В командировки направляются работники, состоящие в трудовых отношениях с работодателем. О трудовых отношениях и основаниях их возникновения см. ст. 15–20 ТК РФ.

Служебная командировка – поездка работника на основании письменного распоряжения работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Как видно из приведенных норм, направление лица в командировку является признаком наличия трудовых отношений даже при отсутствии трудового договора, и командировка имеет определенный срок. Срок командировки исчисляется в календарных днях (сутках), со дня отъезда до дня приезда включительно, а не часах. Нормы пунктов 4, 11 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки утв. постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 о том, что при отправлении транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда (приезда) считаются текущие сутки, а с 00 часов и позднее – последующие сутки и о том, что вопрос о целесообразности ежедневного возвращения работника из места командирования к месту постоянного жительства в каждом конкретном случае решается руководителем организации, также указывают на то, что срок командировки не может быть менее суток. Поэтому поездка в пределах одних суток (с 00 до 24 часов) является не командировкой, а служебной поездкой, при которой все время от начала поездки и до ее окончания учитывается (табелируется) как рабочее (за вычетом перерывов для отдыха и питания – не более двух часов), и оплачивается (компенсируется) в соответствии с нормами ТК РФ (ст. 152 ТК РФ). При такой поездке время, превышающее норму рабочего дня, учитывается как сверхурочное. Порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, регулируется ст. 168.1 ТК РФ.

Командировка, как правило, предполагает, что работник не имеет возможность возвращаться после рабочего дня к месту постоянной работы или, по мнению работодателя, такое возвращение нецелесообразно. На командировку издается приказ и по расчету, подписанному работником и распорядителем кредитов, выдается аванс на расходы по проезду, проживанию, другие, предусмотренные заданием, расходы и суточные по количеству дней командировки.

Конкретный срок командировки определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения.

Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ.

В соответствии с о ст. 166 ТК РФ Правительство РФ постановлением от 13.10.2008 № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки» утвердило Положение об особенностях направления работников в служебные командировки. Оно определяет особенности порядка направления работников в служебные командировки, как на территории РФ, так и на территории иностранных государств.

Понятие «место постоянной работы» в данном Положении определяется как место расположения (местность, населенный пункт) работодателя (обособленного структурного подразделения работодателя), работа в котором обусловлена трудовым договором.

Поездка работника, направляемого в командировку на основании письменного решения работодателя или уполномоченного им лица в обособленное подразделение командирующей организации (представительство, филиал), находящееся вне места постоянной работы, также признается командировкой.

Согласно приказу Минздравсоцразвития РФ от 11.09.2009 № 739н «Об утверждении порядка и форм учета работников, выбывающих в служебные командировки из командирующей организации и прибывших в организацию, в которую они командированы», учет работников, выбывающих (прибывающих) в служебные командировки, должен вестись в журналах утвержденной формы и в соответствии с разработанным порядком. Порядком установлено, в частности, что работодателем (уполномоченным им лицом) обеспечивается хранение журналов в течение пяти лет со дня их оформления, а также назначается работник организации, ответственный за ведение журналов.

Инструкцией Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР», действующей в части не противоречащей ТК РФ и Положению об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки», предусмотрено, что максимальный срок внутренней командировки ограничивается 40 днями, не считая времени нахождения в пути. Исходя из этой нормы, более длительные периоды должны оформляться иначе, например, по нормам ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, как временный перевод на работу в другую местность у того же работодателя с письменного согласия работника, как разъездной или подвижной характер работы (ч. 2 ст. 57, ст. 168.1 ТК РФ) или вахтовый метод работы (гл. 47 ТК РФ). И, по мнению налоговых органов, для целей налогообложения прибыли расходы, связанные с пребыванием работника вне места основной работы более 40 дней, не могут быть квалифицированы как командировочные расходы (письмо УФНС РФ по г. Москве от 03.07.2007 № 20–12/062183).

Как применять норму о 40 днях – разово или в течение какого-то периода – Инструкция не указывает. Однако если в командировку направлен иностранец, временно проживающий в России, срок командировки не должен превышать 40 календарных дней в течение 12 календарных месяцев (п. 2 постановления Правительства РФ от 17.02.2007 № 97). Исходя из принципов правового регулирования трудовых отношений о равенстве прав и возможностей работников; обеспечении права каждого работника на справедливые условия труда; запрете дискриминации в сфере труда, данная норма должна применяться ко всем работникам независимо от гражданства и других обстоятельств.

При командировках в местность, откуда работник, исходя из условий транспортного сообщения и характера выполняемой в командировке работы, имеет возможность ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства, суточные не выплачиваются. Вопрос о целесообразности ежедневного возвращения работника из места командировки к месту постоянного жительства в каждом конкретном случае решается уполномоченными лицами работодателя с учетом дальности расстояния, условий транспортного сообщения, характера выполняемого задания, а также необходимости создания работнику условий для отдыха. Если командированный работник по окончании рабочего дня по согласованию с уполномоченным лицом работодателя остается в месте командировки, то расходы по найму жилого помещения при представлении соответствующих документов возмещаются работнику в размерах, определяемых коллективным договором или локальным нормативным актом.

Цель командировки работника, место назначения, служебное задание, срок командировки определяются уполномоченным лицом работодателя и указываются в приказе. Формы приказов утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (№ Т-9 в отношении одного работника или № Т-9а в отношении группы работников).

Постановлением Правительства РФ от 29.12.2014 № 1595 скорректирован порядок направления работников в служебные командировки. Изменения направлены на сокращение и упрощение документооборота.

Оформление командировочного удостоверения (форма № Т-10), служебного задания и отчета о его выполнении (форма № Т-11) после 8 января 2015 года не является обязательным. Эти документы более не упоминаются в тексте нормативного правового акта и их отсутствие теперь не является нарушением порядка оформления служебной командировки. Однако и запрета на их составление не установлено. Какие именно дополнительные документы и по каким формам должны составляться при командировках, каждый работодатель вправе решить для себя самостоятельно.

Фактический срок пребывания работника в командировке определяется по проездным документам, представляемым работником по возвращении из командировки.

В случае проезда работника на основании письменного решения уполномоченного лица работодателя к месту командирования и (или) обратно к месту работы на служебном транспорте, на транспорте, находящемся в собственности работника или в собственности третьих лиц, фактический срок пребывания в месте командирования указывается в служебной записке, которая представляется работником по возвращении из командировки работодателю с приложением документов, подтверждающих использование указанного транспорта для проезда к месту командирования и обратно (путевой лист, маршрутный лист, счета, квитанции, кассовые чеки и иные документы, подтверждающие маршрут следования транспорта). О подтверждении длительности командировки при поездке на транспорте сторонней организации см. также письмо ФНС России от 24.11.2015 № СД-4–3/20427 «О подтверждении сроков командировки».

В случае отсутствия проездных документов фактический срок пребывания работника в командировке работник подтверждает документами по найму жилого помещения в месте командирования. При проживании в гостинице указанный срок пребывания подтверждается квитанцией (талоном) либо иным документом, подтверждающим заключение договора на оказание гостиничных услуг по месту командирования, содержащим сведения, предусмотренные Правилами предоставления гостиничных услуг в Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 25.04.1997 № 490 «Об утверждении Правил предоставления гостиничных услуг в Российской Федерации».

При отсутствии проездных документов, документов по найму жилого помещения либо иных документов, подтверждающих заключение договора на оказание гостиничных услуг по месту командирования, в целях подтверждения фактического срока пребывания в месте командирования работником представляются служебная записка и (или) иной документ о фактическом сроке пребывания работника в командировке, содержащий подтверждение принимающей работника стороны (организации либо должностного лица) о сроке прибытия (убытия) работника к месту командирования (из места командировки).

По мнению Роструда, вопросы, не урегулированные Положением, могут быть урегулированы локальными нормативными актами работодателя, изданными в соответствии со ст. 8 ТК РФ (см. письмо Роструда от 15.05.2015 № 1168–6–1 «О проезде к месту командировки на служебном, арендованном, попутном транспорте, а также об обязанности работодателя заверять печатью записи в трудовой книжке»).

При направлении в командировку в страны СНГ, с которыми заключены межправительственные соглашения о не постановке в документах для въезда и выезда пограничными органами отметок о пересечении госграницы, дата пересечения госграницы России определяется по проездным документам (билетам).

По возвращении из командировки работнику не требуется более представлять работодателю письменный отчет о выполненной работе в командировке. При необходимости, отклонения и особенности нахождения в командировке указываются в служебной записке. Порядок составления служебной записки законодательно не закреплен и может быть определен работодателем самостоятельно. Так в случае, когда в одну командировку направляются несколько работников, может быть составлена одна служебная записка, подписанная всеми командированными работниками. Не противоречит законодательству и вариант, когда служебная записка составляется только одним из работников (старшим группы).

Норма, устанавливавшая, что при направлении в командировку день отъезда и день приезда считаются одним днем, давно уже исключена из трудового законодательства РФ. При подсчете дней командировки следует руководствоваться ст. 14 ТК РФ «Исчисление сроков».

Работники, находящиеся в командировке, обязаны подчиняться режиму рабочего времени и времени отдыха организации, в которую они командированы.

Не использованные во время командировки дни отдыха по возвращении из нее не предоставляются и не оплачиваются.

Днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства от места постоянной работы командированного, а днем приезда из командировки – дата прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы. При отправлении транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с ноля часов и позднее – последующие сутки.

В случае если станция, пристань или аэропорт находятся за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до станции, пристани или аэропорта.

Аналогично определяется день приезда работника в место постоянной работы.

В случае вынужденной остановки в пути работнику возмещаются расходы по найму жилого помещения, подтвержденные соответствующими документами, в порядке и размерах, определяемых коллективным договором или локальным нормативным актом.

Вопрос о явке работника на работу в день выезда в командировку и в день приезда из командировки решается по договоренности с работодателем (п. 4 Положения). По смыслу Положения работник может, но не обязан трудиться по месту своей постоянной работы в день отъезда в командировку и в день приезда из командировки. Однако в любом случае, независимо от того, работал он или нет, ему выплачиваются средний заработок и суточные за такие дни, как за дни нахождения в пути (п.п. 9 и 11 Положения). Ведь дополнительные расходы в виде суточных возникают в связи с самим фактом нахождения в пути, а средний заработок сохраняется, если день нахождения в пути совпадает с рабочим днем по графику командирующей организации (см. письмо Минтруда от 05.09.2013 № 14–2/3044898–4415). Поскольку привлечение сотрудника к работе в день выезда и приезда из командировки возможно только по соглашению сторон трудовых отношений, то и вопрос об оплате труда в эти дни должен решаться по договоренности работника и работодателя. При этом условие о том, что работнику, помимо среднего заработка, выплачивается вознаграждение за работу в день выезда в командировку и в день приезда из командировки, согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ, следует закрепить в локальном нормативном акте работодателя, определяющем систему оплаты труда и премирования работников, либо в коллективном договоре.

От направления в командировку работник может отказаться только при наличии уважительных причин:

– лиц, с которыми заключен ученический договор, запрещено направлять в командировки, не связанные с ученичеством (ст. 203 ТК РФ);

– беременных женщин запрещено направлять в любые командировки (ст. 259 ТК РФ);

– женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, отцов, воспитывающих детей до трех лет без матери, а также опекунов детей указанного возраста, работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства в возрасте до 18 лет, а также работников, осуществляющих уход за больным членом семьи, разрешено направлять в командировки только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено медицинскими рекомендациями (ст. 259, 264 ТК РФ);

– работников моложе 18 лет, за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, запрещено направлять в любые командировки (ст. 268 ТК РФ);

– инвалидов запрещено направлять в командировки, если это противоречит индивидуальной программе реабилитации инвалидов (ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»);

– зарегистрированный кандидат не может быть направлен в командировку во время проведения выборов (ст. 41 Федерального закона от 12.06.2002 № 67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации»);

– если на законных основаниях работник временно освобожден от исполнения служебных обязанностей или имеются иные уважительные причины, предусмотренные ТК РФ или иными федеральными законами (временная нетрудоспособность, исполнение государственных или общественных обязанностей, чрезвычайные обстоятельства (пожары, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии), отказ от работы, не предусмотренной трудовым договором и т. п.);

– если трудовым договором предусмотрено условие о не направлении в командировки.

В остальных случаях отказ от командировки является невыполнением служебных обязанностей (дисциплинарным проступком), за которое работодатель вправе наложить на работника дисциплинарное взыскание.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

Средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации. В среднем заработке учитываются районные коэффициенты и процентные надбавки, установленные по месту постоянной работы, а не по месту командировки.

Гарантию ст. 167 ТК РФ о сохранении среднего заработка при направлении в служебную командировку следует понимать так, что работнику, даже в том случае, когда выполняемая в командировке работа оценивается ниже его среднего заработка или он по независящим от него причинам не работал, находясь в командировке, и не выполнил командировочное задание, гарантируется средний заработок, а не в том смысле, что работнику во всех случаях пребывание в командировке оплачивается из расчета среднего заработка даже тогда, когда фактически выполненная в командировке работа оценивается выше среднего заработка. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Поэтому за период работы в командировке оплата производится за фактически выполненную работу, если она оценивается выше среднего заработка.

Если командировкой предусмотрена работа в выходные или праздничные дни (это может быть отражено, например, в служебном задании, приказе, командировочном удостоверении), то за работу в эти дни производится компенсация в соответствии со ст. 153 ТК РФ:

– сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

– работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

– работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Если командировкой не предусмотрена работа в выходные или праздничные дни, но работнику пришлось по каким-либо причинам работать в выходные или праздничные дни, то при наличии подтверждающего документа по возвращении ему также за эти дни производится оплата труда в соответствии со ст. 153 ТК РФ.

Если работник по распоряжению работодателя выезжает в командировку или возвращается из командировки в выходной день, ему по возвращении из командировки предоставляется другой день отдыха. В этом случае нахождение в пути в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Если работник не желает воспользоваться другим днем отдыха, ему производится оплата труда как за работу в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии со ст. 153 ТК РФ (см. решение Верховного Суда РФ от 20.06.2002 № ГКПИ02–663 – пояснения в суде представителей Минфина России Лохина В. В. и Анохина А. В.). Однако у работников, выходные дни которым предоставляются в различные дни недели поочередно (ч. 3 ст. 111 ТК РФ), дни отъезда или приезда из командировки, выпадающие на субботу или воскресенье, совсем не обязательно будут совпадать с их индивидуальными выходными. Соответственно, в порядке ст. 153 ТК РФ им оплачиваться работа в их индивидуальные выходные дни.

Отъезд или прибытие из служебной командировки в выходные или праздничные дни, согласно п. 3 ст. 255 НК РФ, учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль, если в правилах внутреннего трудового распорядка, утверждаемых работодателем, предусмотрен режим работы в выходные и праздничные дни (см. письмо Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России от 16.10.2015 № 03–03–06/2/59267).

Заработная плата пересылается командированному работнику по его просьбе за счет работодателя.

Работнику, работающему по совместительству, при командировании сохраняется средний заработок у того работодателя, который направил его в командировку. В случае направления такого работника в командировку одновременно по основной работе и работе, выполняемой на условиях совместительства, средний заработок сохраняется у обоих работодателей, а возмещаемые расходы по командировке распределяются между командирующими работодателями по соглашению между ними.

Работнику в случае его временной нетрудоспособности, удостоверенной в установленном порядке, возмещаются расходы по найму жилого помещения (кроме случаев, когда командированный работник находится на стационарном лечении) и выплачиваются суточные в течение всего времени, пока он не имеет возможности по состоянию здоровья приступить к выполнению возложенного на него служебного поручения или вернуться к месту постоянного жительства.

За период временной нетрудоспособности работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с законодательством РФ об обязательном социальном страховании.

В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику:

– расходы по проезду;

– расходы по найму жилого помещения;

– дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

– иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Таким образом, суточные это не расходы на жизнеобеспечение работника, жизнеобеспечением работника является его заработная плата, а компенсация дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства. Цели расходования данных средств нормативными актами не регламентированы. Командированный работник расходует их по своему усмотрению и не отчитывается перед работодателем за их целевое использование. Суточные командированному работнику не выплачиваются только в одном случае – при командировках в местность, откуда работник, исходя из условий транспортного сообщения и характера выполняемой в командировке работы, имеет возможность ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства (п. 11 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки утв. постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749). Выплата суточных работнику обусловлена единственным критерием – проживанием работника вне места постоянного жительства более 24 часов (см. решение ВС РФ от 04.03.2005 № ГКПИ05–147, постановление АС Северо-Западного округа от 13.05.2015 № Ф07–2493/14, постановление ФАС Уральского округа от 29.06.2009 № Ф09–4274/09-С2). Суточные выплачиваются работодателем даже в том случае, когда принимающая сторона обеспечивает работника всем необходимым (проживание, питание и т. п.). Суточные за время нахождения в пути выплачиваются по тем же нормам, что и за время пребывания в месте командировки, независимо от включения в проездной документ расходов на питание.

