēlaini izsakoties, sensuālā iecietība ir "iecietī

ba cietsirdība", "iecietība stiprums", "iecietība siena".

2, Dispozicionālās iecietības pamatā ir cits mehānisms, kas nodro

�ina personības iecietību sociālajā mijiedarbībā. Aiz tās stāv no

teiktas personības ievirzes, attiecību pret īstenību sistēma pret

citiem cilvēkiem, to uzvedību, pret sevi, pret citu iedarbību uz

pa�u un pret dzīvi vispār. Ar to saprot: visi cilvēki kādreiz kļūdās,

katram ir tiesības iziet no sociuma izvirzītā etalona, piemēram,

tas, kur� kavē, pārdzīvo vairāk nekā tie, kas gaida. Stratēģijas

un pozīcijas pieņem�ana zem nosaukuma "altruistiskais

egoisms". Dispozicionālā iecietība ir "iecietība pozīcija",

"iecietība ievirze", "iecietība pasaules uztvere". Tā nav sais

tīta ar psihofizioloģisko toleranci. Dispozicionālajā iecietībā per

sonībā spēcīgi izpau�as integrālais veidojums pozitīvā attiek

sme pret pasaulikā pozitīvās īstenības redzējums.

Pa�attīstībavajadzība pēc pa�attīstības, pa�aktualizācijas ir nobriedu�as personības pamatā. Tiek�anās uz pa�attīstību navfiks-ideja par absolūtā ideāla sasnieg�anu. Tās ir vērtības pa�as par sevi personības brieduma rādītāji un vienlaicīgi ari priek�noteikums tā sasnieg�anā. Pie tam aktuālā vajadzība pēc pa�attīstības, pa�aktualizācijas ir cilvēka aktīvas ilgdzīvo�anas avots.

Personības akmeoloģija ir cie�i saistīta ar tādu mūsdienu cilvēk-zinātni kā sociālā pedagoģija, kura veicina personības socializāciju -ieie�anu sociuma un sociālu apmācību. Personība ir ne tikai sociālais indivīds, bet arī sociālās attīstības aktīvs subjekts, kas nav mazāk svarīgi, aktīvs pa�attīstības subjekts.

No akmeoloģijas teoriju kopsavilkuma piedāvāju izveidot �ādu psiholoģiskā brieduma definīciju:

Tā kā akmeoloģija ir mācība par akmi (akme virsotne, smaile, attīstības potenciāla kulminācija, ziedē�ana, rado�o spēju virsotne) un akmeoloģija pēta attīstībā eso�a indivīda pozitīvo resursu kulmināciju brieduma periodā, tad

psiholoģiskais briedums jeb akmeoloģiskais briedums irlaika periods cilvēka dzīvē starp 22 līdz vismaz 65 gadiem,kad personība sasniedz sava potenciāla attīstības mak

simālos rezultātus, ko nodro�ina adekvāta izvēle, rado�o spēju attīstība, spēja patstāvīgi pieņemt lēmumu un pozitīvo resursu kulminācijas iespējas sociuma.

Pievienojos tiem psihologiem, kuri pēta attīstības optimālos nosacījumus, tādēļ ari, meklējot akmeoloģijas idejas zinātniskās teorijas pasaules psiholoģijā, nonācu līdz pozitīvajai psiholoģijai, kuras paustās idejas sasaucas ar akmeoloģijas idejām par iespēju sasniegt sava potenciāla virsotnes.

Pēc pozitīvās psiholoģijas uzskatiembriedums saistās ar jēdzienu subjektīvās labklājības izjūta, kad persona emocionāli pozitīvi novērtē savu dzīvi.

Jau 1925. gadā Flugels (Flugel) pētīja noskaņojumus, liekot cilvēkam pierakstīt savus emocionālos notikumus, un tad analizēja sakarību starp emocionālajām reakcijām un situācijām, notikumiem. Pēc Otrā pasaules kara, izmantojot vienkār�as aptauju anketas, pozitīvās psiholoģijas pētnieki sāka pētīt laimes un apmierinātības ar dzīvi rādītājus. Aptauju organizētāji izpētīja lielu cilvēku skaitu, kas bie�i vien tika izvēlēti tā, lai izveidotu nāciju raksturojo�us piemērus. D�ord�s Gallups (Gallup), D�eralds Gerins (Gurin) un viņu kolēģi, kā arī Hedlijs Kentrils (Cantril) bija liela mēroga aptauju kā novērtē�anas tehnikas izmanto�anas pionieri. Viņi deva cilvēkiem tādus jautājumus kā "Cik laimīgs jūs esat?" ar vienkār�iem atbil�u variantiem, kas variējās no "ļoti laimīgs" līdz "ne visai laimīgs". Vilsons (Wilson) 1967. gadā pārskatīja nepietiekamos pētījumus par "atzīto labklājību", un Dīners (1984) sniedza pārskatu par daudz lielāku subjektīvās labklājības datubāzi, kas bija uzkrāta 1980. gadu vidū. Ap to laiku �ī joma sāka pārtapt zinātnē. Kop� Dīnera pārskata publicē�anas par subjektīvās labklājības tēmu ir izdotas vairākas grāmatas. Piemēram, Ārgails (Argyle, 1987); Maiers (Myers, 1982); Straks, Ārgails un �varcs (Strack,Argyle, Schivarz, 1991), kā ari Dūkts, �ahs (Snh, 1999); Lūkass un Smits (Smith, 1999) sastādīja literatūrasp;u skalu Psiholoģijas Biļetenā U'sydwlogical Bulletin).

Nodaļas rokasgrāmatas apjomā attiecās uz hedonisko psiholoģiju (Kānemans (Kahneman), Dīners un �varcs, 1999). Subjektīvās labklājības at�ķirībām da�ādās kultūrās veltīta grāmata (Dīners un �ahs, 2000) arī sniedz pamatīgākus �īs jomas pārskatus.

Subjektīvās labklājības zinātnes nozare auga strauji. Viens iemesls -cilvēki rietumu nācijās ir sasniegu�i tādu materiālās pārpilnības un veselības līmeni, kas ļauj tiem labas dzīves meklējumos iet tālāk par vienkār�u izdzīvo�anu. Cilvēki visā pasaulē �obrīd ieiet "pēcmateriā-lisma" fāzē, kurā aiz ekonomiskās bagātības viņus uztrauc ari dzīves kvalitātes aspekti.

Subjektīvās pa�izjūtas jēdziens.es piedāvāju �o jēdzienu latviskot un nosaukt par dzīves kvalitātes pozitīvo izjūtu, ta�u tas tiek piedāvāts diskusijai, pagaidām atstājot burtisko tulkojumu.

Da�ādu meto�u izmanto�ana �ī fenomena izpētē ļauj pētniekiem saprast, kā cilvēki izveido subjektīvās labklājības spriedumus. Ir pierādīts, ka mainīgas situācijas var atstāt ievērojamu iespaidu uz atbildēm par apmierinātību ar dzīvi un noskaņojumu (Svarcs un Straks, 1999).

Subjektīvās labklājības izjūta jeb dzīves kvalitātes pozitīvā izjūta ir at�ķirīga tā ir aksioma. Ta�u �ī jautājuma pētījuma sākumā pētnieki empīriski pierādīja, ka dzīves kvalitāte pati par sevi ir nemainīga, izjūtas nosaka, uz ko cilvēks liek akcentus uz pozitīvajām dzīves pusēm vai meklē problēmas. Da�i cilvēki interesējas par savas dzīves pozitīvajiem aspektiem, kamēr citi meklē informāciju par problemātiskajām lietām (Dīners un citi).

Kop� Aristoteļa spo�ajām atklāsmēm ir piedāvātas daudzas laimes teorijas. �īs teorijas var iedalīt trīs grupās:

1)������� vajadzību un mērķu apmierinā�anas teorijas,

2)������� procesu un aktivitā�u teorijas,

3)������� ģenētiskās un personālās tieksmes teorijas.

Pirmā teoriju plejāde apvienojas ap ideju, ka uz laimi ved spriedzes samazinā�ana. Freida baudas princips un Maslova hierarhisko vajadzību modelis pārstāv �o pieeju. �ī uzskata atbalstam Omodejs (Omodei) un Vīrings (Wearing) 1990. gadā atklāja, ka pakāpe, līdz kurai tiek piepildītas indivīda vajadzības, ir pozitīvi saistītas ar viņu apmierinātības ar dzīvi pakāpi.

Laime parādās pēc tam, kad vajadzības ir apmierinātas un mērķi ir piepildīti. Citiem vārdiem, laime ir vēlamais gala stāvoklis, uz kuru tiek virzīta darbība. Cilvēki ir vislaimīgākie tad, kad viņi ir iesaistīti interesantās aktivitātēs, kas atbilst viņu prasmju līmenim. Aktīva

2. nodala65

piedalī�anās dzīves uzdevumos ir svarīga. Cilvēki, kuriem ir nozīmīgi dzīves mērķi, parasti ir enerģiskāki, pārdzīvo pozitīvākas emocijas un jūt, ka dzīve ir jēgas pilna.

Ir izpētīts, ka subjektīvās labklājības izjūta mainās līdz ar cilvēku dzīves apstākļu maiņu.

Iezīmes, kas vispastāvīgāk saistās ar subjektīvo labklājību, ir ekstra-vertisms un neirotisms. Ekstravertisms pastāvīgi no vidējas līdz stiprai pakāpei korelē ar patīkamiem iespaidiem. Da�as personības iezīmes no Piecu Faktoru Modeļa (piemēram, piekri�ana, apzinīgums un atvērtība pieredzei) korelē ar subjektīvo labklājību, �īs sakarības ir neiz-teiktākas un nekonsekventākas. Ekstravertam ne-neirotiķim piemīt labs sākums laimes sasnieg�anai, bet nozīme ir ari citām iezīmēm un dzīves apstākļiem.

Rūpība, ar kādu cilvēki apstrādā patīkamu un nepatīkamu informāciju, ietekmē subjektīvās labklājības izjūtu. Da�i cilvēki atsauc atmiņā patīkamus dzīves aspektus vairāk, nekā to dara citi. Laimei nav svarīgi vien, kas mēs esam, bet ari ko mēs domājam par savu dzīvi.

Veids, kā cilvēki uztver pasauli, ir daudz svarīgāks laimei nekā objektīvi apstākļi. Ari ģimenes stāvoklis un reliģiskā aktivitāte pozitīvi korelē ar subjektīvo labklājību.

Kultūra un subjektīvās labklājības izjūta. Ir izpētīts, ka cilvēki valstīs, kurās ir augsti ienākumu rādītāji, uzrāda augstākus rezultātus par subjektīvās labklājības izjūtu. Viņiem ir vairāk materiālo labumu, bet tas varētu būt ari tāpēc, ka �ajās valstīs ir augstāks cilvēktiesību līmenis, lielāks dzīves ilgums un vairāk vienlīdzības.

Fordaiss (Fordyce) 1977. gadā un 1983. gadā publicēja vairākus pētījumus, kuros viņ� izvērtēja psihoterapijas programmu, kas bija izstrādāta, lai palielinātu cilvēka laimes izjūtu. Programma ir balstīta uz domu, ka cilvēku subjektīvā labklājība var tikt palielināta, ja viņi iemācīsies imitēt laimīgu cilvēku iezīmes, tādas kā organizētība, sevis nodarbinā�ana, lielāka laika veltī�ana sabiedriskām attiecībām, pozitīva izskata izveido�ana un darbs pie veselīgas personības. Pētījumos grupas tika pakļautas optimisma treniņam, dalībnieki tika mācīti saskatīt notikumu gai�o pusi.

Pozitīvās subjektīvās labklājības izjūtas attīstības nosacījumi:

f apmierinātība ar pagātni, laimīga tagadne un optimistisks skatījums nākotnē;

$ labs raksturs, kas fokusējas u� rado�umu, drosmi, �ēlsirdību, vadī�anu, sevis kontroli, brīvības un gara izpēti un izmaiņām;

66PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

kas iekļauj sevī veselīgu ģimeni, sabiedriskus kaimiņus, efektīvas skolas, sociāli atbildīgus pla�saziņas līdzekļus un laipnu, konstruktīvu dialogu.

1999. gada februārī Kaimanu salās notika zinātnieku diskusija, kā izveidot zinātniski pamatotu pieeju cilvēka stipruma taksonomijai un pozitīvas dzīves rādītāju taksonomijai.

Subjektīvās labklājībasjēdziens tiek saistīts arī ar subjektīvāslabsajūtas jēdzienu, ar to tiek saprasta "laimes izjūta", "pozitīvo emociju pārsvars pār negatīvajām emocijām" un "apmierinātība ar dzīvi vispār".

Profesors Eds Dainers kop� 1981. gada savus pētījumus ir fokusējis uz subjektīvo labklājību (subjective well-being), ietverot tādus jēdzienus kā "apmierinātība ar dzīvi", "laime", "pozitīvās emocijas". Pa�reizējā pētījuma joma ir pētījumi par �ādām sakarībām: ienākumi un subjektīvā labklājība, personība, temperaments un subjektīvā labklājība, vērtības un normas un subjektīvā labklājība, apmierinātība ar dzīvi.

Ir izpētīts, ka augsts pozitīvās labklājības līmenis (SWB) rada labus rezultātus daudzās jomās:

? laimīgiem cilvēkiem vidēji ir stiprāka imūnā sistēma, viņi ilgāk

dzīvo; I laimīgi cilvēki ir rado�āki;

f laimīgi cilvēki ir labāki līdzpilsoņi darbā viņi tiecas citiem palīdzēt un mazāk "lēkā" no vienas darbavietas uz otru;

f laimīgi cilvēki ir sekmīgāki viņi vairāk pelna, ir veiksmīgi apprecēju�ies;

f laimīgi cilvēki veikmīgāk veido sociālās attiecības viņi ir sabiedriskāki, kā arī veiksmīgāki līderi darba attiecībās;

v laimīgiem cilvēkiem ir iespējas veiksmīgāk tikt galā ar sare�ģītām dzīves situācijām;

tlaimīgi cilvēki patīk sev, un viņiem patīk citi. Viņi kopumā ir izpalīdzīgāki un altruiskāki.

Mazāk laimīgi cilvēki, �ķiet, vairāk piepūlas un ir piesardzīgāki, eksaminējot katru situāciju, ka kaut kas var noiet greizi. �ie indivīdi, lai atrisinātu vienkār�u problēmu, var pavadīt daudz laika domājot un rīkojas neefektīvi. Savukārt laimīgi cilvēki var rīkoties ātri un efektīvi un izrādīt lielāku piepūli tad, ja tas tie�ām ir vajadzīgs.

Subjektīvā labsajūtaarī saistās ar kognitīvo novērtējumu, kad persona "novērtē savu dzīvi". �ie vērtējumi var būt vairāk kognitīvi (apmierinātu vērtējumu terminos) vai vairāk afektīvi (garastāvoklis

2. nodala67

un emocijas kā reakcijas uz savas dzīves notikumiem). Te kļūst redzami vairāki subjektīvās labsajūtas komponenti: patīkamas emocijas, apmierināti vērtējumi, optimisms un gandarījuma izjūta.

Pozitīvās psiholoģijas autori, runājot par pieaugu�a cilvēka attīstību, to saista ar noteiktiem dzīves uzdevumiem, tie sasaucas ar Levinsona ideju, ka pieaugu�a cilvēka dzīvē nozīme ir attiecībām un karjerai:

1)�� vispirms vajag labu ģimeni un draugus;

2)� otrkārt, jāiesaistās aktivitātēs darbā, lai justos priecīgāks un no

vērtēts;

3)� tre�kārt, jākontrolē savs skatījums uz pasauli, jāpieradina sevi no

mazām ikdienas grūtībām neradīt lielas problēmas un jāiemācās

mērķtiecīgi fokusēties uz darba procesu, nevis gaidīt, ka būsim lai

mīgi, kad sasniegsim mērķus.

Neraugoties uz laimes nozīmīgumu, psiholoģija tomēr savas attīstības ceļā ir fokusējusies uz negatīvajām emocijām. Kop� 1887. gada Psychological Abstrads (Ceļvedis psiholoģijas literatūrā) iekļautajos rakstos 8072 reizes ir pieminētas dusmas, 57800 trauksme, 70856 -depresija. No katriem 14 rakstiem tikai vienā ir pieminētas prieka emocijas, apmierinātība ar dzīvi vai laime.

Kāpjot pa panākumu kāpnēm, cilvēki salīdzina sevi ar tiem, kuru līmenis ir vai nu tāds pats, vai augstāks par viņu pa�reizējo līmeni (Gruder, 1977; Suls&Tesch, 1978). "Ubagi neskaudīs miljonāru, bet viņi skaudīs citus ubagus, kuriem veicas labāk" (BertrandRussell, 1930).

"Es kliedzu tāpēc, ka man nebija kurpju, līdz es satiku vīru, kuram nebija kāju" (persie�u paruna).

Tā kā autores izveidotajā modelī izmantots jēdziens sociālā pieredze, tad ar brieduma jēdzienu kā līdzīgu, bet no pozitīvās psiholoģijas viedokļa, autore saista M. Ciksentmihija radīto jēdzienu optimālāspieredzes koncepts.

Mihalijs �iksentmihijs Mihaly Csikszentmihalyi, 1990) pirmais identificējis optimālās pieredzes konceptu, ko viņ� nosauca ņarflou). Viņ� un viņa kolēģi izpētīja, ka cilvēki jūtas laimīgi tad, ja ir aizņemti darbā vai aktīvi pavada brīvo laiku, nevis pasīvi veģetē. Laime ir tad, ja cilvēku darbs un brīvais laiks viņus it kā "absorbē", tas ir, veicina viņus it kā plūst (nesasprindzinoties un ar prieku) apzināti fokusētajā aktivitātē.

M. Ciksentmihija radītais jēdziens flow, to tulkojot nevis burtiski, bet jēdzieniski, atgādina akmeoloģijas jēdziena akme (virsotne) saturisko ideju Jloic (angļu v. uzplūds, pārpilnība) , pēc Mihalija Ciksent-j;i, n (lzīvii�:in:i nlvrk.'i iespēju virsotnē. Tas ir tāds stāvoklis, kad

68

PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

cilvēka aktivitātes ir tik spontānas, ka tas kļūst gandrīz automātiskas; kad ir enerģijas pārpilnība un darbības tiek veiktas bez piepūles. Flow fenomens ir fokusēts prāta stāvoklis, kad pilnīga iedziļinā�anās darbībā ir tāda, ka viss pārējais �ķiet nesvarīgs, kad informācija, kas ienāk apziņā, ir atbilsto�i saskaņota ar mērķiem un enerģija plūst viegli. Saskaņā ar �iksentmihija domām (1997), negatīvās emocijas, piemēram, apnikums, dusmas un bailes, rada stāvokli, kurā cilvēkiem nav iespējams efektīvi tikt galā ar ārējiem apstākļiem. Tā vietā viņiem ir jāvēr� uzmanība uz iek�ieni, jāiedziļinās sevī, lai atjaunotu izjaukto iek�ējo kārtību. Kad cilvēks izjūt pozitīvas emocijas, piemēram, ticību, prieku vai iek�ējo spēku, uzmanība nav vērsta uz iek�ieni un tā var brīvi plūst gan iek�ēji, gan ārēji. Flow palīdz sevi saskaņot, jo �ajā dziļās koncentrē�anās stāvoklī apziņa ir neparasti labi noteikta, virzīta.

Flow ir optimāla pieredze, kam raksturīga:

f rotalīguma izjūta;

f iek�ējā kontrole;

f koncentrē�anās un augsti fokusēta uzmanība;

f garīgs aktivitā�u baudījums sevis dēļ;

f laika izjūtas zudums.

Tātad, pēc pozitīvās psiholoģijas teorijas, brieduma jēdziens tiek saistīts ar personības attīstības potenciāla pozitīvajiem nosacījumiem -optimālās pieredzes konceptu, subjektīvās labsajūtas ra�anos (flow jēdziens, pēc autores uzskatiem, ietilpst jēdzienā subjektīvāpa�izjūta). Autore uzskata, ka sociālais briedums var tikt pētīts saistībā ar to, kā cilvēks izjūt pozitīvo pa�izjūtu karjerā un attiecībās.

Brieduma fenomenu pozitīvās psiholoģijas pārstāvji saista arī ar pa�iedvesmas jēdzienu. Tas ir būtiski savā attīstības procesā ticēt mērķim un spēt prognozēt notikumus, piemēram, cilvēka pārliecība par savu progresu mērķu virzienā ir noteico�ais faktors viņa emocionālajām reakcijām mērķu sasnieg�anas laikā. Stipra pa�iedvesma un ticība, stipras cerības mērķa sasnieg�anā parasti rada adaptīvu emocionālo stāvokli, kas savukārt uzlabo pa�regulāciju.

Pa�iedvesma iespaido cilvēka izvēli mērķa sasnieg�anas darbībās, piepūli, izturību, sastopoties ar grūtībām un �ķēr�ļiem Bandura, 1986; Locke&Latham, 1990). Ja cilvēkam ir stipra pa�iedvesma, viņ� būs relatīvi izturīgs pret dezorganizāciju pa�regulācijā, kas var rasties no grūtībām un kavēkļiem, un viņ� neatlaidīgi centīsies. Centība parasti rada gaidītos rezultātus, un �ī ietekme palielina cilvēka varē�anas izjūtu Maslen&Red).

Cilvēki, kuriem piemīt pārliecība par savu spēju risināt problēmas, lieto savus izziņas resursus efektīvāk nekā tie cilvēki, kuri �aubās par savām izziņas spējām. Sastopoties ar grūtībām, cilvēks ar augstu pa�iedvesmu visdrīzāk paliks uzdevumu diagnosticē�anas stadijā un turpinās meklēt risinājumu problēmai.

Tātad brieduma jēdzienu definējot no pozitīvās psiholoģijas teorijas, autore izmanto �ādu atziņu: subjektīvās labklājības izjūta var tikt saistīta ar dzīves jēgas izjūtu un līdz ar to var raksturot kopējo sociālo attīstības briedumu; pozitīvā optimālā pieredze var būt kā ietekmējo�s faktors sociālajam briedumam, piemēram, karjerā un sasniegumos; pa�iedvesmas prasmes vai spēja var būt kā viens no faktoriem, kas raksturo sasniegumu motivāciju brieduma attīstībā.

Izvēles fenomens briedumā

Izvēle, ko patstāvīgi un adekvāti savam un situācijas potenciālam spēj izdarīt psiholoģisko briedumu sasniegusi personība, raksturo spēju sasniegt rezultātus un sava potenciāla jeb dotību un spēju virsotnes, ko raksturo subjektīvās labklājības izjūtaun pozitīvās labsajūtas

līmenis,optimāla sociālā pieredze un pa�iedvesmas, prognozē�anas spēju līmenis, kas kopumā raksturo pozitīvu personas izvēli. Ko nozīmē pozitīvu? Pozitīvs, manuprāt, nozīmē tādu līmeni, kas ļauj maksimāli produktīvi realizēt savas dotības un spējas, visbie�āk nekļūdoties savā izvēlē.

Tā kā psiholoģijā, runājot par briedumu, daudzi autori piemin izvēles jēdzienu, bet sīkāk to nedefinē, tad autore meklēja, kā to definēt, un vispirms to atrada sinerģētiskajā akmeoloģijā.

Sinerģētiskā akmeoloģijā (S. Po�arskis, V. Branskis) saista izvēli ar personības potenciālu, ar tās ideāliem (vērtībām), ta�u ar sociuma ideāliem kopumā. V. Branskis runā par izvēles augstāko punktu un izvēles zemāko punktu. Man interesanta likās ideja, ka jebkuram indivīdam nav iespējams bezgalīgi izvēlēties, viņ� savā izvēlē ir ierobe�ots -dzīves laikā cilvēks (tāpat arī sociums, piemēram, valsts vai mazāka grupa organizācija, ģimene) var sasniegt savas izvēles un potenciāla akmi vai savas izvēles catabolē (zemāko punktu) tātad katrs indivīds un katrs sociums satur sava potenciāla maksimālās attīstības iespēju un savas attīstības zemāko punktu, līdz ar to neviena izvēle nevar novest personību vai sociumu zemāk par tajā eso�ā potenciāla saturu un nevar p;nvlt par tās saturā eso�o iespēju robe�u. Ta�u autore iebilst pret �oi<li|ii \im.i ;ispcktā-atsevi�ķos sabiedrības attīstības periodos

PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

personības izvelē nav ta, kas nosaka kāda dzīves perioda saturu ir apstākļi sociuma, kas ietekmē dzīves saturu neatkarīgi no indivīda izvēles. Ta�u autores interese saistās ar profesionālo izvēli, tāpēc izmanto tie�i ideju par bifurkāciju. Abus punktus, kas apzīmē aktuālo (�ī brī�a) un iespējamo izvēli, sauc par bifurkācijas punktiem.

Cilvēka dzīve un viņa rado�a darbība sastāv no izveļu jeb

bifurkāciju punktiem. Katrā no izvēļu punktiem cilvēkam

ir daudz izvēļu iespēju jeb potenciālo scenāriju, kas ietekmēs vīna tālāko attīstību.

Interesanta likās sinerģētiskas akmeoloģijas atziņa, kas sasaucas ar pozitīvās psiholoģijas ideju par subjektīvo labsajūtu jeb subjektīvo labklājības izjūtu, ka izvēli ne vienmēr nosaka griba un prāts, bet to nosaka intuīcija, kurā izpau�as personības kā pa�kustībā eso�as sistēmas potenciāls.

9. attēls. Izveļu bifurkāciju punkti un to da�ādās iespējas jeb scenāriji

Zīmējums attēlo punktu A, kur� apzīmē aktuālo izvēli. Tālāk atkarībā no cilvēka intuitīvi vai arī pēc kāda cita gribas uzspiestās izvēles konkrētais indivīds rīkojas vai nu pēc AI scenārija, vai A2 un A3 scenārija. Ja indivīds izdara izvēli AI, viņ� izvēlas savu potenciālo dzīves scenāriju Bl vai B2, ja nē, tad seko citi scenāriji utt.

Personības brīvības pamatā ir iespēja izdarīt brīvu izvēli. Ja izvēleir brīva un arī cilvēks saprot, ko ir izdarījis, uzņemoties atbildībupar izdarīto izvēli, tad var runāt par briedumu personībasattīstībā.

Visbie�āk akmeoloģija pēta karjeras izvēli un profesionālo izaugsmi, jo pēc daudzu minēto brieduma periodu pēto�o psihologu atziņām tie�i karjera ir viens no galvenajiem faktoriem pa�realizācija (Levinsons, Kegans, Vailents, Lovingere).

Lai nobriedis cilvēks sasniegtu izaugsmi, piemēram, karjerā, tātad, lai sasniegtu individuālo akme noteiktajā dzīves jomā, viņam

1)�� ir jāapzinās savs personiskais ideāls, mērķis, kas saistās ar noteiktu

vērtību orientāciju, tas noteiks tālāko izvēli un dzīves scenāriju;

2) ideālam jābūt saskaņā ar konkrētā indivīda rado�ā potenciāla saturu

(spējām). Atbilstība radīs priek�noteikumus iespējai sasniegt pro

fesionālo un sociālo akme (virsotni);

3) individuālais ideāls jāsaskaņo ar sabiedrības (aktuālās grupas) ideālu,

kas nodro�inās grupas atbalstu;

4) ja personiskais ideāls ir saistīts ar sabiedrības ideālu nākotnē, panā

kumi iegūs pla�u rezonansi;

5) ceļā uz akme vispirms izpilda pragmatiskos ideālus, tad cen�as īste

not utopiskos ideālus, pa vidu sākotnēji izvirzītais ideāls var �ķist

nereāls, iestājas skepse, un sākotnējais ideāls sasniedz catabole -

zemāko kri�anas punktu, iestājas haoss, cilvēks zaudē sākotnējo

vērtību orientāciju, jo vecās vērtības vairs nav aktuālas un jaunās

vēl nav radu�ās no eso�ā haosa. Akmeoloģijas valodā runājot, tādā

situācijā vairs nenotiek attīstība uz akme, bet sākas lejupslīde uz

catabole kritiena zemākais punkts, ko var sasniegt konkrētais

indivīds;

6) pēc kritiena, kad var iestāties dziļa garīgā krīze, indivīds sava po

tenciāla ietvaros var radīt jaunu ideālu, un sākas jauns attīstības

periods, kad ir izdarīta jauna izvēle un sākas ceļ� uz jaunu akme.

Tātad, kā piemēru minot karjeras akmeoloģiju un sinerģētisko akme-oloģiju, es izvirzu savu definīciju, ko nozīmē briedums akmeoloģija:

akmeoloģiskais briedums ir personības patstāvīgu izvē|u I iespēju rezultātā attīstījusies spēja sasniegt rezultātus, maksimāli izmantojot rado�o potenciālu.

To var noskaidrot pec ta, kam indivīds dod priek�roku un ko viņ� dara vislabāk, uz ko viņam ir spējas un ko mīl darīt ar prieku. Lai sasniegt u savu potenciālu, cilvēks nevar izvairīties no vides, kurā viņ� gatavojas sasniegt sovis piepildījumu. Cilvēkam ir jānonāk saskaņā ar vidi \<;m\l;ip<>. ka ta dod līdzekļus pa�aktualizādjai, gan tāpēc, ka

jāpārvar �ķēr�ļi ceļā uz pa�aktualizaciju. Da�reiz �ķēr�ļi var būt tik lieli, ka cilvēks uz kādu laiku it kā apstājas un kļūst nespējīgs realizēt savus mērķus.

Norma būtu tādā gadījumā, ja cilvēks tomēr pats motivēti censtos �ķēr�ļus pārvarēt un, saskaroties ar grūtībām, balstītos nevis uz trauksmi, bet uz gaidāmo uzvaras prieku.

Ta�u attīstības ceļ� un izvēles ir saistītas ar krīzēm, kurās kāds var iestrigt, vai ar krīzēm, kas var dot jaunu sociālo pieredzi un var ļaut meklēt jaunas iespējas attīstībai.

�is nodaļas mērķis ir raksturot jēdzienu krīze, pārdzīvojumus apskatot attīstības psiholoģijas aspektā un sociālās izvēles aspektā. Vēlos uzsvērt ideju, ka tradicionāli krīzes tiek saistītas ar stresa un sasprindzinājuma pārdzīvojumu, ar pārejas nosacījumiem no viena attīstības perioda uz citu, ta�u pēc pozitīvās psiholoģijas un akmeoloģijas viedokļa krīzes saistās ar izvēļu bifurkācijas punktiem vai ar jaunām iespējām, paceļoties no viena pakāpiena uz citu.

�ajā nodaļā tiks apskatītas trīs idejas:

1)�� attīstības psiholoģijaparasti runā par vecumposmu krīzēm;

2)�sadzīviskā līmenīkrīzes saista ar stresu, darba zaudē�anu,

pārmaiņām;

*'s) filozofiskā psiholoģijakrīzes traktē kā iespējas tālākai attīstībai.

Attīstības psiholoģija par vecumposmu krīzēm

Brieduma periodā cilvēks pārdzīvo da�ādas krīzes:

f20 gadu vecumā cilvēki parasti ir karjeras izvēles priek�ā, nosprau� dzīves mērķus un sāk tos realizēt;

fap 30 gadiem daudzi nonāk pie savas iepriek�ējās izvēles pārvērtē�anas;

fpēc 40 gadiem cilvēki sastopas ar jaunām krīzes situācijām, jo ir iespējama aizie�ana no aktīvas darbības.

7.1

74

PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

Katrs no aprakstītajiem periodiem var iespaidot attīstību. Sevi�ķi svarīgi apzināt "dzīves vidējā vecuma krīzi". 30 gadu vecumā cilvēks parasti ir ar pietiekami lielu pieredzi, lai saprastu, ka daudzi no viņa sapņiem ir ilūzija. Dzīve neliekas vairs bezgalīga. Tie cilvēki, kuri pārvar �o desmitgadi un spēj saglabāt savu spēju potenciālu, parasti atklāj da�ādas rakstura pārmaiņas, piemēram, spēcīgu impulsivitāti nomaina mierīga, apzināta darba pieredze un meistarība.

K. Levins nodefinēja tās izmaiņas, kas notiek indivīda dzīves telpā, pozitīvi mainoties viņa individualitātei, virzoties uz brieduma dzīves izjūtu:

t pieaug psiholoģiskā lauka un subjektīvās laika izjūtas diferenciācija;

f palielinās dzīves telpa attiecībā uz psiholoģisko tagadni;

f pieaug laika perspektīva attiecībā uz psiholoģisko pagātni un nākotni;

f indivīdā samazinās iracionālisms un pieaug realitātes uztvere;

f pieaug psiholoģiskās telpas katra līmeņa diferencētība sociālajās saiknēs un darbības jomās;

f pieaug psiholoģiskā lauka organizētība;

f rodas izmaiņas attiecībā uz nestabilitāti vai stingrību dzīves telpā

(AeeuH, 2001).

Briedums saistās ar to, ka sapņi (iracionālais) atdalās no realitātes nākotnē, tai iegūstot reālistiskas aprises. Diferenciācija nozīmē arī dzīves telpas pla�āku un dziļāku kognitīvo pārvaldī�anu. �o izmaiņu rezultātā vide top strukturētāka un cilvēka darbības vidē skaidrāka (apzinātāka), kas sekmē viņa psiholoģisko izaugsmi, jo nezināmais bie�i ir �ķērslis tam, lai cilvēks virzītos uz mērķa sasnieg�anu.

Pēc K. Levina uzskata, tādai dzīves telpai, kas veicina brieduma izjūtu, piemīt diferencētība un tā ir kognitīvi apgūta.

FILOZOFISKAIS ASPEKTS -

KRĪZES SITUĀCIJAS UN TO RISINĀJUMA

ASPEKTI PIEAUGU�A CILVĒKA DZĪVĒ

Da�reiz ir priek�stats, ka cilvēks attīstās galvenokārt bērnībā un krīzes tradicionāli ir tikai pusaud�iem. Ta�u visbie�āk aktuālus jautājumus risina tie�i pieaugu�ie. Pieaugu�o cilvēku dzīves periods, vērtējot pēc gadu skaita, ir visilgākais, salīdzinot ar bērna dzīves periodu ja bērnībā cilvēka fiziskā, sociālā un personības attīstība norisinās apmēram

3. nodala75

10 gadus, tad pieaugu�a indivīda attīstība norisinās daudz ilgāk vismaz 50-60 gadus. At�ķirībā no bērna pieaugu�ais iemācās (neiemācās) patstāvīgi risināt krī�u situācijas, uzņemoties atbildību par savas izvēles sekām.

Tradicionāli par krīzes periodiem uzskata periodus, kad cilvēka psi-hofizioloģiskajā attīstībā kādā no attīstības periodiem veidojas kāda pārmaiņa, jaunveidojums, kur� konkrētajam indivīdam un apkārtējiem sociālās vides līdzgaitniekiem kļūst pamanāms, aktuāls.

Par bērniem runājot, psiholoģijā ir aprakstītas 1 gada, 2 vai 3 gadu, 6-7 gadu, 15 gadu krīzes. �ajos periodos vecāki pamana izmaiņas uzvedībā, emocionālajās un ES izpausmēs (bērns kļūst niķīgāks, pieprasa autonomiju ES PATS!), no varbūt iepriek� paklausīgā bērna pēk�ņi izveidojies at�ķirīgs indivīds, ar kuru sarunās vecāki un skolotāji ir spiesti meklēt jaunas komunikācijas formas un izteiksmes līdzekļus.

Pieaugu�a indivīda attīstību dalot periodos no 22 līdz 33 agrīnā brieduma periods, no 33 līdz 45-50 gadiem vidējā brieduma periods -psihologi ir aprakstīju�i

f 27 līdz 33 gadu psiholoģisko krīzi sievietēm;

f 40-45 gadu psiholoģisko un fizioloģisko krīzi sievietēm un vīrie�iem.

27-33 gadus vecu sievie�u dzīvē sāk izpausties centieni meklēt jaunus pa�izpausmes veidus, sievietes, kuras ilgsto�i ir pavadīju�as laiku kādā vienā nodarbē, sāk just nemieru un neapmierinātību vai nu par savu izskatu, vai par savu karjeru, vai par savām partnerattiecībām. �ajā periodā sievietes visbie�āk ir iniciatores pārmaiņām laulības dzīvē, karjerā (piemēram, sāk mācīties un iegūst citu profesiju), izmaiņām savā "imid�ā" (tēlā).

40-45 gadus vecu sievie�u dzīvē var sākties jaunas izjūtas par sevi kā personību, sieviete var iegūt, piemēram, izjūtu, ka "beidzot esmu es pati un man nav bail, ko domās citi (vīrs, priek�nieks u. c.)". Sievietes atkal uzsāk ko jaunu, kaut ko maina, ari ārējo izskatu vai partnerattiecības, vai izglītību un profesionālo karjeru. īpa�i būtiskas izmaiņas var skart attiecības ar ģimenes locekļiem, ja sieviete līdz �im galvenokārt bija pievērsusies ģimenes labklājībai. Nu bērni ir izaugu�i un pamazām atstāju�i "ligzdiņu", vīrs arī ir izmainījies, karjerā īpa�u panākumu nav bijis, pa�apliecinā�anās iespēja kā sabiedrības loceklim ir bijusi vienpusīga. Ja sievieti tas uztrauc, viņa sāk meklēt jaunus dzīves virzienus un iespējas.

Vīrie�a dzīvē laika posmā no 45 līdz 50 gadiem ari var notikt psiholoģiskas izmaiņas. Vīrietis sāk pārvērtēt līdz�inējās attiecības un sevi,

76 PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

īpa�i karjeru un, būdams pēc dabas privātīpa�niecisks, arī savas attiecības ar privātīpa�niecisko EGO kas man pieder un cik daudz es tajā redzu iespējas sevi apliecināt.

Ja pieaugu�a indivīda dzīvē kāds no dzīves uzdevumu rādītājiem (atrast aizbildni karjeras izveidei, izveidot karjeru, atrast līdzsvaru starp iedomām (sapni) un realitāti, izveidot tuvas attiecības, atrast partneri) nav pietiekamā līmenī realizējies, tad krīzes perioda spriegums var pieaugt.

Ja cilvēks ir pārlieku sasprindzinājies, viņ� tiecas ierauties sevī un kļūst neiecietīgs pret apkārtējo cilvēku spiedienu uz viņu. Vismazākais sīkums var likt uzliesmot dusmām vai izplūst asarās. Pēc pārmērīga sasprindzinājuma perioda var ieslīgt otrā galējībā un cilvēks var justies iztuk�ots un apātisks. Krīzi var pastiprināt distress, kura simptomi var būt: kontakta zudums ar citiem cilvēkiem, viegla aizkaitināmība, straujas garastāvokļa maiņa, atsve�inātības izjūtas, izklaidība, atmiņas pavājinā�anās, darbaspēju pazeminā�anās, dezorientācija.

Krīzes situācijā cilvēks var sākt savās "nelaimēs" vainot citus vai arī vispirms izvērtēt sevi. Psihologi runā par internālouneksternālokontroles lokusu.

Kontroles lokussir psihiska tendence, ievirze, uzskats, ka manas dzīves notikumos atbildīgs esmu vispirms es pats, vai pretēji visi citi vispirms ir atbildīgi par to, kas ar mani notiek, tātad tā ir tendence domā�anā, par ārējiem notikumiem vai nu pa�am uzņemoties atbildību par notieko�o, vai meklējot vainu citos.

Indivīdi ar internālo(iek�ējo) kontroles lokusuuzskata, ka viņi pa�i ir savas dzīves noteicēji, ka viņu nelaimes vai laime ir atkarīga no viņiem pa�iem.

Indivīdi ar eksternālo kontroliuzskata, ka viņu dzīvi vispirms nosaka ārējie apstākļi, piemēram, liktenis vai nejau�ības, citi cilvēki, apkārtējā vide. Indivīdi ar internālo kontroles lokusu ir vairāk pārliecināti par sevi, mierīgāki pēc rakstura, neatkarīgāki, sabiedriskāki. Indivīdi ar eksternālo kontroles lokusu vairāk izjūt trauksmainību, ir mazāk pacietīgi, neizlēmīgi (gaida no ārienes), gatavi pakļauties grupas spiedienam, ir agresīvāki.

Pieaugu�a indivīda attīstības krīzi var pastiprināt vai atvieglot ne tikai personības kontroles lokusa tips, bet arī citi faktori, piemēram, pārslodze darbā, pretrunīgi uzdevumi un mērķi, neinteresants un smags darbs, personīgi pārdzīvojumi.

Būtisks faktors, kas var pastiprināt vai atvieglot personības attīstības krīzes izpausmes, ir cilvēka personiskā motivācija jeb, Adlera vārdiem runājot, indivīda "teleoloģiskā mērķtiecība" uz ko cilvēks

tiecas savā dzīvē, kāds ir viņa dzīves mērķis, kura līmeņa vajadzības viņ� realizē (pamatvajadzības vai pa�aktualizācijas vajadzības), kāds ir cilvēka potenciāls.

Psiholoģija piedāvā pētījumus ar da�ādiem krīzes norises akcentiem. Es piedāvāju divu koncepciju aprakstus:

1) ar krīzēm saistītos faktorus darba vidē;

2) krīze kā iespēja sasniegt savas personības garīgās attīstības

virsotnes.

SADZĪVISKAIS ASPEKTS -PROFESIONĀLĀ KARJERAUN IESPĒJAMĀS KRĪZES FAKTORI DARBĀ

Tā kā lielākās daļas attīstības psiholoģijas pārstāvju uzskatos dominē atziņa, ka brieduma perioda indivīdu dzīvē nozīmīga ir profesionālā karjera, tad es tālāk vairāk pievērsī�os teorijām par profesionālo motivāciju, sasniegumu un panākumu motivāciju.

Profesionālā motivācija ir visiem pieaugu�ajiem indivīdiem, kuri ir iesaistīju�ies sabiedrības dzīvē, tāpēc tas, cik lielā mērā cilvēks ir apmierināts ar darbu, ietekmē viņa personības attīstību.

Katru rītu dodoties uz darbu, lielākā daļa darbinieku domā par savu algu, par saviem darba apstākļiem, par attiecībām, par sasniegumu iespējām. Jo vairāk cilvēks ir apmierināts ar �iem faktoriem, jo motivētāks viņ� ir strādāt un profesionāli attīstīties. īpa�i nozīmīgi �ie faktori ir vīrie�iem, kuri lielāku nozīmi nekā sievietes pie�ķir tie�i karjerai, nevis ģimenei. Ir pētījumi arī par vecuma grupām ko akcentē vairāk 20-30-gadnieki, ko 30-40-gadnieki. Gados jauniem cilvēkiem, kuri tikko sāku�i strādāt, kā prioritātes izvirzās darba samaksa, vajadzība pēc pa�realizācijas, attiecības ar kolēģiem, darba pienākumu nozīmīgums vai presti�s. Savukārt cilvēkiem ar 15 gadu darba stā�u izvirzās �ādas prioritātes darba organizācijas kvalitāte, darba samaksa, attiecības ar kolēģiem.

Cilvēkam vispār ir tendence izvēlēties profesiju, kas atbilst viņa priek�statam par sevi. Apliecinot sevi profesijā, kas atbilst viņa ES koncepcijai, cilvēks var sasniegt pa�aktualizācijas līmeni.

Cilvēka darba motivācijā ietilpst ari varas vajadzība, sasniegumu vajadzība un sociālās piederības vajadzība. Vēlme pēc varas izpau�as vajadzībā iedarboties uz citiem un panākt sava nozīmīguma apstiprinājumu. Sasniegumu motivācija ir saistīta ar cilvēka tiek�anos pēc

78

PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

panākumiem, kas ir pa�vertējuma viens no galvenajiem aspektiem. Profesionālajai motivācijai nozīmīgs ir pa�cieņas līmenis, kas savukārt ir saistīts ar rezultātiem. �o ideju apvieno V. D�eimsa formula, kurā ietverta ideja par pa�cieņas sakarību ar panākumiem jeb rezultātiem un izvirzīto ideālu jeb pretenziju līmeni:

mam J�M^kumijomā, kura man ir nozīmīga

mans pretenziju līmenis par �o jomu

Jo augstākus ideālus konkrētais cilvēks izvirza, jo lielākiem panākumiem jābūt, lai cilvēks izjustu adekvāti savu pa�cieņas un pa�vertējuma līmeni.

Katra cilvēka dzīvē notiek pa�analīzes periods, kas saistīts ar profesijas izvēli, izaugsmes iespējām. Visspēcīgāk tas izpau�as laika posmā no 22 līdz 45 gadiem sievietēm un no 22 līdz 55 gadiem vīrie�iem, īpa�i pēc 40, kad izmainās dzīves vērtības un mērķi, cilvēki pārvērtē savas spējas un iespējas, priek�plānā izvirzās sasniegumu motivācija karjerā. Cilvēki, kuri ir izpildīju�i savas saistības pret ģimeni, īpa�i aktualizē jaunus ideālus un attiecības.

Jo vecāks cilvēks, jo retāk viņ� tiecas pēc pārmaiņām.

Nenotiku�i virzība pa karjeras kāpnēm vai ļoti lēni notikusi virzība, piespiedu darba maiņa vai darba zaudējums, paaugstinot stresu un trauksmi, var būt par pamatu ari personības attīstības traucējumiem, kad cie� pa�cieņa un ES koncepcija, uz ko vislielākajā mērā balstās personība. Piemēram, darba zaudējums emocionālā ziņā līdzinās bēdām, zaudējuma pārdzīvojumam, kas sākas ar atteik�anos ticēt notiku�ajam, tad seko dusmas, protests un citas izlādē�anās formas. Tad var sekot depresija, izvairī�anās no kontakta ar apkārtējiem. Vidējā vecuma cilvēkiem darba zaudē�ana ir smagāks trieciens nekā gados jaunākiem. Tas atkarīgs, vai cilvēks varbūt ir strādājis vienā uzņēmumā ilgāku laiku un jaunais laiks prasa jaunu kvalifikāciju vai tiek pieprasīti jaunāki, piemēram, par 35 gadiem. Visvieglāk ar darba zaudējumu tiek galā tie, kuriem ir tuvinieku vai draugu atbalsts. Būtiski ir nevērst dusmas pret sevi, nevainot sevi darba zaudē�anā, neuzskatīt sevi par neveiksminieku profesionālajā sfērā vai personiskajā dzīvē.

Jaunu iespēju meklē�ana un aktivitāte krīzes situācijās ir nosacīta arī ar indivīda motivācijas sfēras struktūras dominantēm, sasniegumu motivāciju centieniem sasniegt vēlamo rezultātu, spēku, dzīves jēgas un sava potenciāla izjūtu, savu ideālu saskaņo�anu ar reālajām iespējām.

Vērtējot krīzes no filozofiskā viedokļa, es saistu krīzes ideju personības attīstības procesā ar akmeoloģijas ideju, ka krīze ir iespēja pacelties jaunā attīstības virsotnē jeb akmē, krīzes saista ar garīgo altīstību.

Visaugstākā personības attīstība saistās ar garīgās attīstības sasnieg�anu, kad cilvēka dvēselē iestājas līdzsvars, emocionālā harmonija. Pateicoties krīzei, cilvēks sāk apzināties savas patības niansētās izpausmes un iespējas, ko var panākt parasti tikai lielu pārdzīvojumu pieredzē, pēc krīzes cilvēks sāk apzināti meklēt savai darbībai jaunus virzienus, var mainīties personības sociāli pierastais tēls un pa�vērtējums. �āda fundamentāla personības transformācija var sastapties ar da�āda veida �ķēr�ļiem, emocionāliem traucējumiem, psihiskajiem traucējumiem, pat fiziskajiem un karjeras vai attiecību traucējumiem.

Iek�ējie aspekti izpau�as tad, kad cilvēks sāk zaudēt līdzsvaru kādu milzīgu pārdzīvojumu ietekmē. �āds process ir jāsaprot kā signāls pārmaiņām dzīvē, kā apliecinājums tam, ka cilvēks tuvojas jaunai attīstības pakāpei. Ta�u cilvēki parasti atsakās pieņemt tās kā izmaiņas iek�ējā sistēmā. Bie�i vien svarīgi notikumi tiek skaidroti kā ārējo aspektu iedarbības sekas, piemēram: "Es izjūtu depresiju pēc dzīvesvietas maiņas, pēc profesijas maiņas, pēc tam, kad sieva atgriezās darbā skolā, u. tml."

Dzīves lūzuma periodos cilvēks izjūt izmaiņas �etrās dimensijās:

t iek�ējā "Es" izjūta attiecībā pret apkārtējiem;

f draudu un dro�ības izjūta;

f laika izjūta trūkst vai netrūkst? (' f fiziskā nespēka izjūta.

<i Geila �ihi raksta: "Iepazīstoties ar da�ādiem dzīves stāstiem, es konstatēju, ka lūzuma periodos graujo�as vai konstruktīvas izmaiņas ne tikai ir neparedzamas, bet arī vēlamas" (Illuxu, 1999).

Pirmās izmaiņas nāk kopā ar 30 gadu vecuma apzinā�anos. �ajā periodā cilvēkam rodas jauns potenciāls, dzīves enerģija. Sievietes un vīrie�i ļoti skopi runā par savām izjūtām. Viņi mēdz apsūdzēt apkārtējos cilvēkus un radu�os apstākļus par to, ka 20 gadu vecumā izdarītā izvēle bijusi neveiksmīga, un visu vērtē pēc karjeras izaugsmes iespējām.

30 gadu vidū cilvēks nonāk strupceļā. Sasniedzot dzīves ceļa vidu, cilvēks sāk apzināties, cik gar� ir �is ceļ� un kur tas beidzas.

Laika periodā no 35 līdz 45 gadiem notiek "Es", savas individualitātes pārvērtē�ana. Cilvēks saskaras ar iek�ēja rakstura problēmām tikai tad, kad iek�ējais "Es" nonāk opozīcijā, sāk �ķelties. �o �ķel�anās procesu var iztēloties kā cilvēka "Es" divas daļas: viena no tām tiecas pēc apvieno�anās (apvienojo�ais "Es"), otra mudina cilvēku meklēt savu individualitāti (meklējo�ais "Es"). �ie apzīmējumi raksturo divus spēkus, kuri cīnās un nonāk pretrunā viens ar otru, risina jautājumus: cik ilgi un cik bie�i cilvēkam jāaug?

80PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

Meklējo�ais "Es" valda pār pretējo tieksmi: sa�ķelties, sasniegt neatkarību, izzināt savas īpatnības, kļūt par sava likteņa noteicēju. Tas mudina cilvēkus nokļūt ekstremālās situācijās, liek cilvēkiem sastapties ar nezināmo un riskēt. Savukārt apvienojo�ā "Es" ietekmē cilvēkam rodas vēlē�anās kaut kam pieķerties: atjaunot tuvas attiecības ar māti, lai tā rezultātā rastos harmonija un absolūta dro�ība. Apvienojo�ais "Es" tiecas pēc komforta un pazīstamām lietām.

Ja cilvēks pilnībā paļausies uz meklējo�o "Es", viņu gaida egocen-triska pastāvē�ana, kur nebūs vietas pienākumiem, un centieni sasniegt spilgtu individualitāti emocionāli iznīcinās cilvēku. Tātad tikai abu spēku sadarbības rezultātā cilvēks var sasniegt gan spilgtu individualitāti, gan savstarpēju sapra�anos. Ta�u nedrīkst aizmirst, ka tā ir tikai cīņa cilvēka organismā.

"Es" cīņā piedalās ari tā sauktais "iek�ējais sargs". Tā darbība izpau�as cilvēka piesardzībā, izdarot izvēli. Ja pievērsties psihoanalītiķu terminoloģijai, tad �eit runā par Ego un objektu. �os jēdzienus ieviesa Freids, un no pirmā acu uzmetiena tie liekas abstrakti. Pētot dziļāk, kļūst skaidrs, ka tie ļauj pamatot cilvēka biogrāfiju un saskatīt viņa attīstības virzību. "Iek�ējais sargs" ne tikai sargā cilvēkus no nepamatotas rīcības, bet brieduma gados arī palīdz novērst sadursmi ar sa�ķelto "Es".

Krīzes periodā cilvēkam bie�i vien liekas, ka viņ� ir mazsvarīgs, nenozīmīgs. G. Sihi min �ādu 35-45-gadīgu cilvēku izteicienu: "Es esmu nekas" (LUuxu, 1999). �ī pārliecība rodas tad, kad tiek ap�aubīta cilvēka individualitātes neatkārtojamība, izvēles precizitāte un nākotnes stabilitāte. Arī vajadzību piramīdā ievērojama nozīme ir vēlmei gūt panākumus, būt kompetentam, pārliecinātam, cienītam un atzītam, kā ari pa�aktualizēties. Tikko cilvēkam �ī iespēja tiek liegta, viņ� izjūt diskomfortu sākas sava "Es" meklējumi. Kāpēc cilvēks nevar atrast savu "Es" 30 gados? Tāpēc, ka priek�stats par pareizo "Es", kas ir praktiski visu ideālu pamatā, ņemts, piemēram, no romantiskās literatūras, vai arī, runājot Levinsona vārdiem, cilvēks nav izpildījis pirmo dzīves uzdevumu, viņ� turpina dzīvot ilūzijās, jo nav atdalījis sapni no realitātes.

Vecāki nevar pasargāt savus bērnus no nepiecie�amības risināt dro�ības, pārvaldības, greizsirdības u. c. problēmas. Dzīves stratēģija, ko cilvēks pats izstrādā, padara viņu ne tikai mīlo�u un maigu, bet arī par agresīvu sāncensi. Tā veido cilvēkus no iek�puses saskaņā ar cilvēka raksturu, kas izveidojās bērnībā.

Lai izzinātu sevi, cilvēkam jāizzina visas sava rakstura iezīmes. �o

iespēju krīzes periodos cilvēkam dod pāreja no vienas attīstības pakāpes uz otru. Tas nav vienkār�i, jo katra attīstības pakāpe nostāda cilvēku izvēles priek�ā, liek risināt jaunas problēmas, izdarīt izvēli. Pat ja cilvēka "Es" viena daļa cen�as kļūt par indivīdu, otra vienmēr atradīsies meklējumos, lai tiktu prom no �īs brīvības.

Sasniedzot 30 gadu vecumu, gandrīz katrs izjūt iek�ēju uztraukumu, gandrīz katrs vēlas kaut nedaudz mainīt savu dzīvi: vīrietis, kur� apzinīgi veica savus darba pienākumus noteiktā amatā, sāk domāt, ka �is amats viņam ir par zemu; sieviete, kura ilgus gadus sēdēja mājās, audzinot bērnus, vēlas papla�ināt dzīves horizontu; ja sieviete veidoja karjeru, tagad viņa izjūt nepiecie�amību pēc emocionālas pieķer�anās.

Dzīves horizonta papla�inā�anas impulss bie�i vien liek mums rīkoties, pirms mēs esam apzināju�i, ko zaudējam. Ierobe�ojumi, kurus cilvēks izjūt 30 gadu vecumā, ir atbalss no 20 gadu vecumā izdarītās izvēles. Toreiz �ī izvēle bija vajadzīga un likās pareiza, ta�u tagad cilvēkam liekas, ka netika ņemti vērā da�i būtiski aspekti. �ie izvēles trūkumi arvien vairāk ietekmē pa�sajūtu. Tas notiek tāpēc, ka pārmaiņas skar visdziļākos personības slāņus. 30 gadu vecumā cilvēks sāk �ķirties no sava "iek�ējā sarga", jo, pateicoties vienai no "Es" daļām, cilvēks sāk justies dro�āk, savukārt otra "Es" daļa sāk pakāpeniski zaudēt viņai piemīto�ās diktatora pazīmes. Tā sākas cīņa par cilvēka negatīvo un pozitīvo iezīmju apvieno�anos. Cilvēkam jāizvēlas un jāsaglabā tās iezīmes, kuras viņ� nes sevī no bērnības, pievienojot tās iezīmes un spējas, kuras raksturo viņu kā indivīdu, "ieliekot �o "komplektu" daudz pla�ākajā formā" (LLIuxu, 1999). Personības robe�u papla�inā�ana un jaunu �ķautņu atklā�ana dod iespēju uzsākt tādu iek�ējā "Es" aspektu apvieno�anos, kuri līdz �im bija slēpti.

Ja runā par krīzēm, tad parasti piemin ari izdeg�anu, kas var pavadīt noteiktu pieaugu�a indivīda attīstību.

IZDEG�ANAS SINDROMS KRĪZĒS

Atbildīgs darbs, lielas prasības, pārāk liela slodze, mazs sociālais atbalsts, nepietiekams materiālais un garīgais atalgojums ir izdeg�anas sindroma priek�nosacījumi.

Izdeg�anas sindroms ir fiziska un/vai garīga izsīkuma stāvoklis, kas novērojams kā sekas ilgsto�ai emocionālai nelabsajūtai, kas saistīta ar darba apstākļiem un cilvēka pa�tēlu (Ancāne, 1999).

Izsīkuma stāvokļa sākums var būt gan pakāpenisks, gan pēk�ņs. Izdeg�ana sakas ar labiem nodomiem, īpa�i tajos gadījumos, kad cilvēks

82

PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

tiecas pēc nesasniedzamā, beigu beigas veltīgi tiek tereta enerģija un tiek zaudēts kontakts ar reālo pasauli, ar sevi pa�u un apkārtējiem. Jebkuras profesijas pārstāvis var nonākt pie emocionālas izdeg�anas pēdējās stadijas izsīkuma.

Parasti ar emocionālo izdeg�anu ir saistītas trīs parādības: f lomu konfliktscilvēks, kuram nav skaidrības, par ko ir atbildīgs, var sākt justies, kā uz da�ādām pusēm raustīts. Viņ� centīsies izdarīt pilnīgi visu un vienlīdz labi, neizvēloties prioritātes; f lomu nenoteiktība (divdomība):cilvēks nezina, kādi pienākumi ir gaidāmi, kas tiks viņam uzticēts. Cilvēks var nojaust, ko no viņa gaida, ta�u, neredzot reālu piemēru, vadmodeli, kā realizēt to, ko no viņa gaida, cilvēks neizjūt, ka būtu kaut ko paveicis; t lomu pārslodze:cilvēks nespēj pateikt "nē" un uzņemas arvien vairāk un vairāk pienākumu, nekā jebkad spēs paveikt, kā rezultātā var nonākt līdz emocionālai izdeg�anai.

Tiek minēti vairāki darba vides faktori, kuri veicina "izdeg�anu", piemēram:

fproblēmas saskarsmē ar kolēģiem vai administrāciju. Blakus eso�o cilvēku, kā arī vadības atbalsts vairāk vai mazāk ir nepiecie�ams jebkuram, kur� savu darbu veiksmīgi var veikt, tikai un vienīgi sadarbojoties ar pārējiem kolēģiem;

tnormas, kas parasti veidojas stihiski, pamatojoties uz tradīciju, audzinā�anas, atdarinājuma un pieradumu pamata kā sociālās kopienas dzīves un mijiedarbības nepiecie�amība, ir lielā mērā cilvēku neelastības noteicējas;

tneskaidrības pienākumu sadalījumā;

tsociālo lomu ambivalence. Katra profesija kā sociālā loma ir ar savu noteiktu vietu sociālajā sistēmā, kas saistīta ar noteiktu izturē�anos izturē�anos, kādu sagaida apkārtējie cilvēki un kādu pats cilvēks sev nosaka. �ī sociālā loma ir pastāvīga un ar daudz stereotipiskām prasībām.

Kaut arī pārāk liela darba slodze var radīt stresu, tas nenozīmē, ka radīsies arī emocionālā izdeg�ana. Daudz bie�āk emocionālā izdeg�ana rodas tad, kad cilvēki jūt, ka vairs nekontrolē situāciju.

Ja cilvēks strādā nesakārtotā darba vidē, kur nav skaidrs, kas ko nosaka, viņ� daudz ātrāk var izdegt.

3. tabula. At�ķirības starp stresu un emocionālo izdeg�anu (Dr. Arch Hart)

Stresa izpausme drud�ainā, pārmērīgi aktīvā darbībā

Izdeg�ana kā aizsardzība norobe�ojoties

Izdeg�anas gadījumā emocijas notrulinās

Stresa situācijā emocijas kļūst pārmērīgi spēcīgas

Izdeg�anas gadījumā primārais ir emocionāls traucējums

Stresa situācijā primārs ir fizisks traucējums

Izdeg�ana ietekmē motivāciju un darboties gribu

Stress ietekmē fizisko enerģiju

Izdeg�ana rada demoralizāciju

Stress rada spēku sair�anu

Izdeg�anu labāk varētu saprast kā ideālu un cerību zaudē�anu

Stress labāk varētu tikt saprasts kā enerģijas un dzinējspēka zaudē�ana

Izdeg�anas radītā depresija ir cēlusies no bēdām par ideālu un cerību zaudē�anu

Stresa radītā depresija ir cēlusies no ķermeņa vajadzības sevi pasargāt un ekonomēt enerģiju

Izdeg�ana rada bezcerības un bezpalīdzības izjūtu

Stress rada steidzības un hiperaktivi-tātes izjūtu

Izdeg�ana rada paranoju, depersona-lizāciju un no�ķirtību

Stress rada paniku, fobijas, ba�as un arto saistītus traucējumus

Izdeg�ana visdrīzāk nenogalinās, ta�u liks justies, ka dzīve nodzīvota bezjēdzīgi

Stress var nogalināt priek�laicīgi, un cilvēkam nebūs pietieko�i daudz laika paveikt iesākto

KRĪZE KARJERĀ

Līdz noteiktam laikam pastāvēja uzskats, ka cilvēka profesionālā dzīve sākas ar iestā�anos konkrētā darbā jaunībā un tālāk cilvēks nepārtraukti darbojas līdz pat pensijai. �āda profesionāla karjera pieprasīja ļoti apdomātu profesijas izvēli un rūpīgu gatavo�anos tai. Kad cilvēks stājās darbā, tika gaidīts, ka �ajā brīdī viņ� liek savas karjeras pamatus un viņam nepiecie�ams pēc iespējas ātrāk virzīties pa karjeras kāpnēm uz aug�u.

Mūsdienās �is karjeras scenārijs tiek modificēts, jo radās izpratne, ka dzīves gaita cilvēka nostādnes, profesionālās vajadzības un mērķi vai' mainīties, l'ic tam mūsdienu tehnoloģiski attīstītajā un ekonomiski nestabilajā pasatik ļoti ātri mainās darba raksturs, darbavietas

84

PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

samazinās, hdz ar to vairs nevar pastāvēt uzskats "viena profesija uz visu mū�u". Cilvēki maina darbavietas un amatus. Mūsdienās par izņēmumu var uzskatīt gadījumu, kad cilvēks sāk un beidz karjeru vienā darbavietā vai viena amata ietvaros, kaut arī novērots, ka cilvēki ļoti reti kardināli maina profesiju. Darbavietas maiņa īpa�i skar sievietes, kuras pārtrauc darbu uz vairākiem gadiem, lai audzinātu bērnus. Vidējā brieduma posmā viņas ir gatavas virzīt savu enerģiju un potenciālu citā gultnē. Tie�i darbavietā sievietes iegūst savu iespēju realizē�anas izjūtu un veido viņām ļoti svarīgas attiecības.

Profesionālās karjeras pārvērtē�ana

Analizējot Supera un Heivighersta piedāvātos profesionālo ciklu aprakstus, kļūst skaidrs, ka tajos pietrūkst ļoti svarīga posma profesionālās karjeras pārvērtē�anas, laika, kad respondenti ziņo par zemāku labklājības izjūtas līmeni nekā agrīnā un vēlīnā brieduma respondenti (Ware, 1992).

�ī pārvērtē�ana saistīta ar vairākiem iemesliem, piemēram, strādnieks var pamanīt, ka viņ� ne tik strauji, kā bija plānots, virzās pa karjeras kāpnēm vai ka darbs vairs nav tik pievilcīgs, kā likās kādreiz.

Viens no faktoriem, kas mudina cilvēkus strauji mainīt savu attieksmi pret darbu, ir nesen pārdzīvotā dzīves vidus pāreja. Levinsons, atklājot, ka pēc 40 gadu vecuma cilvēku vērtības un mērķi var mainīties, kas liek viņiem domāt par profesionālās karjeras virziena maiņu, skaidro to ar sapņu atgrie�anos jaunības tieksmju, ideālu un mērķu (Levinson, 1978). Da�i zinātnieki uzskata, ka pieaugu�ie cilvēki vieglāk tiek galā ar �o pārvērtē�anas posmu, ja sistemātiski vērtē savas spējas, sava profesionālā statusa pozitīvās un negatīvās puses (Okun, 1984; Schein, 1978).

Tomass (Thomas, 1979) uzskata, ka mūsdienās sabiedriskie apstākļi ļauj cilvēkam, kur� izjūt savu vērtību un nostādņu maiņu, rīkoties saskaņā ar jauno izvēli. Cilvēka dzīves ilgums ir kļuvis garāks, cilvēki ilgāk var sevi realizēt. Atkāp�anās no vecām sociālām normām ļauj dzīvesbiedriem sadalīt pienākumus attiecīgi viņu darba un karjeras apstākļiem.

Tikai maza cilvēku daļa maina profesionālo karjeru dzīves vidū (Levinson, 1983). To dara tikai tie, kuri jūt, ka �ajā darbavietā viņu spējas netiek pilnībā izmantotas. Iemesls tam var būt darba rakstura maiņa vai uzdevumu sare�ģītības pakāpes pazeminā�anās sakarā ar augsta meistarības līmeņa sasnieg�anu.

Stagners kā vienu no darba maiņas iemesliem min ari "noguruma izjūtas" ra�anos. Ta�u tajā pa�ā laikā viņ� atzīmē, ka �ī parādība nav saistīta tikai ar vidējā brieduma vecumposmu (Stagner, 1985). Protams, arī dzīvesveida pārvērtē�ana, ieskaitot darbu, neaprobe�ojas tikai ar vidējo vecumu vienkār�i �ajā vecumā tas notiek daudz retāk nekā jaunībā (Rhodes, 1983).

Darba maiņa un stress

Daudziem cilvēkiem darba maiņa ir grūts process. Profesionālā nestabilitāte var ievērojami kaitēt emocionālajai labsajūtai, pasvērtējumam un dro�ības izjūtai. Darbinieki, kuri iziet cauri gaidāmiem notikumiem, ari darba maiņu pārdzīvo vieglāk nekā tie, kuri �ādu notikumu neparedz. Gaidu par strauju virzī�anos pa karjeras kāpnēm nepiepildī�anās vai pārāk lēna virzī�anās, piespiedu darbavietas maiņa vai tās neesamība var ievērojami paaugstināt stresa un trauksmes līmeni. Darbinieki nereti nonāk situācijā, kad atkal jākļūst par skolēnu, lai sagatavotos jaunai profesijai vai turpinātu profesionālo karjeru. Nepiecie�ams izprast, ko brieduma periodā cilvēkam nozīmē darba zaudē�ana, kā arī apzināties tādu parādību kā "izdeg�ana" darbā un darba stress būtību.

Darba zaudē�ana

Cilvēki, kurus atlai� no darba vai piespie� aiziet pensijā, ļoti bie�i saskaras ar problēmām, kuras pēc sava nozīmīguma ievērojami vairāk negatīvi ietekmē cilvēka pa�sajūtu, nekā ar darba zaudē�anu saistītu ienākumu samazinā�anās. Daudzi konstatē, ka tiek sagrauta viņu pa�cieņa un Es-koncepcija. Cilvēku reakcija, zaudējot darbu, vairāk līdzinās reakcijai, zaudējot tuvu cilvēku (Jones, 1979).

Negatīvi pārdzīvojumi sākas ar nepatīkamu ziņu un nespēju tam noticēt, tas pāriet dusmās, protestā un citās emocionālās izlādē�anās formās. Da�i cilvēki pat iziet tirgo�anās posmu, kas vairāk raksturīgs slimiem cilvēkiem, mēģinot pierunāt dot viņiem vēl nedaudz laika, vēl vienu iespēju. Pēc �ī posma var sākties depresija, izvairī�anās no kontaktiem ar cilvēkiem un psihosomatiskie simptomi. Cilvēki jūtas nobiedēti un nespēj veikt arī ikdieni�ķus darbus, kuri nav saistīti ar darbu. 1 )arba zaudē�ana var kļūt ari par cēloni, pēc kura cilvēkam rodas cerība un viņ� sāk atkārtoti pa�realizēties profesionālajā pasaulē.

Vidējā brieduma cilvēkiem darba zaudē�ana norit smagāk nekā jauniem. Pirmkārt, �ajā vecumā ar darbu ir saistīta lielāka cilvēka

86

PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

identitātes daļa. Otrkārt, jo vecāks cilvēks, jo lielāka varbūtība saskarties ar vecuma diskrimināciju. Tre�kārt, ja izdodas atrast jaunu darbu, bet tas ir zemāk atalgots un ar zemāku statusu nekā iepriek�ējais (Kelvin&Jarrett, 1985; Sinfeld, 1985). Cilvēki, kuriem izdevies sasniegt noteiktas virsotnes kādā uzņēmumā, var būt īpa�i jūtīgi pret darba zaudē�anu, jo viņu iemaņas bie�i vien ir specifiskas, ierobe�otas ar noteikta uzņēmuma darbo�anās jomu (DuBrin, 1978).

Kopumā vieglāk pārdzīvo bezdarbu tie, kuri sakrāju�i naudas līdzekļus �im neparedzētajam gadījumam un kuriem ir uz ko paļauties un saņemt atbalstu. �ajā gadījumā viņi arī nevēr� savas dusmas uz iek�u, nevaino tikai sevi, neuzskata sevi par neveiksminieku profesionālajā un personīgajā dzīvē.

"Izdeg�ana" darbā

Sākumā �is jēdziens tika izmantots, apzīmējot īpa�u emocionālā bezspēka stāvokli, kas ir saistīts ar cinisku attieksmi un novērojams cilvēkiem, kuru darbs saistīts ar palīdzības snieg�anu citiem (Maslach&Jackson, 1979).

Ta�u mūsdienās �o jēdzienu saista ne tikai ar tām profesijām, kurās cilvēki sniedz palīdzību. To izmanto arī, lai apzīmētu tāda cilvēka stāvokli, kur� cītīgi strādājis un iztērējis visus savus spēkus un enerģiju, tiecoties uz gandrīz nesasniedzamu mērķi, un, protams, nesasniedzis to (Freudenberger&Richelson, 1980). Cilvēki, kuri "izdeg" darbā, parasti ir ideālistiski noskaņoti, kompetenti un ar augstu motivācijas līmeni, kuri galu galā apzinās, ka nav spējīgi kaut ko mainīt. "Izdeg�ana" saistīta ari ar zemu cilvēka statusu darbā, kas neļauj viņam nostāties pretī aizvainojumiem un pazemojumiem (Holt, 1982).

Kā kopējo "izdeg�anas" parādības iemeslu var minēt atlīdzības trūkumu gadījumos, kad sākotnēji ar �o darbu tika saistītas lielas cerības un cilvēks strādāja, lai tās piepildītos (Chanse, 1981). Parasti �ādi cilvēki sāk darboties, augstu ideālu vadīti, tad viņi saprot, cik maz spēj ietekmēt procesu vai ka uzdevums ir tik grūts, ka atrisināt to nebūs iespējams, vai arī nepietiek ar viena cilvēka pūlēm, lai to atrisinātu. Stāvoklis var pasliktināties, ja, augstu ideju palīdzēt cilvēkiem vadīti, viņi spiesti nodarboties ar birokrātisku papīru rakstī�anu savā darbavietā.

"Izdeg�anu" piedzīvoju�i cilvēki sāk izjust dusmas, frustrāciju un izmisumu. Darbs kļūst par smagu nastu, ko viņi vairs nevar vilkt, cilvēki sāk izgāzt savas dusmas uz citiem, vairs nespēj savaldīt savas emocijas,

3. nodala87

var sākties fiziskais izsīkums, attīstīties psihosomatiskās slimības Maslach&Jackson, 1979).

Lai novērstu "izdeg�anas" darbā parādību, nepiecie�ams mainīt sabiedrību un cilvēku darba apstākļus, kas nav viegli izdarāms. Tomēr darbinieki var izvairīties no "izdeg�anas", ja reālistiski vērtēs savu darbu un mērķus, veicinās sava darba rakstura vai organizācijas maiņu, centīsies atdalīt darbu no personiskās dzīves un veidot intereses ārpus darba.

Darba stresa attīstības fons

Jēdziens "stress" ātri kļuva populārs 20. gadsimta vidū, jo tas labi raksturoja �o laikmetu. Tagad nevienam vairs nav noslēpums, ka stresu nosaka dzīves tempa pieaugums, urbanizācija, informācijas plūsma, konflikts u. c. stresori.

Stress ir cilvēka dzīves ikdienas neiztrūksto�a sastāvdaļa, ta�u tas ievērojami at�ķiras pēc iedarbības dziļuma, spēka, ilguma un iedarbības izpausmē uz organismu.

Hanss Seljē, stresa jēdziena pamatlicējs, �o terminu raksturo kā "mijiedarbību starp kādu spēku un tā sastapto pretestību" Seljē, 1983).

Psiholoģijā stress apzīmē �ādas parādības:

f spēcīga organismu nelabvēlīgi ietekmējo�a iedarbība;

f organismam stipri nelabvēlīga fizioloģiska un psiholoģiska reakcija uz �īm iedarbībām;

f nespecifiski organisma fizioloģisko un psiholoģisko reakciju elementi ekstremālās iedarbībās, kas izraisa intensīvu adaptācijas aktivitāti;

f nespecifiskas iezīmes organisma fizioloģiskajā un psiholoģiskajā mijiedarbībā, kas radu�ās da�ādu organisma reakciju rezultātā.

Stresu vairāk izraisa priek�nojautas, nevis pa�i notikumi Mārkema, 1997). H. Seljē raksta, ka "briesmas rada nevis pats faktors (t. i., saņemtā informācija), bet gan mūsu pārmērīgā vai nepiemērotā reakcija uz to" Seljē, 1983). Stresu var izraisīt saspīlējumi ģimenē vai darbā, kā arī sabiedrisku tabu vai tradīciju ierobe�ojo�a iedarbība. Vispār jebkura situācija, kas skar mūsu adaptīvo mehānismu, rada stresu. Psiholoģiski vislielāko stresu rada vil�anās, sarūgtinājums un pazemojums jeb, citiem vārdiem, sāpino�i atgadījumi Seljē, 1983).

Stress saistīts arī ar individuāliem faktoriem: raksturu, intelektu, veselības stāvokli. Stresu darbavietā var izraisīt darba procesi, darba organizatoriskie, sociālie, ekoloģiskie un tehniskie nosacījumi. Darba

H8PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

vietas nepareizs iekārtojums (troksnis, slikts apgaismojums, krāsojums, slikta ventilācija, nepiemērota temperatūra) rada ne tikai fiziskas, bet ari psihiskas problēmas, izveido jūtīgu fonu citu stresa avotu uztverei. To ietekmē arī notikumi cilvēka dzīvē, kas saistīti ar da�ādām viņa dzīves sfērām. �o mijsakarību shematiski ir attēlojis autors P. Vongs.

Finan�uresursi

Ģimenes7 stress

IEK�ĒJAIS STRESS

Ekoloģiskais stress

ibiedrības stress

Darba stress

10. attēls. P. Vonga dzīves stresa modelis

Iek�ējais kvadrāts ir cilvēka eksistences būtība -Es-spēks, psihiskā enerģija vai iek�ējie resursi. Tas ir spēks, kas palīdz indivīdam pārvarēt dzīves krīzes, nosaka intensitāti cīņā ar stresu. Samazinoties �iem resursiem, palielinās uzņēmība, jūtīgums pret situācijām, kuras saistītas ar stresu trauksmi, bailēm, vil�anos un depresiju.

Iek�ējais stress ir cilvēka prasības pret ārējo pasauli. To var apzīmēt kā centrbēdzes spēku, kas ietekmē visas cilvēka dzīves sfēras. Ja cilvēks nav līdzsvarā pats ar sevi, tad iek�ējā neapmierinātība un konflikti izpau�as negatīvā attieksmē pret ārējo pasauli un traucē starppersonu attiecībām (bezcerība, sāpīgas atmiņas, neadekvāta situācijas novērtē�ana).

Starppersonu stress ir saistīts ar noteiktām dzīves sfērām, jo katram cilvēkam pastāvīgi jārisina da�ādi sociāli jautājumi mijiedarbībā ar citiem cilvēkiem. Cilvēkiem ir svarīgs citu viedoklis, novērtējums un attieksme1 .

Personiskais stress attiecas uz to, ko dara indivīds un kas notiek ar

3. nodala89

viņu, kad viņ� neizpilda, pārkāpj noteiktās sociālās lomas (vecāku, vīra, darbinieka utt.)Tas izpau�as kā slikta veselība, slikti paradumi, traucējumi seksuālajā sfērā.

Ģimenes stress ietver grūtības, kas saistītas ar attiecībām ģimenē -mājas darbi, laulāto attiecības, paaud�u konflikti, slimības un nāve ģimenē, alkoholisms un �ķir�anās.

Darba stress parasti saistās ar smagu darbu, pa�kontroles trūkumu par darba rezultātu, lomu neskaidrību un konfliktiem, netaisnīgu novērtējumu.

Sabiedrības stress attiecas uz problēmām, kuras pārdzīvo lielas cilvēku grupas ekonomiskā krīze, nabadzība, bankrots, diskriminācija utt.

Ekoloģiskais stress saistīts ar ekstremāliem apkārtējās vides apstākļiem: to gaidī�ana vai sekas gaisa un ūdens piesārņojums, slikti laika apstākļi, pūlis, troksnis.

Finan�u stress rodas apstākļos, kad cilvēks nevar apmaksāt rēķinus, saņem neadekvātu algu vai saskaras ar citām finansiālām problēmām.

Saistībā ar pētījuma tematu, ir svarīgi izpētīt D�. Ņūstroma (J. V. Neuiastrom), K. Deivisa (K. Dāvis) un L. D�ouela (L. Youett) teorētiskās atziņas par stresa cēloņiem organizācijā.

Autori min �ādus stresa cēloņus, kas saistīti ar darba procesu:

f pārslodze darbā;

f laika slodze;

t zema līmeņa vadības kvalitāte;

t nedro�ības izjūta, neaizsargātība;

f pilnvaru un pienākumu nelīdzsvarotība;

t lomu konflikti un neskaidrība; ■■■ f organizācijas un darbinieku vērtību at�ķirības;

t jebkura tipa izmaiņas (pirmkārt, radikālas un nestandarta);

f frustrācija.

Stress var rasties jebkuras profesijas un specialitātes darbiniekiem, bet tā raksturs ir atkarīgs no individuālas reakcijas uz stresu.

Pārslodze darbā un laika ierobe�ojumi veido pastiprinātu spiedienu uz darbinieku un izraisa stresu. Bie�i �ādā situācijā vainojama vadība -zema līmeņa mened�ments (autoritārs vadības stils, nestabilitātes izjūta darbavietā). Stresa iemesli parasti ir lomu konflikti un nenoteiktība, kad darbinieks nav pārliecināts par savas rīcības pareizību vai mened�eru un kolēģu gaidām. Izplūdu�as amata instrukcijas nozīmē, ka darbiniekiem nav priek�stata, ko no viņiem gaida KapeAima, 2000).

Vēl viens stresa iemesls ir organizācijas un darbinieku vērtību at�ķirības. Būtiskas at�ķirības bie�i noved pie psihiskiem stresiem.

90

PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

Da�i veicamie darbi ir īpa�i "stresaini". Maiņu darbs, darbu izpildes temps, rutīna, bīstama apkārtējā vide visi �ie parametri asociējas ar paaugstinātu stresu. Literatūrā par mened�mentu kā stresa iemeslu min arī neinteresantu darbu pēc veiktajiem pētījumiem secināts, ka indivīdi, kuriem ir interesantāks darbs, ir vairāk apmierināti un fizioloģiski izturīgāki nekā tie, kuriem ir neinteresants darbs. Protams, viedokļi par to, kur� darbs ir interesants un kur� ne, ir at�ķirīgi. Darbs, kur� vienam liekas neinteresants un nogurdino�s, citam ir interesants.

Daudzu stresoru kopējais iemesls ir jebkuras organizatoriskas izmaiņas, jo tās prasa adaptēties jaunai situācijai. īpa�i spēcīgu stresu izraisa radikālas vai neordināras izmaiņas, kas prasa ra�o�anas apturē�anu uz laiku, pārcel�anu citā darbā, kas izraisa darbinieku satraukumu par finansiālo stāvokli.

Kā tika minēts iepriek�, viens no stresa cēloņiem ir frustrācija. To raksturo kā sasprindzinājuma stāvokli sakarā ar subjektīvi uztvertu nespēju sasniegt nozīmīgu mērķi un apmierināt savas vajadzības. Var būt vienas dienas frustrācija un ilgsto�a frustrācija, kas var izraisīt emocionālus traucējumus, negatīvi ietekmēt cilvēka darba spējas.

Cilvēks uz frustrāciju var reaģēt da�ādi:

f ar iepriek�ējo mērķu pārvērtē�anu un citu mērķu izvērtē�anu;

f ar tie�o agresiju pret objekta �ķērsli, kā arī netie�o agresiju, izmantojot sociālos līdzekļus;

f ar cita ceļa meklē�anu, lai sasniegtu iepriek� izvirzīto mērķi;

f ar pārcelto agresiju pret nevainīgu cilvēku vai objektu;

f ar depresiju un izmisumu. �ajā gadījumā cilvēkam jāpalīdz izvēlēties pirmo vai tre�o variantu.

Frustrāciju var izraisīt darba procesi, piemēram, ra�o�anas iekārtas bojājums, vai ārējie faktori, kā, piemēram, lietaina diena. Viens no stresa iemesliem ir pa�i cilvēki. Iespējams, ka izvirzītie mērķi pārspēj cilvēka iespējas un kvalifikāciju (HiocmpoM, Jleuaucc, 2000). Sajāgadījumā cilvēks nespēj pieņemt patiesību un atrodas pastāvīgā frustrācija.

Mened�menta teorijas autori V. Praude un J. Beļ�ikovs skaidro, ka pārslodze vai nepietiekama darba slodze ir pla�i izplatīts un saprotams stresa iemesls. Darbinieks var justies uztraukts un bezpalīdzīgs, ja viņam ir uzdots pārāk liels darba apjoms. Turpretī, ja slodze ir nepietiekama, rodas mazvērtības izjūta Praude, Beļ�ikovs, 1996).

L. D�ouels papildus iepriek� nosauktajiem faktoriem atzīmē, ka arī seksuālā uzmāk�anās darbavietā (kas izpau�as, slēpti vai atklāti izsakot draudus saistībā ar darbu, karjeru utt, kā arī ar seksu saistītas verbālas vai fiziskas darbības, kas tiek uztvertas kā aizvainojums, neveiklu

situāciju radī�ana) da�u tiesas procesu rezultātā ASV ir traktēts kā ar darbu saistīts stresors, kas var izraisīt pla�u negatīvo seku spektru

(4M09AA, 2001).

V. R. Dorenvends modificēja H. Seljē modeli. Zinātnieks stresu apskatīja kā organisma stāvokli, kura pamatā ir adaptīvas un neadaptīvas reakcijas. Par stresogēniem autors uzskatīja, pirmkārt, sociālos faktorus, piemēram, ekonomiskās neveiksmes vai neveiksmes ģimenē, t. i., objektīvi notikumi, kuri izjauc (sagrauj) vai draud pārņemt indivīda ierasto dzīves ritumu. Tie ne vienmēr ir negatīvi un ne vienmēr noved līdz objektīvai krīzei.