Нормы расходов организаций, финансируемых из федерального бюджета, на выплату суточных утв. постановлением Правительства РФ от 02.10.2002 № 729 «О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета».

Данным постановлением установлены суточные в размере 100 руб. за каждый день нахождения в командировке на территории РФ.

При этом внебюджетная организация может установить свой норматив суточных, который будет превышать 100 руб. В каждой конкретной организации вопрос о размере суточных, возмещаемых работодателем, решается самостоятельно (письмо Минфина России от 21.03.2005 № 03–05–01–04/62). Порядок и размеры возмещения суточных, согласно ст. 168 ТК РФ, должны быть определены коллективным договором или локальным нормативным актом. Таким локальным нормативным актом может быть, например, положение о командировках.

Организации, финансируемые из федерального бюджета, согласно п. 3 постановления Правительства Российской Федерации от 02.10.2002 № 729, тоже вправе устанавливать нормы суточных в порядке ст. 168 ТК РФ в большем размере за счет экономии средств, выделенных из федерального бюджета на их содержание, а также за счет средств, полученных организациями от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности. (См. решение ВАС РФ от 26.01.2005 № 16141/04).

Размер суточных, в пределах норм установленных организацией, не облагается НДФЛ и социальным налогом. В случае если размер суточных превышает установленный самой организацией норматив, то с сумм превышения уплачивается налог в общеустановленном порядке. Согласно ст. 217 Налогового кодекса РФ, не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц суточные, выплаченные в соответствии с законодательством РФ, но не более 700 руб. за каждый день нахождения в командировке на территории РФ и не более 2500 руб. за каждый день нахождения в заграничной командировке.

Отдельным категориям лиц (военнослужащим, сотрудникам органов внутренних дел, уголовно-исполнительной системы, наркоконтроля, таможни, противопожарной службы, лицам начальствующего состава федеральной фельдъегерской связи) суточные выплачиваются в соответствии с постановлением Правительства РФ от 1.02.2011 № 43 «О возмещении суточных расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, военнослужащим и сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти за счет средств федерального бюджета». Руководители данных органов предусматривают возмещение таких затрат в пределах не более 300 руб. за каждый день нахождения в командировке.

Порядок и размеры возмещения командировочных расходов сотрудникам федеральных органов и учреждений определяются Правительством РФ, работникам региональных и местных структур – органами власти соответствующего уровня. Для остальных работников – коллективным договором или локальным нормативным актом, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами России. Иными словами, размер возмещаемых сотрудникам командировочных расходов регулируется коммерческой организацией самостоятельно, но в предусмотренном законом порядке: либо устанавливается локальным нормативным актом, либо находит отражение в коллективном договоре (см. решение Арбитражного суда Воронежской области от 25.02.2014 по делу № А14–13701/2013). В действующем законодательстве нет требования о том, что размер возмещения командировочных расходов в коммерческих организациях должен соответствовать размеру, установленному для организаций госсектора (см. постановление Двенадцатого арбитражного апелляционного суда от 29.11.2011 № 12АП-8449/11, решение Ленинского районного суда г. Чебоксары от 27.01.2011 по делу № 2–29/11). Коллективным договором или локальным нормативным актом может быть предусмотрен дифференцированный размер выплат, связанных со служебными командировками, в зависимости от занимаемой должности работников.

Расходы по проезду к месту командировки на территории РФ и обратно к месту постоянной работы и по проезду из одного населенного пункта в другой, если работник командирован в несколько организаций, расположенных в разных населенных пунктах, включают расходы по проезду транспортом общего пользования соответственно к станции, пристани, аэропорту и от станции, пристани, аэропорта, если они находятся за чертой населенного пункта, при наличии документов (билетов), подтверждающих эти расходы, а также оплату услуг по оформлению проездных документов и предоставлению в поездах постельных принадлежностей.

Федеральным законом от 14.06.2012 № 67-ФЗ «Об обязательном страховании гражданской ответственности перевозчика за причинение вреда жизни, здоровью, имуществу пассажиров…» обязанность страхования возможного вреда пассажирам возложена на перевозчиков в связи с чем страховой взнос на обязательное личное страхование пассажиров на транспорте работодателем теперь не возмещается.

Письмом Департамента налоговой и таможенной политики Минфина России от 2.03.2017 № 03–03–07/11901 «О порядке возмещения работникам командировочных расходов; об учете для целей налога на прибыль расходов на проезд работника в такси во время командировки» Департамент налоговой и таможенной политики совместно с Департаментом бюджетной политики в сфере государственного управления, судебной системы, государственной гражданской службы сообщил, что в случае обоснованности и документального подтверждения, расходы работника в командировке на проезд в такси могут быть учтены организацией в составе прочих расходов, связанных с производством и (или) реализацией. Об обоснованности расходов для целей налогового учета затраты на оплату работникам такси см. письмо Минфина России от 27.11.2015 № 03–03–06/1/69181. Это касается случаев, когда такие затраты необходимы в силу особенностей командировки. Например, у работника ночной график или организация расположена в местности настолько удаленной, что добраться до места работы возможно только на такси. Согласно пункту 111 Правил перевозок пассажиров и багажа автомобильным транспортом и городским наземным электрическим транспортом, утв. постановлением Правительства РФ от 14.02.2009 № 112 в подтверждение оплаты пользования легковым такси выдается кассовый чек или квитанция в форме бланка строгой отчетности. Указанная квитанция должна содержать обязательные реквизиты, которые представлены в приложении № 5 Правил. В квитанции на оплату пользования легковым такси допускается размещение дополнительных реквизитов, учитывающих особые условия осуществления перевозок пассажиров и багажа легковыми такси. При этом Минфин России письмом Департамента налоговой и таможенной политики от 20.03.2017 № 03–04–06/15815 разъяснил, что при использовании работниками арендованных автомобилей или такси для служебных поездок, дохода в целях исчисления НДФЛ у работников не возникает, поскольку транспортные услуги в таких случаях оказываются в интересах работодателя, а не работников.

Минфин России письмом от 14.01.2014 № 03–03–10/438 разъяснил порядок документального подтверждения расходов, связанных с командировками работников, в том числе по электронным проездным документам.

Под документально подтвержденными расходами понимаются затраты, подтвержденные документами, оформленными в соответствии с законодательством Российской Федерации, либо документами, оформленными в соответствии с обычаями делового оборота, применяемыми в иностранном государстве, на территории которого были произведены соответствующие расходы, и (или) документами, косвенно подтверждающими произведенные расходы (в том числе таможенной декларацией, приказом о командировке, проездными документами, отчетом о выполненной работе в соответствии с договором. Расходами признаются любые затраты при условии, что они произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода.

Расходы на приобретение электронного билета командированному работнику могут подтверждаться распечаткой соответствующих документов на бумажном носителе. При приобретении электронного авиабилета оправдательными документами, подтверждающими расходы организации, являются сформированная АИС маршрут/квитанция электронного документа (авиабилета) на бумажном носителе, в которой указана стоимость перелета, посадочный талон, подтверждающий перелет подотчетного лица по указанному в электронном авиабилете маршруту. При приобретении железнодорожного билета в электронном виде – контрольный купон электронного проездного документа (билета), полученный в электронном виде по информационно-телекоммуникационной сети. В случае подтверждения расходов на приобретение железнодорожного и (или) авиабилета вышеуказанными документами дополнительных документов, подтверждающих оплату билета, не требуется.

При использовании воздушного транспорта для проезда работников, заключивших трудовой договор о работе в федеральных государственных органах, работников государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, федеральных государственных учреждений к месту командирования и (или) обратно к постоянному месту работы проездные документы оформляются (приобретаются) только на рейсы российских авиакомпаний или авиакомпаний других государств – членов Евразийского экономического союза, за исключением случаев, если указанные авиакомпании не осуществляют пассажирские перевозки к месту командирования работника либо если оформление (приобретение) проездных документов на рейсы этих авиакомпаний невозможно ввиду их отсутствия на дату вылета к месту командирования работника и (или) обратно (постановление Правительства Российской Федерации от 2.10.2002 № 729 в редакции Постановления Правительства РФ от 07.03.2016 № 171).

При направлении в командировку расходы на оплату услуг зала повышенной комфортности (зала официальных делегаций) могут учитываться для целей налогообложения прибыли. Указанные расходы принимаются в состав прочих расходов, связанных с производством и (или) реализацией на основании пп. 12 п. 1 ст. 264 НК РФ, при условии их документального подтверждения и соответствия требованиям экономической обоснованности (письмо ФНС России от 05.06.2014 № ГД -4–3/10784@).

Поскольку порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом (ст. 168 ТК РФ), постольку компенсация оплаты услуг VIP-зала в аэропорту во время командировки, предусмотренная локальным нормативным актом организации, не включается в базу для начисления страховых взносов. Такая оплата признается компенсационной выплатой, связанной с возмещением командировочных расходов работника (см. определение ВС РФ от 12.05.2016 № 309-КГ16–38291).

Минфин России приказом от 10.03.2015 № 33н утвердил перечень документов, подтверждающих фактический срок пребывания федерального государственного гражданского служащего в служебной командировке при отсутствии проездных документов (билетов). Данный перечень может быть использован и другими работодателями.

При отсутствии проездных документов срок нахождения в командировке федерального госслужащего может быть определен на основании документов, подтверждающих расходы по найму жилого помещения и на проезд к месту командировки и обратно.

Для подтверждения расходов на проезд к месту служебной командировки и обратно на служебном транспорте предоставляется решение представителя работодателя или уполномоченного им лица о направлении в командировку на служебном транспорте и документы, подтверждающие использование служебного транспорта; при направлении на личном транспорте – соответствующее решение представителя работодателя, служебная записка о фактическом сроке пребывания в месте командирования и документы, подтверждающие использование личного транспорта.

При отсутствии указанных документов госслужащим предоставляется служебная записка или иной документ о фактическом сроке пребывания в командировке, содержащий обязательные реквизиты, с отметкой принимающей стороны о датах прибытия и убытия госслужащего.

Компенсации работникам за дни отъезда в командировку и дни прибытия из командировки, приходящиеся на выходные дни, могут быть учтены в составе расходов при исчислении налога на прибыль. Указанные затраты подлежат включению в состав расходов, если правила внутреннего распорядка, утвержденные руководителем организации, предусматривают режим работы в выходные и праздничные дни, а также при условии соответствия данных затрат критериям, установленным п. 1 ст. 252 НК РФ.

Расходы на приобретение проездного билета для проезда работника к месту командировки и обратно в выходные дни, предшествующие дню начала командировки, или в выходные дни, следующие за датой окончания командировки, также могут учитываться в расходах для целей налогообложения прибыли организаций. При этом необходимо, чтобы дата выбытия из места командировки к месту постоянной работы (дата отправления работника к месту командировки) совпадала с датой, на которую приобретен проездной билет. В случаях задержки выезда командированного из места командировки (либо более раннего выезда работника к месту назначения) необходимо разрешение руководителя, подтверждающего в соответствии с установленным порядком целесообразность произведенных расходов (см. письмо ФНС России от 20.08.2014 № СА-4–3/16564@ «О порядке учета командировочных расходов»).

При наличии нескольких видов транспорта, связывающих место постоянной работы и место командировки, администрация может предложить командированному работнику вид транспорта, которым ему надлежит воспользоваться. При отсутствии такого предложения работник самостоятельно решает вопрос о выборе транспорта.

При отсутствии проездных документов, подтверждающих произведенные расходы, возмещение производится в размере минимальной стоимости проезда:

– железнодорожным транспортом – в плацкартном вагоне пассажирского поезда;

– водным транспортом – в каюте V группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте III категории речного судна всех линий сообщения;

– автомобильным транспортом – в автобусе общего типа.

Если работник на пути в командировку или обратно заезжал в места не указанные в командировочном удостоверении, не по служебным вопросам, то оплата по таким проездам производится только в сумме, равной стоимости проезда к месту командировки и обратно.

Работник имеет право выехать в командировку на личном автомобиле. В этом случае возмещению подлежат расходы на топливо. При этом такое возмещение расхода на топливо в обязательном порядке должно быть предусмотрено в приказе (распоряжении) о направлении работника в командировку. Расходы на топливо возмещаются на основании представленных чеков или квитанций исходя из расстояния до места командировки и обратно.

Трудовое законодательство не содержит положений, позволяющих работодателю не оплачивать проезд работника в служебную командировку. Даже в тех случаях, когда работник не выполнил или не надлежащим образом выполнил задание на командировку и причинил ущерб работодателю, работодатель обязан возместить работнику, подтвержденные авансовым отчетом, расходы по командировке и взыскивать ущерб в порядке раздела XI ТК РФ.

Расходы по проезду в командировку и обратно оплачиваются и в тех случаях, когда работодатель разрешил работнику убыть из места командировки в отпуск, поскольку работодатель вправе потребовать от работника прибыть из командировки к месту постоянной работы, отчитаться за командировку и только после этого убыть в отпуск. Оплата в этом случае производится только в сумме, равной стоимости проезда к месту командировки и обратно.

Минфин России разъяснил, что в случае, если работник, в связи со служебной необходимостью, направляется в место командирования из места нахождения в отпуске, а по окончании командировки возвращается в место нахождения работодателя, то суммы возмещения стоимости проезда работника от места проведения отпуска до места командирования и от места командирования до места работы не подлежат обложению НДФЛ. При этом затраты на проезд работника из места командировки к месту проведения отдыха работодатель не вправе учесть в расходах для целей налогообложения прибыли, так как их нельзя признать экономически оправданными (см. письмо Департамента налоговой и таможенной политики Минфина России от 17.01.2017 № 03–04–06/1546).

Каким именно образом должен осуществляться найм жилого помещения (проживание в гостинице, найм или аренда жилого помещения и т. п.) трудовое законодательство не конкретизирует, оставляя этот вопрос на усмотрение работодателя.

При проживании гражданского служащего в гостинице им может быть предъявлена квитанция или иной документ, содержащий сведения, предусмотренные Правилами предоставления гостиничных услуг в РФ, утвержденных постановлением Правительства РФ от 25.04.1997 № 490. При проживании вне гостиницы представляются первичные учетные документы, сформированные в соответствии с законодательством РФ о бухгалтерском учете и содержащие реквизиты, установленные Инструкцией по применению Единого плана счетов бухгалтерского учета для органов государственной власти (государственных органов), органов местного самоуправления, органов управления государственными внебюджетными фондами, государственных академий наук, государственных (муниципальных) учреждений, утв. приказом Минфина России от 01.12.2010 № 157н.

Организации и предприниматели, осуществляющие расчеты в отдаленных или труднодоступных местностях, вправе не применять контрольно-кассовую технику при условии выдачи покупателю (клиенту) по его требованию документа, подтверждающего факт осуществления расчета. Документы могут быть выполнены на бумажном носителе рукописным или иным способом (типографским, с использованием ПК и др.) (см. Постановление Правительства РФ от 15.03.2017 № 296 «Об утверждении Правил выдачи и учета документов, подтверждающих факт осуществления расчетов в отдаленных или труднодоступных местностях между организацией или индивидуальным предпринимателем и покупателем (клиентом) без применения контрольно-кассовой техники».

Нормативные правовые акты, устанавливающие размеры возмещения расходов при направлении в служебную командировку, для работников организаций бюджетной сферы имеют обязательный характер, а для работников организаций с иными формами собственности – рекомендательный.

Расходы по бронированию и найму жилого помещения на территории РФ возмещаются работникам (кроме тех случаев, когда им предоставляется бесплатное жилое помещение) в порядке и размерах, определенных коллективными договорами или локальным нормативным актом.

Устанавливаемые коллективными договорами и иными локальными нормативными актами повышенные размеры компенсаций расходов на командировку по сравнению с государственно установленными не должны вести к росту себестоимости выпускаемой продукции, поэтому в них следует указывать источник, за счет которого повышаются командировочные расходы.