Ar stresa jēdzienu cie�i saistīti tādi jēdzieni kā trauksme, sasprindzinājums. Autors �. Spilbergers uzsver, ka trauksmes stāvoklis iestājas, kad indivīds uztver atsevi�ķus kairinātājus un situāciju, kas viņam �ķiet aktuāla vai potenciāli bīstama. Trauksmes stāvoklis var mainīties pēc intensitātes un mainīties laikā kā stresa līmeņa funkcija, kuram tiek pakļauts indivīds. Autors skaidro, ka �ajā interpretācijā indivīds uztver stresa faktorus kā pārmērīgas prasības, kas apdraud viņa pa�cieņu, izraisa attiecīgu da�ādas intensitātes emocionālo reakciju (trauksmes stāvokli). �āda rakstura noslieces emocionālai reakcijai sauc par personības trauksmainību. Aprakstot trauksmi kā procesu, ir svarīgi nodalīt jēdzienu stress no trauksmes stāvokļa. Pēc C. Spilber-gera domām, jēdzienu stress var lietot, lai apzīmētu apkārtējās vides apstākļus, kurus var raksturot kā fiziskus vai psiholoģiskus draudus.

Profesionālāstresa ra�anos ietekmējo�ie faktori

Darba attiecībās vairāk vai mazāk izpau�as visa daudz�ķautņainā cilvēka psihe. Tās izpausmes ir daudzveidīga rakstura katrā profesijā un darbavietā, atkarībā no organizācijas mērķiem un uzdevumiem. Tas ļauj runāt par indivīda profesionāli svarīgām īpa�ībām, starp kurām tiek izdalītas psiholoģiskās īpatnības:

f sensorā darbība;

f domā�ana;

f motorā darbība;

f uzmanība;

f atmiņa;

f emocionālā gribas sfēra.

Psiholoģijā tiek piedāvāti da�ādi varianti tipoloģisko shēmu un individuālo raksturojumu klasifikācijai, kuri var noderēt, lai izskaidrotu un prognozētu cii vēlai uzvedību organizācijā un stresa mazinā�anas iespējas.

92

PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

Teorētiski un eksperimentāli pamatoti temperamenta atkarību no nervu sistēmas tipa atklāja krievu psihologs I. Pavlovs. Mūsdienu zinātnē ar jēdzienu temperaments saprot likumsakarīgas attiecības starp noturīgām individuālām personības pazīmēm un psihiskā procesa un stāvokļa dinamiku.

Temperamenta īpa�ības ir visnoturīgākās individuālās īpatnības, kas bie�i vien saglabājas visu mū�u. Temperamenta pamatīpatnību shēma: sensivitāte spēja reaģēt uz visiem kairinājumiem; reaktivitāte emocionāla reaģē�ana uz iek�ējiem un ārējiem kairinājumiem.

Da�ādas likumsakarīgi savā starpā savienotas temperamenta īpa�ības dēvē par temperamenta tipiem. Iz�ķir sangviniķi, holēriķi, melanholiķi un flegmatiķi.

Temperaments ietekmē da�u rakstura iezīmju veido�anos. Tāpēc atkarībā no temperamenta tipa ieteicams izmantot individuālos paņēmienus, ietekmējot cilvēku, lai varētu attīstīt viņā uzņēmumam vajadzīgās īpa�ības. Piemēram, lai veicinātu centību melanholiķim, viņā vajag uzturēt pārliecību saviem spēkiem, izrādot labvēlīgu attieksmi pret viņu (Hauikins, 1970).

Cilvēka raksturā atspoguļojas viņa individuālās attīstības iezīmes: No vienas puses, at�ķirīgie individuālie dzīves ceļi, dzīves apstākļi un katra cilvēka darbība formē individuālo īpa�ību daudzveidību un rakstura izpausmi; No otras puses, līdzīgie cilvēku sociālie apstākļi, atrodoties vienā sabiedrībā, formē kopējās rakstura īpa�ības.

Raksturu kopumā vērtē pēc gribasspēka un mērķtiecības. Rakstura struktūrā parasti iz�ķir divas iezīmes:

f gribas īpa�ības, kurās izpau�as cilvēka attieksme pret īstenību, pret citiem cilvēkiem, savu dzīvi un sevi pa�u. Tās ir tādas rakstura īpa�ības kā iejūtība, humānisms, taisnīgums, atklātība;

t gribas īpa�ības, kas nosaka māku un vēlē�anos "vadīt" savu uzvedību, pamatojoties uz noteiktiem principiem: mērķtiecību, uzņēmību, izturību. Nespēja valdīt pār savu uzvedību izpau�as tādās īpa�ībās kā neuzņēmība, bailīgums, ietiepība (Hamkins, 1970).

Individuālais darbības veids un krīzes

Pēc E. Kļimova domām, katram cilvēkam piemīt tādas īpa�ības, darbības veidi un paņēmieni, kas it kā neplānoti tiek izprovocēti attiecīgajā objektīvajā situācijā, aktivizējot cilvēkam piemīto�ās nervu sistēmas īpatnības. �īs īpatnības E. Kļimovs apzīmēja kā individuālā stila kodolu.

Starp īpa�ībām, kas veido individuālā stila darbības kodolu, vienmēr tiek minētas divas grupas:

f īpa�ības, kas labvēlīgi ietekmē veiksmes procesu dotajā situācijā; 9 īpa�ības, kas nelabvēlīgi ietekmē veiksmes procesu. Vienu no populārākajām personības formulām piedāvāja G. Olports 20. gadsimta 30. gados. Pēc viņa domām, personība ir "dinamiska organizācija individuālās psihofiziskās sistēmas ietvaros, kas nosaka tai raksturīgo uzvedību un domā�anu".

Ir ļoti svarīgi zināt par da�ādām individuālām īpa�ībām, lai varētu prognozēt indivīda uzvedību organizācijā. Kā svarīgas personību raksturojo�as īpa�ības organizācijas kontekstā var minēt:

V autoritārismu tas ir uzvedības modelis, kas balstās uz pārliecību, ka organizācijā ir statusa un varas at�ķirības un ka varas izmanto�ana ir nepiecie�ams un svarīgs elements organizācijas efektīvai funkcionē�anai;

f lokusa kontrole tā ir personības īpatnība, kuru pirmo reizi aprakstīja D�. Roters. Cilvēkus var raksturot pēc iek�ējiem un ārējiem lokusiem. Tie, kuriem raksturīgs iek�ējais kontroles lokuss, uzskata, ka visi dzīves notikumi ir veiksmes vai gadījuma rezultāts. Viņi parasti izjūt sevi kā likteņa ķīlniekus. Cilvēki, kuriem ir ārējais kontroles lokuss, uzskata, ka viņi var iespaidot savas dzīves gājumu, un tas, kas ar viņiem notiek, ir kā rezultāts viņu pa�u darbībai un lēmumiem;

f dogmatisms individuālais raksturojums, kas atspoguļo savas taisnības neap�aubāmību un nespēju pārvērtēt vai pārdomāt zināmo.

Tātad izdeg�anu attīstības psiholoģijā var saistīt gan ar darba vidi, gan ar personības attīstības individuālo ceļu.

FILOZOFISKĀ ASPEKTA AKCENTS: KRĪZE IR IESPĒJA SASNIEGT SAVAS PERSONĪBAS GARĪGĀS ATTĪSTĪBAS VIRSOTNES

Ir uzskats (Asigioli), ka mūsdienās arvien vairāk ir cilvēku, kuri apzināti vai neapzināti meklē savu dzīves ceļu uz dzīves pilnību, tātad uz sevis pilnveido�anu. Garīgās attīstības ceļ� tie�i tāpēc ir kļuvis grūtāks un sare�ģītāks. Ja agrāk, tiecoties uz augstāku attīstības līmeni, pietika ar pakļau�anos skolotājam vai stingru ticību Dievam, tad tagad personības attīstībā jārēķinās ar tās struktūras sare�ģītību, ar personības

94

PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

struktūras pārstrukturē�anu. Teorijas par garīgo atmodu ir aprakstītas �etras kritiskās stadijas:

1)�� krīze pirms garīgās atmodas,

2)� krīze tuvu garīgai atmodai,

3)� reakcija uz garīgo atmodu,

4)� pārveido�anās procesa fāze.

1. Krīze pirms garīgās atmodas.

�ajā perioda cilvēks pēk�ņi var izjust, ka kaut kas sak mainīties, viņ� jūtas, it kā pamodies pēc kādu neveiksmju sērijas vai pēc tuva cilvēka (darba) zaudējuma. Tas var sākties ar vispārēju emocionālo neapmierinātību, nemieru, kad cilvēks pats nezina, kas notiek un kāpēc, var pievienoties ikdienas dzīves tuk�uma izjūta, izmainās skatījums uz agrāk svarīgām lietām, arī priek�metiem. �ajā stadijā cilvēks nereti kļūdaini iztulko savu jauno stāvokli, var parādīties tendence savās nelaimēs vainot citus (eksternālais kontroles lokuss), apkārtējie sāk uzskatīt cilvēku par dīvainu vai nenormālu.

�ajā fāzē cilvēks var censties krampjaini turēties pie vecās dzīves realitātes vai drud�aini sākt meklēt jaunas nodarbes un stimulus dzīvei, pieaug trauksme un nemiers. Cilvēks var ieslīgt depresijā un pat cilāt domas par nāvi. Citi var uzsākt intelektuālus vai metafiziskus meklējumus, aizraujas ar maģiju un ekstrasensiem vai sāk interesēties par psiholoģiju. Emocionālais stress var izsaukt ari fiziskus simptomus -slimības, bezmiegu, nervu darbības traucējumus. Rodas domas par eksistences jēgu, tāpēc cilvēks var sākt aizrauties ar reliģiju, ar jauniem tikumiem un netikumiem, interesēm.

2. Pietuvinātās atmodas krīze.

�ajā krīzes posmā var būt divējāda reakcija cilvēks vai nu izjūt prieka un enerģijas pieplūdumu, zūd iek�ējie konflikti un arī fiziskās cie�anas, rodas atvieglojuma izjūta, ja prāts un nervu sistēma ir līdzsvaroti, ja iztēle un emocijas ir kontrolējamas, vai otrā variantā EGO un Patības difūzijas gadījumā cilvēks var uzvesties neadekvāti sava potenciāla iespējām un robe�ām, enerģijas pieplūdums ir tik stiprs, ka tas izsauc tieksmi interpretēt savu jauno dzīvi neadekvāti, piemēram, cilvēks sāk uzskatīt, ka viņā ir iemiesojies kāds gars vai viņ� nes sevī dievu, vai viņ� ir saistīts ar dievi�ķo spēku, pasaule rit viņa dēļ. Viņ� sāk uzņemties "glābēja" lomu, citu dzīves nori�u "pareizā" interpretētajā lomu, uzskatot sevi par Pravieti un citiem pat uzspie�ot savas

3. nodala95

interpretācijas. Sensitīvākiem indivīdiem var parādīties pat parapsi-hiskās uztveres spējas. Cits variants enerģijas uzplūdā cilvēkam var sākties emocionālas dabas problēmas: nekontrolējamas asaras, kliedzieni, nelīdzsvarota uzvedība.

3.Reakcija uz garīgo atmodu.

�eit var turpināties piepacelta garastāvokļa izjūtas vai arī sākties melanholija, nostaļģija pēc dievi�ķā un atmostas agrāk aizmirstas izjūtas un tieksmes. Var parādīties ari savas intelektuālās bezpalīdzības izjūta, nespēja piepūlēt gribu, riebums pret aktīvu darbību. Ta�u, ja cilvēks �īs izjūtas piedzīvo pēc garīgās atmo�anās, tad indivīds nevis ir saslimis ar depresiju, bet tiecas izmainīt esamību.

Citā variantā turpinās prieka izjūtas, labas un harmoniskas pamo�anās un intelektuālās skaidrības apziņa, līdz ar to arī dzīves jēgas un mērķu apzinā�anās; tas izkliedē �aubas un rada dro�ības izjūtu.

4.Pārveido�anas procesa fāze.

Notiek personības pārveido�anās un atjauno�anās, papla�inās apziņas līmenis un sāk attīstīties augstākās psihiskās funkcijas. Tas var atņemt tik daudz spēka, ka cilvēks var netikt galā ar ikdienas lietām. Tiek sasniegta patība, potenciāls, kas agrāk tikai snauda.

Krīzes jēga tātad var būt personības potenciāla ātrāka pa�realizē-�anās. Lai noskaidrotu, kas ir potenciāls, izmantoju akmeoloģijas ideju.

Ir da�ādas versijas, kas ir potenciāls.

Pēc J. Gagina potenciāls ir slēptu iespēju, līdzekļu un enerģijas kopums, kas var izpausties noteiktās situācijās. Savukārt N. Daņilovs un V. Branskis potenciālu saista ar ideālu: AKMEOLOĢISKAIS IDEĀLS ir nepārvarama tiek�anās, centieni realizēt savu rado�o potenciālu pa�pilnveidojoties, attīstoties, ideālos koncentrējas izpratne par mērķiem, dzīves jēgu, esamību, tas attīstās un izpau�as saistībā ar sociālo ideālu. Būtiski ir saskaņot savu ideālu ar sabiedrības ideālu. To uzsver V. Branskis sociālajā sinerģētikā: Personības attīstību un virzī�anos, piemēram, karjerā, nepiecie�ams savienot ar visas sabiedrības (sociālās vides) attīstību, tātad personības akmes sasnieg�ana nav reāla bez sabiedrības akmes sasnieg�anas. Karjera kā indivīda rado�ā potenciāla realizācijas (jeb akmes sasnieg�anas) iespēja nav reāla bez orientē�anās uz sabiedrības attīstības akmi. Sinerģētiskā akmeoloģija runā par indivīda un sabiedrības (etnosa) akmi kā to potenciālā eso�o iespēju kopumu katrs indivīds un katra sociuma vienība satur savu iespēju potenciālu.

96

PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

Ko uzskatīt par kritēriju, pēc kā var pateikt, ka krīze ir beigusies ar kaut kādu pozitīvu personības attīstības pazīmi? �o jautājumu daudzreiz uzdod studenti kā var pateikt, vai mana izvēle, mans attīstības ceļ� ir bijis adekvāts manam potenciālam? Kā atbildes variantu var minēt pozitīvās psiholoģijas aprakstītos fenomenus subjektīvās labsajūtas fenomenu, pa�iedvesmas līmeni, optimālu sociālās pieredzes līmeni, prieku, flow. Savukārt akmeoloģija piemin tādus kritērijus kā rezultativitāte,sasniegumu motivācija, izaugsme. Tas daudzējādā ziņā saskan arī ar humānistiskās psiholoģijas (Maslovs, Rod�ers) aprakstīto pa�aktuali-zēto cilvēku. Pa�aktualizēta jeb savu potenciālu realizējo�a cilvēka pazīmes: pa�aktualizēts cilvēks jeb potenciālu realizējo�s cilvēks

1)���� spēj dzīvē pieņemt ne tikai dzīves patīkamās puses, bet ari tās,

kuras dara sāpes un rada neapmierinātību; to pieņem�ana un iz

pra�ana ļauj samazināt bailes un iestrēg�anas iespējas;

2)���� apzinās savas pieredzes attīstības izmaiņas un to pieņem bez aiz

sargmehānismiem, bez bailēm un draudiem, ka jaunā pieredze

ietekmēs viņu pa�cieņu un jūtas;

3)���� apzinās citu tiesības būt tādiem, kādi viņi ir, paralēli apziņai par

savu egoismu un altruismu, savu naidīgumu pret kādu vai drau-

dzīgumu;

4)���� apzinās un pieņem eso�o mirkli dzīvē tādu, kāds tas ir, tas nekas,

ka �is mirklis, iespējams, nesakrīt ar stereotipiem par to;

5)���� ir elastīgi gan pret jaunu pieredzi, gan pret realitāti kopumā, viņi

ir gatavi mainīt savus tēlus, priek�status un stereotipus par

vecajām patiesībām;

6)���� neliekuļo, spēj brīvi izpaust to, ko jūt;

7)���� viņu reālais ES maz at�ķiras no ideālā (iedomātā priek�stata par

sevi), tātad viņiem piemīt adekvāts pa�vērtējums, līdz ar to viņiem

ir vairāk draudzīgu attiecību, viņi retāk slimo un ātrāk izveseļojas;

8)���� vairāl� piemērojas mainīgos apstākļos, ir iecietīgāki pret citiem;

9)���� vairāk uzticas sev, savam organismam, sajūtām un domām, nekā

ir atkarīgi no citu padomiem;

10) viņi ir brīvi savā izvēlē.

Tātad pieaugu�am būt nozīmē attīstīties tajā virzienā, ko pats esi izvēlējies, mijiedarbībā ar vidi un savu teleoloģisko mērķtiecību. Tādā gadījumā arī īslaicīgas krīzes vai �ķietama iestrēg�ana liksies ne kā pasaules gals, bet kā iespēja jaunai izvēlei. Būtiski ir izjust savu potenciālu un spējas, uz ko man ir dotības un ko es vēlos.

Kapec vieni sasniedz panākumus sava profesijā, bet citi tos nesasniedz? Kādi faktori ietekmē sasniegumus?

Profesionālās motivācijas un sasniegumu motivācijas tēmas saistās ari ar grāmatas saturisko ievirzi aprakstīt brieduma periodā eso�a cilvēka sociālo attīstību, meklējot tā attīstības pozitīvos nosacījumus, kad nobriedis cilvēks spēj patstāvīgi pieņemt lēmumu izvēles situācijās. Viena no visbie�ākajām izvēlēm pieaugu�a cilvēka dzīvē ir profesijas, karjeras izvēle. Autore savulaik uzdeva jautājumu, kāpēc pie vieniem un tiem pa�iem sociālajiem apstākļiem un iespējām, piemēram, skolotāji izvēlas vai neizvēlas izmantot savā darbā inovatīvās pieejas darbā ar skolēniem? No �ī jautājuma arī sākās interese par profesionālo motivāciju, tālāk sa�aurinot izpētes tematiku līdz optimālajiem, pozitīvajiem izvēles nosacījumiem, par ko liecina īpa�ā interese par akmeoloģiju un pozitīvo psiholoģiju. �ajā nodaļā autore ieskicēs teorijas par profesionālo (darba) motivāciju, lai vispārīgi raksturotu profesionālās izaugsmes iespējas brieduma periodā, kā arī lai sagatavotu ievirzi empīriskā pētījuma aprakstam. �ajā nodaļā arī aprakstīts viens no autores izveidotā paradigmālā modeļa jēdzieniem sasniegumu motivācija.

MOTIVĀCIJU TEORIJU RAKSTUROJUMS

A. Maslovs ir uzskatāms par vienu no motivāciju teorijas pamatlicējiem. Savu priek�statu par personības vajadzību struktūru viņ� izklāsta 19,r )4. gadā izdotajā darbā "Motivācija un personība".

98

PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

Runājot par cilvēka psiholoģisko būtību, Maslovs uzskata, ka pats galvenais cilvēkā ir viņa svarīgākās vajadzības, pēc kā cilvēks tiecas, uz ko cilvēks ir virzīts, ko viņ� uzskata par svarīgāko.

Maslova radītais modelis ir viens no populārākajiem psiholoģijā. Maslovs par personības vajadzībām, to struktūru runā kā par vajadzību hierarhiju. Vajadzības ir sakārtotas piecos līmeņos. Parasti modeli ataino piramīdas vai trapeces veidā, kas sastāv no pieciem līmeņiem: 1� Pirmais līmenis ir fizioloģiskās vajadzības, ko Maslovs dēvē arī par pamatvajadzībām. Fizioloģiskās vajadzības ir pirmām kārtām vajadzības, kuras cilvēkam jāapmierina, lai viņ� varētu izdzīvot kā fizisks organisms. Tās ir organisma vajadzības. Ja fizioloģiskās vajadzības netiek apmierinātas, tad cilvēka dzīve tiek lielā mērā traucēta vai arī cilvēkam ir jāiet bojā, viņ� nespēj izdzīvot. Tās ir vajadzība pēc uztura, vajadzība pēc miega, vajadzība pēc aizsardzības no nelabvēlīgiem laika apstākļiem. Pie �ī līmeņa Maslovs pieskaita arī seksuālo vajadzību, dzimumtieksmi, tā ir nepiecie�ama cilvēka dzimuma saglabā�anai. Maslovs bija viens no pirmajiem, kas pievērsa uzmanību tam, ka cilvēkam fizioloģiskā līmenī īpa�i nepiecie�ams nodarbināt savus maņu orgānus.

2. Otrais vajadzību līmenis ir vajadzībapēc dro�ības.tas nozīmē

cilvēka dabisku tieksmi izvairīties no cie�anām, draudiem, bries

mām, pārdzīvojumiem, soda, kritikas, pārmetumiem. To nodro�ina

stabilitāte un informētība. Stabilitāte, nemainīgums rada cilvēkos

dro�ības izjūtu. Tā ir gandrīz instinktīva reakcija. Tāpēc daudzi cil

vēki ir gatavi samierināties ar ne visai labvēlīgiem dzīves apstāk

ļiem, kuros viņi dzīvo pa�reiz, ja viņi ir dro�i, ka �odien ir viss tas

pats, kas bija vakar, un rīt būs tas pats, kas �odien; ka nekas nemai

nīsies. Maslovs raksta, ja pat vide, ģimene, kurā uzturas mazi bērni,

nav īpa�i labvēlīga, tad tomēr jebkuras straujas izmaiņas bērnos

rada baiļu vai panikas reakciju.

3. Tre�ais līmenis vajadzībapēc piederības un mīlestības.

a. Ādlera idejas ir ietekmēju�as humānistisko psiholoģiju. Maslovs

tie�i atsaucas uz Ādleru, runājot par vajadzību pēc piederības un

mīlestības. Pēc Ādlera tā ir kopības izjūta. Bet Fromma koncepcijā

tā ir mīlestības izpratne. Neraugoties uz to, cik cilvēks būtu liels

individuālists, viņam ir nepiecie�ami savējie, t. i., cilvēki, kas spēj

viņu saprast un pieņemt. Tā var būt ģimene, draugi, paziņas, mācī

bu biedri, darba kolēģi. A. Maslovs, runājot par mīlestību, izmanto

salīdzinājumu, ka cilvēks bez mīlestības ir tas pats, kas auto bez

degvielas.

4. nodala99

4. Ceturtais līmenis vajadzība pēc pa�cieņas.tā ir vajadzība pēc cieņas pret sevi. Mūsu pa�cieņas veido�anās procesā ir svarīgi, kā * mums nozīmīgi cilvēki mūs vērtē, kā viņi pret mums izturas. Ģimenē vecāki, skolā pedagogi. Vajadzība pēc pa�cieņas ir cie�i saistīta ar tiek�anos pēc panākumiem, sasniegumiem, pēc labiem rezultātiem. Mēs gribam sevi parādīt un pierādīt, ko spējam. Tā varētu būt pa�apliecinā�anās: jā, es kaut ko spēju un citi mani augstu novērtē. Ja cilvēkam ir kādas problēmas kaut ko sasniegt, piemēram, labus darba rezultātus, tad reizēm cilvēki izvēlas citu ceļu, lai apmierinātu �o vajadzību, tā ir tiek�anās pēc varas, kas ir iluzors pa�cieņas sasnieg�anas veids. Tas nozīmē just, ka citi cilvēki ir no tevis atkarīgi. Pavisam kas cits ir personiskā autoritāte. Tā balstās nevis uz cilvēka statusu, bet uz viņa spējām, raksturu, morālajām īpa�ībām.

5� Piektais līmenis vajadzība pēc pa�īsteno�anās.to var tulkot kā pa�aktualizāciju, pa�realizāciju. Pa�īsteno�anās nozīmē, ka cilvēks tiecas būt tas, kas viņ� var būt konkrētajos apstākļos. Tā ir savas patības piepildī�ana reālā darbībā. Pa�īsteno�anās ir savu spēju, zinā�anu realizācija, lik�ana lietā. Ja cilvēkam ir aktuāla pa�īsteno�anās, tad viņam ir vienalga, ko par to domā citi, svarīgākais -ko viņ� domā pats par sevi. Vērtē�anas kritērijs ir tas, cik cilvēks pats jūtas apmierināts ar paveikto.

Maslovs uzskata, ka visas iepriek�ējās vajadzības var tikt apmierinātas lielākā vai mazākā mērā un cilvēks jūtas komfortabli, bet pa�īsteno�anās ir faktiski nepiepildāma vajadzība. Cilvēks vienmēr jūt, ka viņ� var vairāk, nekā ir izdarījis. Tas, ka mēs neesam apmierināti ar sasniegto neatkarīgi no tā, ko par to domā citi, ir cilvēka darbības dzinulis. Maslovs uzskata, ka �ie pieci vajadzību līmeņi ir katrā cilvēkā. Cilvēki at�ķiras ar to, kur� no �iem pieciem vajadzību līmeņiem cilvēkam ir nozīmīgākais, svarīgākais, ar ko ir saistīta cilvēka vērtību sistēma. To, kuras vajadzības cilvēkam ir svarīgākas, ietekmē vairāki faktori. Viens no tiem varētu būt atdarinā�ana, vecāku ietekme. Vēl pamatā var būt tas, ka cilvēkam bērnībā ir kaut kā pietrūcis un pieaudzis viņ� grib to atgūt.

Personības, kurām ir vajadzība pēc pa�īsteno�anās, bija galvenais Maslova intere�u objekts, jo viņ� �īs personības uzskatīja par veselīgām personībām. Saskaņā ar Maslova uzskatiem, cilvēks var nonākt līdz pa�īsteno�anās līmenim tikai tad, ja viņ� ir nodro�inājis visus iepriek�ējos: nodro�inātas visas materiālās vajadzības, viņ� jūtas dro�ībā, viņam ir labas attiecības ar cilvēkiem, tikai tad svarīgākās var kļūt

100

PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

pa�īsteno�anas vajadzības. Maslovs min vairāk neka desmit �ādu personības iezīmju: �iem cilvēkiem ir augsti attīstīta realitātes izjūta; �ie cilvēki labi saredz, izjūt situāciju, kurā viņi dzīvo, un sabiedrību, kurā viņi darbojas; �ie cilvēki pieņem dzīvi tādu, kāda tā ir. Objektīvs sevis un citu vērtējums, spēja koncentrēties uz problēmām; autonomija patstāvība un neatkarība; spēja nodibināt īpa�i cie�as attiecības ar citiem; �ie cilvēki ir kreatīvi rado�i cilvēki; �iem cilvēkiem ir laba humora izjūta; augsti attīstīta ētikas izjūta; spēja ieraudzīt citā gaismā parastas lietas un piederības izjūta visai cilvēcei.

F. Hercberga divu faktoru teorijas saistība ar profesionālo motivāciju

20. gadsimta 50. gadu otrajā pusē Hercberga vadītā pētnieku grupa aptaujāja 200 kādas firmas darbiniekus, lūdzot aprakstīt tos gadījumus, kuros pēc darba veik�anas viņi ir jutu�ies ļoti apmierināti, un pretēji -tos gadījumus, kad pēc savu pienākumu izpildes viņi ir jutu�ies īpa�i neapmierināti. Pēc �īs aptaujas rezultātiem Hercbergs izdalīja divas faktoru grupas ārējie (ar darba apstākļiem saistītie) faktori un iek�ējie faktori. Pirmās grupas faktori arī tiek dēvēti par higiēniskajiem, otrās grupas par motivējo�iem faktoriem.

Arejie faktori:

Darba alga

Darbavietas saglabā�anas garantijas

Darba apstākļi

Sociālais statuss organizācijā

Organizācijas darba politika

Tie�ā priek�nieka attieksme

Attiecības ar kolēģiem darbā

Iek�ējie faktori:

Panākumi darbā

Atzinība

Atbildība

Izaugsmes iespējas

Darbs kā tāds

Profesionālās karjeras iespējas

Hercberga galvenais pieņēmums bija tāds, ka arejie faktori pa�i nenosaka cilvēka apmierinātību ar darbu. Ja �ie faktori netiek nodro�ināti cilvēkam pieņemamā līmenī, tas var radīt protestus, izraisīt konfliktus, t. i., var būt neapmierinātības cēlonis. Tikai iek�ējie, ar pa�a darba saturu saistītie faktori patie�ām motivē cilvēku, rada viņā apmierinātību ar savu darbu. Tāpēc par svarīgu darba motivē�anas nosacījumu Hercbergs uzskatīja darba satura bagātinā�anu. Tika izstrādātas speciālas programmas, kuras iekļāva tie�u atgriezenisko saikni par sava darba rezultātiem, personiskās izaugsmes iespējas, paaugstinot savu profesionālo kvalifikāciju, iespēja noteiktās robe�ās pa�iem plānot savu

4. nodala101

darbu, veikt to ar pa�am darbiniekam pieņemamākiem paņēmieniem, iespējas tie�i vērsties pie citas struktūrvienības vadītāja, monotonu rutīnas operāciju likvidē�ana utt. Tā visa mērķis bija likt darbiniekam izjust sava darba nozīmīgumu, izjust, ka viņ� veic patstāvīgu darbu, par kuru pats ir atbildīgs.

F. Hercberga pieeja ir cie�i saistīta ar A. Maslova vajadzību hierarhijas teoriju. Ārējie faktori atbilst pirmajiem trim zemākajiem vajadzību līmeņiem, bet iek�ējie vajadzība pēc pa�cieņas un pa�īsteno�anās. Hercberga pieeja tika kritizēta par to, ka cilvēku vajadzības ir ļoti at�ķirīgas un attiecīgi ne visiem darbiniekiem vieni un tie pa�i faktori būs motivējo�i, bet pati būtiskākā iebilde bija, ka ne vienmēr apmierinātība ar darbu vienlaikus ir saistīta ar labiem darba rezultātiem.

K. Alderfera vajadzību teorijas saistībaar sasniegumu motivāciju

Kleitons Alderfers 70. gadu sākumā mēģināja saistīt Maslova teoriju ar empīrisko pētījumu rezultātiem. Oriģinālvarianta Alderfera teoriju dēvē arī par ERG teoriju (angļu val. Existence, Relatedness, Growth -eksistence, saistība, izaugsme).

Alderfers uzskatīja, ka pastāv tikai trīs vajadzības, kurās viņ� sagrupēja Maslova hierarhiju:

I.���������� Eksistences vajadzības (fizioloģiskās vajadzības un vajadzība pēc

dro�ības).

II.������ Vajadzības pēc attiecībām (vajadzība pēc dro�ības attiecībās ar cil

vēkiem, vajadzība pēc piederības un mīlestības).

IILVajadzības pēc izaugsmes (vajadzība pēc pa�cieņas un pa�īsteno�anās).

Līdzīgi kā Maslovs arī Alderfers uzskatīja, ka �īs vajadzības ir hierarhiski pakārtotas viena otrai.

At�ķirībā no Maslova Alderfers uzskatīja, ka pāreja no viena vajadzību līmeņa uz otru var notikt ne tikai no lejas uz aug�u, bet arī no aug�as uz leju.

D. Maklelanda vajadzību teorijas saistībaar sasniegumiem profesionālajāizaugsmē

Lai gan Deivida Maklelanda (McClelland) teorija �ķiet līdzīga jau aprakstītajām, jāuzsver būtiska at�ķirība. Maslovs uzskatīja, ka cilvēka bioloģiskās vajadzības ir bioloģiski nosacītas, t. i., katrs cilvēks jau

102

PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

piedzimst ar �im vajadzībām, talaka dzīves laika tas aktualizējas (kļūst nozīmīgākas), un �ī aktualizācija var būt individuāli at�ķirīga no sociāl-kulturālās vides, kurā uzaug un dzīvo cilvēks. Maklelanda teoriju savukārt dēvē par iemācīto jeb iegūto vajadzību teoriju. Tas nozīmē, ka �īs vajadzības ir nevis bioloģiski nosacītas, bet gan veidojas cilvēka dzīves gaitā, ir atkarīgas no vides, kurā cilvēks dzīvo, no viņa pieredzes. D. Maklelands savu teoriju sāka veidot 60. gadu sākumā, realizējot pla�u empīrisko pētījumu programmu. Viņa iegūtās atziņas kļuva ari par nozīmīgu ieguldījumu līderības teorijā. Autors izdala trīs vajadzības:

1,� Vajadzība pēc sasniegumiem.tā ir tieksme gūt panākumus,

apsteigt pārējos, patstāvīgi izvirzīt mērķus, uzņemties atbildību

par to sasnieg�anu. Lai gan izvirzītie mērķi var būt grūti sasnie

dzami, tie tiek izraudzīti reālo iespēju ietvaros, t. i., bez nevaja

dzīga riska. Ļoti svarīga ir pēc iespējas ātrāka atgriezeniskā infor

mācija par savas darbības rezultātiem.

2, Vajadzība pēc varas.tā var izpausties divējādi. Vienā gadījumā

tā var būt tiek�anās pēc varas pa�as varas dēļ, vēlē�anās kontrolēt

situāciju un citus cilvēkus, pat justies pārākam par viņiem. Citos

gadījumos cilvēki tiecas pēc varas, lai sasniegtu grupas vai orga

nizācijas mērķus. Svarīga ir lēmumu pieņem�ana, cilvēku organi

zē�ana un motivē�ana �o lēmumu izpildei.

3, Vajadzība pēc attiecībām.�o vajadzību dēvē arī par afilācijas

vajadzību. �ajā gadījumā ir nozīmīga piederības izjūta grupai, citu

cilvēku atzinība, vēlē�anās sadarboties, uzturēt harmoniskas

attiecības un izvairīties no konfliktiem.

D. Maklelands uzskata, ka �īs vajadzības sāk veidoties jau bērnībā un ir raksturīgas katram cilvēkam. Cilvēki �ajā ziņā at�ķiras tikai ar to, kura no �īm vajadzībām konkrētā brīdī ir vairāk izteikta. Autors pieņem, ka dzīves pieredzes, vides iespaida vai speciālas apmācības programmas ietekmē indivīda dominējo�ās vajadzības var mainīties.

V.Vruma ekspektaciju teorijas saistība ar ideju par kognitīvajiem konstruktiem

Maslova, Hercberga, Adelfera motivācijas teorijas pieder pie humānistiskās psiholoģijas, bet Viktora Vruma (Vroom) ekspektaciju (gaidu) teorija pārstāv kognitīvi biheivioralo virzienu psiholoģijā. Par noteico�o tiek pieņemta pati indivīda subjektīvā situācijas uztvere un novērtējums. No tā ir atkarīga indivīda tālākā darbība un �īs darbības rezultāti. Vrums uzskata, ka sekmīgai darba veik�anai (augstam darbinieka

4. nodala103

motivācijas līmenim) ir svarīgas divas savstarpēji saistītas ekspektācijas jeb kognitīvie konstrukti, ja izmanto D�. Kellija teoriju:

1. Jo vairāk pūļu tiek ielikts darbā, jo augstāka tā produktivitāte.

2, Jo augstāka darba produktivitāte, jo augstāks ir atalgojums.

�ajā gadījumā pūles var nozīmēt patērēto laiku, precizitāti, kvalitāti u. tml., citiem vārdiem sakot cilvēka centienus veikt savu darbu pēc iespējas labāk. Būtiska ir viņa iek�ējā pārliecība, ka �āds darbs dos labus rezultātus. �iem rezultātiem, lietojot Vruma terminoloģiju, ir jābūt instrumentāliem, t. i., jākalpo par līdzekli noteikta atalgojuma saņem�anai. Arī atalgojums �eit būtu jāsaprot pla�āk nekā tikai nauda. Tas var būt arī paaugstinājums amatā, izteikta atzinība, labvēlība no vadības puses tas, ko piedāvā organizācija par labiem darba rezultātiem. Bet Vrums uzsver, ka �im atalgojumam jābūt nozīmīgam pa�a darbinieka acīs, Vruma terminoloģijā tā ir gaidāmā atalgojuma valence (vērtība). Kopumā Vruma motivācijas teoriju var attēlot �ādi:

Pārliecība, ka pūles dos vēlamos rezultātus

Pārliecība, ka u-iumiirezultāti tiks attiecīgi atalgoti

Pārliecību par atalgojuma vērtīgumu

Tātad vadītajam ir jāpierada darbiniekam tie�a ieguldījuma saistība ar sasniegtajiem rezultātiem, atalgojumam savukārt ir jāatbilst rezultātiem un visbeidzot vadītājam ir jāņem vērā darbinieka intereses.

Vruma teorijā var saskatīt ari apmaiņas principu starp darbinieku un organizāciju darbinieks iegulda organizācijā savas pūles un pretī saņem sev nozīmīgu atalgojumu. �is apmaiņas princips tiek izvirzīts ari D�. S. Adamsa teorijā.

D�. S. Adamsa motivācijas teorijas saistībaar indivīda priek�statiem par taisnīgumu

D�. S. Adamss savu teoriju sāka veidot apmēram tanī pa�ā laikā kad V. Vrums. Kā jau tika minēts, Adamss balstās uz apmaiņas principu starp darbinieku un organizāciju. Pēc autora domām, pats svarīgākais ir tas, vai darbinieks �o apmaiņu uzskata par taisnīgu. Kas tad ir taisnīguma kritērijs? Sava darba atalgojuma salīdzinājums ar citu darbinieku darbu un atalgojumu.

104

PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

Indivīds sniedz noteiktu ieguldījumu organizācija (savas zinā�anas, iemaņas, darba pieredzi, pūles utt.), pretī saņemot noteiktu atalgojumu un kādus materiālus labumus vai priek�rocības. Indivīda priek�stats par apmaiņas taisnīgumu veidojas da�ādu grupu iespaidā (kolēģi, paziņas u. c). Sevi�ķa loma ir referentajai grupai jeb īpa�i nozīmīgu cilvēku grupai, kuras uzskatiem un vērtējumiem ir vislielākā ietekme uz indivīdu.

Ja apmaiņa tiek uztverta kā taisnīga (konkrētā indivīda vērtējumā tīri subjektīvi), tad indivīds ir pietiekami motivēts darbā. Pretējā gadījumā rodas vairāk vai mazāk netaisnīguma izjūta. Tā savukārt rada spriedzi, kura mudina indivīdu pārvarēt �o eso�o vai �ķietamo netaisnīgumu. Taisnīguma atjauno�anai indivīds var izmantot da�ādus paņēmienus:

'? samazināt savu ieguldījumu (strādāt mazāk vai ar mazāku atdevi);

>f" censties panākt lielāku atalgojumu (mēģināt ietekmēt vadību un panākt algas paaugstinājumu);

f mainīt attieksmi pret savu ieguldījumu un saņemto atalgojumu (subjektīvā pārvērtē�ana it kā iestāstīt sev, ka viņ� vai viņa nestrādā tik daudz un atalgojums, lai arī neliels, ir pieņemams);

f mainīt atskaites punktu (sākt orientēties uz citu cilvēku vērtējumu, kuri atzīst �o apmaiņu par pietiekami taisnīgu). Adamsa �ķietami skaidrā saprāta teorija parāda, cik svarīgi ir ņemt vērā indivīda subjektīvo vērtējumu, un vadītājam ir jāprot atrast veidus, kā ietekmēt �o vērtējumu.

Sasniegumu motivācijas jēdziens

Jau 20. gadsimta divdesmitajos gados rietumu psiholoģijā radās motivāciju teorijas, kurās iezīmējas arī motivācija pēc sasniegumiem (Levin, 1926; Allport, 1937 u. c).

K. Levins, viens no eksperimentālās personības psiholoģijas pamatlicējiem, uzsver psihiskā sasprindzinājuma izlādē�anās vajadzību, kas ir cilvēka motivācijas avots. Autors ir devis jēdzienu -pretenziju jeb tiek�anās līmenis, kas raksturo tos maksimālos mērķus, kurus cilvēks uzskata par reāli sasniedzamiem. Pretenziju līmenis indivīdam ir kā mēraukla, pēc kuras viņ� novērtē savas darbības rezultātus. Pretenziju līmeņa izveido�anās ir saistīta ar tieksmi gūt panākumus, kā arī ar tieksmi izvairīties no neveiksmēm. Izrādās, ka vienas vai otras tieksmes pārsvars lielā mērā nosaka cilvēka gatavību riskēt. Cilvēki, kuriem ir svarīgi panākumi, nevairās no neveiksmēm un savu mērķu

i 4. nodaļa 105

sasnieg�anas dēļ ir gatavi uzņemties risku. Ta�u ir cilvēki, kuri ne tik daudz tiecas pēc panākumiem, konkrētiem mērķiem, kā cen�as izvairīties no neveiksmēm. Tāpēc viņu pretenziju līmenis parasti nav augsts, jo galvenie nav sasniegumi, bet gan dro�ības izjūta, ka ir pasargāti no neveiksmēm. Zems pretenziju līmenis cilvēku aizsargā no negatīviem pārdzīvojumiem, jo veiksmes vai neveiksmes subjektīvā izjūta ir tie�i atkarīga no pretenziju līmeņa. Ja cilvēka darbības rezultāti ir zemāki par tiem mērķiem, kurus viņ� izvirzījis, tad pat pozitīva iznākuma gadījumā cilvēkam nebūs panākuma pārdzīvojuma. Tāpat cilvēks kā neveiksmi nepārdzīvos situāciju, kurā viņ� netiek galā ar mērķiem, kas ir augstāki par viņa pretenziju līmeni.

Savukārt G. Olports savā motivāciju koncepcijā iz�ķir centrālos un perifēriskos motīvus. Perifēriskie motīvi traktēti kā impulsi un dziņas, tos raksturo virzība uz tūlītēju savu pamatvajadzību apmierinā�anu. Līdz ar to tie iekļauj mēģinājumu samazināt radu�os sasprindzinājumu. Ta�u centrālie motīvi, glu�i otrādi, satur "EGO iekļauto" uzvedību. Tie rosina ilgākai darbībai un nevis samazina, bet gan palielina vai uztur sasprindzinājumu un virzību uz svarīgiem mērķiem. Centrālie motīvi raksturo personības koncentrē�anos, lai sasniegtu galvenos mērķus. Pēc G. Olporta domām, "nozīmīgākie mērķi, kuri mēdz būt perspektīvi un grūti sasniedzami, jāuzskata par ļoti būtisku (centrālo) faktoru, pa-matvirzību katras personas dzīvē".

H. Murejs (Murrey, 1938), skaidrojot motivācijas procesu, akcentē �ādas tieksmes: agresija, afilācija, sasniegumi, aizsardzība, izvairī�anās no neveiksmes, bēg�ana no apsūdzības, neatkarība, uzmanības pievēr�ana sev, cieņa, nicinā�ana utt. Tātad jau sākotnējās motivāciju teorijās tiek akcentētas divējādas cilvēka vajadzības vajadzība pēc sasniegumiem un vajadzība izvairīties no neveiksmēm.