Об установлении размеров выплаты суточных и предельных норм возмещения расходов по найму жилого помещения при краткосрочных командировках на территории зарубежных стран смотрите постановление Правительства РФ от 26.12.2005 № 812 «О размере и порядке выплаты суточных в иностранной валюте и надбавок к суточным в иностранной валюте при служебных командировках на территории иностранных государств работников организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета» и приказ Минфина России от 02.08.2004 № 64н «Об установлении предельных норм возмещения расходов по найму жилого помещения в иностранной валюте при служебных командировках на территории государств работников организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета».

При зарубежных командировках если суточные выплачиваются работникам в иностранной валюте, то для целей исчисления НДФЛ их нужно пересчитывать в рубли (чтобы сравнить с необлагаемой нормой). Пересчет необходимо осуществлять по курсу ЦБ РФ, действующему на дату выплаты суточных (письмо Минфина России от 01.02.2008 № 03–04–06–01/27). При приобретении командированным валюты самостоятельно, это подтверждается справкой о покупке валюты. При этом датой осуществления командировочных расходов признается дата утверждения авансового отчета (подп. 5 п. 7 ст. 272 НК РФ). В том случае, когда командированный работник не может предъявить справку о покупке валюты, пересчитать суммы расходов в иностранной валюте нужно по официальному курсу Банка России на дату выдачи подотчетных сумм, считают специалисты Минфина России. Такой вывод они сделали на основании п. 10 ст. 272 НК РФ. В случае перечисления аванса, задатка на оплату расходов в валюте такие затраты пересчитываются по официальному курсу Банка России на дату перечисления аванса, задатка (см. письмо Минфина России от 21.01.2016 № 03–03–06/1/2059).

Специалисты финансового ведомства рассмотрели ситуацию, когда организация перечисляет работнику, отправленному в загранкомандировку, денежные средства на оплату проживания в гостинице на его банковскую карту в рублях, а расходы командированный сотрудник оплачивает в иностранной валюте (см. письмо Минфина России от 22.01.2016 № 03–03–06/1/2318). В этом случае при расчете налога на прибыль расходы на загранкомандировку следует определять исходя из истраченной суммы по курсу банка на дату осуществления расходов, то есть на дату, когда средства были списаны с банковской карты работника, считают в ведомстве. Понесенные расходы должны быть подтверждены первичными документами (ст. 252 НК РФ). Документами, которые подтверждают расходы по найму жилого помещения за границей, могут быть копии загранпаспорта с отметками пограничной службы о пересечении границы, инвойс (счет-фактура) заграничного отеля, кассовые чеки или чеки, выдаваемые при проведении операций с использованием банковских карт.

Датой осуществления командировочных расходов для целей налогового учета признается дата утверждения авансового отчета (подп. 5 п. 7 ст. 272 НК РФ).

Оплата и (или) возмещение расходов работника в иностранной валюте, связанных с командировкой за пределы территории РФ, включая выплату аванса в иностранной валюте, а также погашение неизрасходованного аванса в иностранной валюте, выданного работнику в связи с командировкой, осуществляются в соответствии с Федеральным законом от 10.12.2003 № 173-ФЗ «О валютном регулировании и валютном контроле».

Выплата работнику суточных в иностранной валюте при направлении работника в командировку за пределы территории РФ осуществляется в размерах, определяемых коллективным договором или локальным нормативным актом, с учетом особенностей, предусмотренных пунктом 19 Положения.

За время нахождения в пути работника, направляемого в командировку за пределы территории РФ, суточные выплачиваются:

а) при проезде по территории РФ – в порядке и размерах, определяемых коллективным договором или локальным нормативным актом для командировок в пределах территории РФ;

б) при проезде по территории иностранного государства – в порядке и размерах, определяемых коллективным договором или локальным нормативным актом для командировок на территории иностранных государств.

При следовании работника с территории РФ дата пересечения государственной границы РФ включается в дни, за которые суточные выплачиваются в иностранной валюте, а при следовании на территорию РФ дата пересечения государственной границы РФ включается в дни, за которые суточные выплачиваются в рублях.

Даты пересечения государственной границы РФ при следовании с территории РФ и на территорию РФ определяются по отметкам пограничных органов в паспорте.

При направлении работника в командировку на территории двух или более иностранных государств суточные за день пересечения границы между государствами выплачиваются в иностранной валюте по нормам, установленным для государства, в которое направляется работник (см. письмо Минтруда России и Минфина России от 17.05.1996 № 1037-ИХ).

Работнику, выехавшему в командировку на территорию иностранного государства и возвратившемуся на территорию РФ в тот же день, суточные в иностранной валюте выплачиваются в размере 50 % нормы расходов на выплату суточных, определяемой коллективным договором или локальным нормативным актом, для командировок на территории иностранных государств.

Расходы по найму жилого помещения при направлении работников в командировки на территории иностранных государств, подтвержденные соответствующими документами, возмещаются в порядке и размерах, определяемых коллективным договором или локальным нормативным актом.

Расходы по проезду при направлении работника в командировку на территории иностранных государств возмещаются ему в порядке, предусмотренном п. 12 Положения при направлении в командировку в пределах территории РФ.

Работнику при направлении его в командировку на территорию иностранного государства дополнительно возмещаются:

а) расходы на оформление заграничного паспорта, визы и других выездных документов;

б) обязательные консульские и аэродромные сборы;

в) сборы за право въезда или транзита автомобильного транспорта;

г) расходы на оформление обязательной медицинской страховки;

д) иные обязательные платежи и сборы.

Разрешение работнику производить иные расходы следует зафиксировать в приказе или задании на командировку.

Возможно и письменное обращение работника об осуществлении им в период командировки дополнительных расходов. При этом необходимо получить резолюцию, разрешающую произвести дополнительные расходы, что будет свидетельствовать о правомерности действий работника. Потребность в иных расходах может возникнуть и в период нахождения работника в командировке – подтверждается работодателем письмом, факсом или телеграммой.

Возмещение иных расходов, связанных с командировками в случаях, порядке и размерах, определяемых коллективным договором или локальным нормативным актом, осуществляется при представлении документов, подтверждающих эти расходы приложением к авансовому отчету чеков, квитанций, счетов, приходных ордеров, расписок и т. п.

После возвращения из командировки работник в трехдневный срок составляет авансовый отчет (унифицированная форма № АО-1 с указаниями по ее применению и заполнению утв. постановлением Госкомстата России от 01.08.2001 № 55 «Об утверждении унифицированной формы первичной учетной документации № АО – 1 «Авансовый отчет», ОКУД 0504505) с приложением надлежаще оформленных документов, подтверждающих произведенные расходы, и вместе с заданием на командировку сдает в бухгалтерию (Инструкция Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР») и производит окончательный расчет по выданному ему перед отъездом в командировку денежному авансу.

Под надлежащим оформлением оправдательных документов понимается их составление по формам, предусмотренным учетной политикой организации и содержащих реквизиты, указанные в п. 2 ст. 9 Федерального закона от 6.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете». В случае оформления авансового отчета с нарушением установленных законодательством требований указанная в нем сумма расходов не может быть включена в состав расходов как не соответствующая условиям п. 1 ст. 252 НК РФ (см. письмо ФНС России от 18.08.2009 № 3–2–06/90 «Об объеме документов, подтверждающих расходы на командировку»).

Если работник не представит авансовый отчет в трехдневный срок, в соответствии со ст. 137 ТК РФ из заработной платы работника может быть произведено удержание суммы выданного аванса «для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой».

При этом определено, что работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Однако, в соответствии со ст. 167 ТК РФ при направлении работника в служебную командировку ему гарантируется возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. Поэтому право работодателя на удержание ранее выданной суммы аванса не лишает работника права на возмещение расходов, связанных со служебной командировкой, после представления им авансового отчета и утверждения его работодателем.

Если изменился срок командировки, производится соответствующий перерасчет, в том числе и в том случае, когда работник самостоятельно сократил срок командировки – это может послужить основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности (если задание по командировке работником не выполнено), но не служит основанием для неоплаты фактических дней командировки. Бухгалтерия производит перерасчет на основании табеля учета рабочего времени и авансового отчета. Причину изменения срока командировки работник указывает в служебной записке.

Оплата командировочных расходов, а также компенсация сотрудникам документально подтвержденных расходов может осуществляться как наличными деньгами, так и с использованием банковских карт в соответствии с положением об эмиссии банковских карт и об операциях, совершаемых с использованием платежных карт, утвержденным Банком России от 24.12.2004 № 266-П. При этом порядок расчетов с подотчетными лицами с использованием банковских карт должен быть закреплен в учетной политике организации (см. письмо Минфина России № 02–03–10/37209 и Казначейства РФ № 42–7.4–05/5.2–554 от 10.09.2013).

Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются (ст. 166 ТК РФ). Тот факт, что поездка не признается командировкой, не означает, что работнику не компенсируются расходы, связанные с любой служебной поездкой. Напротив, работодатель обязан обеспечить работника средствами, необходимыми для выполнения им трудовых обязанностей (ст. 22 ТК РФ).

Работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками:

– расходы по проезду;

– расходы по найму жилого помещения;

– дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);

– иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Размеры и порядок возмещения расходов, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения расходов могут также устанавливаться трудовым договором.

Законодательного определения понятий «разъездной характер работы», «подвижной характер работы», «работа, осуществляемая в пути» нет. Они определяются из различий в работе на определенном месте работы и работой в командировке. Можно сказать, что это служебные поездки работников на постоянной основе, не являющиеся служебными командировками, для выполнения поручения работодателя вне постоянной работы. Как разъяснил Минтруд РФ в письме от 8.06.2016 № 17–4/В-234 «О начислении страховых взносов в государственные внебюджетные фонды на суммы суточных, выплачиваемых работникам в связи с разъездным характером работы» в отличие от командировок, носящих временный характер и ограниченных определенным сроком, работа, связанная с разъездами, должна носить постоянный характер. Командировка имеет определенный срок не менее двух дней, а также предполагает, что работник не имеет возможность возвращаться после рабочего дня к месту постоянной работы или, по мнению работодателя, такое возвращение нецелесообразно. Соответственно разъездной характер работы – это работа в пути, осуществляемая на постоянной основе.

О том, что разъездной характер работы связан с работами на объектах, расположенных на значительном расстоянии от места размещения организации, в связи с поездками в нерабочее время от места нахождения организации (сборного пункта) до места работы на объекте и обратно, говорится и в п. 2 Положения о выплате надбавок, связанных с подвижным и разъездным характером работ в строительстве, утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 01.06.1989 № 169/10–87. В ведомственных актах изложены определенные указания относительно того, что считать тем или иным характером работы (см. например, п. 2 Инструкции об организации служебных командировок военнослужащих войск гражданской обороны и сотрудников государственной противопожарной службы в системе Министерства РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, утв. приказом МЧС РФ от 10.01.2008 № 3). Смотрите также определение Свердловского областного суда от 01.11.2011 № 33–15672/2011).

В части, не противоречащей ТК РФ, можно пользоваться нормативными документами бывшего СССР, такими как постановление Государственного комитета Совета Министров ССС по вопросам труда и заработной платы и ВЦСПС от 16.12.1960 № 1335/31 «Об утверждении Положения о порядке и размерах возмещения расходов работникам связи, железнодорожного, речного, автомобильного транспорта и шоссейных дорог, постоянная работа которых протекает в пути или имеет разъездной характер, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых участков»; постановление Совета Министров РСФСР от 12.12.1978 № 579 «Об утверждении перечней профессий, должностей и категорий работников речного, автомобильного транспорта и автомобильных дорог, которым выплачиваются надбавки в связи с постоянной работой в пути, разъездным характером работ, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых ими участков»; приказ Министра связи СССР от 14.02.1961 № 88 «О введении в действие перечня должностей, профессий и категорий работников эксплуатационных предприятий и организаций связи, которым выплачивается надбавка за разъездной характер работы».

На основании указанных документов можно сделать вывод, что разъездная работа характеризуется необходимостью для работника перемещаться на значительное расстояние от места работы для выполнения заданий работодателя, при этом у сотрудника нет постоянного, стационарного рабочего места, но есть возможность ежедневного возвращения к месту жительства. К разъездной работе относится, например, работа курьера, страхового агента, торгового представителя, почтальона. К работе же в пути относится работа, выполняемая при движении какого-либо транспортного средства, при этом работник может, как управлять этим движением, так и не иметь никакого влияния на него. В пути работают, например, поездные бригады, экипажи самолетов и команды теплоходов, «водители-дальнобойщики» и экспедиторы. При подвижной работе работник часто меняет рабочее место (место выполнения трудовой функции). Местом работы в этом случае является какая-либо территория. Такова, например, работа дорожных строителей, строителей ЛЭП, лесозаготовителей и т. п. Работа в поле характерна для геологов и археологов. В экспедиции обычно проводятся исследования.

В настоящее время, согласно ст. 168.1 ТК РФ, размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников, устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором. Т. е. это тот случай, когда вопросы отнесения или не отнесения работ к определенному характеру, условия и порядок их оплаты могут решаться по соглашению между работниками и работодателями.

Положения ст. 168.1 ТК РФ устанавливают для работников, в трудовые обязанности которых входят служебные поездки, не являющиеся, однако, командировками, гарантии, тождественные гарантиям, предусмотренным для работников, направляемых в командировки.

В случае, когда в трудовом договоре либо названных актах не определены порядок и размеры возмещения, расходы, связанные со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях и работами экспедиционного характера, они компенсируются в размерах, которые должны быть не менее установленных для командировочных расходов.

Условие о характере работы (разъездной, подвижной, в пути, в поле, в экспедиции) обязательно должно содержаться в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ), в противном случае работник вправе отказаться от такого характера работы.

Если такие условия в трудовом договоре отсутствуют, поездку работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы, в соответствии со ст. 166 ТК РФ, следует признавать служебной командировкой.

Унифицированными формами Т-1 и Т-1а, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, предусмотрено, что условие о характере работы должно быть включено и в приказ о приеме работника на работу.

Включение в трудовой договор названных в статье 168.1 ТК РФ вариантов характера работы (разъездной, подвижной, в пути, в поле, в экспедиции) позволяет отнести производимые выплаты на себестоимость продукции работодателя. Компенсации за разъездной характер работы, предусмотренные трудовым и (или) коллективным договором, являются составной частью заработной платы работника. Расходы на выплату работникам компенсаций за разъездной характер работы, осуществляемые в порядке, определенном трудовыми и (или) коллективными договорами, признаются в целях налогообложения прибыли в составе расходов на оплату труда в соответствии с п. 3 ст. 255 НК РФ.

Отдельно следует остановиться на одноразовых служебных поездках в пределах одних суток за пределы населенного пункта, в котором находится место работы работника, работников, работа которых не отнесена к разъездному характеру. Все время такой поездки от выезда до приезда, за исключением перерывов для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ), включается в рабочее время. Соответственно, время такой поездки, выходящее за пределы продолжительности рабочего дня, установленного правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором, следует учитывать как сверхурочную работу. Примером такого нарушения ст. 99 ТК РФ может служить случай, когда сельскохозяйственное предприятие, открывшее магазин в областном центре, отправляло своего работника (продавца) для работы в этом магазине на электричке учитывая и оплачивая при этом только время работы непосредственно в магазине. Работник, уходя из дома в 6 часов утра и возвращаясь домой в 22 часа, фактически был лишен права на ежедневный отдых. Такая работа может быть признана имеющей разъездной характер в порядке ч. 2 ст. 168.1 (см. определение Свердловского областного суда от 01.11.2011 № 33–15672/2011).

В таком же порядке могут быть признаны имеющими разъездной характер поездки в пределах одного населенного пункта. В противном случае затраты на такие поездки возмещаются в порядке ст. 22 ТК РФ согласно которой работодатель обязан обеспечить работника средствами, необходимыми для выполнения им трудовых обязанностей. Работодатель может предоставлять служебный транспорт, производить работнику доплату за использование личного транспорта (либо путем заключения с работником, как с физическим лицом, договора аренды автотранспорта – в этом случае отношения сторон будут регулироваться нормами гражданского законодательства), приобретать проездные билеты для своих сотрудников либо оплачивать каждую конкретную поездку по авансовому отчету.

Регулирование возмещения работникам бюджетных организаций названных расходов может осуществляться и иными нормативными правовыми актами. Например, об оплате работникам налоговых органов проезда в маршрутных такси при наличии подтверждающих документов при выполнении ими служебного поручения вне места постоянной работы см. письмо Департамента финансирования государственного аппарата Минфина России от 16.04.2003 № 14–04–06/15 «Об оплате проезда работникам налоговых органов в маршрутных такси при наличии подтверждающих документов при выполнении ими служебного поручения вне места постоянной работы».

Специалисты Минфина России признали, что в некоторых случаях можно считать обоснованными расходами для целей налогового учета затраты на оплату работникам такси (письмо Минфина России от 27.11.2015 № 03–03–06/1/69181). Это касается случаев, когда такие затраты необходимы в силу технологических особенностей производства. Иными словами, если передвижение работника на такси вызвано спецификой его работы, затраты на него можно считать обоснованными и учесть в составе расходов на производство и реализацию товаров (работ, услуг). Например, у работника ночной график или организация расположена в местности настолько удаленной, что добраться до места работы возможно только на такси. Чтобы появилась возможность учесть стоимость проезда на такси при расчете налога на прибыль, подобные расходы работника должны быть определены в системе оплаты труда. Иными словами, требуется, чтобы положение об оплате такси было прямо указано в трудовом договоре с конкретным работником или предусмотрено коллективным соглашением, либо закреплено в соответствующем локальном нормативном акте, например, положении об оплате труда. Учесть затраты на такси как расходы на оплату труда, которые предусмотрены трудовым договором или коллективным соглашением, может и налогоплательщик на УСН (подп. 6 п. 1 ст. 346.16, ст. 255 НК РФ).

Расходы по договору с транспортной организацией, осуществляющей перевозку работников до места работы и обратно по согласованному маршруту, также могут быть включены в налоговую базу по налогу на прибыль организаций, в случае если возможность доставки работников до места работы общественным транспортом отсутствует, а также расходы на оплату проезда к месту работы и обратно предусмотрены трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами при условии соответствия таких расходов требованиям статьи 252 НК РФ (письмо Департамента налоговой и таможенной политики Минфина России от 10.01.2017 № 03–03–06/1/80079 «Об учете при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций расходов налогоплательщика по договору с транспортной организацией, осуществляющей перевозку работников до места работы и обратно по согласованному маршруту»).

4.07.2016 вступил в силу Федеральный закон от 03.07.2016 № 288-ФЗ о внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ, в результате которых у работников появилась возможность оплачивать проезд и провоз багажа, а также парковку и проезд по платным дорогам за счет средств, которые работодатель перечисляет оператору мобильной связи. Для этого работодатель сообщает сотовому оператору сведения о работниках, которые могут оплачивать услуги, используя корпоративную связь, а работник заключает соглашение с оператором связи и договор с оператором электронных денежных средств в порядке, установленном Федеральным законом от 27.06.2011 № 161-ФЗ «О национальной платежной системе».

Минфин России разъяснил, что если работа физлиц по занимаемой должности носит разъездной характер, и это отражено в коллективном договоре либо локальных нормативных актах, то выплаты, направленные на возмещение работодателем расходов, связанных со служебными поездками таких категорий работников, не подлежат обложению НДФЛ в размерах, установленных нормативными актами или трудовым договором. Такие расходы могут быть отнесены к расходам на оплату труда в целях налогообложения прибыли организаций (см. письмо Департамента налоговой и таможенной политики Минфина России от 15.02.2017 № 03–04–06/8562). При этом служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются (ст. 166 ТК РФ). Соответственно, ограничения по размерам суточных в пределах 700 руб. (абз. 10 п. 3 ст. 217 НК РФ) здесь не существует, уточнили финансисты. Представители Минфина России также отметили, что НК РФ не регламентирует перечень документов или мероприятий, подтверждающих производственный характер затрат в части подтверждения обоснованности расходов организации, следовательно могут быть использованы любые из них.

При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:

– расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

– расходы по обустройству на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.

Конкретный перечень гарантий и компенсаций, которые должны предоставляться работнику при переезде на работу в другую местность, установлен постановлением Совета Министров СССР от 15.07.1981 № 677 «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность», применяемом в части, не противоречащей законодательству РФ, на основании ч. 1 ст. 423 ТК РФ.

Конкретные размеры возмещения расходов, определенные соглашением сторон трудового договора, не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций, финансируемых из федерального бюджета. В частности, постановлением Правительства РФ от 02.04.2003 № 187 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность».

Работнику:

– компенсируются расходы по провозу имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) в количестве до 500 кг на работника и до 150 кг на каждого переезжающего члена его семьи в размере фактических расходов, но не выше тарифов, предусмотренных для перевозки грузов (грузобагажа) железнодорожным транспортом. При отсутствии указанных видов транспорта расходы возмещаются по провозу имущества воздушным транспортом от ближайшей к месту работы железнодорожной станции или ближайшего морского либо речного порта, открытого для навигации в данное время;

– выплачиваются за каждый день нахождения в пути суточные в размерах, установленных действующими нормативными правовыми актами для служебных командировок;

– выплачивается единовременное пособие в размере месячного должностного оклада (месячной тарифной ставки) по новому месту работы на самого работника и в размере одной четвертой должностного оклада (одной четвертой месячной тарифной ставки) по новому месту работы работника на каждого переезжающего члена его семьи;

– выплачивается заработная плата исходя из должностного оклада (тарифной ставки) по новому месту работы за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более шести дней, а также за время нахождения в пути.

При использовании воздушного транспорта для переезда на работу в другую местность работникам, заключившим трудовой договор о работе в федеральных государственных органах, работникам государственных внебюджетных фондов Российской Федерации и федеральных государственных учреждений и членам его семьи, проездные документы оформляются (приобретаются) только на рейсы российских авиакомпаний или авиакомпаний других государств – членов Евразийского экономического союза, за исключением случаев, если эти авиакомпании не осуществляют пассажирские перевозки в указанную местность либо если оформление (приобретение) проездных документов на рейсы этих авиакомпаний невозможно ввиду их отсутствия на дату вылета в указанную местность (см. постановление Правительства Российской Федерации от 2.04.2003 № 187).

Расходы по переезду возмещаются до истечения одного года со дня фактического предоставления жилого помещения.

В случае если заранее невозможно точно определить размер подлежащих возмещению расходов, ему по предварительной договоренности с работодателем выдается аванс.

В письме ФНС России от 12.01.2009 № ВЕ-22–3/6@ сообщается, что если оплата жилья для проживания работников предусмотрена в трудовом договоре и определен ее конкретный размер, то подобная выплата может рассматриваться как составная часть заработной платы в неденежной форме, учитываемая в составе расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль организаций. Одновременно указано, что выплаты работнику компенсации за оплату жилья на основании коллективного договора не учитываются в целях налогообложения прибыли организаций на основании п. 29 ст. 270 НК РФ.

Работник обязан вернуть полностью средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу в другую местность, в случае:

– если он не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин;

– если он до окончания срока работы, определенного трудовым договором, а при отсутствии определенного срока – до истечения одного года работы уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за виновные действия, которые в соответствии с законодательством РФ явились основанием прекращения трудового договора.

Работник, который не явился на работу или отказался приступить к работе по уважительной причине, обязан вернуть выплаченные ему средства за вычетом понесенных расходов по переезду его и членов его семьи, а также по провозу имущества.

Предоставление гарантий и компенсаций расходов, связанных с переездом на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других регионов, регулируется ст. 326 ТК РФ (см. гл. 50 ТК РФ «Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»).

О льготах при переселении граждан и членов их семей в сельскую местность органами службы занятости населения смотрите постановление Совета Министров СССР от 15.07.1981 № 677 «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность».

Следует отметить, что добровольная релокация населения в России пока не очень распространена. В отличие от жителей других стран, россияне предпочитают работать по месту жительства, а не жить по месту работы. Возможно, по этой причине по вопросам применения трудового законодательства при трудоустройстве в другую местность возникает много вопросов. Так, трудовое законодательство не дает определения понятию «регион», а в других источниках оно трактуется неоднозначно. Поэтому, заключая трудовой договор, предполагающий переезд в другой регион или местность, в трудовом договоре или отдельном соглашении следует абсолютно подробно прописать все условия такого переезда.

Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно на обучение по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения и успешно осваивающим эти программы, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

– прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах – по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов – по 50 календарных дней (при освоении образовательных программ высшего образования в сокращенные сроки на втором курсе – 50 календарных дней);

– прохождения государственной итоговой аттестации – до четырех месяцев в соответствии с учебным планом осваиваемой работником образовательной программы высшего образования.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

– работникам, допущенным к вступительным испытаниям – 15 календарных дней;

– работникам – слушателям подготовительных отделений образовательных организаций высшего образования для прохождения итоговой аттестации – 15 календарных дней;

– работникам, обучающимся по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры по очной форме обучения, совмещающим получение образования с работой, для прохождения промежуточной аттестации – 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц.

Работникам, успешно осваивающим имеющие государственную аккредитацию программы бакалавриата, программы специалитета или программы магистратуры по заочной форме обучения, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующей организации, осуществляющей образовательную деятельность, и обратно.

Работникам, осваивающим имеющие государственную аккредитацию программы бакалавриата, программы специалитета или программы магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения на период до 10 учебных месяцев перед началом прохождения государственной итоговой аттестации устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на семь часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 % среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением по не имеющим государственной аккредитации программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Гарантии и компенсации, установленные ст. 173 ТК РФ, предоставляются совмещающим работу с обучением по заочной и очно-заочной формам обучения и не распространяются на обучающихся по очной форме обучения, а также на работников, обучающихся на факультетах (в других подразделениях) повышения квалификации, переподготовки специалистов, дополнительного профессионального образования, которым ст. 187 и 196 ТК РФ установлены более высокие гарантии и компенсации.

Предусмотренная ч. 4 ст. 173 ТК РФ сокращенная рабочая неделя предоставляется по заявлению работника обоснованному документом (справкой, письмом) учебного заведения о времени защиты студентом дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов.

Предоставление отпусков без сохранения заработной платы слушателям подготовительных отделений образовательных организаций высшего образования для прохождения итоговой аттестации и работникам, допущенным к вступительным испытаниям, ТК РФ не связывает с наличием у образовательной организации высшего профессионального образования государственной аккредитации по соответствующим программам, поэтому работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы и им. Работникам, поступающим в вуз, не имеющий государственной аккредитации по соответствующим программам, отпуск без сохранения заработной платы предоставляется работодателем по заявлению работника обоснованному документом (справкой, вызовом, письмом) вуза о допуске абитуриента к вступительным испытаниям в вуз или к выпускным экзаменам на подготовительном отделении вуза.

Работники, осваивающие программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры и программы ассистентуры-стажировки по заочной форме обучения, имеют право на:

– дополнительные отпуска по месту работы продолжительностью 30 календарных дней в течение календарного года с сохранением среднего заработка. При этом к указанному дополнительному отпуску работника добавляется время, затраченное на проезд от места работы до места обучения и обратно с сохранением среднего заработка. Указанный проезд оплачивает работодатель;

– один свободный от работы день в неделю с оплатой его в размере 50 процентов получаемой заработной платы. Работодатель вправе предоставлять работникам по их желанию на последнем году обучения дополнительно не более двух свободных от работы дней в неделю без сохранения заработной платы.

Работники, допущенные к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук, имеют право на предоставление им в порядке, установленном Правительством РФ, дополнительного отпуска по месту работы продолжительностью соответственно три и шесть месяцев с сохранением среднего заработка.

Лица, обучающиеся за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации в ординатуре, интернатуре государственных высших учебных заведений, государственных образовательных организаций дополнительного профессионального образования, государственных научных организаций, в том числе организаций, находящихся в ведении государственных академий наук, обеспечиваются государственными стипендиями в размерах и в порядке, которые устанавливаются соответственно Правительством Российской Федерации и высшим исполнительным органом государственной власти субъекта Российской Федерации.

Работникам, успешно осваивающим имеющие государственную аккредитацию образовательные программы среднего профессионального образования по заочной и очно-заочной формам обучения, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

– прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах – по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов – по 40 календарных дней;

– прохождения государственной итоговой аттестации – до двух месяцев в соответствии с учебным планом осваиваемой работником образовательной программы среднего профессионального образования.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

– работникам, допущенным к вступительным испытаниям – 10 календарных дней;

– работникам, осваивающим имеющие государственную аккредитацию образовательные программы среднего профессионального образования по очной форме обучения и совмещающим получение образования с работой, для прохождения промежуточной аттестации – 10 календарных дней в учебном году, для прохождения государственной итоговой аттестации – до двух месяцев.

Работникам, осваивающим имеющие государственную аккредитацию образовательные программы среднего профессионального образования по заочной форме обучения, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения образовательной организации и обратно в размере 50 процентов стоимости проезда.

Работникам, осваивающим имеющие государственную аккредитацию образовательные программы среднего профессионального образования по очно-заочной и заочной формам обучения, в течение 10 учебных месяцев перед началом прохождения государственной итоговой аттестации устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на семь часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора, заключаемому в письменной форме, сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня (смены) в течение недели.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования по не имеющим государственной аккредитации образовательным программам среднего профессионального образования, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, обучающимся в образовательных организациях среднего профессионального образования в общем аналогичен порядку предоставления гарантий и компенсаций работникам, обучающимся в образовательных организациях высшего профессионального образования за исключением того, что ст. 174 ТК РФ не предусмотрены гарантии и компенсации лицам, обучающимся по очной форме обучения и обучающимся в образовательных организациях среднего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации по соответствующим программам, которым такие гарантии и компенсации могут предоставляться только в порядке, установленном коллективным договором или трудовым договором.

Работникам, успешно осваивающим имеющие государственную аккредитацию образовательные программы основного общего или среднего общего образования по очно-заочной (вечерней, сменной) форме обучения, работодатель предоставляет дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка для прохождения государственной итоговой аттестации по образовательной программе основного общего образования на срок 9 календарных дней, по образовательной программе среднего общего образования на срок 22 календарных дня.

Работникам, осваивающим имеющие государственную аккредитацию образовательные программы основного общего или среднего общего образования по очно-заочной форме обучения, в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня (смены) в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с освоением не имеющих государственной аккредитации образовательных программ основного общего или среднего общего образования по очно-заочной форме обучения, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Государственная аккредитация проводится в отношении основных образовательных программ (за исключением программ дошкольного образования), реализуемых образовательными организациями, организациями, осуществляющими обучение, а также индивидуальными предпринимателями в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами.

Предоставление государственной услуги по государственной аккредитации образовательной деятельности регламентировано Федеральным законом от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»; постановлением Правительства Российской Федерации от 18 ноября 2013 г. № 1039 «О государственной аккредитации образовательной деятельности» (утверждающим Положение о государственной аккредитации образовательной деятельности); приказом Минобрнауки от 13.06.2012 г. № 483 «Об утверждении административного регламента предоставления органами государственной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющими переданные полномочия Российской Федерации в области образования, государственной услуги по государственной аккредитации образовательных учреждений»

После проведения аттестации и государственной аккредитации образовательной организации выдается соответствующее свидетельство. Сведения о государственной аккредитации содержатся в справке-вызове образовательной организации. В случае возникновения сомнения в том, имеет ли образовательная организация государственную аккредитацию, работодатель может сделать запрос в органы управления образованием. Требовать от работника предоставления каких-либо документов, подтверждающих аккредитацию образовательной организации, работодатель не может.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые.

Система и уровни образования в РФ определены ст. 10 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации». Согласно п. 2, 3 ч. 5 указанной статьи бакалавриат отнесен к одному уровню, а специалитет и магистратура к другому уровню высшего профессионального образования. Соответственно работник, имеющий диплом бакалавра и обучающийся по программам специалитета или магистратуры является получающим образование соответствующего уровня впервые и имеет право на гарантии и компенсации.

Указанные гарантии и компенсации также могут предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором, ученическим договором или договором возмездного оказания услуг по обучению.

Специалитет и магистратура являются квалификациями в рамках одного уровня высшего профессионального образования. Соответственно, если в трудовом договоре, ученическом договоре или договором возмездного оказания услуг по обучению с работником не установлена обязанность работодателя предоставлять ему гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 173 ТК РФ, при получении второго и последующих образований одного уровня, то они работнику не предоставляется.