Tā kā pieņemu, ka pa�aktualizācija ir cie�i saistīta ar sasniegumu motivāciju, līdz ar to �īs īpa�ības varētu būt raksturīgas arī cilvēkiem ar pozitīvu motivāciju uz panākumiem.

A. Maslovs tie�i nemin jēdzienu sasniegumu motivācija, bet runā par augstāko motivāciju jeb metamotivāciju, kas attiecas uz uzvedību, kuru izraisa attīstības vajadzības un vērtības. Humānistiskās psiholoģijas pārstāvis uzskata, ka tāda veida motivācija vairāk piemīt cilvēkiem, kuri ir pa�aktualizēju�ies un kuriem zemākās vajadzības ir apmierinātas. Metamotivācija nereti var izpausties kā sevis ziedo�anas forma noteiktiem ideāliem un mērķiem, kaut kam "ārpus sevis". A. Maslovs norāda, ka metavajadzības ir fundamentālo vajadzību turpinājums, tāpēc �o fundamentālo vajadzību frustrācija izraisa metapataloģiju, kura var

106

PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

izpausties ka vērtību nepietiekamība, dzīves bezjedzigums un bezver-tīgums. Līdz ar to A. Maslova skatījumā cilvēks, kur� "iestrēdzis" zemāko vajadzību apmierinā�anas līmenī, nespēs pa�aktualizēties, jo nesaredzēs perspektīvas savā, viņaprāt, bezjēdzīgajā dzīvē.

Uzvedība, kas orientēta uz kādas vajadzības apmierinā�anu, neapmierinā�anu vai frustrētību, ir attiecināma uz deficiento motivāciju. "Deficienta" motivācija izpau�as vajadzībā izmainīt pa�reizējo stāvokli, ja to izjūt kā neapmierinātību vai frustraciju. Deficienta izziņa objektus izvērtē tikai kā vajadzības apmierinā�anas, kā mērķu sasnieg�anas līdzekļus. Tas ir īpa�i izteikti tad, kad vajadzības ir spēcīgas, jo, kā norāda A. Maslovs, "spēcīgās vajadzības ievirza domā�anu un uztveri, jo indivīds apzinās tikai tos vides aspektus, kuriem ir sakari ar vajadzību apmierinā�anu".

Tomēr reālā dzīve bie�i vien parāda pretrunas saistībā ar �o teorētisko vajadzību hierarhiju, jo nereti ir cilvēki, kuriem fundamentālās vajadzības ir niecīgi apmierinātas, bet viņi pilnībā tiecas realizēt augstākās vajadzības. Daudz �ādu piemēru varam redzēt, atskatoties vēsturē izcili mūziķi, dzejnieki un daudzas citas personības, kas savulaik dzīvoju�as lielā trūkumā, par spīti fundamentālo vajadzību neapmierinā�anai tomēr spēju�as pa�aktualizēties, realizēt savas potences un sasniegt būtiskus mērķus. Daudzi autori �ādus faktus skaidro ar to, ka katram cilvēkam ir individuāls līmenis, kas nosaka, cik lielā mērā viņam ir nepiecie�ams apmierināt konkrēto vajadzību, kā arī akcentē gribasspēka būtisko nozīmi, ar kuru cilvēkam iespējams pārvarēt neiedomājamas grūtības un sasniegt augstus rezultātus. Līdz ar to A. Maslova vajadzību kāpņveida piramīda bie�i vien tiek kritizēta. Daudzi psiholoģijas pētnieki to ir mēģināju�i uzlabot, tomēr, neraugoties uz �ī modeļa da�ām nepilnvērtībām, tas joprojām ir ļoti populārs un nepārspēts.

20. gadsimta otrajā pusē parādījās jaunas motivāciju koncepcijas -D�. Rotera (J. Rotter, 1954), G. Kellija (G. Kelly, 1955), H. Hekhauzena (H. Heckhausen, 1955), D�. Atkinsona (J. Atkinson, 1964), D. Makle-landa (D. McClelland, 1971). �īs kognitīvās motivācijas teorijas akceptēja apziņas vado�o lomu, kas determinē cilvēka uzvedību. To ienāk�ana psiholoģijas zinātnē radīja jaunu izpratni par motivāciju. Daudzās motivāciju koncepcijās kā centrālais psihiskais process parādījās lēmuma pieņem�ana (motīvu cīņa).

Pirmsākums vajadzībai pēc sasniegumiem iezīmējas F. Hopes jēdzienā "Es-līmenis", kas apzīmē cilvēka tiek�anos noturēt savu pa�apziņu pēc iespējas augstākā līmenī ar augstu personīgo sasniegumu (pretenziju) līmeni. Vēlāk �o jēdzienu definēja kā "panākumu

4. nodaļa107

sasnieg�anas motīvu", kuru H. Hekhauzens traktējis kā tiek�anos paaugstināt savas spējas un prasmes, uzturēt tās pēc iespējas augstākā līmenī tajās darbības sfērās, kurās, indivīda skatījumā, sasniegumi tiek uzskatīti par obligātiem. H. Hekhauzens motīvus uzskata kā domā�anas konstruktus. Viņ� motīvu skaidro kā tieksmi (tieksme valdīt "varas motīvs", tieksme pēc sasniegumiem "sasniegumu motīvs"). H. Hek-hauzena motivācijas konstrukcija: vispirms ir motīvs, tad pamudinājums, un tad seko darbība. Motīvs var būt arī kā pamudinājums, piemēram, tiek�anās sasniegt mērķi, tiek�anās pēc baudas, tiek�anās pēc jaunām izjūtām, tiek�anās saglabāt pa�am sevi, tiek�anās pēc zinā�anām, pēc pa�cieņas, mākslas utt. Tajā pat laikā jāatzīst, ka lēmuma pieņem�anu var iespaidot ari raksturīgās personības īpatnības (intereses, priek�stati, ideāli, stereotipi).

Mērķa sasnieg�anas sekas ir apmierinājums. Apmierinājums emocionāls stāvoklis pēc motīva realizācijas, tādēļ apmierinājums nevar būt motīvs. Vairums psihologu un sociologu apmierinājumu skaidro kā attieksmi pret izpildīto darbību, dzīvesveidu. Apmierinājums pilda noteiktu, ilglaicīgi vērtējo�u funkciju, līdz ar to jēdziens apmierinājums ir pozitīvi vērtējo�a attieksme, bet neapmierinātība negatīvi vērtējo�a attieksme. Tādēļ, lai sasniegtu pozitīvu attieksmi pret savu darbību, ir jābūt ilglaicīgai sasnieg�anas motivācijai. Līdz ar to viens no faktoriem, kas ietekmē lēmuma pieņem�anu par darbības turpinā�anu, ir apmierinājums. Tie�i apmierinājums pastiprina motīvu. Tādējādi ir izskaidrojama cilvēku rīcība, kuri kādai konkrētai darbībai velta ļoti ilgu laika posmu, pat visu savu dzīvi (piemēram, zinātnieki). Ta�u ne vienmēr apmierinājums pastiprina motīvu, var būt arī tādi mērķi, kurus sasniedzot motīva spēks pazeminās.

Amerikāņu psihologs Deivids Maklelands uzskata un mēģina to pierādīt arī savos pētījumos, ka cilvēku dzīvē vissvarīgākās ir trīs lietas: 1) sasniegumi, panākumi (vajadzība pēc sasniegumiem); 2) vara, ietekme uz citiem (vajadzība pēc varas); 3) labas attiecības ar citiem (vajadzība pēc attiecībām ar citiem). D. Maklelands savu teoriju sāka veidot 60. gados. Pētot studentus, Maklelands secināja, ka cilvēki ar augstu sasniegumu motivāciju vēlas ieņemt augstus amatus ar iespēju riskēt, kā arī pieņemt svarīgus lēmumus un gūt panākumus.

Autors izdala trīs vajadzības.

1, Vajadzība pēc sasniegumiem.tā ir tieksme gūt panākumus, apsteigt pārējos, pastāvīgi izvirzīt mērķus, uzņemties atbildību par to sasnieg�anu. Lai gan izvirzītie mērķi var būt grūti sasniedzami, tie

108

PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

tiek izraudzīti reālo iespēju ietvaros, t. i., bez nevajadzīga riska. Ļoti svarīga ir pēc iespējas ātrāka atgriezeniskā informācija par savas darbības rezultātiem.

2. Vajadzība pēc varas.tā var izpausties divējādi. Vienā gadījumā

tā var būt tiek�anās pēc varas pa�as varas dēļ, vēlē�anās kontrolēt

situāciju un citus cilvēkus, pat justies pārākam par viņiem. Citos

gadījumos cilvēki tiecas pēc varas, lai sasniegtu grupas vai organi

zācijas mērķus. Svarīga ir lēmumu pieņem�ana, cilvēku organizē

�ana un motivē�ana �o lēmumu izpildei.

3. Vajadzība pēc attiecībām.�o vajadzību dēvē ari par afiliācijas

(affiliation piesaistī�anās) vajadzību. �ajā gadījumā nozīmīga ir

piederības izjūta grupai, citu cilvēku atzinība, vēlē�anās sadarboties,

uzturēt harmoniskas attiecības un izvairīties no konfliktiem.

D. Maklelands uzskata, ka �īs vajadzības sāk veidoties jau agrā bērnībā un ir raksturīgas katram cilvēkam. Cilvēki �ajā ziņā at�ķiras tikai ar to, kura no �īm vajadzībām konkrētā brīdī ir vairāk izteikta. Autors pieņem, ka dzīves pieredzes, vides iespaida vai speciālas mācību programmas ietekmē indivīda dominējo�ās vajadzības var mainīties. �o pieņēmumu, kas ir būtisks vadītāju un darbinieku mācību perspektīvām, daudzi psihologi uzskata par ļoti diskutējamu.

20. gadsimta 40. gados D. Maklelands sāka pētīt sasniegumu vajadzību un ar saviem līdzstrādniekiem izstrādāja pirmo standartizēto metodikas variantu sasniegumu vajadzību izmērī�anai tests tematiskajai apercepcijai (TAT). Tika izdalīti divi "sasniegumu motīvu" veidi -tiek�anās uz sasniegumiem un centieni izvairīties no neveiksmēm. V. Mejers, H. Hekhauzens un L. Kemmlers izstrādāja TAT variantu abiem "sasniegumu motīva" veidiem.

Sasniegumu vajadzības teorijas skaidrojums ir tāds cilvēki,kuri motivēti uz sasniegumiem un izvirzīju�i sev pozitīvu darbības mērķi to sasnieg�anai, jau iepriek� paredz (no pozitīvās psiholoģijas piemīt pa�iedvesma) pozitīvus rezultātus un visbie�āk ari gūst panākumus.

Indivīdi skaidri izvirza sev mērķi gūt tikai un vienīgi panākumus savā darbībā. Motivēti cilvēki parasti atrodas panākumu gaidās, tas ir, uzsākot kādu darbību, viņi ir pārliecināti, ka noteikti gūs panākumus. �iem cilvēkiem ir raksturīgi mobilizēt visus savus resursus un koncentrēt uzmanību uz noteiktā mērķa sasnieg�anu.

Cilvēkiem, kuri motivēti uz sasniegumiem un ir saskāru�ies ar neveiksmi savā darbībā, ir tendence atgriezties pie atkārtota �ī jautājumu

4. nodala109

risinā�anas. Indivīdi, kas orientēti uz noteiktiem sasniegumiem, parasti cen�as iegūt ticamu informāciju par savas darbības rezultātiem un tāpēc dod priek�roku vidēji grūtu uzdevumus risinā�anai.

Savukārt cilvēki, kuri jau sākotnēji ir orientēti uz neveiksmi, ir nepārliecināti par sevi, netic iespējai gūt panākumus, baidās no kritikas. Darbs, kas nedod vēlamos rezultātus, parasti ir saistīts ar negatīvu emocionālo pārdzīvojumu, tas tiek izjusts kā apgrūtinājums.

D. Atkinsons (Atkinson) uzskatīja, ja cilvēks ir orientēts uz sasniegumiem, tad neizjūt bailes no neveiksmēm, kā ari, ja cilvēks ir orientēts uz izvairī�anos no neveiksmēm, tad viņam ir neizteikta vajadzība pēc sasniegumiem.

H. Mareja teorijā sasniegumu motivācija nozīmē grūtību pārvarē�anu un sare�ģīta uzdevuma risinā�anu. Sasniegumu motivācija veidojas bērnībā, bērnā ieaudzinot patstāvību. Indivīdi ar augstu sasniegumu motivāciju dod priek�roku vidēji grūtiem, nevis viegliem vai ļoti grūtiem mērķiem. Viņiem ir svarīgi, lai mērķa sasnieg�anai būtu izmantota pa�u prasme, nevis paļau�anās uz veiksmi.Raksturīga arī izteikta nākotnes perspektīva, optimisms, personiskās atbildības izjūta par saviem panākumiem un neveiksmēm.

Piemēram, ja cilvēkam pārsvarā piemīt sasniegumu motivācija, tad viņam būs izteikta aktivitāte, lai gūtu panākumus un izvairītos no neveiksmēm. �ī uzvedības motivācija piemīt visiem cilvēkiem, ta�u katrs atsevi�ķs indivīds vairāk vadās vai nu pēc sasniegumu motivācijas, vai pēc izvairī�anās no neveiksmēm motīviem. Tie, kas orientēti uz panākumiem, pārvērtē savas neveiksmes, bet orientētajiem uz neveiksmi ir tieksme pārvērtēt savus sasniegumus.

Salīdzinot D. Maklelanda vajadzību modeli ar A. Maslova modeli, ir viena diezgan būtiska at�ķirība. A. Maslovs uzskatīja, ka katram cilvēkam jau no dzim�anas piemīt piecu līmeņu vajadzības, ta�u D. Maklelands uzsver, ka tās vajadzības, par kurām viņ� runā, veidojas bērnībā, cilvēks ar tām nepiedzimst. Turklāt D. Maklelanda vajadzību modeļa secība nav hierarhiska at�ķirībā no A. Maslova vajadzību piramīdas. D. Maklelands ir cita virziena piekritējs un uzskata, ka noteico�ais personībā ir tas, ko cilvēks iegūst pieredzes rezultātā, nevis tas, kas viņā ir iedzimts.

At�ķirībā no psiholoģijas teorētiķiem, kas akcentē vajadzību apmierinā�anu, E. Fromms uzskata, ka spēcīgākais motivējo�ais spēks cilvēka uzvedībā ir tieksme un mēģinājumi atrast savas eksistences cēloni un jēgu. Viņ� |)in;nl;i, ka cilvēkiem piemīt iedzimtas vajadzības un

110

PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

potences, kas izpau�as attīstības gaita, ja ir atbilsto�i sociālie apstākļi. Cilvēkam piemīt spēja sevi apzināties un atbilsto�i sava prāta un izvēles attīstības pakāpei aptvert un risināt savas problēmas un tādējādi radīt jaunus savas materiālās un garīgās darbības rezultātus. Viņ� uzskata, ka cilvēki pārvar savu pasīvo dabu, rado�i darbojoties. Indivīds, kam piemīt iztēle un prāts, nevar apmierināties ar dotajiem apstākļiem un līdz ar to tiecas tos pārvarēt, rado�i pārveidojot. Ē. Fromms runā par cilvēku uzbudinājuma un stimulācijas vajadzību. Viņ� min pētījumus, kuri demonstrē, ka sociālās stimulācijas deprivācija (trūkums, atņem�ana, nepietiekamība) cilvēkos izraisa emocionālo un sociālo attiecību deficītu, kavē valodas, arī abstraktās domā�anas attīstību un iek�ējo kontroli. Tādējādi, lai gūtu panākumus attīstībā, pa�aktualizētos, cilvēkam nepiecie�ams dzīvot ar variējo�iem stimuliem bagātā vidē, uz tiem aktīvi reaģējot. �os stimulus var iedalīt, vienkār�ajos un aktivizējo�ajos. Kad cilvēkam uzbrūk, viņ� cīnās vai bēg; ja ir izsalcis, ēd utt. Realizēt aktivizējo�os stimulus ir daudz grūtāk nekā vienkār�os, jo tie prasa augstāku aktivitāti un apziņu. Tie ir da�ādi priek�meti un parādības mākslas darbi, romāni, dzeja, idejas, mūzika, dabas ainas. Aktivizējo�ie stimuli modina centienus pēc augstiem mērķiem, tāpēc tos produktīvi uztvert var cilvēki, kas tendēti uz attīstību. Viņi �os stimulus saista ar savu dzīvi, pārveido to un atrod jaunus meklējumu ceļus un aspektus.

Tātad Ē. Fromms savā teorijā uzsver vides būtisko nozīmi, kura nosaka da�ādu stimulu aktivizē�anos cilvēka psihē. Pēc �ī uzskata izriet, ka cilvēki, kuriem ir pozitīva sasniegumu motivācija, spēj uztvert aktivizējo�os stimulus, un tie�i tie rosina tieksmi pēc augstiem mērķiem. Mērķis ir tas, pēc kā tiecas, ko vajag realizēt. Tādā veidā mērķis var būt kā priek�mets, objekts, tā ari darbība.

Sasnieguma motivācija nesākas tikai ar vienkār�u stimulu. S. Rubin-�teins uzskata, ka motivācija ir caur psihi realizējo�a determinācija, tā ir psihiska regulācija augstākajā līmenī, kas saistīta ar stimula apzinā�anos, piedēvējot tam noteiktu vērtību. Cilvēkam var rasties vēlē�anās vai apzināta nepiecie�amība reaģēt uz stimulu kaut kādā noteiktā veidā, un tikai tad izvirzās mērķis un parādās tiek�anās pēc tā sasnieg�anas (sasnieg�anas motivācija). Daudzi psihologi motīvu raksturo kā iek�ēju, apzinātu pamudinājumu, kas raksturo cilvēka gatavību darbībai vai rīcībai. Stimuls izraisa motīvu, bet darbību vai rīcību iek�ējs apzināts pamudinātājs. H. Hekhauzens �ajā sakarībā raksta, ka "motivācija ir noteikta motīva pamudinājums darbībai". Pamudinājumi laika gaitā mainās, tie bie�i vien ir iemācīti un tādēļ atspoguļo izglītību,

;4. nodaļa111

audzinā�anu un kultūru. Daudzus pamudinājumus cilvēks apgūst ar kognitīvās mācī�anās palīdzību novērojot, atdarinot un izdarot secinājumus. Da�ādu izturē�anās veidu pamudinājumus varam noskaidrot, izdarot secinājumus par attiecīgās izturē�anās iemeslu. Tas atbilst piedēvē�anas teorijai (attribution theory, Kelly & Michela, 1980), kas apgalvo, ka pa�i savu un apkārtējo cilvēku izturē�anos mēs mēģinām skaidrot, meklējot tās cēloņus. Pamudino�ā vērtība parasti ir relatīva. Kad cilvēks izlēmis, ka viņam ir nepiecie�ama kāda noteikta lieta, tad nākas pārdomāt, cik lielas ir iespējas to iegūt un vai pastāv iespējamība, ka ar noteiktas rīcības palīdzību iegūs vēlamo objektu. �is motivācijas aspekts paredzē�ana (expectancy) ir raksturīgākā iezīme subjektīvās lietderības teorijā (subjective utility theory, Lopes, 1994).

Lietderības teorija trīs komponentus (vajadzību, dziņu un pamudinājumu) apvieno vienā jēdzienā lietderība (utility). Cik lietderīgs cilvēkam būs konkrētais mērķa objekts vai stāvoklis? Lietderības jēdziens ietver gan to, cik lielā mērā indivīdam kāds objekts ir nepiecie�ams, gan to, cik pievilcīgs tas viņam liekas. Lietderības teorijā iezīmējas arī mērķa sasnieg�anas varbūtības jēdziens. Saskaņā ar �o teoriju ikvienā situācijā ir iespējami vismaz divi alternatīvi rīcības veidi. Ikvienam alternatīvajam rīcības variantam raksturīga sava varbūtība iespēja, ka tiks sasniegts mērķis, un ikvienam mērķim ir sava lietderība. Pēc �īs teorijas, indivīda izvēlētā rīcība ir atkarīga no viņa vērtējuma gan par alternatīvo rīcības varbūtību, gan tās lietderību. �īs teorijas pārstāvji ir pētīju�i faktorus, kas ietekmē izvēli da�ādās situācijās, kuru sekas nav skaidri zināmas. Kā varbūtība, tā arī lietderība tiek apzīmēti par subjektīviem faktoriem, tādēļ ka daudzās situācijās veiksmīga rezultāta varbūtību nākas noteikt tikai aptuveni vai minēt. Līdz ar to daudzi svarīgi lēmumi dzīvē jāpieņem, precīzi nezinot, kādi būs lēmuma rezultāti. Izturē�anos nosaka tas, ko mēs uzskatām par patiesu, nevis tas, kas faktiski ir patiess. Ja uzskatām, ka viens no alternatīvajiem izturē�anās veidiem ļaus sasniegt mērķi ar varbūtību 1:10, tad noteikti būsim motivēti uz �o izturē�anos, nevis otru alternatīvu, kuras varbūtība mērķa sasnieg�anā ir 1:1000 (ar noteikumu, ka visi pārējie faktori ir vienādi). Subjektīvās lietderības teorija apgalvo, ka ikvienam alternatīvās rīcības veidam mēs pielāgojam vispārēju vērtējumu, tā saucamo paredzamo lietderību (expected utility), vērtējumā izmantojot subjektīvo mērķa lietderību un varbūtību, ka attiecīgā rīcība ļaus sasniegt �o mērķi. Ta�u �īs teorijas aprēķinus sare�ģītākus padara citi apsvērumi, pierādījumi, ka cilvēki retāk mēdz riskēt, ja tas ir saistīts ar iespējamu zaudējumu (Tverskv& Fox, 1995).

112PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

Ir noskaidrots, ja pārējie apstākļi ir vienādi, tad kādas rīcības paredzamā lietderība parasti korelē ar �īs rīcības motivāciju. Ja ir paredzams, ka noteikts izturē�anās veids ļaus sasniegt stipri vēlamu mērķi, tad �ādas izturē�anās motivācija būs augsta, bet, ja mērķa lietderība būs zema, tad arī �ī mērķa sasnieg�anas motivācija būs zema. Paredzējumi par rezultātu varbūtību un lietderību tomēr iespaido mūsu izvēli gandrīz visās situācijās. �is uzskats ir taisnīguma teorijas (equity theory) pamatā, kas norāda, ka izvēli mēdzam izdarīt tā, lai uzturētu pārliecību, ka cilvēkam ir jāsaņem tas, ko viņ� ir pelnījis. Galvenā �īs teorijas atziņa mēs pastāvīgi salīdzinām savu izturē�anos un tās atalgojumu ar citu cilvēku izturē�anos un saņemtajiem atalgojumiem un esam motivēti visās sociālajās situācijās ievērot taisnīgumu.

Apkopojot da�ādas teorijas, ir izveidoti septiņi motivācijas likumi sasniegumu motivācijas intensitātes paaugstinā�anai:

1.� Izvirzi galveno mērķi, bet ej uz to soli pa solim! Tā ir lielā uzdevuma

(mērķa) sadalī�ana pa maziem uzdevumiem, solī�iem. Kad cilvēks

veiksmīgi sasniedz mazos mērķus, viņ� ir motivēts izvirzīt arvien

lielākus un grūtāk sasniedzamus mērķus, tādējādi viņa sasniegumu

motivācijas līmenis aizvien paaugstinās.

2. Pabeidz iesākto! Ir tik daudz "puspabeigtu" projektu, ta�u tie ne

vienam nav vajadzīgi. Cilvēkam, kas bie�i darbu pamet "pusceļā",

�āda rīcība nostiprinās un izveidojas kā paradums. Mainot rīcību,

iespējams izveidot pretēju paradumu vienmēr pabeigt iesākto.

Psihologi ir pierādīju�i, ka ar katru reizi, kad cilvēks nepadodas,

bet darbu izdara līdz galam, viņa darba spējas paaugstinās un iesāktā

pabeig�ana prasa aizvien mazāk pūļu.

3. Kontaktējies ar cilvēkiem, kuriem ir līdzīgas intereses! Savstarpē

jais atbalsts ir ļoti motivējo�s. Mūsu attieksmi ietekmē referentās

grupas attieksme. Ja viņi ir zaudētāji, arī mēs būsim zaudētāji, ja

viņi ir uzvarētāji, arī mēs būsim uzvarētāji "lai kļūtu par psihologu,

sevi ir jāasociē ar psihologu".

4. Iemācies mācīties! Zinā�anu iegū�ana ir nepārtraukts sevis piln

veido�anas process. Zinā�anas dod iespējas saredzēt pla�ākas per

spektīvas un da�ādus problēmsituācijas risinā�anas veidus, kas ir

būtisks faktors ceļā uz panākumiem.

i). Līdzsvaro savas dabiskās spējas ar motivējo�ām interesēm! Dabiskās spējas rada motivāciju, motivācija rada neatlaidību, savukārt neatlaidība rūpējas par to, lai izvirzītie mērķi tiktu sasniegti.

8. Izzini lietas, kas tevi iedvesmo! Jo vairāk mēs iedziļināmies kādā jomā, jo vairāk vēlamies to izzināt ("apetīte rodas ēdot").

■ 4. nodaļa 113

7. Uzņemies risku! Neveiksme un bēg�ana ari ir motivācijas instrumenti. Neveiksme ir mācība. Tikai riskējot, piedzīvojot neveiksmes un mācoties no tām, ir iespējams gūt izcilus panākumus, sasniegt nozīmīgus mērķus.

Sasniegumu motivācija ir process, kuru determinē da�ādi iek�ējie un ārējie faktori. Iek�ējie faktori nereti aktualizējas ārējo faktoru ietekmē. Videi ir būtiska nozīme sasniegumu motivācijas procesā, jo tā aktivizē stimulus, kas nosaka tieksmi pēc augstiem mērķiem. Sasniegumu motivācijas pamatā ir divējādas vajadzības vajadzība pēc sasniegumiem un vajadzība pēc izvairī�anās no neveiksmēm. Paredzējumi par rezultātu varbūtību un lietderību ietekmē sasniegumu motivācijas intensitātes līmeni.

Virzībā uz mērķi liela nozīme ir cilvēka individuālajām īpatnībām. Tās var sekmēt vai ari būt par traucēkli panākumu sasnieg�anas motīvam.

Sasniegumi un kauzālāatribūcija

Izpildījums ir tikai redzamais sasniegumu motivācijas rādītājs. Grūtāk novērtējama ir izziņas un emociju aktivitātes kompleksā sistēma, kas ietver gan domas, gan jūtas saistībā ar motivēto uzvedību. Piemēram, kad mēs veiksmīgi vai neveiksmīgi izpildām uzdevumu, mēs gandrīz vienmēr domājam par to, kur� vai kas ir �īs veiksmes vai neveiksmes pamatā. Mēs tiecamies piedēvēt kaut kam atbildību, saprast sava izpildījuma cēloņus, tas ir, mēs izdarām cēloņu piedāvājumustam, kur� vai kas bija atbildīgs par mūsu izpildījumu. �ie piedēvējumi ir saistīti ar sekojo�o uzvedību. Piedēvējumi ari izraisa mūsu turpmākās izjūtas -to, vai mēs jūtamies labi, slikti vai vienaldzīgi pēc savas veiksmes vai neveiksmes tātad tiem ir emocionālas sekas.

Kauzālās atribūcijas (cēloņu piedēvējumus) var klasificēt pēc trim kritērijiem: kontroles vieta(virziens), stabilitāteun kontroles iespējas.f Kontroles vieta jeb lokuss.kontroles rosinātāja vieta jeb virziens var būt iek�ējs vai ārējs. Ja jūs sakāt, ka labi uzrakstījāt kontroldarbu tāpēc, ka esat "stiprs matemātikā", jūs piedēvējat savas sekmes iek�ējai īpa�ībai savām spējām. Ja domājat, ka rezultāts bija labs tāpēc, ka jums bija iecietīgs skolotājs, tad jūs attiecināt savas sekmes uz ārēju faktoru.

f Stabilitāte.da�as kauzālās atribūcijas attiecas uz laikā ierobe�otu faktoru, kas skar tikai konkrētu uzdevumu; citi attiecas uz ilgsto�ākiem faktoriem, kas skar veselu uzdevumu virkni. Ja

114

PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

skolēns izkrīt eksāmenā, tad nestabils cēloņu piedevējums varētu attiekties uz skolēna pūlēm (es nestrādāju tik daudz, cik būtu vajadzējis); stabils piedevējums varētu attiekties uz skolotāja rīcībā pamanīto diskrimināciju (�is skolotājs vienmēr cen�as iegāzt meitenes).

f Kontroles iespējas.ja skolēns domā, ka neveiksmē vainīga uzdevuma grūtības pakāpe (es netiku galā tāpēc, ka jautājumi bija pārāk grūti), tad tiek aprakstīts cēlonis, kur� pastāv ārpus skolēna kontroles iespējām. Ja skolēns cietis neveiksmi tāpēc, ka bija pazaudējis piezīmes un nevarēja sagatavoties, tad neveiksme tiek piedēvēta faktoram, kuru skolēns spēj kontrolēt. Tas, kā mēs skaidrojam savu darbības rezultātu cēloņus, var ietekmēt mūsu nākamo uzdevumu izpildījumu. Ja cilvēks tic, ka neveiksme ir pakļaujama kontrolei, tad neveiksme var noskaņot labākam izpildījumam nākamajā reizē. Turpretī, ja uzskata, ka nav iespējams kontrolēt neveiksmi, iespējams, ka cilvēks pat necentīsies uzlabot savu izpildījumu. Tātad ne jau pati neveiksme ir kaitīga galveno ļaunumu nodara �īs neveiksmes piedēvējumi cēloņiem, kurus cilvēks nevar kontrolēt. Sasniegumu motivāciju saista arī ar internālo vai eksternālo kontroles lokusu. Tiem, kuri parasti piedēvē savas veiksmes un neveiksmes pa�i savai uzvedībai (personiskās pūles vai spējas), piemīt tā dēvētais kontroles lokuss jeb virzība. Tiem, kuri parasti savas veiksmes vai neveiksmes piedēvē laimīgai nejau�ībai vai uzdevuma grūtības pakāpei, piemīt ārējās kontroles lokuss jeb virzība. �ie relatīvi stabilie uzvedības modeļi asociējas ar citām personiskajām īpa�ībām.

Līdztekus emocionālajām sekām ārējās iek�ējās kontroles pakāpe, tāpat kā sasniegumu motivācija, tiek saistīta ar izpildes ātrumu, uzdevumu izvēli un neatlaidību uzdevuma risinā�anā: jo augstāka ir iek�ējās kontroles pakāpe, jo labāks ir izpildījums un lēmumi par to, kurus uzdevumus censties izpildīt.

Citu motīvu mijiedarbība ar sasniegumu vajadzību

Viens no pamatlikumiem ir tāds, ka nevienu uzvedības veidu nemēdz noteikt tikai viens atsevi�ķs motīvs. Nepiecie�amība pēc sasniegumiem un ar to saistītie darbības rezultātu cēloņu skaidrojumu modeļi ir mijiedarbībā ar vajadzību saglabāt pa�vērtības apziņu un desmitiem citu motīvu, piemēram, vajadzību pēc piederības, vajadzību pēc varas vai vajadzību pēc atzī�anas.

Piederības motīvsatspoguļo pakāpi, līdz kādai skolēni grib un jūt

4. nodala115

nepiecie�amību būt draudzīgās attiecībās ar .citiem cilvēkiem. Skolēni, kuriem piederības motīvs ir augsts, gūst labākus panākumus tajās stundās, kurās skolotājs ir laipns un draudzīgs. Turklāt nepiecie�amība pēc piederības motivē gandrīz visus skolēnus, un tie�i tā acīmredzot bie�āk mudina viņus nākt uz skolu, nekā izredzes gūt panākumus fizikā.

Vajadzība pēc varasnepiecie�amība ietekmēt citus cilvēkus. Skolotāji, kuri mudina brīvi izteikt klasē savas domas un idejas, dod viņiem iespēju izpaust nepiecie�amību ietekmēt pārējos. Tāpēc skolēni, kuriem ir �āda tieksme, labākus panākumus gūst tie�i �ādu skolotāju stundās.

Nepiecie�amība pēc atzinības.lai gan zināma deva atzinības nepiecie�ama katram, da�i indivīdi no tās ir īpa�i atkarīgi. Viņi ļoti pieskaņojas un pakļaujas autoritātēm. �ie skolēni ir orientēti uz piederību, ta�u viņi daudziem nepatīk tie�i tāpēc, ka tik ļoti alkst pēc atzinības.

Tie�ās vides faktori var ietekmēt motivācijas līmeņus un uzvedību.

Profesionālāmotivācija

Lai veiktu darbību, ir nepiecie�ama pietiekama motivācija. Motivācijas līmenis, pie kura darbība norisinās visveiksmīgāk, ir motivācijas optimālais līmenis,. Ja motivācija ir pārāk spēcīga, palielinās motivācijas līmenis, bet arī spriedze sekas tam ir darbības efektivitātes samazinā�anās. Tādā veidā motivācijas līmenis izsauc nevēlamas emocionālās reakcijas (spriedzi, uztraukumu, stresu u. c), kas noved pie darbības rezultāta pasliktinā�anās.

Saskaņā ar Jerka-Dobsona likumu, motivācijas intensitāte darbības sākumā palielinās, bet pēc motivācijas optimālā līmeņa sasnieg�anas darbība pakāpeniski atslābst. Kad cilvēks ir pārāk motivēts, piemēram, izjūt pārāk lielu atbildību vai bailes no soda, iespējama sasniegu-�mu motivācijas līmeņa samazinā�anās. Bet, ja atbildības izjūta vai bailes no soda ir izteikti mērenas, tad tie ir pozitīvi pamudino�ie faktori.

Ar motivācijas pieaug�anu pieaug arī piepūles intensitāte un neatlaidība, pildot uzdevumu. Bet ar intensitātes un neatlaidības palielinā�anos automātiski neuzlabojas sasniegumu lieluma un kvalitātes līmenis. Liela neatlaidība noteiktos apstākļos uzlabo darbības rezultātus. Liels motivācijas līmenis vieglu uzdevumu izpildē uz ātrumu var uzlabot rezultātus.

"Pārāk liela motivācija pasliktina sasniegumus, jo palielinās emocionālā spriedze un satraukums, kuri mazina darba efektivitāti. No piepūles palielinā�anas neuzlabojas kvalitāte, bet tikai sasniegumu daudzumu rādītājs." (XeKxay3eH, 2001).

116

PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

Motivācijas sfēra ir pietiekami dinamiska un pakļaujas izmaiņām. Pat tikai da�i vārdi var izmainīt cilvēka attieksmi pret viņa darbu. Vadītājs, zinot savu padoto darba motivāciju, var viegli aktualizēt �ai darbībai nepiecie�amos motīvus 3ūh<ok, 2001).

Amerikāņu psihologs D. Karnegijs apgalvo: "Ir tikai viens veids pasaulē, kā piespiest kādu kaut ko izdarīt, un tas ir likt �im cilvēkam vēlēties to darīt" (Karnegijs, 1997).

Cilvēka rīcība ir atkarīga no trīs faktoriem:

f prasmēm un spējām;

f resursiem;

f motivācijas.

Ja problēma saistīta ar prasmi vai spējām, tad ir skaidrs, ko darīt -paaugstināt kvalifikāciju vai mainīt darbu, vai ari uzticēt �o darbu citam. Ja problēma resursos jāmaina tehnoloģija. Ta�u problēmu, kas saistīta ar cilvēku motivāciju, ir visgrūtāk atrisināt.

Visu motivē�anas procesu var nosacīti sadalīt piecās daļās, kurām ir rotējo�s raksturs.

VAJADZĪBAS

Jaunas vajadzības

VAJADZĪBAS

Jaunas vajadzības

VAJADZĪBAS

Apmierinā�anas iespēju meklē�ana

Apmierinā�anas iespēju meklē�ana

!: .īi;ības ./vēlē

Rīcības izvēle

Vērtējums

"� Vērtējums

Jaunasvajadzības

11. attēlņ. Motivācijas bezgalīgais process

i

Kas motivēcilvēku labi strādāt?

Visus faktorus, kas motivē cilvēkus, var iedalīt trīs grupās: t monetārais atalgojums jeb nauda; f nemonetārais atalgojums (jebkur� atalgojums, ja vien tā nav

nauda); ? bailes.

4. nodaļa117

Atalgojums

Visi monetārie un nemonetārie (draudzība, personālā izaugsme, pa�apliecinā�anās, dro�ība u. c.) labumi un atvieglojumi, ko cilvēks saņem apmaiņā pret padarīto darbu, veido atalgojumu. Darba devēja galvenais uzdevums ir atlīdzināt darbiniekam naudā par padarīto darbu, kā ari pie�ķirt citus labumus (pensiju, atmaksātu atvaļinājumu u. c). Da�ādi cilvēki da�ādi vērtē, piemēram, algu, salīdzinot ar subjektīvo sasniegumu izjūtu. Rezultātā darba devējs var mēģināt aizvietot vienus atalgojuma faktorus ar citiem, tātad, apmierinot darbinieka nemonetārās vajadzības, var ietaupīt līdzekļus, kas tiek izmaksāti algās:

f vairumam cilvēku ir vajadzīga nauda, un viņi strādā, lai nopelnītu

iztikas līdzekļus; t vairumam cilvēku patīk baudīt citu sabiedrību un savstarpējās

attiecības. Da�iem �is sociālais aspekts ir sevi�ķi svarīgs; f ir cilvēki, kas sāk garlaikoties, ja darbs neprasa intelektuālu piepūli. Darbs viņiem sagādā ideālu iespēju izmantot savas zinā�anas; f da�iem cilvēkiem patīk kāds konkrēts darba elements, un viņi

strādā tikai tāpēc, lai izbaudītu �o darba elementu; f da�i ar darbu kompensē citas sfēras, kurās viņi nav tik spējīgi. Mājās viņi var būt apspiesti un nelaimīgi. Darbā viņi meklē patvērumu no tā visa; f citiem darbs ir viss dzīves pamats;

f ir cilvēki, kas to dara, lai saglabātu pa�cieņu un sevi attīstītu. Pareizi noteikts atalgojums veicina �ādas parādības: f piesaista piemērotu darbaspēku; f saglabā tos strādājo�os, kas ir apmierināti; f atalgo strādājo�os par centieniem, uzticību, pieredzi un sasniegumiem.

Vajadzības katram cilvēkam ir da�ādas, tādējādi ari atalgojuma spēja tās apmierināt at�ķiras.

Cilvēku atalgojuma process ietver sevī atalgojuma sistēmas veido�anu. Būtisks moments ir pareizi atalgot strādājo�os par viņu ieguldījumu uzņēmuma mērķu sasnieg�anā.

Ņemot vērā, ka nauda var apmierināt zināmu pamatvajadzību kopumu, rodas jautājums: vai atalgojumam jābūt saistītam ar darbu izpildījumu? Aptaujājot 180 mened�erus no 72 da�ādām kompānijām par deviņiem iespējamiem faktoriem, kuriem, pēc viņu domām, būtu jānosaka atalgojuma apmērs, tika iegūti �ādi dati:

118

PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

4. tabula. Atalgojumu ietekmējo�ie faktori

1. Darba izpildes līmenis

6,23

2. Darba raksturojums

5,91

3. Nepiecie�amā piepūle

5,56

4. Dzīves līmenis

5,21

5. Iemaņas un pieredze

5,15

6. Algas palielinā�anās ārpus organizācijas

4,64

7. Uzņēmuma finan�u apsvērumi

4,53

8. Algas palielinā�ana organizācijas iek�ienē

3,69

9. Darba stā�s

3,31

Kā redzams 4. tabula, par visnozīmīgāko faktoru cilvēki atzina darba izpildes līmeni, ta�u ari tādi faktori kā darba raksturojums un nepiecie�amā piepūle tiek uzskatīti par būtiskiem.

Pareizs atalgojums noteikti ir taisnīgs atalgojums. Cilvēki subjektīvi nosaka attiecību starp pieliktajām pūlēm un iegūto darba rezultātu un pēc tam to salīdzina ar pārējo darbinieku rezultātiem. Taisnīguma izjūta da�ādiem cilvēkiem at�ķiras un tās izpausmes var ietekmēt uzņēmuma mikrovidi, jo darbinieki, kam liekas, ka viņu pūles ir tiku�as netaisnīgi novērtētas, tiecas veikt da�ādas destruktīvas darbības, kas parasti izpau�as kā personīgo pūļu samazinā�ana, lai sasniegtu to pa�u rezultātu, pārrunas ar mened�eri, pieprasot augstāku atalgojumu, interesantāku darbu, rīcība ar mērķi samazināt kolēģu rezultātus, darba vai specialitātes maiņa.

Neatbilsto�as taisnīguma izjūtas iespaidā cilvēks, kas sevi novērtē neadekvāti zemu, var censties strādāt vairāk, palielināt pārējo rezultātus, kā ari melot vadībai par sava vai citu darba rezultātiem. Visas �īs darbības lielākā vai mazākā mērā ir kaitīgas gan uzņēmumam, gan cilvēka karjeras veido�anai. Lai cik ari taisnīgs būtu atalgojums, tam nav motivējo�as nozīmes, ja darbiniekiem nav saprotama saikne starp ieguldīto darbu un saņemto atalgojumu.

4. nodaļa

119

H-]__ .

Vēlme saņemt vairāk

ļ Darbavietas ļ : Labāka pievilcības ! | darba mazinā�anās meklē�ana

Darba kavē�ana

Aizie�ana

Slikts psihisks stāvoklis

Ārsta

,: apmeklējums

i Psiholoģisks ■ sabrukums

Darba

motivācijas

_______ . ! pieaugums !

12. attēls. Neapmierinātība ar darbu

Kā redzams 12. attēlā, pārāk zemu noteikta atalgojuma sekas tie�i kavē mērķu sasnieg�anu. Daudz vairāk līdzekļu uzņēmums var ietaupīt, maksājot adekvātu atalgojumu, nekā sedzot zaudējumus, kas saistīti ar darba kvalitātes mazinā�anos, darba kavē�anu un jaunu darbinieku meklē�anu un apmācību. Nedrīkst aizmirst arī psiholoģisko gaisotni uzņēmumā, jo pārāk zems atalgojums ir laba augsne iek�ējiem konfliktiem.