Статья 173 ТК РФ не ставит право работника, совмещающего работу с получением образования, на предоставление ему соответствующих гарантий в зависимость от того, получает ли работник новый уровень образования по той же специальности, по которой был получен предыдущий уровень образования, или по какой-либо другой. Соответственно работник имеет право на гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 173 ТК РФ, при обучении, в том числе и по специальности, отличной от указанной в его дипломе (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 28.01.2015 по делу № 33–256–2015).

Работнику, совмещающему работу с получением образования одновременно в двух организациях, осуществляющих образовательную деятельность, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с получением образования в одной из этих организаций (по выбору работника – ст. 177 ТК РФ).

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования, предоставляются только по основному месту работы (ч. 1 ст. 287 ТК РФ).

Расходы работодателя, связанные с предоставлением работникам гарантий и компенсаций в соответствии со ст. 173–176 ТК РФ, относятся к расходам на оплату труда и не облагаются налогами на прибыль организаций (ст. 252, п. 13 ст. 255 гл. 25 «Налог на прибыль организаций» НК РФ).

В соответствии со ст. 136 ТК РФ не позднее чем за три дня до начала отпуска производится его оплата и выплата аванса на проезд. Если работник не подал своевременно заявление, то работодатель не несет ответственности за несвоевременное авансирование такого отпуска. В этом случае, по заявлению работника, обучающегося в другой местности, денежные средства могут быть переведены ему за его счет.

Аванс на оплату проезда к месту учебы и обратно оформляется в том же порядке, как и аванс на оплату проезда в командировку.

Обновлена форма справки-вызова, дающей право на предоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с получением среднего профессионального и высшего образования. В настоящее время для получения гарантий и компенсаций, предусмотренных ст. 173–176 ТК РФ, действует единая форма справки, утвержденная приказом Минобрнауки России от 19.12.2013 № 1368. Утратили силу Приказы Минобразования РФ от 17.12.2002 № 4426 и от 13.05.2003 № 2057, которыми были утверждены ранее действовавшие формы таких справок.

Справка-вызов является свидетельством успешного обучения работника (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 20.06.2013 № 11–18728/13, апелляционное определение СК по гражданским делам Сахалинского областного суда от 11.06.2013 по делу № 33–1155/2013, кассационное определение СК по гражданским делам Мурманского областного суда от 09.02.2011 по делу № 33–368).

Успешно обучающимися считаются:

а) по вечерней форме обучения в высших учебных заведениях – студенты, которые в соответствии с учебным планом сдали все зачеты, а также выполнили предусмотренные для данного семестра другие работы;

б) по заочной форме обучения в высших учебных заведениях – студенты, которые не имеют задолженности за предыдущий курс или семестр и к началу сессии выполнили все контрольные и курсовые работы по дисциплинам, выносимым на сессию.

Фактический период нахождения работника в образовательной организации подтверждается отрывной частью справки-вызова, являющейся ее составной частью. Не получив соответствующего подтверждения, работодатель может произвести удержание оплаты отпуска на основании ст. 137 ТК РФ, так как это будет рассматриваться как неотработанный аванс по заработной плате (см. разъяснение начальника отдела Минздравсоцразвития России Ковязиной Н. З., Налоговый вестник. 2007. № 19).

Учебный отпуск может быть предоставлен только в сроки, указанные в справке-вызове (см. определение Верховного Суда Республики Татарстан от 27.02.2014 № 33–2508/14, определение Самарского областного суда от 06.02.2014 № 33–1205/2014, определение Ярославского областного суда от 23.07.2012 № 33–3831/2012).

Использование учебного отпуска право, а не обязанность работника. В заявлении о предоставлении такого отпуска работник может указать меньший его срок по сравнению с указанным в справке-вызове, использовать его по частям или полностью отказаться от него. Если он не хочет брать такой отпуск, достаточно не предъявлять документы работодателю. Судебная практика также подтверждает, что предоставление работнику по его просьбе части учебного отпуска, в том числе несколькими частями, в пределах срока, указанного в справке-вызове, не противоречит трудовому законодательству (см. определение Забайкальского краевого суда от 21.03.2012 № 33–835/2012, определение Вологодского областного суда от 28.09.2011 № 33–4454/2011).

Действия работника, представившего справку-вызов позднее начала указанного в ней срока, в течение которого он имеет право на получение учебного отпуска, следует трактовать именно как его волеизъявление на предоставление лишь части учебного отпуска. В такой ситуации работнику должен быть оформлен учебный отпуск на период с момента представления справки-вызова до окончания указанного в ней срока, если об ином периоде предоставления учебного отпуска в рамках такого срока не попросит сам работник. Дни, приходящиеся на период, указанный в справке-вызове, в течение которых работник исполнял свои должностные обязанности, должны быть оплачены как фактически отработанные в общем порядке.

В случае предоставления работнику учебного отпуска с сохранением среднего заработка в период работы, дающей право на досрочное назначение страховой пенсии по старости и включаемой в специальный стаж, периоды таких отпусков также подлежат включению в специальный стаж, дающий право на досрочное назначение страховой пенсии по старости (см. определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ № 18-КГ16–85 – Обзор судебной практики Верховного Суда РФ № 1 (2017) утв. Президиумом Верховного Суда РФ 16 февраля 2017 г.)

К дополнительным отпускам, предусмотренным ст. 173–176 ТК РФ, по соглашению работодателя и работника могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска.

На оплату учебного отпуска районный коэффициент и процентная надбавка не начисляются, поскольку районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате начисляются на заработную плату, которой оплата учебного отпуска не является. Она относится к гарантийным социальным выплатам и исчисляется из среднего заработка, в который уже вошли и районный коэффициент и процентная надбавка.

Трудовым договором или договором возмездного оказания услуг по обучению может быть предусмотрено условие об обучении работника за счет средств работодателя и обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором (соглашением) срока (ч. 4 ст. 57 ТК РФ), а в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или договором возмездного оказания услуг по обучению, работник будет обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении (ст. 249 ТК РФ). Взыскание с работника затрат, понесенных работодателем на его обучение, основывающееся на добровольном и согласованном волеизъявлении работника и работодателя, допускается только в соответствии с общими правилами возмещения ущерба, причиненного работником работодателю, и проведения удержаний из заработной платы (см. определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2010 № 1005-О-О).

Порядок прохождения производственной практики лицами, получающими образование в образовательных организациях, определяется положениями, утверждаемыми федеральным органом исполнительной власти в области образования. Положение о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы высшего образования утверждено приказом Минобрнауки России от 27.11.2015 № 1383. Положение о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования утверждено приказом Минобрнауки России от 18.04.2013 № 291. Положение об учебной практике (производственном обучении) и производственной практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы начального профессионального образования утверждено приказом Минобрнауки России от 26.11.2009 № 674.

Производственная практика является составной частью основных профессиональных образовательных программ высшего и среднего профессионального образования, реализуемых в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами высшего и среднего профессионального образования и, как правило, проводится на основе договоров, заключаемых между образовательной организацией и организациями, осуществляющими деятельность по образовательной программе соответствующего профиля (п. 7 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», п. 8 Положения от 27.11.2015 № 1383). Для руководства практикой назначается руководитель (руководители) практики от образовательной организации из числа лиц, относящихся к профессорско-преподавательскому составу.

Законодательство не содержит норм о том, что с практикантами по месту прохождения практики должны заключаться трудовые договоры. Так ч. 2 ст. 227 ТК РФ не относит проходящих производственную практику к работникам, исполняющим свои обязанности по трудовому договору. Но, при наличии у работодателя вакантной должности, работа на которой соответствует требованиям к содержанию практики, с согласия обучающегося, с ним может быть заключен срочный трудовой договор о замещении такой должности. В этом случае трудовые отношения оформляются в соответствии с требованиями действующего законодательства путем заключения трудового договора (ст. 56, ст. 57, ст. 67 ТК РФ), издания приказа о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), внесения записи в трудовую книжку о приеме на работу (ст. 66 ТК РФ). При этом при заключении трудовых договоров с несовершеннолетними обучающимися, следует иметь ввиду предусмотренные для них трудовым законодательством гарантии и ограничения, положения ст. 69–70, ч. 4 ст. 92 и главы 42 ТК РФ.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

При увольнении работника по указанным основаниям с его письменного согласия работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Право инициативы досрочного, по сравнению с указанным в предупреждении об увольнении в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), увольнения принадлежит работодателю. Право работника – согласиться с таким предложением работодателя или отказаться от него. Согласие работника должно быть выражено в письменной форме.

Трудовой кодекс РФ также гарантирует сохранение за уволенным среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Указание закона: «на период трудоустройства» означает, что средний месячный заработок сохраняется бывшему работнику до дня его трудоустройства на новом месте работы. Например, работник устроился на работу на 20-й день второго месяца, значит, за 19 дней ему положена выплата.

По решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в исключительных случаях и в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Положениями ТК РФ не установлен перечень случаев, при наступлении которых средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня прекращения трудового договора. В каждом конкретном случае отнесение тех или иных обстоятельств к таковым находится в компетенции органа службы занятости населения и направлено на обеспечение работника средствами существования, которых он лишился в связи с утраченной возможностью трудиться по не зависящим от него причинам.

Достижение уволенным работником пенсионного возраста, получение им пенсии, как полагают суды при разрешении таких споров, не является обстоятельством, исключающим возможность сохранения среднего месячного заработка в течение третьего, а в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях четвертого – шестого месяцев со дня увольнения. Назначение гражданину пенсии порождает единственное ограничение в реализации его прав, связанных с трудоустройством, – невозможность признания его в качестве безработного. Ограничение прав, вытекающих из трудовых отношений, по мотивам достижения гражданином пенсионного возраста не согласуется с положениями ч. 1 и 3 ст. 37 Конституции РФ, противоречит ст. 1 Конвенции МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 1958 года в части недопустимости нарушения равенства возможностей или обращения в области труда и занятости, ст. 2, 3 ТК РФ и ст. 5 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации», гарантирующим свободу труда и равные возможности в реализации трудовых прав, а также свободный выбор занятости независимо от возраста и социального положения (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 08.12.2015 по делу № 33–45808/2015).

Согласно ст. 318 ТК РФ лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, средняя заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (с зачетом месячного выходного пособия).

До 28.06.2011 действовал п. 14 постановления Совета Министров РСФСР от 04.02.1991 № 76 «О некоторых мерах по социально-экономическому развитию районов Севера» в соответствии с которым за работниками, высвобождаемыми в связи с реорганизацией, ликвидацией объединений, предприятий, организаций и учреждений, расположенных не только в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, но также в районах и местностях, где надбавки выплачиваются в порядке и на условиях, определенных постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 06.04.1972 № 255 «О льготах для рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, расположенных в Архангельской области, Карельской АССР и Коми АССР», на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, сохранялась средняя заработная плата по прежнему месту работы за счет средств предприятий и организаций, высвобождающих работников. С 28.06.2011 данная норма не применяется на основании постановления Правительства РФ от 14.06.2011 № 466 «О признании утратившим силу Постановления Совета Министров РСФСР от 4 февраля 1991 г. № 76 «О некоторых мерах по социально-экономическому развитию районов Севера». Теперь в таких районах и местностях также применяется ст. 178 ТК РФ.

Выплата месячного выходного пособия и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя (ст. 318 ТК РФ).

Сохраняемая средняя заработная плата выплачивается работнику по его заявлению, поданному работодателю (арбитражному управляющему, председателю ликвидационной комиссии), в дни выдачи заработной платы за соответствующий месяц. При получении сохраняемой заработной платы, работник предъявляет документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку и, в предусмотренных законом случаях, решение органа службы занятости. Таким образом, до тех пор, пока сам работник не обратится к работодателю с заявлением о выплате ему сохраняемой средней заработной платы за второй и последующие месяцы, представив трудовую книжку без записи о приеме на работу, работодатель не должен ее начислять и выплачивать.

Порядок дистанционной выплаты сохраняемой на период трудоустройства средней заработной платы трудовым законодательством не определен и может осуществляться по согласованию сторон.

Сохранение среднего месячного заработка в течение 6 месяцев со дня увольнения предусмотрено действующим законодательством также за работниками предприятий (объектов), расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях, высвобождаемыми в связи с реорганизацией или ликвидацией организаций, а также при сокращении численности или штата работников (п. 4 ст. 7 Закона РФ от 14.07.1992 № 3297–1 «О закрытых административно-территориальных образованиях»).

Согласно ст. 57 ГК РФ реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование (изменение организационно-правовой формы) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, а также по решению уполномоченных государственных органов или по решению суда.

Не является реорганизацией изменение вида унитарного предприятия, а также изменение правового положения унитарного предприятия вследствие перехода права собственности на его имущество к другому собственнику государственного или муниципального имущества (п. 4 ст. 29 Федерального закона от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»).

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи:

– с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

– призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

– восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

– отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

– признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

– отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора было допущено не по вине работника (ст. 84 ТК РФ).

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере трехкратного среднего месячного заработка работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 181 ТК РФ).

При расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего заработка, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 279 ТК РФ).

Размеры выходного пособия и других компенсационных выплат при прекращении трудового договора с работником, работающим у работодателя – физического лица, в том числе индивидуального предпринимателя без образования юридического лица, а также сроки предупреждения об увольнении, определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 307 ТК РФ). Индивидуальные предприниматели без образования юридического лица как субъекты малого предпринимательства, не обладающие значительными средствами, освобождены от исполнения обязательств, предусмотренных ст. 178, 180 ТК РФ при ликвидации либо сокращении численности или штата работников работодателей – юридических лиц (организаций).

Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 147 ТК РФ).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (ст. 178 ТК РФ). В трудовом договоре могут быть оговорены условия, при соблюдении работником которых устанавливается повышенный размер выходного пособия. Например, обязанность работника осуществить передачу по акту дел, оборудования, материалов надлежащим образом. И если работник не исполнил оговоренные требования, работодатель вправе отказать в выплате повышенного размера выходного пособия (см. апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.03.2016 по делу № 2–8008/2015).

При значительном размере таких выплат, их явной несопоставимости обычному размеру выходного пособия компания должна доказать их экономическую оправданность и целесообразность. ВС РФ признал, что для отнесения денежной суммы, выплаченной работнику в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон, на расходы в целях исчисления налога на прибыль необходимо, чтобы такая выплата являлась экономически обоснованной. При значительном размере данной суммы и ее явном несоответствии обстоятельствам, характеризующим трудовую деятельность работника, на налогоплательщике лежит бремя раскрытия доказательств, обосновывающих природу произведенной выплаты и ее экономическую оправданность (см. определения СК по экономическим спорам ВС РФ от 23.09.2016 № 305-КГ16–5939, от 20.03.2017 № 305-КГ16–17247).

Несоразмерно высокую компенсацию при увольнении суд может расценить как злоупотребление правом, поскольку она не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации. Особенно это относится к тем, кто проработал у работодателя незначительный период и о чьем значительном вкладе в деятельность организации не имеется каких-либо данных, характеризующих их как особо ценных работников (см. апелляционные определения Мосгорсуда от 30.03.2015по делу № 33–10396/2015, от 20.10.2015 по делу № 33–20317/2015, от 14.12.2015 по делу № 33–43323/2015).

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, работодатель должен рассмотреть и документально подтвердить вопрос о преимущественном праве оставления на работе работников (см. апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 31.05.2016 № 33–3600/2016).

В том случае, когда сокращаются все штатные единицы по должности, преимущественное право не учитывается и определять, кто из работников имеет преимущественное право, не требуется (см. апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.05.2016 по делу № 33–9214/2016).

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Установив в качестве определяющих критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками (см. определение Конституционного Суда РФ от 24.10.2013 № 1541-О).

Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника и принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем. В случае, когда уволенный работник не согласен с таким решением и считает расторжение трудового договора незаконным, он вправе обратиться с жалобой в суд. При рассмотрении спора суд также оценивает деловые качества оставленного работника и сравнивает их с деловыми качествами уволенного работника.

Под производительностью труда понимается показатель эффективности трудовой деятельности, измеряемый количеством произведенной за определенное время продукции, проектов, консультаций и т. д. (см. решение Ангарского городского суда Иркутской области от 26.06.2012 по делу № 2–2113/2012). Поэтому при оценке производительности труда, прежде всего, учитываются установленные для работников нормы труда и их выполнение (перевыполнение). Зачастую результаты работы не имеют конкретного вещественного выражения и определить выработку затруднительно вследствие чего могут учитываться такие факторы, как наличие дисциплинарных взысканий в связи с невыполнением должностных обязанностей (норм труда), наличие поощрений за высокие показатели в работе, а также иные факторы, влияющие на производительность труда работника (см. определение Судебной коллегии по гражданским делам Липецкого областного суда от 14.12.2011 по делу № 33–3432/2011, решение Ленинского районного суда г. Омска от 30.12.2010 по делу № 2–4210/2010).

Какого-либо определенного перечня документов, свидетельствующих о более высокой производительности труда, законодательство не закрепляет. Следовательно, этот юридический факт устанавливается на основе совокупной оценки доказательств. К их числу могут быть отнесены данные, свидетельствующие о высоком качестве выполняемой работы, о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с работниками, занимающими аналогичные должности или выполняющими работу по той же профессии и одинаковой степени сложности. При отсутствии прямых доказательств более высокой производительности труда конкретного работника по сравнению с другим работником во внимание могут быть приняты и косвенные доказательства этого юридического факта. К ним могут быть отнесены данные о поощрении работника за высокие показатели в труде.

Понятие «квалификация работника» раскрыто в ст. 195.1 ТК РФ и означает уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Исходя из этого при оценке квалификации работника учитывается уровень его образования, подтвержденный документами об образовании (в том числе и наличие образования более высокого уровня, чем того требуют квалификационные требования к должности), наличие квалификационного разряда (категории, класса, классного чина и т. п.), факты повышения квалификации (по собственной инициативе и направлению работодателя), стаж работы (общий и в соответствующей должности), владение смежными профессиями и другие факторы (см. Обзор кассационной практики Кировского областного суда за 2005 год («Вывод суда о наличии у работника преимущественного права…»); Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 3 (44) 2010 (определение от 16.09.2009 по делу № 33–4542/2009)).

Квалификация работников может определяться, в том числе, и по результатам проведенной аттестации (см. определение СК по гражданским делам Смоленского областного суда от 23.01.2013 по делу № 33–162, апелляционное определение СК по гражданским делам Вологодского областного суда от 16.11.2012 по делу № 33–4665/2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Мурманского областного суда от 06.06.2012 по делу № 33–1377–2012).

В то же время не проведение работодателем аттестации не может свидетельствовать о незаконности увольнения работника при соблюдении порядка увольнения (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 18.04.2012 по делу № 33–3416/12).

При проведении сокращения численности или штата работников работодатель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

– семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

– работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

– инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

– работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Норма о преимущественном праве инвалидов Великой Отечественной войны большого значения не имеет, поскольку работников, достигших такого преклонного возраста, практически нет. В то же время при определении данной категории следует руководствоваться Федеральным законом от 12.01.1995 № 5-ФЗ «О ветеранах». К таким, в частности, кроме военнослужащих, относятся лица рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, учреждений и органов уголовно-исполнительной системы и органов государственной безопасности, ставшие инвалидами вследствие ранения, контузии, увечья или заболевания, полученного при исполнении служебных обязанностей в районах боевых действий, в том числе на территории Северо-Кавказского региона с августа 1999 г., на территориях Республики Южная Осетия и Республики Абхазия с 8 по 22 августа 2008 г.

Преимущество работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы, не зависит от формы обучения и вида организации профессионального образования.

Граждане (в том числе временно направленные или командированные), принимавшие в 1988 году участие в работах по ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС в пределах зоны отчуждения или занятые в этот период на эксплуатации или др. работах на ЧАЭС имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении, организации и первоочередное трудоустройство при ликвидации или реорганизации предприятия, учреждения, организации на основании п. 7 ст. 14 Закона РФ № 1244–1 от 15.05.1991 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС».

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

При определении преимуществ второго уровня может сложиться ситуация, когда все работники относятся к той или иной категории из указанных в ст. 179 ТК РФ. Поскольку их преимущества равны, то, видимо, предпочтение должно быть отдано тем из них, кто одновременно относится к нескольким из названных категорий. Если такого критерия нет, то работодатель вправе отдать предпочтение любому из этих работников, и орган по рассмотрению трудового спора, очевидно, не может пересматривать решение работодателя.

Преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ, не означает, что этих работников нельзя уволить при сокращении штата или численности работников. Работодатель вправе аргументировано уволить при сокращении любого из них. Если несколько работников обладают преимущественным правом на оставление на работе, и нет других аргументов, можно воспользоваться порядком, установленным ст. 179 ТК РФ: в первую очередь на работе оставляются семейные – при наличии двух или более иждивенцев, во вторую – лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком и т. д.

Нахождение на иждивении (иждивенство) – это получение содержания одним лицом от другого. Иждивенством признается как нахождение на полном содержании, так и получение помощи, являющейся постоянным и основным источником средств к существованию. К иждивенцам, прежде всего, относятся нетрудоспособные члены семьи, дети до 18 лет, а обучающиеся по очной форме обучения – до 23 лет. Иждивенство детей подтверждается свидетельством о рождении и справкой образовательной организации, нетрудоспособных членов семьи – документом МСЭ или решением суда. К членам семьи в соответствии со ст. 2 СК РФ относятся супруги, родители и дети (усыновители и усыновленные). На основании договора о передаче детей на воспитание в семью может быть образована приемная семья (гл. 21 СК РФ), в состав которой входят приемные родители и приемные дети, а также родные дети приемных родителей. Членами семьи судом могут быть признаны братья и сестры, дедушки и бабушки, внуки, пасынок и падчерица, отчим и мачеха (гл. 15 СК РФ). Состав семьи работника указан в его личной карточке формы Т-2.

Отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком означает, что получение членами семьи работника различного рода социальных выплат (пенсий, пособий, компенсаций, различного рода дотаций) не должно приниматься во внимание.

В отношении отдельных категорий работников установлены дополнительные гарантии в случае сокращения численности или штата работников. В частности, запрещено расторжение трудового договора по этому основанию с беременными женщинами, с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (ч. 1, ч. 4 ст. 261 ТК РФ) (см. апелляционное определение Ростовского областного суда от 18.01.2016 по делу № 33–623/2016).

С временно нетрудоспособными и работниками, находящимися в отпуске, в том числе в отпуске по беременности и родам и по уходу за ребенком расторжение трудового договора по этому основанию возможно после окончания временной нетрудоспособности или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Конституционный Суд РФ постановлением от 22.11.2011 № 25-П определил, что не допускается увольнение в связи с сокращением замещаемой должности и с государственной гражданской службы одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Предлагаемая работа должна соответствовать не только квалификации работника, но и его профессии, специальности. Кроме того, обязанность работодателя по трудоустройству работника, подлежащего сокращению, следует считать выполненной в том случае, когда при отсутствии работы по специальности, квалификации работника ему были предложены вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если работнику предложены не все вакансии, соответствующие его квалификации, расторжение трудового договора незаконно (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 24.05.2016 по делу № 33–19948/2016). Трудовой кодекс не устанавливает порядок предложения вакансий работникам, оставляя этот вопрос на усмотрение работодателя, который может руководствоваться принципом ст. 179 ТК РФ – в первую очередь предлагать вакансии более ценным для организации работникам. Как указано в апелляционном определении Мосгорсуда от 30.05.2016 по делу № 33–20968/2016 право определять очередность по предложению вакантных должностей тому или иному работнику принадлежит работодателю. Очевидно, что такие предложения должны быть оформлены в письменном виде и содержать реквизиты, предъявляемые к официальному документу: сведения о работодателе и работнике, их подписи, сведения о предлагаемых вакансиях, дату получения предложения работником. По просьбе работника ему должны быть предоставлены выписка из штатного расписания, должностные инструкции и иные документы, относящиеся к предлагаемым вакансиям.

Срок, в течение которого работник должен принять решение о переводе на предложенную вакансию, законодательством не предусмотрен. Анализ правовых норм позволяет сделать вывод о том, что такой срок ограничивается днем увольнения работника. При этом ТК РФ не предусматривает необходимости оставления подходящих сокращаемому работнику вакансий открытыми на весь срок предупреждения о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала – п. 10 постановления Пленума ВС Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Хотя срок для ответа законом не предусмотрен, в судебной практике по этому поводу существует позиция, согласно которой работодатель вправе на свое усмотрение установить в предложении о переводе некий разумный срок, в течение которого сокращаемый сотрудник должен принять или отклонить предложение и по истечении которого работодатель вправе принимать и переводить на данную должность других работников (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 19.04.2012 по делу № 33–4207/2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 25.04.2013 по делу № 33–3870/2013, постановления Октябрьского городского суда Самарской области от 11.02.2013). В качестве разумного срока в такой ситуации работодатель может установить, например, как минимум несколько рабочих дней. Если по истечении соответствующего срока письменного согласия (или отказа) на перевод от увольняемого работника не поступило, то работодатель может принять на предложенные работнику вакантные должности других лиц. Если же предложенные работнику должности останутся вакантными и после установленного срока для ответа (письменного согласия), то сотрудник вправе требовать перевода на предложенную должность вплоть до дня увольнения.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Предупреждение работника может иметь место и за больший срок, что не является нарушением закона.

Не имеет правового значения, что предполагаемая (запланированная) дата увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, указанная в уведомлении работодателя, попадает на период отпуска или болезни. Просто не следует в эти периоды расторгать трудовые договоры, в том числе в последний день нетрудоспособности или отпуска работника – необходимо дождаться выхода работника на работу и только после этого производить оформление прекращения трудовых отношений.

Если же срок предупреждения о сокращении истекает в выходной день работника, то оформление увольнения этим днем не является нарушением. Прекращать трудовой договор в выходные не запрещено – сократить работника нельзя только в день, когда он в отпуске или на больничном (см. апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2015 по делу № 33–33807/2015).

Поскольку специальных правил исчисления срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением не установлено, его следует подсчитывать на основании общих норм ст. 14 ТК РФ (см. определение Волгоградского областного суда от 02.03.2011 № 33–2886/2011). Если последний день срока предупреждения об увольнении приходится на выходной для работодателя день, то на основании ч. 4 ст. 14 ТК РФ днем окончания этого срока, а, следовательно, и днем увольнения является первый, следующий за этим выходным, рабочий день (см. определение Московского городского суда от 08.07.2010 № 33–20544).

Закон не требует, чтобы период уведомления составлял ровно два месяца и строго приходился на указанную в уведомлении дату. Фактически срок предупреждения может быть и более двух месяцев (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 25.04.2013 по делу № 33–5435/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Мордовия от 04.10.2012, кассационное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 01.03.2011 по делу № 33–1752/2011, апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 12.11.2012 по делу № 33–13164).

Для предупреждения о сокращении не имеет значения, вступило уже новое штатное расписание в действие или нет – главное, что оно уже утверждено, а вот на момент увольнения по сокращению штата, как свидетельствует судебная практика, необходимо чтобы оно уже вступило в действие (см. также п. 4 письма Роструда от 29.07.2009 № 2263–6–1).

Закон не устанавливает конкретного образца формы предупреждения и не обязывает работодателя вручать работнику копию предупреждения, оставляя этот вопрос на усмотрение работодателя. Требование о персональном предупреждении предполагает наличие в предупреждении персональных сведений о работнике, позволяющих идентифицировать предупреждение с данным конкретным работником. Поскольку увольнение в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации осуществляется по инициативе работодателя, согласие работника на такое увольнение не требуется. Не имеет значения, когда подготовлено или зарегистрировано письменное предупреждение – течение срока предупреждения исчисляется с даты фактического ознакомления с ним работника.

Работник может быть предупрежден об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в период отпуска или временной нетрудоспособности (см. определение Суда Еврейской автономной области от 12.12.2014 № 33–669/2014, определение Верховного суда Республики Башкортостан от 02.10.2012 № 33–11441/2012, определение Красноярского краевого суда от 08.02.2012 № 33–632, определение Свердловского областного суда от 07.04.2011 № 33–5118/2011). Однако следует учитывать, что работник не обязан во время отпуска или болезни являться к работодателю для получения уведомления.

Поскольку трудовое законодательство не предусматривает конкретных способов извещения работника о предстоящем увольнении, он может быть уведомлен о предстоящем увольнении любыми способами, позволяющими определить, что такое уведомление работником получено (в частности, путем вручения ему письменного уведомления в медицинской организации, где он находится на лечении, или на дому, направления по адресу места жительства работника письма с уведомлением о вручении или телеграммы). В спорной ситуации обязанность доказать, что работник своевременно предупрежден о предстоящем увольнении, будет возложена на работодателя (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

При направлении уведомления по почте работодатель должен располагать доказательствами, что в письме было именно уведомление и что письмо было получено работником. Если письмо вернулось или данные о его вручении отсутствуют, то работник не считается предупрежденным об увольнении (см. определение Омского областного суда от 24.01.2007 № 33–219), ведь содержание письма осталось для него неизвестным. Однако, установив при исследовании обстоятельств дела, что у работника не было объективных причин для неполучения письменного уведомления работодателя, суд может принять иное решение. Так неполучение заказного письма с таким уведомлением по причинам, не зависящим от работодателя, не препятствует увольнению в связи с сокращением численности или штата. Обязанность предупредить сотрудника о предстоящем увольнении в этом случае считается исполненной (см. определение Мосгорсуда от 20.04.2015 по делу № 4 г/3–3660/15).

Требование ч. 2 ст. 180 ТК РФ также можно считать соблюденным, если работник:

– написал заявление о том, что он предупрежден о предстоящем увольнении;

– расписался на копии врученного ему уведомления о предстоящем увольнении, которая остается у работодателя;

– поставил свою подпись в специальном документе (например, в журнале), в котором отражается факт вручения сотрудникам уведомлений о предстоящем увольнении.

Если при личном вручении уведомления сотрудник отказывается от его получения, уведомление может быть ему зачитано. В случае отказа от получения уведомления или отказа расписаться в этом работодатель составляет соответствующий акт (см. решение Нижнедевицкого районного суда Воронежской области от 13.02.2014 по делу № 2–125, решение Советского районного суда г. Липецка от 23.07.2013 по делу № 2–4974/13).

Следует учитывать, что ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрещает увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. Таким образом, сам день увольнения в связи с сокращением численности или штата работников ни при каких обстоятельствах не может приходиться на эти периоды. Непосредственно расторжение трудового договора в этом случае производится только после окончания отпуска, временной нетрудоспособности.

Работодатель не обязан в ходе процедуры сокращения уведомлять сотрудника об отсутствии вакантных должностей, на которые работник мог бы быть переведен. Как разъяснено в п. 29 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Таким образом, в законе предусмотрено, что работодатель обязан предложить работнику вакансии, соответствующие квалификации работника, либо нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Обязанности предлагать сотруднику вакансии, для которых его квалификация недостаточна, в законе не установлено – так же, как и обязанности уведомить сотрудника об отсутствии вакансий, подходящих ему для перевода (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Вологодского областного суда от 15.05.2015 по делу № 33–2407/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 06.10.2015 по делу № 33–4152/2015).

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. При этом наличие письменного согласия работника на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении освобождает работодателя от обязанности предлагать свободные вакансии, поскольку свидетельствует о согласии работника на прекращение трудовых отношений (см. апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 09.06.2015 по делу № 33–3608/15).

Расторжение трудового договора в связи с сокращением должности работника во всех случаях производится по инициативе работодателя – по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, независимо от того, что расторжение трудового договора произошло с письменного согласия работника до истечения срока предупреждения об увольнении, предлагалась сокращаемому работнику другая должность или нет и т. п.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязана в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

До принятия таких отраслевых и территориальных соглашений следует руководствоваться Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

См. также п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере трехкратного среднего месячного заработка работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Согласно ст. 75 ТК РФ, при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Выплата, предусмотренной ст. 181 ТК РФ компенсации в размере трехкратного среднего месячного заработка работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, зависит от того, кто является инициатором расторжения трудового договора по данному основанию. Если новый собственник, то трудовой договор расторгается работодателем по п. 4 ст. 81 ТК РФ и новый собственник обязан выплатить компенсацию, а если сам работник отказывается от продолжения работы в связи со сменой собственника, то трудовой договор прекращается по п. 6 ст. 77 ТК РФ и в этом случае новый собственник не обязан выплачивать предусмотренную ст. 181 ТК РФ компенсацию.

Коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами либо решениями работодателя, уполномоченных органов юридического лица, а равно и собственника имущества организации или уполномоченных собственниками лиц (органов) не могут предусматриваться выплата работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме в случаях увольнения работников по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (ч. 3 ст. 192 ТК РФ), или прекращения трудовых договоров с работниками по установленным ТК РФ, другими федеральными законами основаниям, если это связано с совершением работниками виновных действий (бездействия).