Turpretī pareiza atalgojuma politika ļauj uzturēt labvēlīgu gaisotni uzņēmuma mikrovidē un efektīvi izmantot darbaspēka resursus, veicina strādājo�o pa�disciplīnu un atbildību par savu darbu, ļauj saglabāt labas attiecības un palielināt strādājo�o uzticību uzņēmumam. Tā veicina augstāku darba kultūru un efektīvāku kā katra'darbinieka, tā darbinieku grupas darbu.

Tāpat kā pārāk zems atalgojums, arī pārāk augsts atalgojums ir uzņēmuma darbību traucējo�a parādība. Tas samazina uzņēmuma peļņu un mazina atalgojuma nozīmi darbinieku motivē�anā. Lai konkrētāk attēlotu situāciju, jāaplūko mikroekonomikas teorijas modelis aizvieto�anas efekts.

120

PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

Darba piedāvājums

13. attēls. Aizvieto�anas efekts

Ja ir maza darba alga, darba piedāvājuma līkne tiecas pa labi (jo vairāk maksā, jo vairāk strādā), bet tas notiek tikai līdz zināmam līmenim WA , kad līkne pagrie�as atkal nulles virzienā. Tas parāda, ka, sasniedzot kādu noteiktu atalgojuma līmeni, darbinieks tiecas samazināt savu darba dienu, jo, palielinoties algai, darbinieks var strādāt mazāk un saņemt iepriek�ējo atalgojumu, turklāt vairāk laika veltīt atpūtai. Respektīvi darbinieks saņem tik lielu atalgojumu, ka var atļauties atpūsties vairāk. Katra atpūtas stunda samazina viņa ienākumus, ta�u darbinieka uztverē papildu atpūtas stundas derīgums ir augstāks nekā atalgojums, ko darbinieks iegūst, strādājot stundu papildus. Pārlieku liela atalgojuma noteik�ana tādējādi var izraisīt piedāvājuma samazinā�anos darba tirgū, bet uzņēmuma ietvaros tas nozīmē, ka darbinieks centīsies mazāk pūļu veltīt darbam, jo papildu naudas derīgums, ko viņ� varētu saņemt prēmijas veidā, būs mazāks nekā derīgums, strādājot ierastā veidā. Tādējādi uzņēmums maksā vairāk, bet darba efektivitāte krītas, jo atalgojuma kā motivācijas instrumenta nozīme samazinās. Atalgojot darbinieka pūles pārlieku augstu, iestājas stāvoklis, kas darbojas pret pa�u darba devēju darbinieka vajadzības būs apmierinātas, un viņ� samazinās savas pūles uzņēmuma labā. Rezultātā uzņēmumam nāksies papildus pieņemt darbā darbiniekus, kas palielinās izmaksas, un tas var nopietni apdraudēt uzņēmuma maksātspēju.

Tāpēc ir nepiecie�ama skaidra atalgojuma sistēma. Ja uzņēmumam nav atalgojuma sistēmas vai tā ir tik sare�ģīta, ka darbinieki to neizprot, tas noved pie darbinieku pa�disciplīnas trūkuma, kas izpau�as kā nevēlē�anās strādāt vairāk nekā absolūti nepiecie�ams. Darbinieku apziņā nav skaidra priek�stata par to, ka viņu darbs ietekmē atalgojumu, savukārt tas liek palielināt zemākā līmeņa mened�eru skaitu, lai nodro�inātu kontroli, un galu galā viss atspoguļojas uzņēmuma peļņā.

4. nodaļa121

Atalgojumam, tāpat kā motivē�anai kopumā, jāsekmē �ādi darbinieku uzvedības veidi:

f darbinieki ir apmierināti savā darbā;

f darbinieki drīzāk sadarbojas, nekā sacen�as savā starpā;

f darbinieki uzņemas atbildību par savu darbu;

f ir maz darba kavējumu;

f darba izpilde ir kvalitatīva.

Monetārais atalgojums

Nauda ir līdzeklis, ar kura palīdzību var ietekmēt (motivēt) cilvēka rīcību un tās rezultātus, paaugstinot algu vai pie�ķirot prēmiju.

Darba samaksa un prēmijas apmierina otrā vidējā līmeņa vajadzības, tādēļ sekmīgai cilvēka motivē�anai būtu ieteicams apmierināt ari augstāku līmeņu vajadzības.

Parasti ir paredzētas da�ādas piemaksas pie algām: f piemaksa par neērtām darba stundām vai mainīgu darba laiku (slīdo�ais grafiks) kā kompensācija par sagādātajām neērtībām; I papildu piemaksa par virsstundām (parasti maksā kā par slodzēm

VA, lVz utt.); f speciālie maksājumi par bīstamiem darba apstākļiem, netīru

darbu vai nenormāliem darba apstākļiem. Atalgojumu nosaka vairāki faktori:

f darbaspēka tirgus konjunktūra piedāvājums un pieprasījums -ja darbinieku piedāvājums ir mazs, tad to samaksa būs augsta un otrādi. Palielinātas ekonomiskās aktivitātes periodos palielinās pieprasījums pēc darbaspēka, rezultātā algas kļūst lielākas; f darba sare�ģītība parasti darbi, kas prasa augstu intelekta līmeni, pieredzi, izglītību vai iemaņas, ir labāk apmaksāti; f nepatīkami darba apstākļi; ļļ; f dzīves dārdzība;

f valsts iejauk�anās valsts nosaka minimālo algu un reglamentē virkni citu ar darbu saistītu parādību (darba dro�ību u. c), bet netie�i valsts ietekmē atalgojuma lielumu ar tās sociālekonomisko politiku;

: f ra�īgums, īpa�i nopelni vai strādā�anas ilgums; f diskriminācija-pēc dzimuma, pēc tautības utt.; f arodbiedrību ietekme.

Nosakot darba algu, ieteicams vadīties pēc �ādiem principiem: 1. Darba samaksai jābūt ne tikai darbinieka padarītā darba, bet arī viņa ieguldījuma uzņēmuma kopējās darbības rezultātos novērtējumam.

122

PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

Darba algas individualize�ana ir nepiecie�ama, ta�u tikai tik liela līmenī, kamēr tā neizraisa attiecību saasinā�anos kolektīvā un vispārēju neapmierinātību.

2, Darbinieka attieksme pret darbu un darba kvalitāti ir lielā mērā

atkarīga no darbinieka pārliecības par to, ka viņa darbs tiek taisnīgi

atalgots, pretējā gadījumā atalgojums var kļūt par demotivējo�u fak

toru uzņēmuma darbībā.

3, Darbinieka atbildība uzņēmuma priek�ā par savu darbu paredz ari

uzņēmuma atbildību darbinieka priek�ā pozitīviem darbinieka cen

tieniem uzņēmuma labā jātiek atalgotiem.

4, Atalgojuma sistēmai jābūt labi veidotas darbavietas veicino�am

faktoram, nevis jākompensē tās trūkumi.

īpa�i svarīgi, mainot iepriek�ējo vai ievie�ot jaunu apmaksas sistēmu, lai darba novērtē�anas sistēma būtu skaidra visiem darbiniekiem un viņi zinātu, ko darīt, lai palielinātu savu algu. Ir pieņemts garantēt, ka nevienam no uzņēmumā strādājo�ajām personām netiks nepelnīti samazināta alga, lai gan, ja tiek konstatēta algas pārmaksā darbiniekam vai viņa priek�gājējiem, alga var tikt pārskatīta.

Nosakot darba algu, darbiniekos jārada pārliecība, ka alga tiek noteikta taisnīgi.

Finansiālus apbalvojumus iedala trīs daļās: algas pielikums, prēmijas un finansiālie stimuli. Lai katrs no tiem būtu iedarbīgs, nepiecie�ams ņemt vērā da�us nosacījumus.

5. tabula. Finansiālu apbalvojumu efektivitātes nosacījumi

uzņēmumā pieņemtajai sistēmai atbilstīgā algas paaugstinājuma apjoms tiek izskaidrots darbiniekiem;

darbiniekiem tiek sniegta informācija par uzņēmuma finansiālo stāvokli un plāniem kopumā;

algas pielikums ir taisnīgs un samērīgs ar līdz�inējā darba rezultātiem.

f tās nav automātiskas; f tās ir savlaicīgas;

ar tām tiek pienācīgi novērtēta personiskā izaugsme un attīstība;

tās pie�ķir par konkrēta projekta īsteno�anu;

tās izmanto, lai palīdzētu darbiniekiem tikt galā ar kritiskām situācijām.

tas ir īslaicīgs;

to neizmanto manipulācijai ar darbiniekiem;

kvantitāte nedrīkst apdraudēt kvalitāti.

4. nodala 123

Mūsu sabiedrībā, kur ir daudzas neatrisinātas sadzīves problēmas, valdo�ais uzskats jo vairāk maksās, jo labāk strādās ne vienmēr ir pareizs. Ja darbinieki būs saņēmu�i vienādu atlīdzību, tas nebūt nenozīmē, ka attieksme pret darbu viņiem būs vienāda, jo kādam varbūt ir daudz svarīgāks brīvais laiks, atzinība, iespējas labāk, rado�āk strādāt.

�odien tiek izmantotas daudzas algu sistēmas, ta�u par populārāko kļūst t. s. PBR (Pay By Result maksa pēc padarītā darba) algas sistēma, kurā alga tiek uzlūkota kā divpusējs lielums algas nemainīgā garantētā daļa un piemaksa atkarībā no darba rezultātiem.

Katrai sistēmai ir savi plusi un mīnusi, bet no motivācijas teorijas viedokļa vislabākā ir diferencēta atalgojuma sistēma, jo darbinieki jūt, ka viņi tiek atalgoti atbilsto�i viņa ieguldījumam, nevis darbā pavadītajam laikam.

Ar naudas palīdzību var pastiprināt jebkuru darbību, jebkuru darbības aspektu. Tas saistīts ar to, ka par naudu var iegādāties cilvēkam nepiecie�amo. Nauda ir ģeneralizēts uzvedības pastiprinātājs (izņemot uzmanību, paslavē�anu) un ir efektīvs uzvedības kontrolē un tās izmainī�anā. Naudā ir ietverta daudzu indivīda vajadzību apmierinājums. Ta�u naudai piemīt tāda īpatnība kā nepiesātinājums naudas nekad nav par daudz, ar to ir grūti pārsātināties. Tas izskaidrojams ar to, ka, apmierinot viena līmeņa vajadzības, rodas vieta nākamajām, jau augstākā līmenī. Ta�u, neraugoties uz to, tiek�anās pēc naudas līdz ar noteiktu indivīda vecumu un materiālo stāvokli mainās. Ir cilvēki, kuriem nauda ir vāj� motivētājs. Viņus vairāk pamudina kompetences izjūta, vēlē�anās vadīt cilvēkus un citi motīvi. Ta�u cilvēkiem, kuri nav materiāli nodro�ināti, nauda ir stiprs motivētājs. Ja cilvēkam pavaicātu, kas viņu pamudina strādāt, tad atbildes var būt visda�ādākās: tiek�anās pa�apliecināties, interesants darbs. Naudai kā pastiprino�ajam līdzeklim praktiski nav robe�u.

Nemonetārais atalgojums

Nemonetārais atalgojums nevar pastāvēt bez monetārā atalgojuma, bet ir efektīvāks motivētājs nekā nauda.

Viens no vieglākajiem veidiem, kā paaugstināt darba ra�īgumu, ietekmējot attieksmi pret darbu, ir atzinības izteik�ana. Vienīgais noteikums, kas jāievēro stingri un nelokāmi, tai jābūt nopelnītai ar patie�ām reālu sasniegumu. Vislabāk atzinību izteikt tad, kad sasniegts konkrēts mērķis vai kad viena darbinieka veikums kalpo par paraugu pārējiem, stiprinot viņu motivāciju.

Atzinību ļoti bie�i izmanto kopā ar finansiālo apbalvojumu, tomēr

124

PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

tiem ir vairākas at�ķirības. Naudas balvas:prēmijas, algas paaugstinājums, peļņas dalī�ana, darbinieku pabalsti. Cita veida materiālieStimuli:atpūtas braucieni, apmaksāts atvaļinājums, apmaksāta automa�īnas stāvvieta, studiju atvaļinājums, apmaksāta dalība arodbiedrībā vai citās profesionālās organizācijās, uzņem�ana presti�ā klubā, regulāri nelieli atzinības pierādījumi, nepārtrauktas mācības darbā. Atzinībaskā apbalvojums:raksti uzņēmuma laikrakstā par darbinieku vai labāko komandu, fotogrāfija uz ziņojumu dēļa, atzinības izteik�ana balvu pasnieg�anas banketā, augstāka vadītāja publiska pateicība sapulcē.

Pat iestādēs, kur paaugstinā�ana amatā nav saistīta ar algas palielinājumu, atzinības izteik�ana ir iedarbīga, pie�ķirot darbiniekam jaunu amata nosaukumu, jaunu kabinetu un nodro�inot lielāku autoritāti kolēģu vidū.

Pastāv da�i ieteikumi, kas palīdz vadītājam izrādīt ievērību tā, lai tas tie�ām tiktu pamanīts:

f būtu ieteicams vadītājam pazīt visus darbiniekus pēc vārda;

f ja darbiniekam ir bērni, jāiegaumē, kā viņus sauc un cik viņi ir veci;

f jāievēro darbinieku svarīgi dzīves notikumi: kāzas, bērna piedzim�ana, bērnu vidusskolas izlaidumi u. tml.;

f jāizmanto pateicības vēstules, jo to radītais iespaids saglabājas ilgāk, nekā mutiskas pateicības izraisītais;

f vadītājam būtu ieteicams sagādāt darbiniekiem pārsteigumus: atstāt puķes uz galda, kūciņu vai apsveikuma kartiņu;

f ja darbiniekam jātiek galā ar grūtu uzdevumu, vadītājam jāpalīdz viņam ari no savas puses.

Vienkār�ās ievērības un atzinības izpausmes ir iedarbīgas, ja darbinieki redz to patiesumu. Viņi jūt, ka priek�nieki patie�ām pienācīgi novērtē darbiniekus, nevis cen�as ar viņiem manipulēt.

Ļoti bie�i kalpotāju un pārējo ierindas personāla pārstāvju apbalvo�ana īstenojas kā atzinības izrādī�ana. Kā jau tika minēts, tā ļoti labvēlīgi ietekmē darbinieku motivāciju, jo pastiprina vadītāja un darbinieka savstarpējo cieņu.

Ideālā gadījumā pateicība veido uzticību un lojalitāti un, stiprinot darbinieku motivāciju, nodro�ina labāku komandas darbu.

Tomēr atzinība nav iedarbīga, ja tā nav godīga, proti, ja darbinieki jūt, ka pateicība izteikta nenoliedzami pelnītas prēmijas vai augstāka amata vietā. Ja uzņēmumam nav nevainojama reputācija godīguma ziņā, atzinības izteik�ana var būt uztverta arī kā lēta atpirk�anās no strādniekiem.

4. nodala125

Lai saglabātu atzinības iedarbību, jānodro�ina atbilsto�i nosacījumi:

1. Nedrīkst aizvietot finansiālu apbalvojumu ar atzinības izteik�anu.

2. Jāgādā, lai par noteikta lūguma izpildi darbinieks tiktu atalgots

nekavējoties.

Bailes

Daudzos uzņēmumos Latvijā, kā arī citās valstīs ir tādi cilvēki, kas baidās, un ir priek�nieki, kas uztur �īs bailes. Bailes var būt visda�ādākās: no bailēm saņemt rājienu līdz pat bailēm tikt atlaistam. Jebkuras bailes var motivēt izpildīt prasāmo, bet, kā jau tika minēts iepriek�, ar to vien nepietiek. Ja nebūs labvēlīgas psiholoģiskās atmosfēras, tad var samazināties cilvēku tonuss, un tā rezultātā samazinās darba ra�īgums vai arī tas nav tik augsts, kā varētu būt.

Psihologi skaidro, ka jābūt harmonijai gan cilvēka iek�ējā, gan ārējā vidē, lai cilvēks būtu apmierināts. No motivācijas teorijas viedokļa cilvēks darbojas, lai apmierinātu kādu vajadzību. Līdz ar to, apvienojot �os divus uzskatus, var teikt, ka cilvēks cen�as panākt harmoniju, un motivēt nozīmē palīdzēt panākt harmoniju. Bailes rada tādu spiedienu, ka cilvēks vai nu saceļas, vai noslēdzas sevī. Tāpēc ir ļoti bīstami, ja darbinieki baidās.

No otras puses, īslaicīgam periodam bailes var dot jūtamu rāvienu uz aug�u, bet tas ir tikai īsam laika periodam, jo cilvēki centīsies izvairīties no viņu baiļu avota.

Rezumējot var teikt, ka bailes var būt motivētājs, bet tikai īsam laika periodam, pretējā gadījumā bailes var ne tikai demotivet, bet arī motivēt pretējā virzienā.

Darbinieku motivācijas iespējamās problēmas

Jauno darbinieku motivācijas iespējamās problēmas

Darbinieka dzīvē iz�ķiro�a nozīme ir pirmajai darba dienai. Jaunajiem darbiniekiem ne tikai jārada iespējas justies kā mājās, bet arī jāpalīdz iepazīties ar kolēģiem un vado�ajiem darbiniekiem, kā arī jāizskaidro konkrētie pienākumi. Vislabāk būtu, ja pēc pirmās darba dienas jaunais darbinieks, piederības izjūtas motivēts, ar aizrautību ķertos pie saviem darba pienākumiem. Ļoti svarīgi, lai viņ� jau no pirmās dienas izjustu sevi kā daļu no komandas, kas strādā uzņēmuma mērķu īsteno�anai. Jaunā darbinieka motivācijas radī�anai nepiecie�ams ne tikai nodro�ina! , lai viņ� apgūtu savus darba pienākumus, bet ari iepazīstināt

126PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

viņu ar uzņēmuma politiku un rīcības metodēm, uzņēmuma prasībām (pieņemto ģērb�anas stilu, ētikas kodeksu utt.), kultūru un dro�ības pasākumiem.

Vadītājam ir divu veidu pienākumi pret jauno darbinieku: jāpalīdz apgūt konkrētās jaunā darba iemaņas un jāiepazīstina ar uzņēmuma tradīcijām. Jāpanāk, lai darbiniekam saglabātos augsta motivācija zinā�anu uzkrā�anas un darba iemaņu apgū�anas laikā. Ir divas mācībumetodes, kas ļauj darbiniekam jaunajā darbavietā justies patīkami un strādāt ra�īgi:

f Darbaudzinā�ana.da�os uzņēmumos iesācējus apmāca pieredzējis darbinieks, respektīvi, darbaudzinātājs, kas veic "trenera" pienākumus. Darbaudzinātāji var dalīties vecākajos un jaunākajos. Vecākajiem darbaudzinātājiem parasti ir vismaz septiņu gadu darba pieredze. Viņi dod padomus jaunajiem darbiniekiem un ierāda darba paņēmienus. Jaunākajiem darbaudzinātājiem parasti ir tikai viena vai divu gadu darba stā�s. Viņu uzdevums ir nodro�ināt, atbalstīt un palīdzēt iesācējam atrast savu vietu kolektīvā un iejusties tajā. Darbaudzinātājus parasti izvēlas ne tikai ar darba pieredzi, bet ari izpalīdzīgus, saticīga rakstura cilvēkus. Darbaudzinātājam patiesi jātic �īs sistēmas iedarbībai. Darbaudzinātājs nedrīkst atstāt jauno darbinieku novārtā, ļaunprātīgi izmantot uzticību, jārēķinās ar jaunā darbinieka individuālajām īpa�ībām.

t Vispusīgā apmācība.regulāra saskarsme ar vadītāju stiprina jauno darbinieku motivāciju. Nepiecie�ams, lai jaunais darbinieks izjustu atgriezenisko saikni, pietiekami bie�i novērtējot viņa paveikto. Vadītājam būtu jāpaskaidro, ka jaunais darbinieks strādā pietiekami labi. Nepiecie�ams bie�i un publiski uzslavēt darbinieku par to, kas padarīts labi; pamācīt, ja viņ� kaut ko dara nepareizi; noskaidrot jaunā darbinieka viedokli; uzzināt, kā varētu viņam palīdzēt apgūt darba iemaņas.

Vadītājam ir jāatceras, ka arī viņ� kādreiz ir izgājis adaptācijas procesu, kā ari grūtības, kas saistītas ar jauna darbinieka pieņem�anu. Tāpēc viņa interesēs ir motivēt jauno darbinieku un paturēt viņu darbā. �is darbs ir jāsāk jau intervijas dienā. P. Pikeringa piedāvā da�us ieteikumus vadītājam:

1,� Pirms darba intervijasveiciet amata pienākumu un darba apstākļu

pilnīgu izvērtējumu!

2,� Darba intervijas laikāesiet optimistisks un lieti�ķs; iepazīstiniet

darba pretendentu ar uzņēmuma vēsturi; izskaidrojiet, kādas

4. nodaļa 127

prasības tiks izvirzītas �ī amata veicējam; pastāstiet, ko jūs sagaidāt no darbinieka; pajautājiet, ko viņ� sagaida no darbavietas; novērtējiet pretendenta darba un dzīves pieredzi, kā ari viņa uzskatus.

3.Pirmajā darba dienānekavējoties iesaistiet darbinieku darbavietas

dzīvē; parādiet viņam darba galdu, kabinetu; norīkojiet "gidu"; iepa

zīstiniet jauno darbinieku ar uzņēmuma personālu; aizvediet viņu

pusdienās.

4. Darba iemaņu apgū�anainorīkojiet jaunajam darbiniekam darb-

audzinātāju un, ja iespējams, nodro�iniet vispusīgu apmācību.

5. Pirmajā darba gadāpietiekami bie�i novērtējiet padarīto: uzsla

vējiet par labi paveikto, pamāciet, noskaidrojiet jaunā darbinieka

viedokli par darbu uzņēmumā.

Ilggadējo darbinieku motivācijas iespējamās problēmas

Bie�i vien darbinieki ar lielu darba stā�u uzņēmumā nostrādāju�i ilgāk nekā viņu vadītājs. Tomēr, neraugoties uz lielo pieredzi, �ādi darbinieki var ciest no nepietiekamas pa�cieņas, ja viņi maz ko var ietekmēt savā darba dzīvē. Gudrs vadītājs var iedarboties pret motivācijas trūkumu, saprātīgi pie�ķirot atzinību un apbalvojumus.

Lai paredzētu ilggadējā darbinieka motivācijas līmeni, vadītājam nepiecie�ams raksturot viņu pēc �ādiem kritērijiem:

f darbinieka darba stā�s;

f algas palielinājums pa �iem gadiem;

f viņam pakļauto darbinieku skaits;

f darbinieka pienākumu apjoma pieaugums;

f viņa darba slodzes palielinājums;

f viņa saskarsmes ar kolēģiem un augstākiem vadītājiem bie�ums

un produktivitāte;

i f atzinības un apbalvojumu saņem�anas bie�ums. : �īs ziņas varētu kalpot par pamatu pārrunām ar darbinieku. Novērtējot darbinieku pēc iepriek� minētajiem kritērijiem, vadītājam būs iespēja izvēlēties viņu interesēju�os jautājumus ilggadējā darbinieka motivācijas līmeņa precizē�anai.

Vadītājam nepiecie�ams likt darbiniekam saprast, cik augstu gan vadītājs pats, gan uzņēmuma vadība kopumā viņu vērtē. Ja uzņēmuma bud�etā nav pietiekami daudz naudas, lai pie�ķirtu viņam prēmiju vai algas pielikumu, var izmantot da�us citus paņēmienus, lai izrādītu savu labvēlīgo attieksmi: 1 . Palielināt ilggadējā darbinieka atbildību plāno�anas stadijā. Ļaut

darbiniekam noteikt pa�am savas normas un mērķus.

128

PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

2. Iesaistīt darbinieku problēmu risinā�ana. Vislabāk to sākt komandas

sapulcē. Ja ilggadējs darbinieks kādu jomu pārzina īpa�i labi, vadītājs

var izmantot �o izdevību viņa iesaistī�anai.

3. Gādāt par kvalifikācijas papla�inā�anu. Radīt darbiniekam apmācības

iespējas da�ādās uzņēmuma darbības jomās, lai vairotu viņa pieredzi

un zinā�anas.

4. Atbalstīt darbinieku, kad viņ� izsaka idejas un viedokli. Pieminēt

viņa vārdu uzņēmuma avīzē (ja tāda ir).

5. Veicināt viņa bie�āku saskarsmi ar kolēģiem un vado�ā personāla

pārstāvjiem.

6. Sagādāt viņam laiku un iespējas novatoriskas domā�anas attīstī�anai.

Dot darbiniekam zināmu brīvību sava darba plāna izstrādā�anā un

mērķu izvirzī�anā. Atbalstīt darbinieku, ja viņ� izsaka savu viedokli

sapulcē.

Ilggadējo darbinieku motivācijas pazeminā�anās pamatproblēma ir rutīnas iestā�anās izjūta un darba vienveidība (t. i., apnikums). Lai tas nenotiktu, nepiecie�ams rast iespējas, lai darbinieks apgūtu jaunas iemaņas, un da�ādot viņa uzdevumus un pienākumus.

Zemāk atalgotu darbinieku motivācijas iespējamās problēmas

Darbinieki, kas saņem nelielu algu, ir katra uzņēmuma "kājnieki". Lai gan viņu darbs ir vienkār�s un maz atalgots, tas tomēr ir un paliks vajadzīgs. Uzņēmums nevar iztikt bez mazatalgotajiem darbiniekiem, kuriem nākas cīnīties ar klientu sūdzībām, mierināt saniknotus pircējus un laipni smaidīt, kad neapmierinātie klienti pieprasa nosaukt savu vārdu un paziņo: "Es gribu runāt ar jūsu vadītāju!"

Mazatalgoti darbi parasti tiek uztverti kā bezizejas stāvoklis. Tie prasa ilgas vienveidīga darba stundas ar mazu gandarījumu vai vispār bez tā. Trūkst ne tikai naudas, bet arī tradicionālo un privileģēto priek�rocību. Reti kur� apbrīno vai ciena mazatalgotus strādniekus (to var raksturot ari kā mūsu sabiedrībā nostabilizēju�os stereotipus). Visi �ie faktori rada mazatalgotu darbinieku motivē�anas problēmas.

Lai motivētu mazatalgotus darbiniekus, vadītājam nepiecie�ams likt viņiem justies nozīmīgiem, iedve�ot lepnumu par piederību komandai ar �ādiem līdzekļiem:

t padarīt darbu par vietu, kur uzturēties ir patīkami. Veicināt pa�-izpausmi un rado�u domā�anu. Iedro�ināt piedalīties da�ādās uzņēmuma darbinieku rīkotās aktivitātēs;

f nodibināt balvu katra mēne�a labākajam darbiniekam. Ja kāds īpa�i cen�as vairākus mēne�us pēc kārtas, pie�ķirt īpa�u balvu;

4. nodaļa 129

f gādāt par darbinieku vispusīgu apmācību. Palīdzēt pārvarēt darba vienmuļību, uzticot citus pienākumus;

f organizēt atpūtas vakarus pēc darba, lai saliedētu komandu;

f uzklausīt viņus un atsaucīgi reaģēt. Būt klāt, kad viņiem vajadzīgs kāds, ar ko parunāt, lai novērstu neapmierinātības pau�anu ārpus uzņēmuma;

f izrādīt cieņu pret viņiem kā pret personībām. Svarīga ir izdomu bagātība strādnieku apbalvo�anā, tādējādi padarot darba vidi brīvu no spriedzes un rosino�u darbam.

Ilggadējo un zemāk atalgoto darbinieku iespējamo motivācijas problēmu analīze ļauj secināt lai darbinieku motivē�anas process būtu veiksmīgs, nepiecie�ama vadītāja labvēlīga attieksme (pozitīvas darba vides radī�ana, atzinību izteik�ana utt.) un finansiālie līdzekļi (prēmijām, algas pielikumiem, apbalvojumiem, bonusu sistēmas nodro�inā�anai utt.).

Krievu sociologi A. un K. Radugini uzskata, ka profesionālais cikls ir viens no cilvēka socializācijas komponentiem. Tas ir personības sociālā, profesionālā statusa etapveida veido�anās process sabiedrības sociālās stratifikācijas sistēmā. Lielākajai daļai cilvēku profesionālais cikls ir nozīmīgākais viņu sociālajā dzīvē, jo tie�i ar profesionālo darbu vairākums cilvēku nodro�ina materiālo labklājību un sociālo atzī�anu. Profesionālais statuss ir cilvēka integrālā statusa sabiedrībā pamatā. Profesionālās karjeras sākumpunkts ir nodarbo�anos (profesiju) presti�a skala, kas pastāv katrā sabiedrībā gan oficiālā, gan neoficiālā līmenī. �ī skala ir vēsturiski noteikta, un cilvēks to internalizē agrīnās socializācijas stadijās.

Profesiju presti�u skala nosaka:

1)�� personības sociālo un profesionālo dispozīciju sistēmu;

2)� cilvēka dominējo�os profesionālos motīvus;

3)�� noteiktu profesionālās uzvedības tipu un �im tipam atbilsto�o pro

fesionālo mērķu sasnieg�anas metodes un līdzekļus.

Profesiju (nodarbo�anos) presti�a skala ir savdabīgs sociālā indivīda uzvedības orientieris. Profesionālās karjeras pamatā ir ari vairāk vai mazāk apzināti sociālo sasniegumu standarti, etaloni, kurus cilvēks saista ar konkrētiem nodarbo�anās veidiem. Dzīves sasniegumu standartus, etalonus indivīdi apgūst socializācijas procesā. Dzīvojot sabiedrībā, cilvēks apzinās, kas �ajā sabiedrībā nozīmē dzīvot labi, interesanti un kā to panākt.

Profesionālo un sociālo sasniegumu standarti ir nozīmīgas dzīves vērtības, kuras indivīds izvēlas no sociālā presti�a skalas, samērojot

130

PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

tas ar savam ambīcijām un reālajām iespējam, un tas kļūst par cilvēka sociālās, ari profesionālās, uzvedības stimuliem un motīviem. Vērtības ir pa�as par sevi nemainīgs lielums, mainās tikai to interpretācija un cilvēku attieksme pret tām.

MOTIVĀCIJA

VEIKSMĪGAS KARJERAS VEIDO�ANAI

Katrs cilvēks ir sabiedrības loceklis, tādēļ viņam ir nepiecie�ams būt nepārtrauktā kustībā un attīstībā. Svarīgi ir apzināties, kā pa�am novērtēt sevi,kā attīstīt prasmes un iemaņas,kāatrast vispiemērotāko un labāko darbu,kādustratēģijupiekopt, ejot pie darba devēja.

Apzināties novērtēt sevi

Lai varētu novērtēt, ir nepiecie�ams sevi iepazīt intereses, vajadzības, vērtības, personības īpatnības. Ja tu vēlies kaut ko darīt, lai uzsāktu ceļu uz sevis apzinā�anu un iepazī�anu, tad atbildi uz jautājumiem.

1. Ko tu gribi dzīvē sasniegt?

2.������� Vai tu proti efektīvi atrisināt problēmas? (Ja neproti, tad kas ir tie

apstākļi, kas to traucē izdarīt?)

3.������� Kādas vērtības dzīvē tev ir vissvarīgākās?

4.������� Vai pa�laik tu esi ar savu dzīvi apmierināts?

Apzināties prasmes un iemaņas

Prasmes un iemaņas ir vissvarīgākais, kas nepiecie�ams, lai cilvēks varētu pilnvērtīgi dzīvot un strādāt. Lai apzinātu savas prasmes un iemaņas, tev ir jāizpilda �āds vingrinājums: paņem baltu papīra lapu, ar vertikālu līniju sadali divās daļās. Vienā pusē raksti, ko tu esi paveicisvai izdarījis,bet otrā pusē kādas prasmes un iemaņas tev bijanepiecie�amas,lai to izdarītu. uzdevumu veic uzmanīgi un neaizmirsti pat vismazāko darbiņu, ko esi padarījis.

Vispiemērotākais un labākais darbs

Vispiemērotākā un labākā darba meklējumi jāuzsāk rūpīgi un plānoti, nevis ņemot visus iespējamos darba piedāvājumus pēc kārtas un izsūtot

4. nodala131

tūksto�iem CV, kā rezultātā jūs būsiet smagi vīlies. Arī gājiens pie zīlnieces vai astrologa var izrādīties veltīgs. Neliels padoms, kā izvērtēt savas vēlmes.

1.�������� Konstatē, ko tu gribētu darīt! (Uz papīra lapiņas uzraksti visas pro

fesijas un darbus, kurus tu gribētu veikt!)

2.�������� Konstatē, ko tu proti darīt! (Uz papīra lapiņas uzraksti visas savas

prasmes, iemaņas, zinā�anas!)

3.�������� Salīdzini abas iepriek� uzrakstītās lapiņas un secini, kurās jomās

tev ir nepiecie�amās prasmes un iemaņas! Ja tev rodas pretrunas,

tad domā, kā tu vari sevi attīstīt un pilnveidot, lai iegūtu tās prasmes,

kuras nepiecie�amas sev vēlamajam darbam. Nenovērtē sevi par

zemu, jo nav pareizs pieņēmums, ka cilvēks, kur� ir sasniedzis

40 gadus, neko nevar mainīt savā dzīvē. Viss ir iespējams!

4.�������� Izvērtē reālo situāciju, kādi priek�darbi tev ir jāveic, lai varētu rea

lizēt savas ieceres!

Stratēģija

1.������� Informācijas vāk�ana, izmantojot operatīvākos līdzekļus internetu,

personāla atlases firmas, draugus un paziņas, Karjeras dienas, presi

un sludinājumus, darba bir�as.

2.������� Esi uzmanīgs, jo liela daļa no ievāktās informācijas nebūs derīga.

Vislabākais veids ir pa�am apmeklēt sev vēlamās darbavietas vai

organizācijas, kur gribētu strādāt. Sludinājumi un darba bir�as Latvijā

nav profesionāli attīstītas, lai pilnībā strādātu klienta labā.

3.������� Sagatavo CV (autobiogrāfiju) un motivācijas vēstuli, kas ir nevai

nojami uzrakstīti datorrakstā un bez gramatiskām kļūdām!

4.������� Tagad tu vari mēģināt meklēt darbu! Ja esi saņēmis atteikumu, tad

atkal analizē savu CV un motivācijas vēstuli. Varbūt kaut kas ir

jāmaina!

5.������� Ja veiksmīgi esi saņēmis piedāvājumu, tad uzmanīgi un rūpīgi

gatavojies intervijai un citiem pārbaudījumiem, ko potenciālais darba

devējs tev ir sagatavojis.

6.������� Uz darba interviju esi gatavs ne tikai morāli, bet ari fiziski! Svarīgs

ir tavs izskats un apģērbs. Tev jāizskatās sakoptam, lieti�ķam un

mazliet atturīgam.

Visi iepriek�minētie uzdevumi un padomi negarantē tavu veiksmi, jo katrs cilvēks ir unikāls un neatkārtojams, tāpēc ir jābalstās uz savu izjūtu un principiem (Bend�amina, Blok, 2000).

132

PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

Profesionālās darbības motivācija

Motīvus, saistītus ar profesionālo darbību, var sadalīt trīs grupās:

fdarba motīvi;

fprofesijas izvēles motīvi;

9 darbavietas izvēles motīvi.

Cilvēka darbību nosaka visi trīs motīvi: darba motīvi veicina profesijas izvēles motīvu veido�anos, kas savukārt veicina darbavietas izvēli.

Darba motīvi.cilvēku mudina strādāt vairāki iemesli:

fsabiedriska rakstura pamudinājumi. �ajā grupā iekļauta gan nepiecie�amība nest labumus sabiedrībai, gan vēlē�anās sniegt palīdzību, kā ari sabiedrības nostādne par darba nepiecie�amību un cilvēka nevēlē�anās būt par sliņķi citu cilvēku acīs;

fnoteiktu materiālo labumu gū�ana sev un ģimenei: naudas pelnī�ana materiālo un garīgo vajadzību apmierinā�anai;

fpa�aktualizācijas, pa�izpausmes un pa�realizācijas vajadzības apmierinā�ana. �eit iekļauts radī�anas motīvs un motīvs, kas ir saistīts ar vajadzību gūt sabiedrības atzinību un citu cilvēku cieņu.

Profesijas izvēles motīvi.darba motīvi, par kuriem tika runāts iepriek�, realizējas konkrētas profesijas ietvaros. Cilvēka apzināta profesijas izvēle balstās uz orientāciju uz viņa sociālām vērtībām. Ja galvenais cilvēkam ir sabiedriskais presti�s, arī viņa profesijas izvēle būs saistīta ar kādu no sabiedrībā presti�ām profesijām. Daudzi izvēlas tādu profesiju, kura varētu viņus materiāli nodro�ināt. Ir arī tādi cilvēki, kuri profesijas izvēlē balstās uz interesi, bie�i vien �ai interesei ir romantisks raksturs: tā rodas literatūras, mākslas filmu un televīzijas raidījumu vai radu un draugu ieteikuma ietekmē, kas nav labākais profesijas izvēles veids.

Tātad profesijas izvēle notiek da�ādu apstākļu ietekmē, bet vienmēr svarīgi apzināties, cik lielā mērā izvēlētā profesija atbilst cilvēka spējām un dotībām (HnbuH, 2000).

Profesijas izvēles mehānismu var ietekmēt tipoloģiskās īpatnības, vajadzība pēc noteikta aktivitātes veida, spējas, noturība pret nelabvēlīgiem apstākļiem, darbo�anās stils, motīvi, noturīga interese u. tml.

Cilvēkam piemīto�as tipoloģiskās īpatnības (spēks vājums, līdzsvarotība nelīdzsvarotība) var ietekmēt arī cilvēka noslieci uz noteiktu darbības veidu uz ātru, bet īslaicīgu vai uz pārmaiņu rakstura darbu. �īs noslieces apzinā�anās parasti veicina noteikta motīva veido�anos, kas mudina cilvēku izvēlēties attiecīgu profesiju, darbu. Tipoloģiskās īpatnības un to apzinā�anās dod cilvēkam iespēju sasniegt labus rezultātus noteiktā darbības veidā, būt gandarītam par padarīt o un stip-

4. nodaļa 133

rina profesijas izvēles motīvu, pārvēr�ot to par noturīgu interesi. Interese savukārt ietekmē cilvēka aktivitāti un "notur" viņu �ajā profesijā. Notiek t. s. motīva pa�nostiprinā�anās.

Ja cilvēkam piemīt neadekvāts vai virspusējs priek�stats par profesiju, tās prasībām, notiek sadursme starp spējām un nosliecēm, no vienas puses, un profesijas psiholoģisko saturu, no otras. Rezultātā �ī darbība nebūs efektīva un nesniegs gandarījumu.

Nosliece uz kādu darbības veidu var izpausties da�ādās darbības jomās, tātad tas nekļūst par profesionālās izvēles noteicēju. Līdzīgas spējas un noslieces var realizēt da�ādās profesijās.

Darbavietas izvēles motīvi.�eit jārunā par iek�ējiem un ārējiem faktoriem (motivatoriem), kurus cilvēks izskata, izsver darbavietas izvēles procesā. Parasti tas attiecas uz ārējās situācijas, savu spēju un profesijas atbilstības cilvēka interesēm un nosliecēm vērtē�anu.

Ārējās situācijas vērtē�anaiekļauj sevī darba algas lielumu, atlaides, attālumu no dzīves vietas, satiksmes ērtības, darbavietas estētiku, darba grafiku, firmas stabilitāti, profesijas atbildības līmeni, iespēju paralēli darbam ari studēt, darba kolektīva psiholoģisko klimatu, sodu un atlīdzības sistēmu.

Savu iespēju vērtē�anaiekļauj veselības stāvokli, spēju noteiktās darbības veik�anai un profesionālo iemaņu esamību, izglītības līmeni, spēju strādāt bez stresiem, brīvā ritmā vai noteiktā tempā.

Izvēlētās darbavietas vērtē�ana no savu intere�u viedokļair saistīta ar iespējamību virzīties pa karjeras kāpnēm, ieņemt vado�u amatu, paust personisko iniciatīvu un izdomu (būt rado�am) noteiktā uzņēmumā. Piemēram, cilvēks, kuram ļoti patīk teātris, bet kuram nav aktiera talanta, var strādāt par apgaismotāju, skatuves darbinieku utt.; tikpat svarīga var būt iespēja iepazīties ar slaveniem aktieriem, justies tuvāk teātra elitei. Protams, �ādos gadījumos notiek vienas vajadzības kompensācija ar otru.

E. Cugunova izveidoja profesijas un darbavietas izvēles klasifikāciju CJļļzļjHoea, 1985). Viņa iz�ķir �ādus profesionālās motivācijas tipus: f dominējo�ais (noturīga interese par izvēlēto profesiju); . f situatīvais (dzīves apstākļu ietekme, kas ne vienmēr saskan ar cilvēka interesēm);

f konformistiskais (sociālās vides tuvinieku, draugu, paziņu -iespaido�ana).

Profesijas izvēlē bez vispārējiem liela nozīme ir arī specifiskiem faktoriem. Var salīdzināt L. Bamburovas mūziķa profesijas izvēles motīvus un A. Vasiļkova un S. Ivanova mediķa profesijas izvēles motīvus.

134

PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

Mūziķa profesijas izvelēs motīvi(EaM6ypoea, 1985): 4interese par atskaņotājdarbību, rado�o darbību;

♦���� vajadzība estētiski baudīt mūziku, to atskaņojot;

♦���� tieksme pilnveidoties skaņdarbu atskaņo�anas procesā;

■*■ tieksme demonstrēt savas iemaņas, meistarību, pa�apliecināties;

♦ tieksme gūt klausītāju atzinību;

4* vēlme radīt noteiktu noskaņu, sniegt klausītājiem baudu.

Iepriek� minētais motīvu saraksts ir nepilnīgs. Tas vairāk attiecas uz mūziķiem iesācējiem, tāpēc tajā nav minēti materiālie stimuli, kuriem arī ir liela nozīme.

Mediķa profesijas izvēles motīvi(BacuAbKoe, Heanoe, 1997):

♦ vēlme ārstēt cilvēkus;

4vēlme mazināt slimnieku cie�anas;

4iespēja rūpēties par savu tuvinieku veselību;

4profesijas presti�s un ģimenes tradīcijas;

♦���� vēlme risināt zinātniskas problēmas;

4iespēja rūpēties par savu veselību;

4iespēja ietekmēt citus cilvēkus;

♦���� medicīnas preparātu pieejamība;

4materiālā ieinteresētība.

Darba motīvu nostiprinā�ana.motīvu nostiprinā�ana atkarīga no darbinieka apmierinātības ar daudziem profesijas faktoriem. �ī problēma atspoguļota vairākās ārzemju teorijās. Piemēram, pēc V. Vruma un E. Disikoncepcijas jo vairāk cilvēks ir apmierināts ar darbu, jo vairāk viņ� tieksies to darīt un, jo vairāk cilvēkus apbalvo, jo centīgāk viņi strādās (Vroom, Deci, 1972). Pēc �īs teorijas apbalvojumi netiek saņemti par darba produktivitāti, bet jau tāpēc, ka cilvēks pieder �im uzņēmumam. Tās var būt da�ādas papildu atlaides: pensijas, subsīdijas izglītības iegū�anai, atpūta utt.

D. Makgregors iz�ķir "X teoriju", kas atspoguļo tradicionālo pieeju vadī�anai (tās pamatā ir F. Teilora "zinātniskās vadī�anas" sistēma) un viņa pa�a izstrādāto "Y teoriju" (McGregor, 1960).

"Teorija X" kalpo, lai novērtētu cilvēka attieksmi pret darbu:

fvidusmēra cilvēks pēc savas dabas ir slinks un cen�as pēc iespējas izvairīties no darba;

fvidusmēra cilvēks dod priek�roku tam, lai to vadītu, cen�as izvairīties no atbildības, nav patmīlīgs, viņu interesē tikai personīgā dro�ība.

Tādi cilvēki nepārtraukti jāpiespie�, draudot ar sodiem. Līdz ar to rodas nepiecie�amība pēc ārējās kontroles un stimulē�anas ar algas palīdzību, pie tam algai jābūt tie�i saistītai ar cilvēka darba rezultātiem.

4. nodaļa

135

Daudzos pētījumos analizēta �ādas pieejas efektivitāte, ta�u bie�i vien cilvēki apzināti ierobe�o darba produktivitāti, vadoties pēc grupai noteiktām normām. V. Vaits atklāja, ka tikai 10% darbinieku reaģē uz individuālās darba apmaksas sistēmu un ignorē grupas ietekmi (Whyte,

1955). Daudzi amerikāņu psihologi uzskata, ka ārējās kontroles izmanto�ana apgrūtina indivīda "egoistisko" (pēc Maslova) vajadzību apmierinā�anu un pa�realizaciju, ārējā kontrole ir efektīva, ja pastāv objektīvas darba produktivitātes vērtē�anas metodes, kas iespējams, veicot samērā vienkār�as operācijas, un gandrīz nav iespējams, analizējot tehnisko dienestu vai vado�o amatu speciālistu darbu.

"Teorija Y" ir mūsdienu atziņa -ja cilvēkus pareizi motivē, tie var būt gan rado�i, gan virzo�i:

f fizisko un garīgo pūliņu patēriņ� darba procesā ir tikpat dabisks

kā, piemēram, spēlēs; f cilvēks spēj pats sevi kontrolēt, ja tas tiecas uz mērķi, kurā ir

ieinteresēts; f pūles, kuras cilvēks patērē izvirzītā mērķa sasnieg�anā, ir tie�i

proporcionālas gaidāmajam atalgojumam;

f

f vidusmēra cilvēks ar attiecīgu sagatavotības līmeni ne tikai uzņemas atbildību, bet ari tiecas pēc tās; spēja rado�i strādāt un risināt organizācijas problēmas piemīt drīzāk pla�ākam cilvēku lokam nekā �aurākam; f mūsdienu ra�o�anas apstākļos vidusmēra cilvēka intelektuālās

iespējas netiek izmantotas pilnīgi.

Vadītājiem, kas atzīst "teoriju X", ir pesimistiski uzskati par cilvēku, bet "teorijas Y" piekritējiem ir optimistiskāki uzskati par cilvēkiem.

6. tabula. Makgregora ideju apkopojums

^^i^& ^^

Vadības statistiskā stratēģija

Cilvēka tālāka pilnveido�anās nav iespējama

Pilnīga patstāvības kontrole

Darbinieka aktivitāte organizācijā ir ierobe�ota pa�a cilvēka rakstura dēļ

Organizācijas neefektīvu darbu nosaka vadāmo cilvēku spējas

Vadības dinamiskā stratēģija

Iespējama cilvēka tālāka pilnveido�anās

Pieņem, ka cilvēkam ir nepiecie�ama selektīvā adaptācija

Darbinieka aktivitāti organizācijā ierobe�o vadītāja spējas

Organizācijas neefektīvs darbs ir slikta mened�menta rezultāts

136PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

F. Hercbergsapvieno iepriek� minētās koncepcijas un iz�ķir divas faktoru grupas: higiēniskie (jeb ārējie) un motivācijas (jeb iek�ējie) (Herzberg, Mausner, Snyderman, 1959).

Kā higiēniskos faktorus F. Hercbergs min darba algu, darba apstākļus, kompānijas (organizācijas, uzņēmuma) politiku, administrācijas rīcību un attiecības. Ja iepriek� minētajiem faktoriem ir negatīva ietekme, tas izraisa cilvēka neapmierinātību ar darbu; ja faktori iedarbojas labvēlīgi, tas, pēc autora domām, nerada apmierinātību, bet tikai neitrālu attieksmi.

Kā motivācijas faktorus F. Hercbergs iz�ķir sasniegumus darbā, cilvēka sasniegumu atzī�anu sabiedrībā, interesi pret darbu, atbildību un karjeras izaugsmi. �ie faktori pozitīvi ietekmē cilvēka apmierinātību ar darbu, motivē cilvēka aktivitāti; tajā pa�ā laikā �o faktoru neesamība ne vienmēr izraisa neapmierinātību ar darbu.

Tātad higiēniskie faktori ietekmē neapmierinātību ar darbu, bet motivācijas apmierinātību ar to. Hercbergs atzīmē, ka uzņēmumā, lai paaugstinātu darbinieku apmierinātību ar darbu, administrācijai nepiecie�ams rūpēties par abiem faktoriem, lielāku uzmanību pievēr�ot motivācijas jomas veicinā�anai. Zinātnieks uzskata, ka cilvēki, kurus motivē pats darba process, vieglāk pārdzīvo "higiēnisko" faktoru nelabvēlīgu ietekmi. Hercberga teorijas būtība tika pierādīta arī praktiski: veicot pētījumus pēc Hercberga teorijas, tika noskaidrots, ka da�ādu darba procesu pozitīvi ietekmējo�o faktoru vidū vislielākā ietekme (80% gadījumos) ir motivācijas faktoriem. Savukārt starp darbu negatīvi ietekmējo�iem faktoriem lielāku vietu (70%) aizņem higiēnas faktori.

Hercberga teorija tika arī kritizēta, piemēram, par to, ka autors piedāvā pārāk vienkār�otu skatījumu uz darba procesa motivācijas kompleksu. Kritiķi �ādi pamato savu viedokli: veicot gabaldarbu, cilvēkam vado�ie ir higiēniskie faktori (samaksa par darbu un garantijas, sevi�ķi bezdarbības laikā); tie kļūst par motivējo�iem faktoriem. Bezdarbības laikā apstākļi, kas ir saistīti ar darba raksturu, nonāk otrā plānā. Laikā, kad bezdarbības līmenis ir samērā zems, priek�plānā izvirzās attiecības starp administrāciju un darbiniekiem, kā arī attiecības darbinieku starpā.

Jadova un Zdravomislova pētījumos (Raoe, 3ApaeoMbicAoe, 1967) parādītas motivācijas faktoru izmaiņas, palielinoties darbinieku stā�am. Jaunā darbinieka (30 gadu vecumā) apmierinātību ar darbu visspēcīgāk ietekmē, pirmkārt, karjeras iespējas un nedaudz mazāk darba daudzveidība. Pēc 30 gadu vecuma iepriek� minētie faktori saglabājas, bet tie mainās vietām. Cilvēkam kļūstot vecākam, pieaug sanitāri higiēnisko faktoru nozīme, cilvēks kļūst jūtīgāks pret komfortu. Tai

4. nodaļa137

pa�ā laikā mazinās attiecību ar administrāciju nozīme, ko var izskaidrot ar augstāku nekā 30 gadus veca cilvēka kā profesionāja presti�u.

Pētījumi rāda, ka vīrie�iem svarīgāks ir darba saturs un sabiedriskais nozīmīgums, darba daudzveidība, iespējas rado�i strādāt; vīrie�i stiprāk par sievietēm izjūt darba sociālo nozīmi. Sievietes vairāk pievēr� uzmanību attiecībām kolektīvā, darba apstākļiem, samaksas apjomam

(HagMoea, Cak>cūpxhckuū, 1970).

Muzdibajevs, pētot darbinieku atbildības pret darbu motīvus, noskaidroja, ka visstiprākais no tiem ir vēlē�anās būt labam darbiniekam savu draugu vidū, izpildīt darba plānu, pēc iespējas vairāk nopelnīt, kā arī pienākuma apziņas motīvs izpildīt to, kas ir uzticēts (Mya/ibi6aee, 1983).

Atbildību pret darbu mazāk ietekmē tādi motīvi kā gūt apmierinājumu no padarītā darba rezultātiem, realizēt savas spējas, celt profesijas presti�u, izvairīties no kritikas un sodiem.

Un pavisam maz atbildības izjūtu veikt kādu darbu ietekmē vajadzība attālināties no personiskām problēmām un karjeras motīvi (tādi kā paaugstinā�ana amatā, iespēja saņemt balvu vai sabiedrības atzinumu).

Vecuma at�ķirības, pētot motīvu ietekmi uz atbildības veido�anos, praktiski nepastāvēja. Kā izņēmumu var minēt tikai "vajadzības pēc apmierinātības ar sava darba rezultātiem" motīvu, kur� vairāk raksturīgs cilvēkiem pirms 30 gadu vecuma.

Muzdibajevs pētīja ari strādnieku viedokli par da�ādu stimulu izmanto�anu atbildības izjūtas pret darbu paaugstinā�anai. Vado�ās vietas ieņēma materiālie stimuli: dzīves apstākļu uzlabo�ana, naudas prēmijas, brauciens uz sanatoriju; stimuls ar viszemāko efektivitāti strādnieka vārdu minē�ana kādā no pla�saziņas līdzekļiem (avīzē, radio). Kas attiecas uz rājieniem, visefektīvākais, pēc strādnieku domām, ir kolektīvas iespaido�anas paņēmieni, piemēram, apsprie�ana kolektīva sanāksmēs, un tikai pēc tam tiek minēti materiālo labumu atņem�anas paņēmieni. Respondenti atzīmē ari kritiska raksta avīzē vai karikatūras uzņēmuma sienas avīzē ietekmi.

Aizie�anas (atlai�anas) no darba motīvi.iz�ķir trīs iemeslu grupas: objektīvie, objektīvi subjektīvie un subjektīvie.

Pie objektīviem iemesliem attiecina veselības problēmas, dzīvesvietas maiņu, dienē�anu armijā, izglītības turpinā�anu, bērna piedzim�anu un viņa audzinā�anu. Pie objektīvi subjektīviem darba apstākļus, profesionālās izaugsmes neiespējamību. Pie subjektīviem psiholoģisko klimatu kolektīvā.

138PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

Kā atzīmē Rusalinova un Sudits, darbinieki, kuri pamet darbavietu, parasti neapzinās īstos aizie�anas motīvus un min tos, kuri dod viņiem tiesības to darīt. Pie tam darbinieki cen�as minēt kādu no objektīviem faktoriem, jo tie�i tos administrācijas parasti uzskata par ievērības cienīgiem (PijcaAUHoea, Cyaum, 1973).

Kopumā vērtējot aizie�anas no darbavietas iemeslus, var teikt, ka tie ir saistīti ar neapmierinātību par kaut ko �ajā uzņēmumā.

Pirmajā vietā ir neapmierinātība ar darbu: darba apstākļiem, saspringtu darba re�īmu, darba algu un citiem iepriek� minētajiem faktoriem. Ta�u tas ne vienmēr noved līdz darbinieka aizie�anai (atlai�anai). Ja neapmierinātība rodas, cen�oties sasniegt labākus rezultātus, tā tikai veicina darbinieka pilnveido�anos un darba apstākļu uzlabo�anu.

Svarīga nozīme ir arī darbinieku attiecībām ar tie�o vadību, savukārt darbinieku attieksmju ar kolēģiem loma ir ļoti mazsvarīga -�īs attiecības retāk mudina darbinieku pamest darbu. Tie�i otrādi, pozitīvas attiecības ar kolēģiem tikai attur darbinieku no aizie�anas.

Pēc Semjonova datiem, apmēram 2/3 darbinieku aizie�ana no darba ir saistīta tikai ar vienu iemeslu, 10% ar diviem un apmēram Vi ar trim un vairākiem (CeMenoe, 1973). Pirmajā gadījumā par vienīgo noteico�o faktoru parasti kļūst neapmierinātība ar specialitāti (40%), tad neapmierinātība ar atalgojumu (30%), kvalifikācijas paaugstinā�anu, sociāli psiholoģisko klimatu (7-5%), sanitāri higiēniskiem apstākļiem un darba organizāciju (2%) u. c.

Darba meklē�anas motivācija.�ī parādība joprojām paliek maz izpētīta. Bezdarbnieka uzvedība, jaunas darbavietas meklē�anas aktivitāte lielā mērā ir atkarīga no pa�a cilvēka motivācijas struktūras -no dzīves jēgas uztveres. Pēc Dmitrijevas pētījumu rezultātiem, bezdarbnieku motivācijas jomas specifiska pazīme ir visu motivācijas jomas struktūras parametru mijdarbība, kas ļauj cilvēkam būt lielā mērā neatkarīgam no sociuma izmaiņām, palīdz realizēt savas spējas (JļMumpueea, 1998). Otrādi, pasīvu bezdarbnieku motivācijas potenciāla pazīmes at�ķiras ar motīvu izolētību, mazāku integrāciju.

Motivācija un darbības rezultativitāte

Motīva spēks un darbības efektivitāte.kā jau minēts iepriek�, viena no motīva raksturīgām pazīmēm ir tā spēks. Tas ietekmē ne tikai cilvēka aktivitātes līmeni, bet arī �īs aktivitātes izpausmes veiksmīgumu, t. i., darbības efektivitāti.

M. Vinterbotoms pētījumos pierādīja, ka spēcīgi motivēti bērni

4. nodaļa 139

izrāda lielāku neatlaidību uzdevumu risinā�anā nekā vāji motivēti (Winterbottom, 1958); pieaugu�ajiem �ī atkarība izpau�as mazākā mērā (Atkinson, Litvoin, 1960) vai vispār nepastāv (French, Thomas, 1958). H. Hekhauzens pierādīja, ka spēcīgi uz panākumiem motivēti cilvēki spēj plānot savu nākotni uz lielu laika posmu (Heckhauzen, 1986).

�ī jautājuma izpēte sākās 20. gadsimta pirmajā ceturtdaļā, un �o pētījumu uzsāk�anu ietekmēja interese par stimulācijas spēku un tās ietekmi uz aktivitātes līmeni, emocionālās reakcijas spēku un iemācī�anas efektivitāti. Pie tam kā stimulācija tika izprasta jebkura veida iedarbība uz cilvēka vai dzīvnieka aktivitāti, līdz pat farmaceitisko preparātu lieto�anai. Tika noskaidrots, ka pārmērīga stimulācija veicina mācī�anās ātruma samazinā�anos. �o likumu 1908. gadā formulēja Jerks-Dobsons. Ta�u jāpiebilst, ka vēl 1905. gadā krievu fiziologs N. Vedenskis atklāja optimuma-minimuma likumu, kur� pēc savas būtības izsaka to pa�u. Vedenskis rakstīja, ka viens no prāta optimālās darbības nosacījumiem ir optimuma likuma ievēro�ana, t. i., darba ritma un mēra izjūtas līdzsvars. Kā piemēru viņ� minēja ātri un lēni ejo�u cilvēku abos gadījumos cilvēks nogurst. Vedenskis atzīmēja, ka optimuma robe�as ir individuālas katram cilvēkam (BeeaeHCKuu, 1952). Līdz ar to, runājot par Jerka-Dobsona likumu, nedrīkst aizmirst arī par optimuma-minimuma likumu. Abas �īs teorijas attiecas gan uz pa�stimulāci-ju, gan uz radu�os vēlmju raksturu, tātad ari uz motivāciju un motīvu.

�ie apgalvojumi liekas loģiski, ta�u diem�ēl tiem ir maz eksperimentālu pierādījumu. Visi eksperimenti aprobe�ojas ar labvēlīgu apstākļu radī�anu, kuru ietekmē cilvēkam gribētos darboties labāk, ātrāk, ta�u �ajā gadījumā grūti pateikt, kāds ir bijis motīva spēks (vajadzības, tieksmes, vēlmes), jo to nevar izmērīt, bet tikai noteikt netie�ā veidā. Zinātnieki tikai izsaka varbūtību, ka, palielinoties stimulācijai (parasti -ārējai) pieaug arī motīva spēks. �ajā nozīmē ari Jerka-Dobsona pētījumus nevar uzskatīt par motīvu pētījumiem. Drīzāk iemācī�anas efektivitāte mainījās atkarībā no trauksmes līmeņa, bailēm no soda.

Un tomēr prakse un vairāku zinātnieku pētījumi pierāda, ka motivācijas optimālā līmeņa un motīva spēks pastāv lĪAbUH, Ckpc6uh, 1967; Miller, 1941; Young, 1948).

Motivācijas potenciāls

Ar jēdzienu "motivācijas potenciāls" saprot stimula spēka iedarbību uz motīvu.

Ārējie motīvi var spēcīgi pastiprināt vai vājināt motīva spēku.

140PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

Atkarībā no tā, kādu lomu spēlē noteikti motīvi, audzinā�anas uzdevums ir izmantot tos motivācijas radī�anai un novirzī�anai vajadzīgajā gultnē.

Motīva spēks atkarīgs no vairākiem faktoriem. N. Ahs noteica motīva spēka atkarību no objekta izpratnes skaidrības, nosaucot �o sakarību par gribas speciālās determinācijas likumu (Ach, 1910). Motīvu pastiprina gaidāmais rezultāts un objekta idealizācija. Spēcīgas motivācijas ietekmē nevēlamā notikuma iestā�anās vairs neliekas tik iespējama, nekā tas ir reāli.

Motīva spēku var ietekmēt uzslava vai kritika, sacensības gars, aizskarta pa�cieņa, problēmiskums un uzdevuma pievilcība.

Uzslava un kritika.�is jautājums parasti tiek risināts saistībā ar mācī�anas problēmām, kur uzslava un kritika tiek skatīti kā pozitīvi vai negatīvi faktori. Torndaiks noskaidroja uzmundrinājuma un atkārtotās vēlamās reakcijas un noraidījuma ietekmi uz nevēlamās reakcijas iestā�anos un secināja, ka uzmundrinājums iedarbojas spēcīgāk nekā noraidī�ana (Torndaik, 1935).

Vēlākajos pētījumos parādījās pretrunas: vieni autori apgalvoja, ka uzslava paaugstina cilvēka darba potenciālu labāk nekā kritika, citi apgalvoja pretējo, bet tre�ie pierādīja abu faktoru nozīmi un līdzvērtīgu ietekmi, piemēram, pēc �uravļova datiem, 94% cilvēku pēc uzslavas saņem�anas paaugstinājās gribasspēks, 81% tas pats notika pēc kritikas saņem�anas. Vāja kritika vēl lielākā mērā paaugstināja gribasspēku 92% gadījumu. Ta�u spēcīga uzslava vai kritika viennozīmīgi veicināja gribasspēka pazeminā�anos (fligpaeAee, 1976). Tātad gan uzslava, gan kritika var būt lietderīgi vai neprātīgi izmantoti.

Materiāls atalgojums.20. gadsimta sākumā materiālās stimulācijas veids tika uzskatīts par galveno darbinieku motivē�anā. Citus motivētājus vai nu neatzina, vai tos uzskatīja par mazsvarīgiem. Tika izmantota darba samaksu "stimulējo�ā" sistēma: atalgojuma apjoms bija atkarīgs no darba produktivitātes.

Vispār cilvēkiem ir ļoti at�ķirīga attieksme pret naudu, tāpēc atalgojuma vai apbalvojuma ietekme var būt at�ķirīga. Vernimonts un Fic-patriks parādīja, ka blakus pozitīvai attieksmei pret naudu (nauda kā stāvokļa, panākumu un veiksmes mērītāja, kā sadzīves sociālais atribūts, kā komerciālā vērtība) pastāv arī negatīva (nauda kā morālais ļaunums) (Wernimont, Fitzpatrick, 1972).

Pēc Fernema pētījumu rezultātiem, attieksmi pret naudu nosaka dzimums, sociālā vide, ekonomiskais statuss un personības īpatnības (Furnham, 1984). Viņ� uzskata, ka sievietēm bie�āk nekā vīrie�iem tiek novērotas fantāzijas un uzmāco�ās idejas par naudu, viņas vairāk

4. nodala141

nekā vīrie�i tic tam, ka peļņai jābūt atkarīgai no patērēto spēku daudzuma un darbinieka spējām.

Savukārt, pēc Prinsa sniegtiem datiem, salīdzinājumā ar vīrie�iem, sievietēm novērota spēcīgāka frustrācija naudas trūkuma gadījumos un lielāka skaudība pret tiem, kuriem naudas ir vairāk (Prince, 1993). Ta�u Linna pētījumu rezultātā atklājās, ka vīrie�iem ir tendence pie�ķirt naudai lielāku vērtību (Lynn, 1991).

Tajā pa�ā laikā cilvēku, kuri pētījumos uzrāda fanātisku tieksmi pelnīt naudu, ir nedaudz (4eūneKa, 1999).

Sacensības kā stimulācijas faktors.sacensību nozīme motīva spēka palielinā�anā visspilgtāk izpau�as sportā, tāpēc arī pamatfakti par to tika iegūti tie�i no �īs cilvēka darbības jomas.

Puni savos pētījumos pierādīja, ka viens un tas pats cilvēks var uzrādīt at�ķirīgus motīva spēka rezultātus, piemēram, skrienot viens vai sacensoties ar citu cilvēku (fIyHu, 1959).

Līdzīgas sakarības bija iegūtas arī da�ādos pētījumos, to skaitā laboratorijas, pētot izturības pret statisku spēku izmaiņas MAbumi, 1976) vai pret kustību maksimālu tempu (Eozyiu, 1962).

Stimulē�ana ar sacensības palīdzību katrā atsevi�ķā gadījumā ir at�ķirīga. �eit jāievēro daudzi nosacījumi un nedrīkst izmantot �ablonus, piemēram, atra�anās cilvēku vidū spēcīgāk stimulē bērnus nekā pieaugu�os. Svarīgs faktors ir arī �o cilvēku nozīmīgums. Efektivitātes pazeminā�anās var notikt ari gadījumā, ja cilvēki pilda grupu darbu un viņu starpā veidojas nevis sadarbības, bet sacensības attiecības.

Nozīme ari cilvēku tipoloģiskām īpatnībām cilvēkiem ar stiprāku nervu sistēmu sacensības gars palīdz labāk nekā cilvēkiem ar vāju nervu sistēmu.

Sacensību stimulējo�ā nozīme ir atkarīga arī no informētības par citu cilvēku sasniegumiem. Pētījumos tika pierādīts -ja cilvēks, strādājot grupā, zina tikai savu rezultātu, viņa sasniegumi ir labāki, nekā zinot sāncen�u sasniegumus un grupas vidējo rezultātu (UlaApuKoe, 1982). Pētot �ādu rezultātu iemeslus, tika konstatēts, ka informētība par sāncen�u rezultātiem cilvēkus ietekmēja da�ādi. No vienas puses, sacensības gars pozitīvi ietekmēja interesi par veicamo darbu. Daļa cilvēku, orientējoties pēc vidējiem rādītājiem, centās, lai viņu rezultāts nebūtu zemāks; citi kā orientieri izvēlējās sev tuvāko pēc rezultāta cilvēku. No otras puses, ja starpība starp tuvākiem sev rezultātiem bija liela, cilvēka motīva spēks pazeminājās, viņ� izstājās no sacensības un turpmāk orientējās tikai pēc sava rezultāta. Pētāmie ar augstiem rezultātiem uzvedās da�ādi: cilvēki ar augstu pa�vērtējuma līmeni

142PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

centās pēc iespējas vairāk "atrauties" no grupas; cilvēkus ar vidēju pa�vērtējuma līmeni informētība par citu rezultātiem ietekmēja negatīvi viņi nomierinājās un viņu motīva spēks pazeminājās.

Mari��uka un Serovas pētījumi parādīja, ka sacensības motīviem var būt virzība uz kolektīvu un sevi (MapuuļyK, Cepoea, 1980). Cilvēki ar virzību uz kolektīvu labi parāda sevi gan grupu, gan individuālajās sacensībās, bet cilvēki ar virzību uz sevi -tikai individuālajās sacensībās (pie tam �ī tendence ir ļoti spēcīga un var tikai nedaudz mainīties kolektīva ietekmē).

Panākumu un neveiksmju ietekme.panākumi noteiktā darbībā sniedz cilvēkam prieku un veicina apmierinājuma ar savu darbu ra�anos, t. i., veicina stabilu pozitīvu attieksmi pret veicamo darbu. Neveiksmes noved pie frustrācijas stāvokļa. Frustrācijas stāvoklim var būt divas sekas. Pirmajā gadījumā cilvēkam rodas vēlē�anās pamest �o nodarbo�anos, jo, pēc viņa pa�a domām, nav tai piemērots. Tas var likt sare�ģītākus mērķus nomainīt pret vienkār�ākiem. Otrā gadījumā cilvēkam var rasties agresīva reakcija uz notieko�o, kura tiek vērsta pret ārējiem objektiem, viņam rodas vēlē�anās sasniegt iecerēto par jebkuru cenu, un neveiksmes �ādā gadījumā tiek uztvertas kā nejau�ības, kuras izraisa ārējās vides apstākļi. Rezultātā motīvs paliek arvien spēcīgāks; bet cilvēka darbībām piemīt impulsīvs un iracionāls raksturs: cilvēks turpina tās veikt pat tad, kad tām vairs nav nozīmes.

Ta�u ari regulāri panākumi ir bīstami: cilvēks ātri pierod pie veiksminieka lomas, viņam veidojas paaugstināts pa�vērtējums, niecino�a attieksme pret kolēģiem un sāncen�iem.

Jo vairāk ir izteikta "zvaig�ņu slimība", jo spēcīgāks būs iek�ējais konflikts neveiksmes gadījumā.

Sociāli psiholoģiskais klimats.liela nozīme motīva pastiprinā�anā ir vērtību vienotībai kolektīvā, piemēram, Pu�kina pierādīja, ka motivācija labāk mācīties var būt lielākās klasesbiedru daļas mācību procesa pozitīvs vērtējums. �ajā gadījumā skolēns uztver mācību darbību kā vienu no kontaktē�anās ar pārējiem skolēniem nosacījumu

(nyuiKUHa, 1980).

Sabiedrības uzmanības ietekme(morālie stimuli). Sabiedrības uzmanības ietekme izpau�as visās cilvēka darbības jomās. Tāpēc nav brīnums, ka ari profesijas izvēli bie�i vien nosaka tās presti�s.

īpa�i spēcīgi �is faktors ietekmē publisko profesiju pārstāvjus: aktierus, sportistus, politiķus. Sabiedrības uzmanības trūkums vai neesamība atspoguļojas motīva spēkā un noturībā, izsauc depresiju ar tās negatīvajām sekām.

4. nodaļa 143

Ari pārāk liela uzmanība no sabiedrības puses var radīt nervozitāti. Cilvēks centīsies attaisnot sevi sabiedrības priek�ā, kas izraisīs darbības efektivitātes pazeminā�anos. Ir zināmi vairāki gadījumi, kad sporta komanda uz "sava" laukuma spēlē sliktāk nekā citur. Tas izskaidrojams ar tieksmi būt labākiem savu atbalstītāju acīs.

Sabiedrības interese par ievērojamiem cilvēkiem bie�i vien izpau�as subjektīvā un netaisnīgā kritikā. Ne visi cilvēki spēj to mierīgi pārdzīvot. Da�iem kritika var izraisīt frustrācijas stāvokli un visas ar to saistītās negatīvās sekas.

Darbības objekta pievilcība.objekta pievilcība bie�i ir saistīta ar tā noslēpumainību vai aizliegumu to izmantot. Aizliegums kaut ko paskatīties, atvērt, izmēģināt parasti izraisa pretēju reakciju.

Subjekta pievilcību var apzīmēt ar vārdu atrakcija (attrahere pievilināt).. Uz tās pamata veidojas tuvība kādam cilvēkam kā personiska vajadzība kontaktēties ar viņu. Viens �ī fenomena faktors ir uztvērēja un uztveramā subjekta nostādņu un vērtību līdzība.

Darbības satura pievilcība.darbība var interesēt cilvēku no da�ādiem aspektiem: risināmā uzdevuma sare�ģītība, nezināmais rezultāts utt. Piemēram, minot krustvārdu mīklas, cilvēkam sagādā baudu intelektuālā piepūle, darbības produktivitāte, kā rezultātā pieaug darbības veik�anas motīva spēks un pastiprinās tā noturība.

Kā motīva spēku ietekmējo�u faktoru var minēt arī konkrētā mērķa un perspektīvas esamību.pētījumi pierādīja, ka darbības efektivitāte lielā mērā ir atkarīga no tā, cik skaidri cilvēks apzinās darbības mērķi un tās jēgu.

Mērķa sasnieg�anas iespējamība rada perspektīvu. Perspektīvai jābūt nepārtrauktai, ar arvien grūtākiem mērķiem. Tāpēc ieteicams izvirzīt sev ne tikai tālākos, bet ari tuvākos un starpposmu mērķus. Mērķa tuvība, līdzīgi kā priek�stats par rezultātu, spēcīgi mudina cilvēku darbībai. Bet ilga gaidī�ana, vajadzību apmierinā�anas nepārtraukta pārlik�ana uz vēlāku laiku rada cilvēka atturīgu attieksmi.

Jebkurā gadījumā mērķis stimulēs cilvēku tikai tad, ja rezultātam būs noteikta nozīme. Bezjēdzīga darbība pazemina ne tikai motīva spēku, bet arī cilvēka pa�cieņu.

1. PĒTĪJUMS VĒRTĪBU UN DARBAMOTIVĀCIJAS SAKARĪBA

Izvirzītā hipotēze:pastāv saistība starp darbinieku vērtībām un darba motīviem.

Teorētisko bāzi veido:

f sociālo psihologu A. Maslova, D. Maklelanda, F. Hercberga,

L. Portera, E. Loulera, F. Teilora, K. Alderfera, V. Vruma,

D. A. Nadlera, D�. S. Adamsa, V. Ou�i, P. Drukera, C. Hendija

un E. Mejo motivācijas teorijas; f D. Maklelanda, M. Roki�a, G. Olporta, M. Maiera, S. Maiera,

N. Fitnera, A. Zankovska, A. Doncova, 0. Zotovas un M. Bobņe-

vas atziņas par vērtību orientāciju. Darbinieku profesionālo darbību ietekmē trīs faktori: $ prasmes un spējas veikt attiecīgo darbu; 0 resursi materiāli, instrumenti, informācija; C motivē�anas faktori būt ieinteresētam veikt darbu (Praude,

Belakovs, 1996).

145

146PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

Hipotēzes pārbaudī�anai tiek izmantots M. Roki�a vērtību orientācijas tests un darba motivācijas analīzes tests, kas dod iespēju salīdzināt indivīdu vērtības darba motivāciju. M. Roki�a metodika bāzējas uz vērtību orientāciju sagrupē�anu pēc to hierarhijas, veidojot papildus interviju ar �ādiem jautājumiem:

*����� Kādā kārtībā un cik lielā mērā (procentuāli) ir realizētas Jūsu dzīves

vērtības?

*����� Kā Jūs sakārtotu �īs vērtības, par ko esat sapņojis?

*����� Kā, Jūsuprāt, to izdarītu cilvēks, kur� ir pati pilnība visās attiecībās?

*����� Kā Jūs sakārtotu �īs vērtības piecus vai desmit gadus pirms un pēc

�ī brī�a?

*����� Kā �īs vērtības sakārtotu Jums tuvi cilvēki?

Nosakot vērtību orientāciju, var spriest par cilvēka virzību un personības attiecībām ar apkārtējo pasauli, citiem cilvēkiem, pa�am ar sevi, par viņa pasaules redzējuma būtību un dzīves motivāciju, dzīves koncepciju un dzīves filozofiju.

Izmantojot darba motivācijas testu, kas balstās uz F. Hercberga un A. Maslova vajadzību teorijām, var iegūt priek�statu par indivīda darba motivāciju, uz ko motivēti darbinieki pētāmajā organizācijā. Pēc testa rezultātiem var secināt, kādus darbinieku motivē�anas modeļus nepiecie�ams izmantot konkrētajā gadījumā.

Pētītie 100 darbinieki ir vecumā no 24 līdz 66 gadiem vairākās Rīgas organizācijās. Vairākums darbinieku ir vecumā virs 49 gadiem, otrā vietā ir darbinieki no 40 līdz 49 gadiem, tre�ā vietā no 30 līdz 39 gadiem un vismazāk ir darbinieku no 24 līdz 29 gadiem.

Pēc M. Roki�a testa, vērtības tika iedalītas divos blokos: pirmajā blokā terminālās vērtības, otrajā instrumentālās. Bija noteikta katra darba motīva korelācija ar terminālajām vērtībām un katra darba motīva korelācija ar instrumentālajām vērtībām, kā arī korelācija starp vienu motīvu grupu un vienu darbinieku vērtību grupu. Tika izrēķināts vidējais korelācijas koeficients.

Pēc pētījuma laikā gūtajiem rezultātiem var secināt, ka starp darba motivāciju un darbinieku vērtībām sakarība nepastāv, bet sakarība pastāv starp atsevi�ķiem motīviem un atsevi�ķām vērtībām, jo korelācijas koeficienti atsevi�ķām vērtībām ir no +0,2 līdz +0,7.

Aplūkojot darba motivācijas testu un darbinieku vērtību orientācijas testu, var redzēt, ka augstākais korelācijas koeficients 0,47 ir starp tādu darba motīvu kā finansiālie avoti un tādu darbinieka terminālo vērtību kā attīstība. Otrs izteiktākais korelācijas koeficients 0,44 ir starp darba motīvu vajadzība pēc panākumiem un darbinieka instru-

5. nodala147

mentālo vērtību pa�kontrole. Darbinieks grib gūt panākumus, lai viņuievērotu, cienītu, atzītu apkārtējie kolēģi, ir nepiecie�ams prastkontrolēt savu uzvedību kritiskos brī�os, jāmāk savaldīties. Pretējā gadījumā pa�kontroles zudums var izraisīt pat konfliktu.

Vēl viens vidēji cie�as sakarības korelācijas koeficients 0,4 ir starp darba motīvu apmierinātība ar darbu un darbinieku terminālo vērtību izzinā�ana. �is pieņēmums balstās uz F. Hercberga motivācijas teoriju, kur autors apgalvo, ka tādi faktori kā izaugsmes iespējas un profesionālā izaugsme labvēlīgi ietekmē darbinieka apmierinātību ar darbu

BuXŪHCKUŪ, HūljMOB, 1998).

Apkopojot "Darba motivācijas testa" datus pētāmajā grupā, darba motivācijas modeļi tika sakārtoti pēc to svarīguma: 1. A finansiālie avoti. 2.1 kopīgs darbs ar citiem.

3.� H apmierinātība ar darbu.

4.� Fpanākumi.

5.� D attieksme pret priek�niecību.

6.� B uzslava un atzinība.

7.� C atbildība.

8.� E izaugsmes iespējas.

Pēc vietu svarīguma var secināt, ka darbiniekiem svarīgāks par citiem motivācijas modeļiem ir finansiālie avoti, pēc kuriem seko strādāt komandā vai grupā, un kā tre�o darbinieki uzrādīja apmierinātību ar veicamo darbu.

Savukārt no terminālajām vērtībām vissvarīgākā ir veselība, kas varētu būt saistīts ar darbinieku vecumu (virs 49 gadiem), kad veselība kļūst par vienu no vissvarīgākajiem faktoriem. No instrumentālajām vērtībām darbinieki visaugstāk vērtē atbildības izjūtu. Tas nozīmē, ka lielākā daļa darbinieku atbildību uzskata par ļoti svarīgu vērtību organizācijā.

Izvirzītā hipotēze apstiprinājās daļēji, pastāv sakarība starp atsevi�ķiem darba motīviem un darbinieku vērtībām. Tā kā autori vairāk interesēja sakarība starp sasniegumiem un noteiktām vērtībām, tad par pētījuma ieguvumu autore uzskata iegūto rezultātu, ka pastāv vidēji cie�a sakarība starp vajadzību pēc sasniegumiem un pa�kontroli. Tas zināmā mērā sasaucas ar iepriek� teorijā apskatīto teorētisko konceptu par sasniegumiem un kontroles lokusa sakarību cilvēks, kuram izteiktāks ir internālais kontroles lokuss, vairāk ir orientēts uz sasniegumiem un tos arī gūst, jo atbildību uzņemas pats.

148PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

2. PĒTĪJUMS 25 LĪDZ 35 GADUS VECU SIEVIE�U UN VĪRIE�U PERSONĪBAS IEZĪMJU UN PANĀKUMU MOTIVĀCIJAS AT�ĶIRĪBAS

Hipotēze:vīrie�iem un sievietēm vecumposmā no 25 līdz 35 gadiem pastāv būtiskas at�ķirības personības iezīmju un panākumu motivācijā.

Tiek analizētas motivācijas teorijas da�ādu psiholoģisko skolu skatījumā: biheiviorālās pieejas autoru K. L. Halla, B. Skinera, A. Banduras skatījumā, psihoanalītiskās skolas pārstāvju Z. Freida, Ē. Fromma, A. Ādlera, K. Hornejas uzskati par motivāciju, humānistiskās psiholoģijas un motivācijas teorijas saistības A. Maslova, K. Rod�era un G. Olporta darbos.

Autore veic arī personības iezīmju struktūras analīzi da�ādu psiholoģijas virzienu klasiskās psihoanalīzes pārstāvja Z. Freida, analītiskās psiholoģijas pārstāvja K. G. Junga humānistiskās pieejas piekritēja K. Rod�era un sociokulturālās psihoanalīzes pārstāves K. Hornejas -skatījumā.

Autore īpa�i pievēr�as sievie�u un vīrie�u vecuma īpatnību attīstības izpētei. Tiek atzīmēts, ka svarīga socializācijas procesa sastāvdaļa ir dzimumsocializācija, jo socializācijas procesā veidojas nevis vienkār�i cilvēka personība, bet vīrie�a un sievietes personība, kuriem sabiedrības dzīvē ir visai at�ķirīgas lomas un statusi. Sevis kā noteikta dzimuma apzinā�anās notiek personības veido�anās procesā un ir nozīmīga �ī procesa daļa. Personības piederību noteiktam dzimumam nosaka:

f bioloģiskais dzimums;

f noteiktas sabiedrības vīrie�u un sievie�u lomu īpatnības stereotipu sistēmā;

tindivīda dzimuma identifikācijas līmenis.

�ajā vecumposmā gan sievietēm, gan vīrie�iem ir jāiziet da�ādas stadijas, kas iespaido viņu motivāciju un lēmumu pieņem�anu, kā ari virzību un noteiktu dzīves un darba mērķi.

Pētījuma priek�mets ir vīrie�u un sievie�u vecumā no 25 līdz 35 gadiem personības iezīmju struktūras un motivācijas panākumu at�ķirības. Autore vispirms pievērsās �o at�ķirību analīzei da�ādu autoru skatījumā.

Piemēram, Skiners iz�ķir personības tiek�anos pēc panākumiem personīgajā dzīvē. Pēc viņa domām, personība apzinās savu uzvedību un tās sekas. Sekas vienlaikus ir pastiprinājums, kas nosaka vajadzīgās uzvedības varbūtību vai reālu rīcību. Skinera izpratnē pastiprinājums ir jebkur� stimuls (kairinātājs), kur� palielina noteiktās reakcijas

5. nodaļa149

varbūtību. Skiners savos uzskatos pievienojas Halla idejai par pastiprinājumu, papildinot to ar �ādu atziņu: "Pastiprinājums var būt negatīvs vai pozitīvs."

Z. Freidam ir �āds viedoklis: personības rosino�ie spēki ir instinkti, kuri ari vada uzvedību. Vajadzību apmierinā�ana ir virzo�s spēks (impulss), kas liek personībai darboties, lai mazinātu spriegumu. Objekts, ar kura palīdzību instinkti to sasniedz, ir mērķis panākumi attiecīgā mērķa sasnieg�anā.

Ē. Fromms apgalvo, ka spēcīgākais motivējo�ais spēks personības uzvedībā ir tieksmei un mēģinājumiem atrast savu eksistenci un jēgu.

A. Ādlers uzskata, ka motivācijas pamatā ir mazvērtības izjūta, tā motivē, bet attīstības virziens ir atkarīgs no audzinā�anas īpatnībām un sociālās intereses attīstības līmeņa, kas nosaka mērķa atbilstību realitātei.

A. Maslovs uzskata, ka pats galvenais personībā ir tās svarīgākās vajadzības, kas rosina cilvēku darboties. Viņ� atzīmē pa�aktualizācijas un metomotivācijas nozīmi.