При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется средний заработок по прежнему месту работы в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, – до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

Временная нетрудоспособность – это временная невозможность исполнения работником трудовых обязанностей по состоянию здоровья самого работника или членов его семьи. При временной нетрудоспособности работник освобождается от исполнения трудовых обязанностей и ему выплачивается пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами.

Экспертиза временной нетрудоспособности граждан в связи с заболеваниями, травмами, отравлениями и иными состояниями, связанными с временной потерей трудоспособности, долечиванием в санаторно-курортных организациях, при необходимости ухода за больным членом семьи, в связи с карантином, на время протезирования в стационарных условиях, в связи с беременностью и родами, при усыновлении ребенка проводится в целях определения способности работника осуществлять трудовую деятельность, необходимости и сроков временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу, а также принятия решения о направлении гражданина на медико-социальную экспертизу. Экспертиза временной нетрудоспособности проводится лечащим врачом, который единолично выдает гражданам листки нетрудоспособности (ст. 59 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»).

С 1 января 2007 г. вступил в силу Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Этот нормативный акт определяет условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию. Федеральным законом от 24.07.2009 № 213-ФЗ в него внесены изменения, вступившие в силу с 1 января 2010 г. Одновременно вступил в силу приказ Минздравсоцразвития России от 11.09.2009 № 740н «О внесении изменений в приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 6 февраля 2007 года № 91 «Об утверждении правил подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам».

Поправки коснулись, в том числе, порядка исчисления страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам. Теперь в страховой стаж, наравне с ранее установленными периодами работы, засчитываются также периоды прохождения военной и иной службы, предусмотренной Законом РФ от 12.02.1993 № 4468–1 «О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, и их семей».

Со дня вступления в силу Федерального закона 29.12.2006 № 255-ФЗ (с 1 января 2007 г.) иные законодательные акты РФ, предусматривающие условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию, применяются в части, не противоречащей вновь принятому Федеральному закону, а нормативные акты, принятые органами власти Союза ССР (Основные условия обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утв. постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 23.02.1984 № 191; Положение о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утв. постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.1984 № 13–6; Правила исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, утв. постановлением Совета Министров СССР от 13.04.1973 № 252; постановление Совета Министров СССР, ВЦСПС от 20.10.1987 № 1177 «Об увеличении продолжительности оплачиваемого периода по уходу за больным ребенком»; постановление Совета Министров СССР, ВЦСПС от 14.05.1990 № 478 «О повышении размеров пособий по временной нетрудоспособности некоторым категориям рабочих и служащих»; постановление Кабинета Министров СССР от 14.08.1991 № 601 «О порядке обеспечения в отдельных случаях пособиями по государственному социальному страхованию») на территории РФ не применяются в целом.

Освобождение от работы, назначение и выплата пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам осуществляются на основании листка нетрудоспособности, выданного медицинской организацией в форме документа на бумажном носителе или (с письменного согласия застрахованного лица) сформированного и размещенного в информационной системе страховщика в форме электронного документа. Электронный листок нетрудоспособности скрепляется усиленными квалифицированными электронными подписями медработника и медорганизации и имеет равную юридическую силу с бумажным листком нетрудоспособности.

Порядок выдачи листков нетрудоспособности утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н. С 1 июля 2011 г. листки нетрудоспособности выдаются по форме, утвержденной приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 № 347н «Об утверждении формы бланка листка нетрудоспособности». Бланк соответствует новым правилам исчисления пособия (исходя из среднего заработка за 2 календарных года). В новом листке ряд сведений обозначается соответствующими шифрами – например, причина заболевания или условия начисления пособия. Перечень кодов приводится на обороте листка. ИНН и номер карты пенсионного страхования стали обязательными реквизитами, а заверяется листок нетрудоспособности не только подписью главного бухгалтера, но и руководителя организации. Подписывать листок нетрудоспособности не обязательно должны именно руководитель и главный бухгалтер. Они вправе передать такие полномочия на основании доверенности другому лицу. При этом указывать реквизиты доверенностей не следует. Заполнять листок нетрудоспособности можно только гелевой, капиллярной или перьевой ручками. Не допускается использование шариковой ручки, поскольку такие чернила сделают его не машиночитаемым. При наличии ошибок листок считается испорченным и взамен должен выдаваться новый. Выдача листков нетрудоспособности осуществляется при предъявлении документа, удостоверяющего личность. В случае если гражданин на момент наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам занят у нескольких работодателей и в два предшествующие календарные года до выдачи листка нетрудоспособности был занят у тех же работодателей, выдается несколько листков нетрудоспособности по каждому месту работы.

Согласно п. 56 Порядка, при наличии ошибок в разделе «Заполняется врачом медицинской организации» бланка листка нетрудоспособности он считается испорченным, и взамен него выдается дубликат листка нетрудоспособности.

Суммы в строках «Средний заработок…», «Сумма пособия…» организациям необходимо проставить с первой ячейки, оставшиеся пустыми ячейки не заполняют. Если эти требования не соблюдать, то у фирмы могут возникнуть расхождения в расчетах с фондом.

ФСС России может не принять к зачету листок, где суммы проставлены не с первой ячейки. Так как данные ячейки заполняются компанией, то она вправе внести в него коррективы. В таком случае на оборотной стороне бланка следует указать: «Запись в строке «Средний заработок…», произведенную со второй ячейки, считать произведенной с первой ячейки». Заверить данную запись подписью и печатью работодателя (при ее наличии) и вернуть в фонд исправленный листок.

Если больничный листок был сложен и помялся, заменять его не нужно. По мнению специалистов ФСС России, это ошибкой не считается. Однако фонд предупреждает, что в будущем это может привести к искажению информации, которая заносится в базу соцстраха.

Если во время болезни сотрудник поменял фамилию или компания сменила наименование, переоформлять больничный не следует. В ситуации с сотрудником достаточно приложить копию документа о смене фамилии. Организации же следует представить свидетельство о внесении изменений в ЕГРЮЛ и выписку из ЕГРЮЛ.

Обратить внимание нужно и на печать организации (при ее наличии). В ней должны четко просматриваться полное или сокращенное наименование, строго согласно учредительным документам.

В случае утраты листка нетрудоспособности судебная практика признает надлежащими доказательствами наступления страховых случаев и несения страхователем соответствующих расходов документы из медицинских учреждений, содержащие сведения о выданных листах нетрудоспособности, с указанием серий и номеров листков нетрудоспособности, ФИО работников, которым были выданы листки нетрудоспособности, периодов нетрудоспособности (см. определение ВС РФ от 12.12.2014 № 309-КГ14–5016, постановление Арбитражного суда Московского округа от 1.09.2016 по делу № А40–6510/16–115–48).

Расчет пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам производится на отдельном листке и прикладывается к листку нетрудоспособности.

Введение нового бланка совпадает с началом реализации пилотного проекта о переходе на новый порядок выплаты пособий по временной нетрудоспособности, в связи с материнством и по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний застрахованному лицу – не через страхователя (работодателя), а напрямую из Фонда социального страхования. Первоначально пилотный проект распространялся на 14 регионов России, включая республики Крым, Карачаево-Черкесия и Татарстан, Хабаровский край, Астраханскую, Белгородскую, Курганскую, Нижегородскую, Новгородскую, Новосибирскую, Ростовскую, Самарскую и Тамбовскую области, г. Севастополь. С 1 июля 2016 г. новый порядок распространен на Мордовию, Брянскую, Калининградскую, Калужскую, Липецкую и Ульяновскую области.

Постановлением Правительства РФ от 22.12.2016 № 1427 «О внесении изменений в Постановление Правительства Российской Федерации от 21 апреля 2011 г. № 294» действие пилотного проекта по осуществлению непосредственно территориальными органами ФСС РФ финансирования, назначения и выплаты страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию продлено на 2017–2019 годы. Кроме того, к его реализации подключаются еще ряд субъектов РФ:

– с 1 июля 2017 г. по 31 декабря 2019 г. – Республика Адыгея, Республика Алтай, Республика Бурятия, Республика Калмыкия, Алтайский и Приморский края, Амурская, Вологодская, Магаданская, Омская, Орловская, Томская области и Еврейская автономная область;

– с 1 июля 2018 г. по 31 декабря 2019 г. – Республика Саха (Якутия), Забайкальский край, Владимирская, Волгоградская, Воронежская, Ивановская, Кемеровская, Кировская, Костромская, Курская, Рязанская, Смоленская, Тверская области;

– с 1 июля 2019 г. по 31 декабря 2019 г. – Республика Дагестан, Республика Ингушетия, Республика Карелия, Республика Коми, Республика Северная Осетия – Алания, Республика Хакасия, Кабардино-Балкарская Республика, Удмуртская Республика, Чеченская Республика, Чувашская Республика, Архангельская, Тульская, Ярославская области.

Расширение проекта направлено на дальнейшее распространение в субъектах РФ прямых выплат страхового обеспечения застрахованным лицам территориальными органами ФСС России в целях повышения эффективности и усиления контроля за формированием и расходованием средств обязательного социального страхования.

Порядок получения пособия напрямую из ФСС России выглядит следующим образом: застрахованное лицо при наступлении страхового случая обращается к работодателю с заявлением о выплате соответствующего вида пособия и документами, необходимыми для его назначения и выплаты. Работодатель не позднее пяти календарных дней с момента получения заявления и документов направляет их в региональное отделение ФСС России. Причем, застрахованное лицо может самостоятельно подать документы только в случае прекращения страхователем деятельности, в том числе при невозможности установления его фактического местонахождения на день обращения за пособием. Решение о назначении и выплате пособий территориальный орган ФСС России должен принять в течение 10 календарных дней со дня получения документов от работодателя. Деньги будут отправлены либо банковским переводом на расчетный счет застрахованного лица, либо по почте по адресу его проживания (п. 2–3, 8–9 Положения об особенностях назначения и выплаты в 2012–2016 годах застрахованным лицам страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и иных выплат в субъектах Российской Федерации, участвующих в реализации пилотного проекта). Особенности заполнения расчета 4-ФСС страхователями, участвующими в пилотном проекте, предусматривающем выплату пособий органами ФСС РФ, установлены приказом ФСС РФ от 28.03.2017 № 114.

Предполагается, что прямые выплаты территориальными органами ФСС России пособий застрахованным лицам при наступлении страхового случая на всей территории России будут производиться с 2021 года. Речь идет о следующих видах выплат:

– по временной нетрудоспособности (в том числе в связи с несчастным случаем на производстве и (или) профессиональным заболеванием);

– по беременности и родам;

– единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности;

– единовременное пособие при рождении ребенка;

– ежемесячное пособие по уходу за ребенком;

– оплата отпуска (сверх ежегодного оплачиваемого отпуска) застрахованному лицу, пострадавшему на производстве.

В соответствии со ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ Минздравсоцразвития России издало приказ от 29.06.2011 № 624н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности», которым утвердило Порядок выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности и их заполнения. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 01.08.2007 № 514 «О порядке выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности» признан утратившим силу. Разъяснения по внесению данных в листок нетрудоспособности, касающиеся раздела «Заполняется работодателем» см. в письмах ФСС РФ от 8.09.2011 № 14–03–14/15–10022 и от 28.10.2011 № 14–03–18/15–12956.

Листок нетрудоспособности выдается застрахованным лицам, являющимся гражданами Российской Федерации, а также постоянно или временно проживающим на территории Российской Федерации иностранным гражданам и лицам без гражданства, указанным в статье 2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ.

Все работающие по трудовым договорам, в том числе по срочным трудовым договорам и по трудовым договорам о совместительстве, являются застрахованными по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

Листок нетрудоспособности выдается также:

– лицам, у которых заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы по трудовому договору, осуществления служебной или иной деятельности либо в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования;

– женщинам, уволенным в связи с ликвидацией организаций, в связи с прекращением деятельности в качестве индивидуального предпринимателя, прекращением полномочий нотариусом, занимающимся частной практикой, прекращением статуса адвоката, у которых беременность наступила в течение 12 месяцев до признания их в установленном порядке безработными;

– гражданам, признанным безработными и состоящим на учете в государственных учреждениях службы занятости населения, в случае заболевания, травмы, отравлений и иных состояний, связанных с временной потерей трудоспособности, на время протезирования в условиях стационара, беременности и родов, при усыновлении ребенка;

– по уходу за больным членом семьи. К членам семьи, согласно ст. 2 СК РФ, относятся: супруги, родители и дети, усыновители и усыновленные. В случаях и в пределах, предусмотренных семейным законодательством, членами семьи могут быть признаны другие родственники и иные лица.

Листок нетрудоспособности выдается по уходу за больным членом семьи:

– ребенком в возрасте до 7 лет: при амбулаторном лечении или совместном пребывании одного из членов семьи (опекуна, попечителя, иного родственника) с ребенком в стационарной медицинской организации на весь период амбулаторного лечения ребенка или совместного пребывания с ребенком в медицинской организации, если медицинская помощь оказывается ребенку в стационарных условиях, но не более следующих периодов:

– 60 календарных дней в календарном году по всем случаям ухода за таким ребенком;

– 90 календарных дней в календарном году по всем случаям ухода за ребенком, имеющим заболевание, включенное в перечень, утвержденный Приказом Минздравсоцразвития России от 20.02.2008 № 84н (см. приказ Минздрава России от 02.07.2014 № 348н и решение ВС РФ от 25.04.2014 № АКПИ14–105 «О признании частично недействующим абзаца второго пункта 35 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н»);

– ребенком в возрасте от 7 до 15 лет: при амбулаторном лечении или совместном пребывании одного из членов семьи (опекуна, попечителя, иного родственника) с ребенком в стационарной медицинской организации – на срок до 15 дней по каждому случаю заболевания, если по заключению врачебной комиссии не требуется большего срока;

– ребенком-инвалидом в возрасте до 15 лет: при амбулаторном лечении или совместном пребывании одного из членов семьи (опекуна, попечителя, иного родственника) с ребенком в стационарной медицинской организации – на весь период острого заболевания или обострения хронического заболевания;

– детьми в возрасте до 15 лет, инфицированными вирусом иммунодефицита человека, – на весь период совместного пребывания с ребенком в стационарной медицинской организации;

– детьми в возрасте до 15 лет: при их болезни, связанной с поствакцинальным осложнением, злокачественными новообразованиями, включая злокачественные новообразования лимфоидной, кроветворной и родственной им тканей – на весь период амбулаторного лечения или совместного пребывания одного из членов семьи (опекуна, попечителя, иного родственника) с ребенком в стационарной медицинской организации;

– детьми в возрасте до 15 лет, проживающими в зоне отселения и зоне проживания с правом на отселение, эвакуированными и переселенными из зон отчуждения, отселения, проживания с правом на отселение, включая тех, которые на день эвакуации находились в состоянии внутриутробного развития, а также за детьми первого и последующих поколений граждан, родившимися после радиоактивного облучения одного из родителей – на все время болезни;

– детьми в возрасте до 15 лет, страдающими заболеваниями вследствие радиационного воздействия на родителей – на все время болезни;

– старше 15 лет: при амбулаторном лечении – на срок до 3 дней, по решению врачебной комиссии – до 7 дней по каждому случаю заболевания.

При необходимости листок нетрудоспособности по уходу за больным ребенком может выдаваться попеременно разным членам семьи в пределах установленных сроков.

При заболевании двух детей одновременно выдается один листок нетрудоспособности по уходу за ними. При одновременном заболевании более двух детей выдается второй листок нетрудоспособности. При заболевании второго (третьего) ребенка в период болезни первого ребенка листок нетрудоспособности, выданный по уходу за первым ребенком, продлевается до выздоровления всех детей без зачета дней, совпавших с днями освобождения от работы по уходу за первым ребенком. При этом в листке нетрудоспособности указываются даты начала и окончания заболевания, имена, возраст всех детей.

Листок нетрудоспособности не выдается гражданам:

– обратившимся за медицинской помощью в медицинскую организацию, если у них не выявлено признаков временной нетрудоспособности;

– проходящим медицинское освидетельствование, медицинское обследование или лечение по направлению военных комиссариатов;

– находящимся под стражей или административным арестом;

– проходящим периодические медицинские осмотры (обследования), в том числе в центрах профпатологии;

– с хроническими заболеваниями вне обострения (ухудшения), проходящим обследование, принимающим различные процедуры и манипуляции в амбулаторно-поликлинических условиях.