K. Rod�ers savukārt uzskata, ka cilvēku veido pieredze. Pa�aktua-lizēties ir galvenais motīvs cilvēka aug�anas pieredzē. Motīvu attīstību var kavēt bērnības pārdzīvojumi, par ko savos darbos raksta ari Z. Freids un A. Maslovs.

G. Olportam darbības motīvs ir galvenais, un tas veido personības kodolu. Cilvēka motivācija, pēc Olporta domām, ir cie�i saistīta ar motīviem. Centrālie motīvi satur "Ego iekļauto" uzvedību, tie rosina ilgākai darbībai, palielina vai uztur, nevis samazina sasprindzinājumu, �ī virzība notiek uz svarīgāko mērķu sasnieg�anu, cilvēki tiecas pēc panākumiem, da�reiz pat par pārāk lielu cenu. Autorei saisto�āka liekas vajadzības pēc izaugsmes pa�cieņas un pa�īsteno�anās vajadzība, kura liek personībai pa�aktualizēties, kas saskan arī ar A. Maslova skaidrojumu par panākumu motivāciju.

D. Maklelanda teorijā ir minēta vajadzība pēc sasniegumiem, kas ir tieksme gūt panākumus, uzņemties atbildību, izvirzīt mērķus reālo iespēju ietvaros un bez liela riska.

K. Jungs pau� uzskatu, ka katram cilvēkam piemīt spēja un tieksme uz individualizāciju, pa�attīstību, kuras rezultātā tas tuvojas individuālajai savdabībai kā veselumam un tā realizācijai.

Praktiskajā daļā autore izmanto R. Ketela testu personības struk-t firas izpētei ar 16 faktoriem: 1. noslēgtība atvērtība 'i. zems intelekts augsts intelekts

150PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

3.��� emocionālā nenoturība emocionālā noturība

4.��� pakļāvība uzņēmība

5.��� bezrūpība atbildība

6.��� negodīgums augsta morāle sirdsapziņa

7.��� nedro�ība (bailīgums) dro�sirdība

8.��� cietsirdība mīkstsirdība

9.��� aizdomīgums uzticē�anās

10.��� sapņainība praktiskums

11.��� naivitāte saprātīgs aprēķins

12.��� tieksme uz vainas izjūtu pa�pārliecinātība

13.��� frigiditāte plastiskums

14.��� atkarība no grupas patstāvība

15.��� zema uzvedības pa�kontrole augsta uzvedības pa�kontrole

16.��� sasprindzinātība atraisītība

Pētījums tika veikts �etrās organizācijās, kurās darbinieki nodarbojas ar da�ādu produktu piedāvājumu klientiem. Grupas demogrāfiskie rādītāji ir �ādi: 50% no grupas veido vīrie�i vecumā no 25 līdz 35 gadiem un 50% sievietes vecumā no 25 līdz 35 gadiem. Vairumam strādājo�o ir vidējā speciālā izglītība, ir arī darbinieki ar augstāko un nepabeigtu augstāko izglītību, kā arī tādi, kuriem ir vairākas izglītības.

Analizējot centrālās tendences rādītājus R. Ketela 16 personības faktoru testam un Elersa sasniegumu motivācijas testam, kā ari papildus pētot sakarības starp atsevi�ķiem personības faktoriem un sasniegumu motivācijas līmeni, autore secina, ka hipotēze neapstipri-nājās nepastāv matemātiski nozīmīga at�ķirība starp vīrie�u un sievie�u noteiktām rakstura īpa�ībām un sasniegumu motivāciju, ta�u vidēji cie�a korelācija (0,45 pie n=80) pastāv starp sasniegumu motivācijas līmeni un noteiktu rakstura iezīmi (augsta uzvedības pa�kontrole).

3. PĒTĪJUMS PROFESIONĀLĀ MOTIVĀCIJA,DZĪVES STILS UN RAKSTURA IEZĪMESSKOLOTĀJU GRUPĀS

Hipotēze: pastāv sakarība starp dzīves stilu un personības īpa�ībām, tas ir, perfekcionisma dzīves stils korelē ar dominē�anas faktoru Ketela personības testā.

Teorētiski pamatojot bakalaura darba pētījumu, autore sniedz individuālā stila jēdziena skaidrojumu psiholoģijā, analizējot A. Ādlera, G. Olporta, A. Morjē, K. Standera, H. Vithina, D�. Kleina, R. Gādnera un citu zinātnieku atzinās.

5. nodala151

Autore pēta individuālo īpa�ību iekļau�anu stila struktūrā da�ādu autoru (A. Ādlera, K. Standera, H. Vithina, N. Leitesa, M. Pristavkina, V. �ardina, M. ��ukina, V. Merlina) skatījumā, dzīves stila veido�anās pamatprincipus (R. Dreikuss, A. Ādlers), dzīves stila tipus (H. Mosaks, E. A. Djūijs, R. M. Kerns, D�. Vaits).

Praktisko pētījumu autore veidoja, pamatojoties uz M. Kerna dzīves stilu skalām.

Kontroles skala.aktīvā kontroles skala raksturo indivīdu, kur� cen�as tikt galā ar dzīves problēmām tādā veidā, ka ir loģisks, racionāls, kontrolē savas emocijas un aktīvi cen�as vadīt citus. Kopumā ņemot, indivīdus, kuriem ir augsts rezultāts kontroles skalā un kuri pieder aktīvo kontrolētāju kategorijai, var raksturot kā vairāk konfrontējo�us, vado�us, spēcīgus, autoritatīvus un emocionāli savaldīgus.

Perfekcionisma skala.�ī skala raksturo personu, kura ir apzinīga, jūtīga, apdomīga, piesardzīga un kurai nepatīk kļūdīties. Indivīdiem ar augstu rezultātu �ajā skalā visvairāk raksturīgs lepnums par to, ka viņi ir rūpīgi, precīzi formulējo�i, prasīgi, neatlaidīgi, uzdevumorientēti, strādīgi un darbojas atbilsto�i noteikumiem.

Apmierinātības skala.�ī skala var būt aktīva vai pasīva. Tai var būt perfekcionista sastāvdaļas, ta�u citreiz tā var uzrādīt vajadzību apmierināt. Ja tā ir aktīvi apmierino�a, indivīda mērķis ir meklēt citu cilvēku atzinību un kļūt par samierinātāju vai diplomātu starppersonu situācijās. Tāds indivīds ir jūtīgs pret citu vajadzībām un izvairās no konfrontācijas un konfliktsituācijām.

Kopumā �ajā skalā attēloto var raksturot kā cilvēku, kur� ir draudzīgs, sabiedrisks, komunikabls, jūtīgs, labs klausītājs, samierinātājs un labi prot izvairīties no konfliktiem.

Pa�vērtējuma skala.augsti rezultāti �ajā skalā norāda uz indivīdu, kuru nomoka pa�vērtējuma jautājumi, kā ari mazdū�īgas pārdomas un tāda izturē�anās, kas acīmredzami pavada mazdū�ību. �ādai personībai ir tieksme uz sevis vaino�anu, pa�kritiku, taisno�anos, neprognozēja-mību, un dzīvē tai gadās daudz drosmi atņemo�u notikumu. Tāpēc saskarsmē ar citu cilvēku intīmākā vai starppersonu līmenī �āds indivīds visdrīzāk uztvers visu personiski, ja arī tam nebūs pamata. Kopumā indivīdiem ar augstu rādītāju �ajā skalā var būt spējas efektīvi sazināties un dot ieguldījumu problēmas risinā�anā kā grupas, tā ari atsevi�ķu cilvēku vai vadības vidē. Tomēr savas nedro�ības un pa�vērtējuma problēmu dēļ tādam indivīdam ir ārkārtīgi grūti pievērst uzmanību citu vajadzībām un gaidām. Vispārīgi runājot, indivīds ar augstu rādītāju �ajā faktorā demonstrēs tādu izturē�anos, kas apliecina zemu pa�vērtējumu, neprognozējamību un augstu emocionālo problēmu pakāpi attiecībā uz karjeru, vienaud�iem vai intīmās attiecībās.

Gaidu skala.da�reiz indivīds ar augstu rādītāju gaidu skalā var tikt uzskatīts par personu ar augstu rādītāju perfekcionisma skalā. Tomēr gaidu faktors norāda uz individuālu stilu, kuram raksturīgs vesels nepiepildītu gaidu kopums attiecībā pret sevi un citiem, kas neizbēgami noved pie apjukuma un vil�anās. Indivīdiem ar augstu rādītāju �ajā skalā vēl raksturīgs tas, ka viņi ir centīgi, sparīgi, �akli, konkurētspējīgi un ambiciozi. Tomēr, tā kā �ī skala atspoguļo augstu gaidu pakāpi no sevis, kas da�reiz izraisa pretēju efektu, �iem indivīdiem piemīt īpa�ības, kas saistītas ar vēlē�anos sasniegt personiskos mērķus. Galvenais �ādam indivīdam ir kontrolēt viņa mazliet nereālistiskās gaidas no sevis un citiem. �ādas personas arī nedrīkst pieļaut, ka neapmierinātības izjūta viņus paralizētu.

Praktiskajā pētījumā tika iekļauta Ketela 16 personības faktoru sistēma, kas mēra personības da�ādas polārās īpa�ības. Lai atklātu perfekcionisma dzīves stila saistību ar personības īpa�ībām, autore no visiem 16 faktoriem izvēlējās E faktoru, jo, viņasprāt, �im faktoram ir vistie�ākā saistība ar perfekcionisma dzīves stilu, uzskatot, ka skolotājiem, kuriem varētu būt raksturīgs perfekcionisms, ir tendence dominēt, savukārt skolotājiem ar augstu atkarības rādītāju (konformisms) varētu būt izteikts vainas apziņas rādītājs.

Augsts vērtējums E faktorā raksturīgs valdonīgai personībai, kurai patīk dominēt un pavēlēt, kontrolēt un kritizēt citus cilvēkus. Tādai personībai ir izteikta tiek�anās pēc pa�apliecinā�anās, patstāvības un neatkarības, viņa dzīvo pēc saviem likumiem un apsvērumiem, ignorē sociālos noteikumus un autoritātes, agresīvi aizstāv savas tiesības uz patstāvību un prasa patstāvību no citiem.

Personība ar zemu vērtējumu pēc faktora E ir paklausīga, konforma un atkarīga. Tā vadās pēc apkārtējo domām (uzskatiem), neprot aizstāvēt savu viedokli, seko stiprākajam un viegli pakļaujas autoritātei, �ādai personībai raksturīga pasivitāte un lēnprātība, pakļau�anās saviem pienākumiem, viņa netic saviem spēkiem un spējām, dzīvo ar vainas izjūtu.

Pētījums tika veikts ar vairāku skolu skolotājiem Rīgā. Kopā piedalījās 120 respondenti, pārsvarā sievietes. Respondentu vidējais vecums bija 35 gadi.

Gandrīz visai grupai bija raksturīgs perfekcionisma dzīves stils, jo 83% respondentu bija novēroti paaugstināti rādītāji �ajā skalā, kā arī paaugstināts pa�vērtējums 57% respondentu bija paaugstināti rādītāji pa�vērtējuma skalā. 43% no visiem respondentiem bija paaugstināti rādītāji gan kontroles skalā, gan gaidu skalā un 47% paaugstināti rādītāji apmierinājuma skalā.

Gandrīz visiem respondentiem bija paaugstinātas divas, trīs vai pat visas piecas skalas. Tas nozīmē, ka respondentiem nebija raksturīgs viens noteikts dzīves stils, bet piemita vairākas �o stilu kombinācijas.

Lai iegūtu pilnīgāku priek�statu par katra respondenta dzīves stilu un grupas vispārējām tendencēm, iegūtos rādītājus autore pārskatīja saistībā ar iegūtajiem rezultātiem Ketela 16 personības faktoru aptaujā. Lai atklātu sakarību starp perfekcionisma dzīves stilu un E faktoru, tika izmantota korelācijas analīze.

Analīzes rezultātā tika noteikts korelācijas koeficients 0,1. Tas nozīmē, ka matemātiski nozīmīgu sakarību nav.

Pētījuma hipotēze nav apstiprinājusies, jo nepastāv statistiski nozīmīga sakarība starp perfekcionisma dzīves stilu un dominē�anas faktoru. 70% respondentu perfekcionisma skala ir kombinācijā ar citām skalām. Tā kā nepastāv sakarība starp perfekcionisma dzīves stilu un dominē�anas faktoru, tas nozīmē, ka �iem 70% respondentu noteico�ais dzīves stils nav perfekcionisma dzīves stils, bet kāds no pārējiem dzīves stiliem.

Skolotāju profesionālās motivācijas izpēte -vajadzības pārmaiņu situācijā

Kā liecina autores pētījuma (1999-2001) rezultāti, skolotāja motivācija būt aktīvam pārmaiņu situācijā ir saistīta ar

f interesi par visu jaunu pedagoģijā 1. vietā (92%);

f vajadzību atrasties audzēkņu vidū un palīdzēt viņiem ar savām zinā�anām un pieredzi 2. vietā;

f iespēju konkurences apstākļos iegūt jaunu darbu 3. vietā (15%).

Skolotāji minēja arī citas vajadzības, kāpēc varētu iesaistīties vai ari jau iesaistās pārmaiņās:

f tā ir vajadzība gūt iespēju paaugstināt algu;

f tā ir vajadzība veidot karjeru.

Skolotāju iek�ējā gatavība pārmaiņām sastāda 99%, ta�u tikai 10-12% skolotāju izmanto principiāli jaunas metodes un pieejas klasē. Var pieņemt, ka viens no iemesliem ir augsta trauksmainības pakāpe un nepietiekami augsts noteiktu iemaņu līmenis, jo 1) pēc emocionāli psiholoģiskiem novērojumiem cilvēka kognitīvā

sfēra maksimāli aktivizējas, ja cilvēku nenomāc distress vai frus-

trācija;2) lai uzsāktu konkrētu inovāciju ievie�anu ikdienas darbā, nepiecie�ams apgūt jaunās pieejas realizācijas mehānismu automātiskajā līmenī. Tad, kad veci paradumi (novecoju�i sociāli stereotipi un emocionālā trauksmainība) vājinās, rodas iespēja apgūt jaunus. �im mērķim sadarbībā ar Sanktpeterburgas universitātes psiholoģi J. �esnakovu tika adaptēts jauns psiholoģiski pedagoģiskais treniņ� jeb mācību programma pēc Paolo Frajero metodes. Darbs aptver laika posmu no 1999. līdz 2001. gadam. Metodes nosaukums ir "Dialoga metode".

Mūsdienās dialoga metodes izmanto�ana ir uzsākta Brazīlijā (kop� 20. gadsimta 70. gadiem), tā ir adaptēta Zviedrijā (kop� 80. gadiem "Verdandi" organizācijā), Krievijā (kop� 1997. gada Sanktpēterburgā, J. �esnakova) un uzsākta tās izmanto�ana Latvijā (kop� 1999. gada, G. Svence).

Kā liecina G. Svences empīriskie pētījumi, psihologu un pedagogu mācībās pastāv �ādas problēmas:

1)�� psihologi un pedagogi, kuri ieguvu�i tradicionālu izglītību, turpina

to izmantot visās mācību situācijās atbilsto�i pieejai, ko P. Frajero

sauc par "stāstījuma apmācību": daudz runā un pasniedz sevi kā

skolotāju, maz orientējas uz auditoriju kā mācību procesa aktīvu

subjektu;

2) psihologu un pedagogu vidū dominē noteikti profesionāli paradumi

un prasmes, kas ir pretstatā ar tām prasmēm, kuras jāapgūst "dialoga

skolotājam" prasme klausīties, dibināt kontaktu ar katru audzēk

ni katrā stundā, prasme deleģēt atbildību, prasme izjust un izteikt

(verbāli vai neverbāli) "profesionālu mīlestību" un interesi, prasme

mācības pakārtot subjekta vajadzībām (ņemot vērā arī mācību prog

rammu), priek�plānā izvirzot audzēkņu emocionālās vajadzības,

prasme radīt interesi, priecīgas emocijas, mazināt emocionālu sa

sprindzinājumu. Un tikai tad var sākt informācijas snieg�anu, jaunās

mācību vielas apguvi un reflektīvu prasmju un prasmes sniegt psi

holoģisku atbalstu veido�anu;

3) lai aizvietotu vai mainītu novecoju�o prasmi, vajadzīgs ilgs laika

posms. Ar 1-2 nedēļu kursiem ir par maz, vajadzīga 6-12 mēne�u

mācības vienreiz mēnesī 24 stundu laikā (t. i., 2-3 dienas pēc kārtas),

izmantojot atbilsto�us mājas uzdevumus ar mērķi realizēt kaut ne

lielu daļu no iegūtā savā ikdienas darbā. Pieredze rāda, ka 1-2 dienu

kursi nedod vēlamos rezultātus, tāpēc psiholoģe G. Svence uzsāka

ilgsto�u "dialoga metodes" adaptāciju pastāvīgās grupās, empīriski

pārbaudot hipotēzi skolotāju (pieaugu�o) mācībās vecas

5. nodala155

profesionālās prasmes, paradumus un stereotipus var mainīt tikai tad, ja

♦ jauna pieeja tiek pasniegta ilgsto�i (vismaz 6 mēne�us);

4ja tas notiek pēc īpa�i sastādītas psiholoģiski pedagoģiskās programmas, kuras realizē�anas gaitā regulāri tiek atjaunots kontakts, uzturēta cieņa pret vajadzībām un interesēm, tiek mazināts emocionālais sasprindzinājums, notiek teorētisko atziņu interpretācija, verbāla refleksija, izmantojot grupas dalībnieku pieredzi un analizējot situāciju, deleģējot atbildību un pilnveidojot adekvātu atklāto jautājumu izmanto�anu; 4) strādājot da�ādās skolotāju grupās, G. Svence, izmantojot intervijas

metodi un kontentanalīzi, ieguva sākotnējus hipotēzi apstiprino�us

rezultātus, kā arī papildu rezultātus:

♦���� daļai skolotāju pastiprinās vainas apziņas izpausme: refleksijās

par nodarbībām 15% gadījumu tika saņemts �āds personiskais

konstrukts, piemēram, "Es saprotu, cik nepareizi audzināju savus

bērnus" vai "Es atkal un atkal nevaru pareizi uzdot atklātus jau

tājumus";

♦���� daļai skolotāju pastiprinās noteiktas emocijas, piemēram, dus

mas konstrukts "�īs metodes izmanto�ana skolā nav iespē

jama. Vai tad mēs varam pārveidot visu mācību procesu, stundu

ilgumu, pārvietot galdus klasē? Mūsu skolā galdus pārvietot

nedrīkst, tie jau lūst" 5% gadījumu;

♦���� daļai skolotāju izpau�as psiholoģiskā aizsardzība, konstrukts -

"Es nepiedalī�os, man jau ir nelabi no tā" 5% gadījumu vai

"Viss, ko jūs �eit mācāt, jau sen ir zināms, es to daru katrā

stundā", vai ari ikreiz, kad ir jāizpilda mājas darbs reāli jāiz

manto dialoga metodes elementi praksē skolotājs ierodas vai

nu neizpildījis to, vai neierodas vispār 25% gadījumu;

♦���� daļai skolotāju rodas pastiprinātas prieka emocijas un pa�apziņas

izpausme konstrukts: "Mums patika pozitīvā atmosfēra, kad

var atpūsties, atbrīvoties" vai "Tagad es saprotu, ka pareizi audzi

nāju savus bērnus. Man pārmeta, ka esmu slikta, tāpēc ka neko

nedaru bērnu vietā, bet izrādās, ka tā ir atbildības pārne�ana" -

15% gadījumu;

♦���� daļa skolotāju izmanto vai mācību rezultātā uzsāk izmantot dia

loga metodes elementus kā profesionālajā darbībā, tā ari perso

niskajā dzīvē, saskarsmē ar tuviniekiem, konstrukts "Katru

stundu es sāku ar jautājumiem kas ir jauns, kas labs?" vai "Katrā

stundā mēs ejam aplī un audzēkņi atzīst, ka beidzot ir ieraudzīju�i

156

PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

klasesbiedru sejas" vai "Strādājot pēc �is metodes, pēc paris mēne�iem es ievēroju, ka mani bērni jau spēj verbalizēt savas izjūtas un domas" 35% gadījumu.

Turpinot darbu, nepiecie�ams veikt arī citus empīriskus un kvalitatīvus mērījumus, piemēram, trauksmainības līmeņa dinamikas, audzēkņu motivācijas un jūtu dinamikas mērījumus konkrētā stundā. Pēc N. Kuzminas domām, tie�i izmaiņas izjūtās ir galvenais kritērijs, pēc kura var noteikt darba rezultātus. Tātad profesionālās motivācijas attīstības pamatā ir iespēja mazināt distresu un emocionālu sasprindzinājumu, radīt prieka emocijas, attīstīt refleksijas prasmi, Ta�u saikne starp vajadzību profesionāli attīstīties un inovatīvo meto�u aktīvu izmanto�anu novērota tikai 30 skolotājiem (pēc korelācijas koeficienta -<ļ> = 0,4). Savukārt saikne starp vajadzību profesionāli attīstīties, inovatīvo meto�u aktīvu izmanto�anu un inovatīvo filozofiju tikai 10 skolotājiem (pēc korelācijas koeficienta <p = 0,13).

1. diagramma. Skolotāju vajadzību, darba meto�u un uzskatu par audzinā�anu kategorijas

8

Vajadzība profesionāli attīstīties

Jaunu darba

meto�u izvēle

Kategorijas

Orientācija tikai uz savu ES

Analīze: 1. diagrammas radītāji uzskatami parada starpību starp vajadzību profesionāli attīstīties, jaunu meto�u pielieto�anu un pedagoģisko filozofiju.

2. diagramma. Skolotāju grupas psiholoģiskā stāvokļa novēro�ana, strādājot pēc P. Frajero metodes

vainas izjūta

metodes izvēles noraidī�ana

priecīgas emocijas

emociju pastiprinā�ana

metodes izvēles daļēja noraidī�ana

izmanto dialoga metodi

Analīze: kā rada �etru mēne�u novērojumi, 35% skolotāju sak izmantot dialoga metodi klasē vai saskarsmē vispār; 30% turpina noraidīt jaunu meto�u ievie�anu (5% dara to aktīvi), 30% pau� pozitīvas vai negatīvas emocijas 15% no viņiem izrāda pozitīvas emocijas).

Interpretācija: lielākā daļa skolotāju atrodas emocionālā sasprindzinājuma stāvoklī. Kamēr kognitīvajā sfērā ilgs emocionāli negatīvs stāvoklis, tikmēr skolotāji kognitīvi un konatīvi (pa�regulatīvi) neuztvers jaunu inovatīvo informāciju, līdz ar to pretosies pārmaiņām savā ikdienas darbā. Noraidī�ana (5% aktīva) liecina par aizsardzību un agresiju. Ar �iem skolotājiem ir grūtāk strādāt, ta�u pēc 3 treniņiem tiek novērots lūzums: vai nu notiek pozitīvas pārmaiņas, vai nodarbību apmeklējums tiek pārtraukts.

Tātad var secināt, ka skolotāji ar izteiktu vajadzību pēc profesionālām pārmaiņām izrāda aktivitāti inovāciju izmanto�anā: pastāv vidēji cie�a korelācija starp profesionālās izaugsmes vajadzību un inovatīvo meto�u izmanto�anu klasē (0,4), nav novērota izteikta korelācija starp vajadzību profesionāli pilnveidoties un inovatīvo pedagoģisko filozofiju, kuras mērķis ir attīstīt bērnu spēju atbildēt par savu rīcību, spēju izdarīt izvēli (<ļ) = 0,13).

Sastopoties ar skolotāju emocionālajiem pārdzīvojumiem, autori ieinteresēja stresa pētījumi arī citās pieaugu�o profesionālajās grupās.

4. TEMATS 30-40-GADĪGU UZŅĒMUMĀ STRĀDĀJO�U CILVĒKU STRESAUN AGRESIJAS LĪMEŅA SAISTĪBA

Hipotēze:pastāv statistiski nozīmīga sakarība starp stresa līmeni un agresijas līmeni 30-40-gadīgiem darbiniekiem.

Autore pievērsās stresa jēdziena izpētei psiholoģijā, analizējot H. Selje stresa bioloģisko teoriju, R. Lazarusa stresa kognitīvo teoriju, V. R. Dorenveida atziņas par stresu kā uzvedības reakciju uz sociālpsiholoģiskiem stimuliem, �. Spilbergera atziņas par stresa jēdziena saistību ar trauksmes jēdzienu.

Analizējot stresa cēloņus un veidus, autore īpa�i izceļ P. Vonga dzīves stresa modeli, kurā autors attēlo mijsakarības starp stresu izraiso�iem faktoriem. Arī D�. V. Ņūstroms un K. Deiviss ir radīju�i modeli par stresa iemesliem darba procesā. Pēc �o autoru viedokļa, stresa iemesli saistās ar faktoriem, kas ir uzņēmumā un ko nosaka apstākļi ārpus darba. Individuālās at�ķirības nosaka, vai darbinieks uz stresu reaģēs pozitīvi, vai negatīvi. Sekas var būt kā konstruktīvas, tā ari destruktīvas, kā ilglaicīgas, tā arī īslaicīgas. Darba stresa cēloņu vidū autori min �ādus: pārslodze darbā, laika slodze, zema līmeņa vadības kvalitāte, nedro�ības izjūta, neaizsargātība, pilnvaru un pienākumu nelīdzsvarotība, lomu konflikti un neskaidrība, at�ķirības starp uzņēmuma un darbinieku vērtībām, jebkura tipa izmaiņas (pirmkārt, radikālas un nestandarta) un frustrācija.

Mened�menta teorijas autori V. Praude un J. Beļ�ikovs skaidro, ka pārslodze vai nepietiekama darba slodze ir pla�i izplatīts un saprotams stresa iemesls.

Analizējot agresijas jēdzienu psiholoģijā, autore apskatīja Ē. Fromma, R. Bertona un D. Ri�ardsones, A. Banduras un L. Berko-vi�a teoriju par agresijas izcelsmi, atzīmējot gan kopīgās, gan at�ķirīgās teoriju iezīmes.

Praktiskajā pētījumā piedalījās N pilsētas pa�valdības uzņēmuma 130 darbinieki: 15 vīrie�i un 15 sievietes vecumā no 30 līdz 40 gadiem. Izlases dominējo�s sastāvs ir cilvēki ar augstāko izglītību (63%), 20% ir ar vidējo izglītību un 17% ar nepabeigtu augstāko izglītību.

Stresa līmeņa izpētei tika izmantota ASV psihologa D�ona Adamsa "Stresa izpausmes" anketa. Ta�u agresijas līmeņa noteik�anai -A. Asingera tests "Agresijas novērtējuma attiecības".

Pamatojoties uz stresa līmeņa aptaujas "Stresa izpausmes" atrisinājumu, pieļaujamais stresa līmenis atbilst 50% no izlases. Pieļaujamais stresa līmenis ir 33% sievie�u un 67% vīrie�u. Paaugstināts stresa līmenis ir 60% sievie�u un 33% vīrie�u.

Balstoties uz agresijas līmeņa noteik�anas testa rezultātiem, autore secina, ka mērenam agresivitātes līmenim atbilst 76% no izlases, 24% respondentu var pielīdzināt testa interpretāciju pārlieku miermīlīgi cilvēki. Viens respondents ir ieguvis 30 balles, kas ir viszemākais rādītājs izlasē.

Zemu agresivitātes līmeni uzrādīju�i 13% sievie�u un 33% vīrie�u. Mērena agresivitāte piemīt 87% sievie�u un 67% vīrie�u.

Hipotēzes pārbaudei autore izmantoja Pīrsona korelācijas koeficienta aprēķinu, kas parādīja, ka izvirzītā hipotēze apstiprinājās. Aprēķinātais korelācijas koeficients bija 0,8, kas liecina par to, ka pastāv'statistiski nozīmīga sakarība starp stresa līmeni un agresijas līmeni.

Tātad stresa gadījumā izpau�as ari agresija.

Pieaugu�a cilvēka brieduma attīstība saskaņā ar teorijām saistās arī ar kognitīvo domā�anu, autori ieinteresēja hipotēze, ka produktivitāte un rado�ums, ko pavada pozitīva sociālā pieredze, sasniegumi un rezultativitāte, psiholoģijā (arī akmeoloģijā un pozitīvajā psiholoģijā) tiek saistīti ar diverģento domā�anu, kreativitātes līmeni un sociālo intelektu, kā arī ar adekvātu pa�vērtējumu. īpa�i svarīgs autorei likās pētījums par izglītības līmeņa un diverģentās domā�anas sakarību, jo tas sasaucas ar pirmo akmeologu Krievijā atklājumiem (Anaņjevs, Bo-daļovs, Kuzmina), ka pastāv sakarība starp izglītības motivāciju un dzīves jēgas izjūtu.

5. PĒTĪJUMS SIEVIE�U UN VĪRIE�UDIVERĢENTĀ DOMĀ�ANA BRIEDUMA GADOS

Hipotēze:pastāv sakarība starp indivīda izglītības līmeni un diverģento domā�anu brieduma vecumposmā.

Pētījumā piedalījās 180 vīrie�i un 180 sievietes vecumā no 30 līdz 35 gadiem ar da�ādu izglītības līmeni (pamatskolas, vidējo un augstāko).

Rado�ās spējas un rado�o personību kopumā pēta R. Bebre, R. Garleja, A. Lasmane, Ā. Karpova, M. Vidnere un V. Hibnere. Ārzemēs D�. Gilfords, E. Torencs, V. Dru�iņins, M. Holodnaja, R. Stenbergs, E. de Bono, M. Runko, M. Balenda un citi.

Lai pētītu sakarības starp indivīda izglītības līmeni un diverģento domā�anu, vispirms nepiecie�ama domā�anas procesa un tā raksturīgāko iezīmju analīze, tad diverģentās domā�anas veida un ar to saistīto

koncepciju raksturojums. Apkopojot Edvarda de Bono uzskatus par vertikālās un laterālās domā�anas veidiem, autore secina, ka cilvēkam piemīt un arī nepiecie�ami abi iepriek� minētie domā�anas veidi un, raugoties no informācijas izmanto�anas viedokļa, vertikālais domā�anas veids tiek izmantots, lai varētu nonākt pie kāda risinājuma, turpretim laterālais domā�anas veids informāciju izmanto kā sava veida stimulu, lai tiktu izmainītas iesīkstēju�ās kognitīvās shēmas.

Autore konstatē, ka diverģento domā�anu pētīju�i daudzi autori, viņu teorijas un pētījumi norāda, ka diverģentā domā�ana un rado�ā domā�ana ir līdzīgas tajā ziņā, ka abos gadījumos tiek aprakstīta cilvēka spēja meklēt daudzus risinājumus. Radot kādu ideju vai risinot kādu problēmu, diverģentā domā�ana ir saistīta ar rado�ajām spējām. Rado�i domājo�s indivīds vienmēr tiek orientēts uz citu nestandarta un alternatīvu risinājumu paņēmienu meklē�anu.

Vecumu no 28 līdz 35 gadiem zinātnieki dēvē par pasaules sakārto�anas periodu. �ī vecumposmā īpatnību nozīme tie�i �ajā periodā indivīda identitātes attīstībā vai nu sasniedz, vai nesasniedz piepildījumu. Te liela nozīme ir profesijai, ģimenei, statusam sabiedrībā, sevis realizē�anai, karjeras izaugsmei, atbildības izpratnei. Pasaules sakārto�ana notiek caur materiālo un garīgo sfēru.

Kā norāda psiholoģijas zinātnes dati, tie�i brieduma gados cilvēks sasniedz savu spēju attīstības virsotnes rado�ajā un profesionālajā darbībā. Brieduma psiholoģija īpa�i pievēr�as profesionālās izaugsmes periodam, kad personībai ir lielo iespēju laiks, poten�u maksimizācija. Brieduma perioda pieeja profesionālai motivācijai akcentē rado�ā potenciāla nozīmi karjerā un viņa pa�realizācijas pakāpē. Psiholoģijā zinātnieki to saista ar

f individuālajām personības iezīmēm (dzimums, vecumposms, ģimenes ietekme u. c);

f rezultativitāti;

f ievirzēm, attieksmēm, virzību;

t spējām;

f emocionālajām un gribas īpa�ībām;

f prasmēm, vides ietekmi;

f iek�ējo gatavību pārmaiņām;

t pa�vērtējumu u. c.

Tie�i �os faktorus uzskatu par savam pētījumam būtiskiem, īpa�i izceļot brieduma vecumposmā īpatnības.

Analizējot rado�o domā�anu, uzskatu, ka visbūtiskākā �ī vecumposmā pazīme ir spēja vienoti sakopot gan patību vienojo�os, ganat�ķirīgos aspektus. Domā�anas procesā cilvēks iemācās uztvert d, savstarpēji saistītos, ta�u at�ķirīgos "polus", bet par radoSās dotnfl� visadekvātāko izpausmi kļūst pati jaunrade kā paticsA porsoni .1.1 patības sfēra, kā cilvēka dzīves darbības produktīvais paņēmiens.

Rezultātu analīze pētījumos liecina, ka domā�anas stils un indivīdu spējas nav atkarīgas no dzimuma, bet no individualitātes nobrie�anas, personības attīstības un personības psihiskajām un fizioloģiskajām īpatnībām.

Rado�u personību raksturojo�i nosacījumi ir �ādi: indivīdiem raksturīgas tādas iezīmes kā polifunkcionālisms, tiem nav stereotipiskas domā�anas, bet rado�a domā�ana, augsts aktivitātes līmenis, savdabīgs darba un dzīves re�īms, augstas darbaspējas, attīstīta emocionālā sfēra. Rado�as personības brieduma kvalitatīvo līmeni �ajā vecumposmā raksturo personības pa�pilnveido�anās process, akcentēta uzmanība pa�izziņai un pa�vertejumam, kā ari stabilas sociālās attiecības, pilnvērtīgas saskarsmes loma, starppersonu saskarsmes kā vērtības apzinā�anās.

Diverģentās domā�anas izpausmju (t. i., kreatīvo spēju) izpētē autore balstās uz D�. Gilforda, E. Torensa, Ļ. Vigotska atziņām. Viņi uzskata, ka diverģentā domā�ana ļauj cilvēkam analizēt un kombinēt pieredzi jaunā, daudz rado�ākā veidā un diverģentā domā�ana determinē rado�ās spējas: determinē variatīvus risinājumus situācijās, ko raksturo domu plūdums daudzu ideju izvirzī�ana un izvērtē�ana.

Salīdzinot un analizējot D�. Gilforda, E. Torensa, K. Teilora un G. Grubera teorijas un pētījumus, autore secina, ka kreativitāte ir pastāvīgs faktors, kas ir saistīts ar rado�o domā�anu un nav saistīts ar indivīda intelektu. Tajā pa�ā laikā H. Aizenks, R. Stenbergs, D. Vekslers un L. Termens apgalvo, ka augsti attīstītas da�ādas rado�ās spējas ir saistītas ar intelekta rādītāju un domā�anu. Tātad, runājot par rado�o spēju attīstību un intelektuālajām spējām, zinātnieku domas dalās, tomēr autore vairāk piekrīt viedoklim, kas postulē rado�ās spējas kā atsevi�ķas, intelektuālajām spējām nepakārtotas, vienlaicīgi nenoliedzot intelekta ietekmi uz rado�ā procesa rezultāta kvalitāti, kas iekļaujas rado�o spēju struktūrā, pēc iespējas augstāku realizācijas līmeni, piemēram, uz spēju patstāvīgi izvirzīt problēmas.

Zinātniskās literatūras teorijas un pētījumi liecina, ka diverģentās domā�anas process norit "da�ādos virzienos" un ar tā palīdzību cilvēks nonāk pie negaidītiem secinājumiem un rezultātiem, pamatā risinot eso�u konkrētu problēmu, kam seko produktīvi meklējumi domās, balstoties uz problēmas saturisko aspektu, kur diverģentā domā�ana determinē kreatīvās spējas, kuras savukārt nosaka elastība spēja

producēt daudzveidīgas idejas; spēja ģenerēt lielu ideju daudzumu; spēja pilnveidot objektu, pievienojot tam detaļas; oriģinalitāte spēja uz da�ādiem kairinātājiem sniegt nestandarta atbildes.

Bet, runājot par kreatīvu rezultātu, var rasties problēmas, jo nav precīza formulējuma, kas varētu noteikt "kreatīva rezultāta" parametrus. Kopumā ņemot, kreativitātes raksturojumi saistās ar rado�ās domā�anas likumsakarību kompleksu, kuri parādās noteiktā produktīvā vai profesionālā darbībā.

Darba autore uzskata, ka mūsdienu izglītības filozofija uzsver sevis izzinā�anas un sevis izpratnes nepiecie�amību, tādējādi izglītība kļūst par līdzekli personības pa�realizacijai. Izglītības nostādnes teorētiskie pamati ietver trīs pamatidejas:

1,� Cilvēkam ir aktīva, darbīga attieksme pret sevi un apkārtējo

pasauli.

2, Subjekta aktivitāte realizējas rado�ā attieksmē pret apkārtējo

pasauli.

3, Rado�a, daudzveidīga darbība ir pamats intere�u un motivācijas

attīstībai, personības izaugsmei kopumā.

S. Rubin�teins ir izteicis domu, ka mācību afektīvā puse nav atdalāma no kognitīvās, it īpa�i izglītības jomā, kur centrālā vieta būtu ierādāma ne vien uzskatāma rezultāta iegū�anai, bet gan izglītībai kā rado�as izglīto�anas un audzinā�anas organizācijai un vadī�anai kopumā, kuras gaitā attīstās personības rado�ais potenciāls un kreativitāte.

Pedagoģiskais un psiholoģiskais process kā īpa�a sociāla parādība iegūst savu dzīvotspēju, pateicoties rado�ās domā�anas un rado�ās darbības attīstībai un iedziļinoties darbības sistēmā, kurā tiek realizētas cilvēka potenciālās iespējas un notiek to pilnveido�anās. �ādas pieejas auglīgumu personības attīstības jomā pierādīja P. Pidkastija, G. ��ukina, T. �amova. �o zinātnie�u pētījumu rezultātā noskaidrojās, ka cilvēka rado�ās domā�anas un rado�as darbības spējas nosaka viņa intereses. Intereses veicina spēju veido�anos, un savukārt pa�u spēju attīstība padziļina un bagātina tās.

K. �ai un S. Strotera savā pētījumā apsekoja 500 nejau�i izvēlētu cilvēku vecumā no 20 līdz 70 gadiem (ar piecu gadu intervālu) rado�ās domā�anas spējas. Rezultāti parādīja, ka cilvēkiem, kuri pieder jaunākai paaudzei, ir augstāki rādītāji. Turklāt rezultāti liecināja, ka cilvēkiem piecu gadu laikā netiek novērotas kaut kādas izmaiņas. Vispārējais intelekts paliek nemainīgs apmēram līdz 60 gadu vecumam, bet rado�ās domā�anas testus vislabāk veica cilvēki no 35 līdz 45 gadu vecumam. Izziņas funkciju vecumposmā izmaiņu pētījumu dati liecina par to, ka

"kristalizētās" funkcijas ir maz atkarīgas no noveco�anas procesa, to struktūra nemainās un tās var trenēt. Kas attiecas uz "ātruma spējām", tad tās mazinās pēc 60 gadu vecuma.

Ari analizējot amerikāņu speciālista A. Anastazi pētījumus, intelektuālo spēju aktivitātes samazinā�anās ir novērojama tikai pēc 60 gadu vecuma, bet pirms tam vidējo rādītāju at�ķirība da�ādām vecuma grupām ir izskaidrojama ar izglītības līmeņa un kultūras rādītājiem. Intelekta un rado�o spēju attīstībai jebkurā vecumā ir divas puses kvantitatīvā un kvalitatīvā. Kvantitatīvo izmaiņu būtība meklējama attīstības pakāpē, līmenī, ta�u kvalitatīvās izmaiņas saskatāmas domā�anas procesu struktūras izmaiņās: svarīgi ir nevis tas, kādus uzdevumus veic cilvēks, bet gan kādā veidā viņ� to dara, un rado�ā domā�ana dod iespēju izprast iespējamās situācijas da�ādus variantus, izmantojot at�ķirīgas pieejas uzdevumiem.

Apkopojot psihologu atziņas, darba autore secina, ka domā�anas spējas veiksmīgi attīstīsies mācību procesā, ja

f tajā notiks rado�u pamatu padziļinā�ana, mācību izzino�ā procesa transformācija, kas veicina pieredzes uzkrā�anos cilvēkā un attīsta viņa rado�ās izziņas potenciālu;

f tajā notiks brīvības papla�inā�ana tādā nozīmē, ka pieaugs individuālā mācību varianta izvēles iespējas, kā ari iespēja brīvi pa�rea-lizēties, rado�i pa�veidoties, kas savukārt palielina iespēju attīstīt savas individuālās spējas;

f personiski profesionālajā saskarsmē notiks cilvēka pozitīvā Es-koncepcijas attīstība, balstoties uz savu spēju un individualitātes apzinā�anos, kas veicina indivīda neatkārtojamības un nelīdzi-nā�anās citiem izpausmi;

■ f mācību profesionālās darbības gaitā attīstīsies profesionālā inte-"' rese, notiks savu spēju un atbilstības savai profesijai apzinā�anās, kas veicina patstāvīga personiski profesionāla attīstības mo-■: dēļa izveido�anu.

Teorētiskās literatūras analīze ļauj secināt, ka izglītības nozīme un izglīto�anās rezultāts ir indivīda iegūtā kognitīvā izaugsme (psihisko struktūru izmaiņas, informācijas apjoms, psihiskās darbības funkcionē�ana), pragmatiskais rezultāts (prasmes, iemaņas), emocionālais gandarījums, rado�ās domā�anas attīstība, kā ari mērķtiecīga personības attīstība kopumā. Zinātniskās literatūras analīze ļauj secināt, ka indivīda rado�ās domā�anas, spēju attīstība un rado�s izglītības process ir savstarpēji saistīti un savstarpēji ietekmējo�i procesi, jo mācību darbība tiek virzīta uz personības attīstību, tās potenciālajām īpa�ībām, tādadarbība ir raksturojama ka rado�a, t. i., rado�a domā�ana tiek izprasta ne vien kā nepiecie�amo darbības veidu apgū�ana, ko veicina rado�u uzdevumu risinā�ana, bet ari kā radī�anai zīmīgo personisko īpa�ību attīstības process.

Praktiskajā pētījumā autore izmantoja trīs empīriskās metodes: dokumentācijas izpēti, kas dod iespēju noskaidrot pētāmā cilvēka izglītības līmeni, kas ir nepiecie�ams, lai iegūtu precīzus rezultātus izvirzītās hipotēzes pārbaudei; E.Torensa neverbālo subtestu "Attēlu pabeig�ana", kur īpa�s akcents tiek likts uz to, lai noskaidrotu neverbālo kreativitāti (attēlotā rado�ā domā�ana) kā spējas "radīt" jaunu, oriģinālu produktu minimālās verbalizācijas apstākļos; kā ari S. Mednika verbālās kreativitātes testu.

Pētījumā piedalījās 36 cilvēki (18 sievietes un 18 vīrie�i), no kuriem 12 bija ar pamatskolas izglītību, 12 ar vidējo izglītību un 12 ar augstāko izglītību. Pētāmie cilvēki bija da�ādu tirdzniecības organizāciju darbinieki.

Pētāmie dalībnieki bija vecumā no 30 līdz 35 gadiem.

Lai pārbaudītu izvirzīto hipotēzi, tika izmantota statistiska metode -Pirsona korelācijas koeficients.

Tika iegūti �ādi rezultāti:

1. Gan sievietēm, gan vīrie�iem ar augstāko izglītību testu rezultāti

būtiski neat�ķiras, tātad gan pie neverbālā subtesta, gan pie ver

bālā kreativitātes testa iegūto rezultātu rādītāji ir gandrīz vienādi,

daļai pētāmo rezultāti ir augstāki, risinot E.Torensa neverbālo

subtestu, bet daļai risinot S. Mednika verbālo testu, kas savu

kārt ļauj secināt, ka rado�ā domā�anas procesa rezultāti abos

testos oriģinalitātes rādītāju paudu�i vienādi.

2, Arī cilvēki ar vidējo izglītību ir uzrādīju�i ļoti līdzīgus rezultātus.

JL Sievietēm un vīrie�iem ar pamatizglītību rado�o testu risinā�a

nas un oriģinalitātes rādītāji bija vienādi.

Interesanti analizēt testu rezultātus cilvēkiem ar da�ādu izglītības līmeni. Kā izrādījās, ari �ajās attiecībās rezultāti ir praktiski vienādi. Pēc �o rezultātu analīzes izteikta varbūtība, ka izglītības līmenis nav pats noteico�ais rado�as domā�anas līmenī. Tas arī pierāda zinātnieku apgalvojuma "personības rado�o potenciālu nosaka ne tikai iegūtais izglītības līmenis, bet galvenais noteico�ais ir indivīda darbības motivācija, vērtīborientācija, kognitīvo procesu attīstība, psihisko poten�u realizācija"patiesību.

Pētījuma lielākais ieguvums bija sakarības atra�ana starp abiem testiem, jo cie�a sakarība pastāv starp iepriek� minētajiem izmantota-

jiem testiem rado�ās domāftaius noteikftanai.$nt kntrlcients ir 0,914211, kas pierāda nirstu testu ttavs h*jhattiecībā uz iegūtajiem irspondnitii radoftAH doti iini<

6. PĒTĪJUMS SASNIEGUMU MOTIVĀCIJ. 1 UN KONTROLES LOKUSA SAKARĪBA

Izvirzītā hipotēze -pastāv saistība starp sasniegumu vajadzību im daib.i kontroles lokusu.

Pētījuma gaitā tika izveidota �āda paradigma:

Motivācija <-> Sasniegumu vajadzība <h> Kontroles lokuss <-� Darba kontroles lokuss

Pētījuma ietvaros tika izveidotas �ādas definīcijas: Motivācija psiholoģijas literatūrā da�ādi formulēts jēdziens, kas apzīmē cilvēka apzinātus vai neapzinātus iek�ējos psihiskos spēkus, kas mudina darboties. Motivācija atbild uz jautājumu kādēļ tā, bet ne citādi rīkojas konkrētais cilvēks? Terminu motivācija lieto, lai

1)�� apzīmētu faktorus vajadzības, motīvi, mērķi, nodomi utt.;

2)� apzīmētu procesu, kas stimulē darbību.

Motīvs psiholoģijas literatūrā daudzveidīgi formulēts jēdziens, kas apzīmē instinktīvus impulsus, bioloģiskas tieksmes, intereses, vēlmes, ideālus, vērtības utt. Motīvi mudina uz darbību. Motīvs dispozīciju kopums.

Vajadzības vairāk vai mazāk pastāvīgs darbību, enerģijas un informācijas nepiecie�amības apzīmējums, kas nepiecie�ams indivīda veiksmīgai funkcionē�anai un attīstībai,

Sasniegumu vajadzība noturīga kognitīvā un konatīva (gribas un centienu) vēlme, virzība sasniegt vēlamo rezultātu da�ādās darbības sfērās. Cilvēka darbība jāvērtē kā ilgsto�a, cikliska dispozīcija un situāciju savstarpēja iedarbība.

Sajūtas, uztvere, atmiņa, iztēle, uzmanība, domā�ana, spējas, temperaments, raksturs, emocijas regulē cilvēka uzvedību, bet motīvi un motivācija mudina darboties.

Introversija-ekstraversija (uz iek�u, uz āru pavērsts, pagriezts) -jēdziena iedibinātājs K. G. Jungs; introversija paredz pasaules uztveri, vadoties no sava priek�stata vai pārdzīvojuma un atgrie�oties savā iek�ējā pasaulē, bet ekstraversija ir orientē�anās uz apkārtējās vides objektīvo saturu un ieie�ana savā iek�ējā pasaulē tikai uz bridi, lai pēc tam atgrieztos sociālajā vidē. Cilvēka introversija/ekstraversija ir saistītas ar viņa nervu sistēmasīpa�ībām.

Iek�ējie darbības mudinājuma faktori(personības dispozīcija) -motīvi, vajadzības, mērķi, nodomi, vēlmes, intereses utt.

Ārējie darbības pamudinājuma faktori(situatīvā motivācija) -stimuli, ko nosaka situācija. Abi faktori ir savstarpēji cie�i saistīti un ietekmē cilvēka darbību. Viens cilvēks uz vienu un to pa�u jautājumu var atbildēt da�ādi. Turklāt cilvēku būtiski ietekmē subjekta emocionālais stāvoklis.

Internalizācijair process, kurā indivīds pats kontrolē savu karjeras izaugsmi un labvēlīgos apstākļus darbā, bet eksternalizācijair process, kurā to kontrolē citi vai apstākļu sakritība.

Kontroles lokusspieder pie indivīda uzskatiem par to, kas izraisa noteiktus rezultātus, kas noteic kādas situācijas un izvēles rezultātu.

Darba kontroles lokussnosaka internalizācija vai eksternalizā-ciju darba apstākļos un attiecas uz indivīda ticības pakāpi, cik lielā mērā viņ� ir spējīgs kontrolēt notikumus darbā.

Tika izmantotas �ādas testa metodes J. M. Orlova Sasniegumuvajadzības tests (izstrādāts 1978. gadā) un Pola E. Spektora metodika "Darba kontroles lokuss". Darba kontroles lokusa skala (DKLS) ir 16 instrumentu vienības.

Testa izstrāde ir balstīta uz priek�statu par sasniegumu vajadzību no F. Hopes "ES" koncepcijas. Vēlāk �is jēdziens tika pārveidots kā "sasniegumu motīvs", ko H. Hekhauzens raksturoja kā centienus paaugstināt savas prasmes, uzturēt tās pēc iespējas augstākā līmenī tajos darbības virzienos, kuros sasniegumi tiek uzskatīti par obligātiem. Tests izstrādāts, lai noteiktu cilvēka vajadzību sasniegt vēlamo rezultātu da�ādās darbības sfērās.

Jo vairāk ballu tiek iegūts, jo izteiktāka ir respondenta nepiecie�amība pēc sasniegumu vajadzības.

Pola E. Spektora metodikā " Darba kontroles lokuss" darba kontroles lokusa skala (DKLS) ir 16 instrumentu vienības, kas izveidotas, lai novērtētu kontroles ticamību darbavietā. Izlases raksturojums.

Dati tika ievākti organizācijā X. Izlases kopskaits ir 30 respondenti. Dzimuma sadalījums nav vienāds, pētījumā piedalījās 26 sievietes un 4 vīrie�i. Visiem respondentiem ir augstākā izglītība, testa aizpildī�anā piedalījās respondenti vecumā no 20 līdz 29 gadiem 11 cilvēki, no Ai)

hdz 39 gadiem 11 cilvēki, no 40 līdz 49 gadiem 4 cilvēki un no 50 līdz 59 gadiem 4 cilvēki. Nostrādātais laiks uzņēmumā X ir mazāk par 1 gadu 2 cilvēkiem, no 1 līdz 2 gadiem 6 cilvēkiem, no 3 līdz 5 gadiem 9 cilvēkiem, no 6 līdz 8 gadiem 6 cilvēkiem, no 9 līdz 10 gadiem 5 cilvēkiem un vairāk par 10 gadiem 2 cilvēkiem. Testu respondenti izpildīja individuāli. Pētījumā iegūto datu atspoguļojums, analīze un interpretācija.

Lai pierādītu izvirzīto hipotēzi, tika veikta Pirsona korelācija. Pir-sona korelācijas koeficientu izmanto nepilnīgas lineārās sakarības tie�uma noteik�anai, kad, pieaugot (vai samazinoties) viena mainīgā lieluma vērtībām, pieaug vai samazinās otra mainīgā lieluma vērtību vidējie lielumi. Analizējot testa rezultātus, var secināt, ka starp sasniegumu vajadzību un darba kontroles lokusu uzņēmumā X aptaujātajiem respondentiem sakarība nav izteikta, tā ir vērojama tenden�u līmenī.

Lai noskaidrotu sasniegumu vajadzības un darba kontroles lokusa testu rezultātu sadalījuma blīvumu, kā ari integrālo bie�umu procentos, tika izveidota histogramma un kumulāti.

,100%

14,2 1b,6

ska

12

ntu

10

CD

TS

c

a;

o

esp

6

O

co

4

ctS

CD

2

>

n

Kumulatlvs respondentu skaits procentos

Sasniegumu vajadzības bie�uma grafiskais attēlojums

Sasniegumu vajadzības testa rezultātu iedalījums ballēs

14. attēls. Sasniegumu vajadzības testa histogrammas un kumulāta grafiks

Jo vairāk tiek iegūtas balles, jo izteiktāka ir respondenta nepiecie�amība pēc sasniegumiem. Novērtē�anas skala no 0 līdz 23 ballēm.

Analizējot rezultātus, secināju, ka neviens no aptaujātajiem respondentiem nav ieguvis maksimālo ballu skaitu. 14. attēlā redzam, ka 12 respondenti ir ieguvu�i 14,2 balles, 6 respondenti ieguvu�i 15,6 balles, 5 respondenti ieguvu�i 12,8 balles, pārējie respondenti ieguvu�i balles robe�ās no 10 līdz 11,4.

168

PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

100%

21,8 57,2 45,4 More 10 33,6

Kumulatīvs respondentu skaits procentos

60%

40% Darba kontroles lokusa bie�uma grafiskais attēlojums

0%

Darba kontroles lokusa testa rezultātu iedalījums ballēs

15. attēls. Darba kontroles lokusa histogrammas un kumulāta grafiks

Ņemot vērā, ka darba kontroles lokusa testā visi internāļi orientētie

jautājumi tika pārveidoti par eksternālajiem jautājumiem, tad, salīdzinot

apstrādātos rezultātus, varam secināt, jo zemāks testa rezultāts, jo

lielāka tendence uz internālismu.

Atklāt sakarību un spriest par to raksturu, formu, virzienu var pēc vairākām metodēm. Viena no tām ir grafiskā attēlo�anas metode, kurā uzskatāmi var parādīt savstarpēju sakarību. Lai ilustrētu korelācijā iegūtos datus, tika izveidota korelācijas diagramma un pētīts ar parādību savstarpējās sakarības pētī�anas grafisko attēlo�anas metodi.

3. diagramma. 25-59 gadus vecu darbinieku izlases sasniegumu

vajadzības un darba kontroles lokusa sakarību korelācijas lauks

Ј3

B

63

a

1

o

m

�

Ēl

m

m

o

n

30

40

50

60

70

SV18

16

14 12

10 8

DKL

Sakarība nav vērojama, jo korelācijas diagramma ir redzams haotisks punktu sakopojums, kas iztēlē veido apli, da�ām x vērtībām atbilst da�as y vērtības bez noteiktām tendencēm. Ja starp parādībām reāli pastāv sakarība, tad punkti, kas attēlo datu kopas vienības ar tām

5. nodala

169

atbilsto�am faktoralās pazīmes nozīmēm, grafika koncentrējas ap kādu iedomātu ģeometrisku līniju, un ir pamats uzskatīt, ka starp pazīmēm pastāv tai atbilsto�as formas un virziena sakarības. Pamatojoties uz teoriju un aplūkojot 3. diagrammu, redzam, ka starp faktorālo un rezultatīvo pazīmi nav sakarības, jo pētāmās datu kopas vienības ir izkliedētas korelāciju laukā.

Izvirzītā hipotēze, ka pastāv 25-59 gadus vecu darbinieku vajadzība pēc sasniegumiem un darba kontroles lokusa sakarības nav apstiprinājusies (Pirsona r = -0,162), tā ir vērojama tikai tenden�u līmenī. Iespējams, ka sakarības ir konstatējamas skaitliski lielākās pētāmās grupās, pielietojot vairākas metodes.

Viens no testiem "Sasniegumu vajadzība" nav adaptēts Latvijas apstākļos, tādēļ neparādās korelācija. Iespējams, testa aizpildī�ana darba dienas beigās deva neuzmanīgu testa aizpildī�anas rezultātu.

Sasniegumu vajadzība tiek skaidrota kā noturīga centība sasniegt vēlamo rezultātu da�ādās darbības sfērās. �ī uzvedības motivācija piemīt visiem cilvēkiem, ta�u katrs atsevi�ķs cilvēks var vairāk vadīties pēc sasniegumu motivācijas vai izvairī�anās no neveiksmēm motīviem.

Rakstot �o grāmatu, autore vēlējās, pirmkārt, parādīt daļu no teorētiskajiem un empīriskajiem pētījumiem, kas ir paveikti laika posmā no 1999. gada līdz 2002. gadam, otrkārt, pirmo reizi Latvijā izdot grāmatu, kurā būtu apkopotas vismaz daļa atziņu par pieaugu�o jeb brieduma psiholoģiju, kas būtu pieejama lasītājam, kur� daudz ir dzirdējis par bērna psiholoģiju, bet tikpat kā neko nav lasījis par sevi kā pieaugu�o. Tre�kārt, autore vēlējās arī ieskicēt da�as jaunas pieejas brieduma psiholoģijā, kas Latvijā vēl nebija publicētas, akmeoloģijas un pozitīvās psiholoģijas idejas par izvēli, par potenciāla attīstības optimālajiem nosacījumiem sociālajā pieredzē, par sasniegumiem un profesionālo motivāciju. Autore ir darbā pieminējusi jēdzienu integratīvi eklektiskaismodelis, �o jēdzienu attiecinot uz kopējo grāmatas ideju un struktūru, jo grāmatas struktūra ir eklektiska, ta�u ar tendenci integrēties kop-veselumā ar ideju par akmi un pozitīvā attīstības potenciāla nosacījumiem karjerā ar tendenci uzsvērt ideju par profesionālo motivāciju un sasniegumiem kā pieaugu�a cilvēka darba dzīves izpausmi. Pētījuma procesā secināts, ka pieaugu�a cilvēka sasniegumu motivācijai ir sakarība ar diverģento domā�anu, gatavību mainīties inovatīvos sociālajos izvēles apstākļos, ir sakarība ar pa�kontroles līmeni un internālo kontroles lokusu.

Autore uzskata, ka būtiski ir uzsākt procesu, izdarot izvēli, uzņemties atbildību, uzdrīkstēties un gūt no tā prieku.

Process ir attīstībā, un pētījumi turpinās�

1.����� Ancāne G. (1999) Izdeg�anas sindroms//Docus. 02.

2.����� Bend�amina D., Blok B. (2000) Kā atrast piemērotu darbu. R.: Rīgas

Mened�eru skola.

3.����� Boulbijs D�. (1998) Dro�ais pamats. R.: Rasa ABC.

4.����� �ārmeina S. (1999) Vīrie�i un stress. R.: Zinātne.

5.����� Dolto F. (1997) Viss ir valoda. R.: Preses Nams.

6.����� Ēriksons E. (1998) Identitāte: jaunība un krīze. R.: Jumava.

7.����� Karnegijs D. (1997) Līderis tevī. R.: Jumava.

8.����� Kā veidot karjeru. (2000) P&G, Rīga.

9.����� Mārkema U. (1997) Kā tikt galā ar stresu. R.: Jumava.

10.����� Meik�āne D�. (1998) Psiholoģija mums pa�iem. R.: RaKa.

11.����� Praude V., Beļ�ikovs J. (1996) Mened�ments. R.: Vaidelote.

12.� Reņģe V. (1999) Organizāciju psiholoģija. R.: Kamene.

13.����� Seljē H. (1983) Mana mū�a stress. R.: Zinātne.

14.����� Vadības prasme. R.: Juventa, 1997.

15.����� Ach N. (1910) Ūber Willensakt und das Temperament. Leipzig.

16.����� Adams D. (1983) The Psychosocial Development of Professional Black

Women's Lives and the Consenquenses of Career for Their Personal

Happiness. Berkeley, CA.

17.����� Atkinson J. W., Litwin G. H. (1960) Achievement Motive and Test

Anxiety Conceived as Motive to Approach Success and Motive to Avoid

Failure//Journal of Abnormal and Social Psychology. No. 60.

18.����� Baltes P. B. (1987) Theoretical Propositions of Life-Span Developmental

Psychology: On the Dynamics of Growth and Decline//Developmental

Psychology, No. 23, p. 611-626.

19.� Barnett M., Pleack M. (1992) Men's Multiple Roles and Their Relation

ship to Men's Psychological Distress/Journal of Marriage and the Family,

No. 54, p. 358-367.

20.� Baruch G., Bernett R. (1986) Role Quality, Multiple Role Involvement,

and Psychological Well-Being in Midlife WomeiV/Journal of Personality

and Social Psychology, No. 51, p. 578-585.

t 21. Baruch G., Bieren L., Barnett R. (1987) Women and Gender in Research ; on Work and Family Stress//American Psychologist, p. 130-135. ' 22. Baruch G., Brooks-Gunn J. (1984) The Study of Women in Midlife// Women in Midlife/Ed. by G. Baruch, J. Brooks-Gunn. New York, '■ Plenum, p. 1-8.

23.����� Birren J. E., Cunningham W. R. (1985) Research on the Psychology in

Aging: Principles and Experimentation//Handbook of the Psychology of

Aging. 2nd ed./ Ed. by J. E. Birren, K. W. Schaie. New York: Van

Nostrand Reinhold.

24.����� Botwinik J. (1977) Intellectual Abilities//Handbook of the Psychology

171

172PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

of Aging/Ed, by J. Birren, K. W. Schaie. New York, Van Nostrand Reinhold.

25.� Boyd J. H., Weissman M. M. (1981) The Epidemiology of Psychiatric

Disorders of Middle Age: Depression, Alcoholism and Suicide//Modern

Perspectives in the Psychiatry of Middle Age/Ed, by J. G. Howels. -

New York: Brunnel/Mazel.

26.� Caplan&Cobb. (1998) Organization Change Development//Organiza~

tional Behaviour and Administration/Ed, by P. R. Lawrence. London,

p. 910-916.

27.� Carter В., McGoldnck M. (1980) The Family Life Cycle. New York:

Gardner.

28.� Chanse P. (1981) That Drained-Out, Used-Up Feeling//Psychology

Today, p. 88-95.

29.� Charness N. (1981) Seach in Chess: Age and Skill Differences//Journal

of Experimantal Psychology: Human Perception and Performance, No. 7,

p. 467-476.

30.� Chiriboga D. A. (1981) The Developmental Psychology of Middle Age//

Modern Perspective in the Psychiatry of Middle Age/Ed, by J. Howells.

New York: Brunner/Mazel.

31.� Clauser J. A. (1986) The Life Course: A Sociological Perspective. -

Englewood Cliffs, NF: Prentice Hall, p. 161.

32.� Cole G. A. (1995) Organizational Behavoiur. London, p. 212-235.

33.� Crick N. R., Dodge K. A. (1994) A Review and Reformulation of Social

Information Processing Mechanisms in Children Adjustment// Psycho

logical Bulletin, Vol.115, No. 1, p. 72-84.

34.� Cross K. P. (1981) Adults as Learners. San Francisco: Jorrey-Bass.

35.� Daniels P., Weingarten K. (1982) Sooner or Later: The Timing of Pa

renthood in Adult Lives. New York: Norton.

36.� Datan N., Ginsberg L. (1975) Life-Span Development Psychology. New

York: Academic Press.

37.� Derr С. В. (1986) Managing the New Careerists. San Francisco: Jorrey-

Bass.

38.� Droege R. (1982) A Psychosocial Study of the Formation of the Middle

Adult Life Structure in Women. Berkeley: California School of

Professional Psychology.

39.� Dubin S. (1972) Obsolescence or Life-Long Education: A Choice for the

ProfessionaV/American Psychologist, No. 17, p. 486-498.

40.� DuBrin A. (1978) Psychological Factors: Reentry and Mid-Career Crises//

Women in Midlife-Security and Fulfillment. Washington, DC: Govern

ment Printing Office, p. 180-185.

41.� Erikson E. H. (1959) The Problem of Ego Identity//E. H. Erikson.

Identity and the Life Cycle. Psychological Issues Monograph, No. 1.

42.� Erikson E. H., Erikson J. M. (1981). Generativity and Identity// Harvard

Educational Review, No. 51, p. 249-269.

/ilfrultttiiГ'i

43.� EriksonE. H.(198DOnClcnerativiivandiц.�, i ,u, ,ш |

Review, No. 51,ļ). 249-269.

44.� FiskeM. (1980) Tasks and Criv >I Iii'i' 'I' �,.

Interrelationship olCoiimiitim-nl. ^ щц||,< Mental Health and A^inR/lul. by J. K. Mirrcu, K.ii.

Cliffs, NJ: Prentice Hall.

45. Forrest L., Mikolaitis N. (1986) Thekhation Coi

An Expansion of Career Development Theory/Tilt-1 .in � i I'

Quarterly, p. 7(5-85.

46. French E. G., Thomas F. N. (19Г>8) The Relation <>l /V

Motivation to Problem-Solving Ktfeitivrness//Joum.il "I Л1 Social Psychology. No. 5(i.

47.� Frenkel-Brunswik E. (1963) Adjustments and Reorient.Hum m tin-

Course of the Life-Span//Psychological Studies of Human Dcvclniniicnt.

2nd ed./Ed. by R. G. Kuhlen, G. G. Thompson. New York: Ap|>l<ton

Century-Crofts.

48.� Freud A. (1958) Adolescence//Psychoanalytic Study of the Child,

Vol. 13. New York: International Universities Press.

49.� Freudenberger H., Richelson G. (1980) Burnout: The High Cost of I ligh

Achievement. New York: Anchor Press/Doubleday.

50.� Furnham A. (1984) Many Sides of the Coin: The Psychology of Money

Usage//Personality and Individual Differences, Vol. 5.

51.� Furst K. (1983) Origins and Evolution of Women's Dreams in Early

Adulthood. Berkeley: California School of Professional Psychology.

52.� Gould R. L. (1978) Transformations, Growth and Change in Adult Life. -

New York: Simen&Schuster.

53.� Greis J. (2002) Craig. Human Development, 7th ed. Prentice Hall,

p. 647-816.

54.� Harris R., Ellicott A., Hommes D. (1986) The Timing of Psychological

Transitions and Changes in Women's Lives: An Examination of Women

Aged 45 to 60/Journal of Personality and Social Psychology, No. 51,

p. 409-416.

55.� Havignurst R. J. (1964) Stages of Vocational Development//Man in a

World at Work/Ed. By H. Borow. Boston: Houghton Mifflin.

56.� Havignurst R. J. (1953) Human Development and Education. -NewYork:

Longman.

57.� Hawkins M. J. (1970) The Structure of Human Personality. London:

Methuen.

58.� Heckhausen H. (1986) Motivationsanalyse der Anspruchsniveau.

Setzung. Psychologische Forschung. 1, 25.

59.� Helson R., Picano J. (1990) Is the Traditional Role Bad for Women?//

Journal of Personality and Social Psychology, No. 59, p. 311-320.

60.� Herzberg F., Mausner В., Snyderman В. В. (1959) The Motivation to

Work. New York.

174PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

61. Holt A. A. (1982) Occupational Stress//Handbook of Stress/Ed, by

L. Goldberger. New York: Free Press.

62. Horn J. L. (1982) The Theory of Fluid and Crystallized Intelligence in

Relation to Concepts of Cognitive Psychology and Aging in Adulthood//

Aging and Cognitive Processes/Ed, by F. I.M. Craik, S. Trehub. New

York: Plenum.

63. Hunt В., Hunt M. (1975) Prime Time. New York: Stein&Day.

64.���� Hunter S., Sundel M. (1989) Midlife Myths: Issues, Findings and Practice

Implications. Newbury Park, CA: Sage.

65.���� Jones M. С (1979) Psychological Correlates of Somatic Development//

Child Development, No. 36, p. 899-911.

66.���� Kallberg A., Rosenfeld R. (1990) Work in the Family and in the Labour

Market: A Cross-National, Reciprocal Analysis//Journal of Marriage and

the Family, No. 52, p. 331-346.

67.���� Kanter R. (1977) Men and Women of the Corporation. New York: Basic

Books.

68.���� Kegan R. (1982) The Evolving Self: Problem and Process in Human

Development. Cambridge, MA: Harvard University Press.

69.���� Kelvin P., JarrettJ. (1985) Unemployment: Its Social Psychological

Effects. Cambridge, UK: Cambridge University Press.

70. Kessler R., McRae J. (1982) The Effect of Wives' Employment on the

Mental Health of Married Men and Women//American Sociological

Review, No. 47, p. 216-227.

71.���� Kohn M. L., Schooler С (1983) Work and Personality: Inquiry into the

Impact of Social Stratification. Norwood, NJ: Ablex.

72. Kuhn T. S. Second Thought Paradigms//The Structure of Scientific

Theories/Ed, by Suppe. London: University of Illinois Press, p. 459-

482.

73.���� Labouvie-Vief G. (1984) Chapter in M. L. Commons, F. A. Richards,

С Armon (Eds.) Beyond Formal Operations: Late Adolescence and Adult

Cognitive Development. New York: Praeger.

74.���� Labouvie-Vief G. (1987) Article in Psychology and Aging, No. 2.

75.���� Leary D. Metaphor. (1992) Theory and Practice in the History of

Psychology//Metaphors in the History of Psychology. NY: Cambridge

University Press, p. 357-368.

76. Lehman D., Nisbett R. (1990) A Longitudinal Study of the Effects of

Undergraduate Training on Reasoning//Development Psychology,

No. 26, p. 952-960.

77.���� Lerner R. (1990) Plasticity, Person-Context Relations and Cognitive

Training in the Aged Years: A Developmental Contextual Perspective//

Developmental Psychology, No. 26, p. 811-815.

78.���� Levinson D. J. (1978) The Seasons of a Man's Life. New York: Knopf.

79.���� Levinson D. J. (1983) A Second Career: The Possible Dream//Harvard

Business Review, p. 122-129.

Literatūra175

80.� Levinson D. J. (1986) A Conception of Adult Development//American

Psychologist, No. 41, p. 3-13.

81.� Levinson D. J. (1990) The Seasons of a Women's Life: Implications for

Women and Men. Boston.

82.� Loevinger J. (1976) Ego Development: Conceptions and Theories. San

Francisco: Jorrey-Bass.

83.� Lopata H. Z., Barnewolt D. (1984) The Middle Years: Changes and

Variations in Social Role Commitments//Women in Midlife/Ed. by

G. Baruch, J. Brooks-Gunn. New York: Plenum, p. 83-108.

84.� Lynn R. (1991) The Secret of Miracle Economy: Different National

Attitudes to Competitiveness and Money. London.

85.� Madison D. (2000) Can Your Job Make You Sick?//Psychology Today. -

No. 12.

86.� Maslach C, Jackson S. E. (1979) Burned-Out Cops and Their Families//

Psychology Today, p. 59-62.

87.� Maehr M. L., Breskamp L. A. (1986) The Motivation Factor: A Theory

of Personal Investment. Lexington, MA: D. С Heath.

88.� Magnusson D. (1990) Personality Development from International

Perspective: The Need to Integrate Perspectives and Approaches in

Psychology/ZHandbook of Personality Theory and Research. NY:

Guilford Press, p. 195-223.

89.� McBnde A. (1990) Mental Health Effects of Women's Multiple Roles//

American Psychologist, No. 45, p. 381-384.

90.� McGregor D. (1960) The Human Side of Enterprise. New York.

91.� Michael M. (1997) Postmodern Subjects: Towards a Transgressive

Social Psychology//Psychology and Postmodernism/Ed, by Kvale S. -

London: Sage Publications, p. 74-87.

92.� Miller N. E. (1941) An Experimental Investigation of Aquired Drives//

Psychological Bulletin. No. 38.

93.� Moore W. E. (1969) Occupational Socialization//Handbook of Sociali

zation Theory and Research/Ed, by D. A. Goslin. Chicago: Rand

McNally.

94.� Neugarten B. L. (1968) Adult Personality: Toward a Psychology of the

Life Cycle//Middle Age and Aging/Ed, by B. L. Neugarten. Chicago:

University of Chicago Press.

95.� Neugarten B. L. (1968) The Awareness of Middle Age//Middle Age and

Aging/Ed, by B. L. Neugarten. Chicago: University of Chicago Press.

96.� Neugarten B. L., Moore J. W. (1968) The Changing Age Status System//

Middle Age and Aging/ Ed. by B. L. Neugarten. Chicago: University

of Chicago Press.

97.� Neugarten B. L, Neugarten D. A. (1987) The Changing Meaning of Age//

Psychology Today, No. 21, p. 28-33.

98.� Okun B. F. (1984) Working With Adults: Individual, Family and Career

Development. Monterey, CA: Brooks/Cole.

176PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

99. Peck R. С. (1968) Psychological Development in the Second Half of Life// Middle Age and Aging/Ed, by B. L. Neugarten. Chicago: University of Chicago Press.

100. Peck R. F., Berkowitz H. (1964) Personality and Adjustment in Middle

Age//Personality in Middle and Late Life: Empirical Studies/Ed. By

B. L. Neugarten. New York: Atherton.

101. Peterson B. E., Klohnen E. С (1995) Realization of Generativity in Two

Samples of Women at Midlife/Psychology and Aging, No. 10(1), p. 20-29.

102.PietromonacoP., Manis J., Markus H. (1987) The Relationship of Employment to Self-Perception and Well-Being in Women: A Cognitive Analysis//Sex Roles, No. 17(7-8), p. 467-476.

103. Prince M. (1993) Women, Men and Moneystyles/J of Economic

Psychology. Vol. 14.

104. Reinke B. J., Ellicott A. M., Harris R. L., Hancock E. (1985) Timing of

Psychosocial Changes in Women's Lives//Human Development, No. 28,

p. 259-280.

105. Repetti R., Matthews K., Waldron I. (1989) Employment and Women's

Health: Effects of Paid Employment on Women's Mental and Physical

HealtlV/American Psychologist, No. 44, p. 1394-1401.

106. Riegel K. F. (1975) Adult Life Crises: A Dialectical Interpretation of

Development//Life-Span Developmental Psychology: Normative Life

Crises/Ed, by N. Datan, L. H. Ginsberg. New York: Academic Press.

107. Riegel K. F. (1984) Chapter in M. L. Commons, F. A. Richards,

С Armon (Eds.), Beyond Formal Operations: Late Adolescence and

Adult Cognitive Development. New York: Praeger.

108. Rhodes S. (1983) Age-Related Differences in Work Attitudes and

Behaviour: A Review and Conceptual Analysis/ZPsychological Bulletin,

No. 93, p. 328-367.

109. Roberts R., Newton P. M. (1987) Levinsonian Studies of Women's Adult

Developmenty/Psychology and Aging, No. 2, p. 154-163.

110. Rodin J., Ickovics J. (1990) Women's Health: Review and Research

Agenda as We Approach the 21st Century//American Psychologist,

No. 45, p. 1018-1034.

111. Salthouse Т., Mitchell D. (1990) Effect of Age and Naturally Occuring

Experience on Spatial Visualization//Development Psychology, No. 26,

p. 128-136.

112.����� Salthouse T. (1987) The Role of Experience in Cognitive AgingZ/Annual

Review of Gerontology and Geriatrics/Ed, by K. W. Schaie, K. Eisdorfer. -

New York: Springer.

113.����� Salthouse T. (1990) Cognitive Competence and Expertise in Aging//

Handbook of the Psychology of Aging/Ed, by J. Birren, K. W. Scliaio. -

San Diego: Academic Press.

114. Schaie K. W. (1977/1978). Toward a Stage Theory of Adult Cognitive

Developmenty/Journal of Aging and Human Development, No. 8,1). 129-138.

Literatūra177

115. Schaie К. W. (1983) The Seattle Longitudinal Study: A Twenty-One-

Year Exploration of Psychometric Intelligence in Adulthood//

Longitudinal Studies of Adult Psychological Development/Ed, by

K. W. Schae. New York: Guilford.

116. Schaie K. W. (1983) Twenty-One-Year Exploration of Psychometric

Intelligence in Adults//Longitudial Studies of Adult Psychological

Development/Ed, by K. W. Schaie. New York: Guilford.

117. Schaie K. W. (1986) Beyond Calendar Definitions of Age, Period and

Cohort: The General Developmental Model RevisitedZ/Development

Review, No. 6, p. 252-277.

118. Schaie K. W. (1990) Intellectual Development in Adulthood//Handbook

of the Psychology of Aging/Ed, by J. Birren, K. W. Schaie. San Diego:

Academic Press.

119. Schein E. H. (1978) Career Dynamics: Matching Individual and Organi

zational Needs. Reading, MA: Addison Wesley.

120. Schooler С (1987) Psychological Effects of Complex Environments

* During the Life-Span: A Review and Theory/Cognitive Functioning and

Social Structure Over the Life Course/Ed, by С Schooler, K. W. Schaie. -Norwood, NJ: Ablex, p. 24-29.

121. Sherman E. (1987) Meaning in Mid-Life Transitions. Albany: State

University of New York Press.

122. Sinfeld A. (1985) Being out of Work//The Experience of Work/Ed, by

С Littler. New York: St. Martin's Press, p. 190-208.

123. Stagner R. (1985) Aging in Industry//Handbook of the Psychology of

Aging. 2nd ed./Ed. by J. Birren, K. Schaie. New York: Van Nostrand

Reinhold, p. 789-817.

124. Stewart W. (1977) A Psychosocial Study of the Formation of the Early

Adult Life Structure in Women. New Tork.

125. Super D. E. (1957) The Psychology of Career. New York: Har-

per&Brothers.

126. Thomas L. E. (1979) Causes of Mid-Life Change from High Status

Career//Vocational Guidance Quarterly, No. 27, p. 202-208.

127. Troll L. E. (1985) Early and Middle Adulthood: The Best Is Yet to

Come Maybe. 2nd ed. Monterey, CA: Brooks/Cole, p. 38.

128. Troll L. E. (1989) Myths of Midlife: Intergenerational Relationships//

Midlife Myths: Issues, Findings and Practice Implications/Ed, by

S. Hunter, M. Sundel. Newbury Part, CA: Sage, p. 213.

129. Vaillant G. (1977) The Climb to Maturity: How the Best and Brightest

Came of Age//Psychology Today, p. 34 ff.

130. Vroom V. H., Deci E. L. (1972) An Overview of Work Motivation//

Reading in Industrial and Organizational Psychology. New York.

131. Ware P. (1992) Anger and Occupational Well-Being//Psychology and

Aging, No. 7(1), p. 37-45.

178PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

132. Wernimont P., Fitzpatrick S. (1972) The Meaning of Money//Journal of

Applied Psychology, Vol. 56.

133. Whitbourne S. K. (1986) The Me I Know: A Study of Adult Develop

ment. New York: Praeger.

134. Whitbourne S. K. (1986) Adult Development. New York: Praeger.

135. Whyte W. F. (1955) Money and Motivation: An Analysis of Incentives

in Industry. New York.

136. Willis S. (1990) Introduction to the Special Section on Cognitive Training

in Later Adulthood//Developmental Psychology, No. 26, p. 875-878.

137. Willis S. (1989) Adult Intelligence//Midlife Myths: Issues, Findings, and

Practice Implications/Ed, by S. Hunter, M. Sundel. Newbury Park,

CA: Sage, p. 97-112.

138. Winterbottom M. R. (1958) The Relation of Need for Achievement to

Learning Experiences in Independence and Mastery//Motives in

Fantasy, Action and Society. New York.

139. Young P. T. (1948) Motivation of Behavior. New York.

140. Бамбурова А. И. (1985) Мотивация совместной музыкальной дея

тельности юношеских групп: Психология воспитания в первичном

коллективе. � Ярославль.

141.����� Богуш Н. Р. (1962) О влиянии различных форм внешнего стиму

лирования на эффективность движений и действий//Проблемы пси

хологии спорта. � Москва.

142. Бранский В. П., Пожарский С. Д. (2001) Социальная синергетика

и акмеология. Теория самоорганизации индивидуума и социума. �

Санкт-Петербург.

143. Васильков А. М., Иванов С. С. (1997) Динамика мотивационных

установок к профессии военного врача в процессе обучения в воен

но-медицинском вузе/Ананьевские чтения-97: Тезисы научно-прак

тической конференции. � СПб.

144. Введенский Н. Е. (1952) Условия продуктивности умственной ра

боты/Сеченов И. М., Павлов И. П., Введенский Н. Е. Физиология

нервной системы: Избранные труды. Кн. 2, вып. 3. � Москва.

145. Виханский О. С, Наумов А. И. (1998) Менеджмент. Москва.

146. Гейл Шихи. (1999) Возрастные кризисы. � СПб: Ювента.

147.Дейнека О. С. (1999) Экономическая психология. � СПб.

148. Дмитриева М. В. (1998) Изучение мотивационной структуры личности безработных/Ананьевские чтения-98: тезисы научно-практической конференции. ~ СПб.

149.Джоэлл Л. (2001) Индустриально-организационная психология. � Санкт-Петербург: Нева; М.: Олма пресс.

150. Журавлев П. А. (1976) О влиянии поощрений и порицаний па волевую активность младших школьников/Материалы III научной конференции по проблемам психологии воли. � Рязань.

179

151.����� Занюк С. (2001) 1 кихология мотивации. � С.-П.: Хика-Центр.

152.����� Ильин Е. П. (2000) Мотивация и мотивы. ~~ СПб.: Питер.

153.����� Ильин Е. П., Скребни В. В., Семенов М. И. (1967) Отношение

между максимальным и оптимальным показателями быстроты дви

жений у школьников/Материалы VIII научной конференции по

воэростной морфологии, физиологии и биохимии. � Москва.

154. Ильина М. Н. (1976) Связь способности к проявлению выносли

вости и волевого усилия с некоторыми психофизиологическими и

психовозрастными характеристиками человека. � Л.

155.����� Крайг Г. (2001) Психология развития. � Санкт-Петербург: Питер.

156. Левин К. (2001) Динамическая психология: Избранние труды. �

М.: Смысл.

157.����� Марищук В. Л., Серова Л. К. (1980) О влиянии коллективистского

типа мотивации на успешность соревновательной деятельности/Аичность

в системе коллективных отношений: Тезисы докладов всесоюзной

конференции в г. Курске. � Москва.

158. Менегетти А. (2001) Женщина третьего тысячилетия. � М.: ННБФ

"Онтопсихология".

159. Наумова Н. Ф., Слюсарянский М. А. (1970) Удовлетворённость

трудом и некоторые характеристики личности/Социальные иссле

дования. Вып. 3. � Москва.

160. Нюстром Дж., Дейвисе К. (2000) Организационное поведение. �

Санкт-Петербург: Питер.

161.����� Практическая психодиагностика. (1999) � Самара: Бахрах.

162. Пуни А. Ц. (1959) Очерки психологии спорта. � Москва.

163. Пушкина Т. А. (1980) Некоторые принципы конструирования ком

плекса методик для изучения мотивации учебной деятельности/Новые

исследования в психологии. � № 2.

164. Русалинова А. А., Судит Я. И. (1973) Некоторые социально-психо

логические аспекты текучести кадров: Социальная психология и

социальное планирование. � Л.

165. Семёнов В. Е. (1973) Влияние социально-психологического климата

на текучесть кадроЕ среди рабочих: Социальная психология и со

циальное планирование. � Л.

166. Стресс жизни/Сост. Лэилс. (1994) � Москва.

167. Хекхаузен X. (2001) Психология мотивации достижения. � С.-П.:

Речь.

168.Хорни К. (2000) Наши внутренние конфликты. � М.: Апрель Пресс, Изд-во ЭКСМО-Пресс.

169.Чугунова Э. С. (1985) Социально-психологические особенности профессиональной мотивации в инженерной деятельности и проблемы пюрческой активности/Психологический журнал. ~~ № 4.

170. Шадрикон В. Д. (1982) Проблемы системогинеза профессиональной деятельности. � Москва.

180

PIEAUGU�O PSIHOLOĢIJA

171. Ядов В. А., Здравомыслов А. Г. (1967) Человек и его работа: Социологические исследования. � Москва.

172.Янчук В. А. (2000) Методология, теория и метод в современной социальной психологии и персонологии: Интегративно-еклектический подход. � Минск: Bestprint.

173.���� http://psy.piter.com/library/

174. http://www.psychology.ru/library/

175. www.churchlink.com.au/churchlink/forum/r�ss burnout.html