В указанных случаях по просьбе гражданина выдается выписка из медицинской карты амбулаторного (стационарного) больного.

В случае заболевания (травмы, отравления) учащихся образовательных организаций начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и организаций послевузовского профессионального образования в период проведения оплачиваемых работ при прохождении производственной практики, а также в случае выполнения ими работы по трудовому договору листок нетрудоспособности выдается в соответствии с Порядком выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности.

Листок нетрудоспособности не выдается по уходу:

– за больным членом семьи старше 15 лет при стационарном лечении;

– за хроническими больными в период ремиссии;

– в период ежегодного оплачиваемого отпуска и отпуска без сохранения заработной платы;

– в период отпуска по беременности и родам;

– в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

При заболевании ребенка в период, когда мать (иной член семьи, фактически осуществляющий уход за ребенком) не нуждается в освобождении от работы (ежегодные оплачиваемые отпуска, отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, отпуск без сохранения заработной платы, выходные или нерабочие праздничные дни и другое), листок нетрудоспособности по уходу за ребенком (в случае, когда он продолжает нуждаться в уходе) выдается со дня, когда мать (иной член семьи, фактически осуществляющий уход за ребенком) должна приступить к работе.

При временной нетрудоспособности лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, работающих на условиях неполного рабочего времени или на дому, листок нетрудоспособности выдается на общих основаниях.

Законодательство не содержит запрета на выдачу листка нетрудоспособности отцу, работающему по трудовому договору, в случае, если он ухаживает за болеющим ребенком. То обстоятельство, что мать ребенка находится в это время в отпуске значения не имеет. Из буквального толкования п. 40 Порядка следует, что перечень случаев, когда листок нетрудоспособности по уходу за больным членом семьи не выдается, является исчерпывающим. При этом в силу этой нормы запрет на выдачу листка нетрудоспособности в период отпуска установлен только в отношении лица, находящегося в отпуске.

При амбулаторном лечении заболеваний (травм), отравлений и иных состояний, связанных с временной потерей гражданами трудоспособности, медицинский работник с 1 января 2012 года единолично выдает листок нетрудоспособности единовременно на срок до 15 (в некоторых случаях до 10) календарных дней, а на больший срок он продлевается по решению врачебной комиссии (ст. 59 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», письмо ФСС РФ от 13.01.2012 № 15–03–18/12–202).

По общему правилу, листок нетрудоспособности выдается гражданину медицинской организацией по его желанию в день обращения либо в день закрытия листка нетрудоспособности.

При очевидном неблагоприятном клиническом и трудовом прогнозе не позднее четырех месяцев с даты начала временной нетрудоспособности пациент направляется для прохождения медико-социальной экспертизы в целях оценки ограничения жизнедеятельности, а в случае отказа от прохождения медико-социальной экспертизы листок нетрудоспособности закрывается.

При благоприятном клиническом и трудовом прогнозе не позднее десяти месяцев с даты начала временной нетрудоспособности при состоянии после травм и реконструктивных операций и не позднее двенадцати месяцев при лечении туберкулеза пациент либо выписывается к занятию трудовой деятельностью, либо направляется на медико-социальную экспертизу (МСЭ).

Направление на МСЭ оформляется в соответствии с формой № 088/у-06 «Направление на медико-социальную экспертизу организацией, оказывающей лечебно-профилактическую помощь», утв. приказом Минздравсоцразвития России от 31.01.2007 № 77 «Об утверждении формы направления на медико-социальную экспертизу организацией, оказывающей лечебно-профилактическую помощь». При установлении инвалидности срок временной нетрудоспособности завершается датой, непосредственно предшествующей дню регистрации документов в учреждении МСЭ. Временно нетрудоспособным лицам, которым не установлена инвалидность, листок нетрудоспособности может быть выдан по решению врачебной комиссии до восстановления трудоспособности с периодичностью продления листка нетрудоспособности по решению врачебной комиссии не реже чем через 30 дней или до повторного направления на МСЭ. При отказе гражданина от направления на МСЭ или несвоевременной его явке на МСЭ по неуважительной причине листок нетрудоспособности не продлевается со дня отказа от направления на МСЭ или регистрации документов в учреждении МСЭ; сведения об этом указываются в листке нетрудоспособности.

Если работник в период нетрудоспособности, отказывается от прохождения медико-социальной экспертизы в графе «Иное» листка нетрудоспособности проставляется «35», а в графе «Приступить к работе» дата не проставляется. Поскольку, пока работодатель не получил медицинского заключения о наличии у работника медицинских противопоказаний к выполнению предусмотренной его трудовым договором работы, оснований для недопущения его к работе по медицинским показаниям у работодателя нет, постольку работодатель обязан назначить работнику пособие по временной нетрудоспособности и допустить его к работе. Последним днем периода нетрудоспособности в таком случае является самая поздняя дата, указанная в таблице «Освобождение от работы».

В особых условиях (в отдаленных районах сельской местности, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) по решению органов управления здравоохранением субъекта РФ выдача листков нетрудоспособности может быть разрешена лечащему врачу медицинской организации до дня восстановления гражданином трудоспособности либо до направления его на медико-социальную экспертизу.

Фельдшер или зубной врач единолично выдает листок нетрудоспособности единовременно на срок до пяти календарных дней и продлевает его на срок до 10 календарных дней, а в исключительных случаях, после консультации с врачебной комиссией медицинской организации (по подчиненности), – до 30 календарных дней (с обязательной записью о проведенной консультации в первичной медицинской документации).

При карантине листок нетрудоспособности по уходу за ребенком до 7 лет, посещающим дошкольную образовательную организацию, или за членом семьи, признанным в установленном порядке недееспособным, выдается лечащим врачом, который осуществляет наблюдение за ребенком (за членом семьи, признанным в установленном порядке недееспособным), на весь период карантина, установленного на основании решения Правительства Российской Федерации или органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, органа местного самоуправления, а также решением уполномоченных должностных лиц, федерального органа исполнительной власти или его территориальных органов, в ведении которых находятся объекты обороны и иного специального назначения, принимаемого в соответствии со статьей 31 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения».

Гражданам, работающим в организациях общественного питания, водоснабжения, детских организациях, при наличии у них гельминтоза листок нетрудоспособности выдается на весь период дегельминтизации.

Гражданам, направленным медицинской организацией на протезирование в стационарное специализированное учреждение, листок нетрудоспособности выдается этой медицинской организацией на время проезда к месту протезирования. Выданный листок нетрудоспособности продлевается медицинским работником стационарного специализированного учреждения на весь период протезирования и время проезда к месту регистрации по месту жительства (по месту пребывания, временного проживания).

При заболеваниях, профессиональных заболеваниях (травмах, в том числе полученных вследствие несчастного случая на производстве), когда лечение осуществляется в амбулаторно-поликлинических условиях, листок нетрудоспособности выдается в день установления временной нетрудоспособности на весь период временной нетрудоспособности, включая нерабочие праздничные и выходные дни. Не допускается выдача листка нетрудоспособности за прошедшие дни, когда гражданин не был освидетельствован медицинским работником. Выдача листка нетрудоспособности за прошедшее время может осуществляться в исключительных случаях по решению врачебной комиссии при обращении гражданина в медицинскую организацию или посещении его медицинским работником на дому. Гражданам, обратившимся за медицинской помощью после окончания рабочего времени (смены), по их желанию, дата освобождения от работы в листке нетрудоспособности может быть указана со следующего календарного дня. Гражданину, направленному в медицинскую организацию из здравпункта и признанному нетрудоспособным, листок нетрудоспособности выдается с момента обращения в здравпункт при наличии медицинских документов, подтверждающих его нетрудоспособность.

При наступлении временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания размер пособия всегда составляет 100 % заработка независимо от каких – либо дополнительных обстоятельств.

В других случаях, кроме трудового увечья и профессионального заболевания, с 1 января 2007 г. пособие по временной нетрудоспособности исчисляется в зависимости от страхового стажа работника:

– застрахованному лицу, имеющему страховой стаж восемь и более лет, – 100 % среднего заработка;

– застрахованному лицу, имеющему страховой стаж от пяти до восьми лет, – 80 % среднего заработка;

– застрахованному лицу, имеющему страховой стаж до пяти лет, – 60 % среднего заработка.

В случае заболевания или травмы, наступивших в течение 30 календарных дней после прекращения работы по трудовому договору пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам в размере 60 % среднего заработка.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается за все календарные дни, приходящиеся на период временной нетрудоспособности (в т. ч. за дни междувахтового отдыха – письмо ФСС РФ от 26.01.2012 № 15–03–11/12–782), за исключением календарных дней, определенных ст. 9 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ.

В средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком, включаются все виды выплат и иных вознаграждений в пользу работника, которые включаются в базу для начисления страховых взносов в ФСС РФ в соответствии с Федеральным законом от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования».

В страховой стаж для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам включаются периоды работы застрахованного лица по трудовому договору, государственной гражданской или муниципальной службы, а также периоды иной деятельности, в течение которой гражданин подлежал обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Наличие каких-либо перерывов в трудовой деятельности и их продолжительность при определении страхового стажа значения не имеют.

Исчисление страхового стажа производится в календарном порядке. В случае совпадения по времени нескольких периодов, засчитываемых в страховой стаж, учитывается один из таких периодов по выбору застрахованного лица.

В случае если продолжительность страхового стажа застрахованного лица, исчисленного в соответствии с Федеральным законом 29.12.2006 № 255-ФЗ за период до 1 января 2007 г., окажется меньше продолжительности его непрерывного трудового стажа, применяемого при назначении пособий по временной нетрудоспособности в соответствии с ранее действовавшими нормативными правовыми актами, за тот же период, за продолжительность страхового стажа принимается продолжительность непрерывного трудового стажа застрахованного лица.

Правила подсчета и подтверждения страхового стажа утверждаются Минздравсоцразвития России.

Приказом Минздравсоцразвития России от 06.02.2007 № 91 утверждены Правила подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам.

В связи с передачей налоговым органам полномочий по администрированию страховых взносов с 1.01.2017 скорректирован порядок подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам. Установлено, что под платежами на социальное страхование за период после 1.01.2017 понимаются взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, уплачиваемые в налоговые органы России в соответствии с законодательством о налогах и сборах.

Пособие по временной нетрудоспособности при необходимости осуществления ухода за больным членом семьи выплачивается застрахованному лицу:

– в случае ухода за больным ребенком в возрасте до 7 лет – за весь период амбулаторного лечения или совместного пребывания с ребенком в стационарной медицинской организации, но не более чем за 60 календарных дней в календарном году по всем случаям ухода за этим ребенком, а в случае заболевания ребенка, включенного в перечень заболеваний, определяемый федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере здравоохранения и социального развития, – не более чем за 90 календарных дней в календарном году по всем случаям ухода за этим ребенком в связи с указанным заболеванием;

– в случае ухода за больным ребенком в возрасте от 7 до 15 лет – за период до 15 календарных дней по каждому случаю амбулаторного лечения или совместного пребывания с ребенком в стационарной медицинской организации, но не более чем за 45 календарных дней в календарном году по всем случаям ухода за этим ребенком;

– в случае ухода за больным ребенком-инвалидом в возрасте до 15 лет – за весь период амбулаторного лечения или совместного пребывания с ребенком в стационарной медицинской организации, но не более чем за 120 календарных дней в календарном году по всем случаям ухода за этим ребенком;

– в случае ухода за больным ребенком в возрасте до 15 лет, являющимся ВИЧ-инфицированным, – за весь период совместного пребывания с ребенком в стационарной медицинской организации;

– в случае ухода за больным ребенком в возрасте до 15 лет при его болезни, связанной с поствакцинальным осложнением, – за весь период амбулаторного лечения или совместного пребывания с ребенком в стационарной медицинской организации;

– в остальных случаях ухода за больным членом семьи при амбулаторном лечении – не более чем за 7 календарных дней по каждому случаю заболевания, но не более чем за 30 календарных дней в календарном году по всем случаям ухода за этим членом семьи.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам (за исключением застрахованных лиц, добровольно вступивших в правоотношения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством) за первые три дня временной нетрудоспособности за счет средств страхователя, а за остальной период, начиная с четвертого дня временной нетрудоспособности, за счет средств бюджета Фонда социального страхования РФ (п. 1 ч. 2 ст. 3 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

В районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, размер пособия по временной нетрудоспособности определяется с учетом этих районных коэффициентов.

Федеральным законом от 29.12.2006 № 255-ФЗ предусмотрены условия сохранения ранее приобретенных прав при определении размера пособия по временной нетрудоспособности и продолжительности страхового стажа.

В соответствии со ст. 17 указанного Федерального закона, гражданам, которые приступили к работе по трудовому договору, служебной или иной деятельности, в течение которой они подлежат обязательному социальному страхованию, до 1 января 2007 г. и которые до 1 января 2007 г. имели право на получение пособия по временной нетрудоспособности в размере (в процентном выражении от среднего заработка), превышающем размер пособия (в процентном выражении от среднего заработка), полагающийся в соответствии данным Федеральным законом, пособие по временной нетрудоспособности назначается и выплачивается в прежнем более высоком размере (в процентном выражении от среднего заработка), но не выше установленного в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2006 № 255-ФЗ максимального размера пособия по временной нетрудоспособности.

Согласно ст. 18 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ, указанный нормативный акт применяется к страховым случаям, наступившим после дня вступления в силу данного Федерального закона, т. е. с 1 января 2007 г.

По страховым случаям, наступившим до указанной даты, пособие по временной нетрудоспособности исчисляется по нормам Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ за период после дня вступления его в силу, если размер пособия, исчисленного в соответствии с этим законом, превышает размер пособия, полагающийся по нормам ранее действовавшего законодательства.

Особенности порядка исчисления пособий регулируются Положением об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством утв. постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 № 375. В связи с изменением порядка исчисления пособий по больничным листкам, предусмотренного Федеральным законом «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», постановлением Правительства РФ от 01.03.2011 № 120 внесены изменения в Положение, утв. постановлением Правительства РФ от 15.06.2007. Письмом ФСС РФ от 11.03.2011 № 14–03–18/05–2129 «О направлении Постановления Правительства Российской Федерации от 01.03.2011 № 120» разъяснены особенности исчисления пособий по временной нетрудоспособности и в связи с материнством с учетом новой редакции. Даны разъяснения, касающиеся, в том числе, порядка определения среднего дневного заработка, порядка выплаты пособий в случаях, когда застрахованное лицо на момент наступления страхового случая занято у нескольких страхователей. В частности, отмечено, что если застрахованное лицо на момент наступления страхового случая и в расчетный период занято у нескольких страхователей, пособия по временной нетрудоспособности и по беременности и родам назначаются и выплачиваются ему страхователями по всем местам работы, а ежемесячное пособие по уходу за ребенком – страхователем по одному месту работы по выбору застрахованного лица. Указанные пособия исчисляются исходя из среднего заработка за время работы у страхователя, назначающего и выплачивающего соответствующее пособие.

С 1 января 2011 года установлена обязанность работодателей выдавать работнику (при его увольнении или по письменному заявлению) справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших году прекращения работы или году обращения за справкой, и текущий год. В справке указывается сумма выплат работнику, на которую начислялись взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 17.01.2011 № 4н утверждена форма указанной справки и определен порядок ее выдачи. В частности, установлено, что справка выдается работнику в день прекращения работы. При невозможности вручения справки работнику направляется уведомление о необходимости ее получения либо о даче согласия на отправление справки по почте. Сведения, содержащиеся в справке, заполняются на основании бухгалтерского учета и отчетности работодателя.

Для назначения пособия помимо листка временной нетрудоспособности сотрудник должен представить справку о сумме заработной платы, если в расчетном периоде он работал у другого работодателя. В случаях возникновения сомнений в подлинности представленной сотрудником справки и (или) достоверности содержащихся в ней сведений, в территориальный орган ФСС РФ направляется запрос о проверке сведений о работодателе, выдавшем указанную справку. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 24.01.2011 № 20н утверждена форма запроса и порядок его направления в территориальный орган ФСС РФ. Запрос может быть представлен лично, направлен по почте либо отправлен в виде электронного документа, подписанного электронной цифровой подписью.

Застрахованное лицо, занятое у нескольких страхователей, для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам должно представить работодателю, кроме листка нетрудоспособности, справку о сумме заработка с места работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя. Если по каким-либо причинам застрахованное лицо не может представить справку о сумме заработка у этого страхователя (например, в связи с прекращением его деятельности), то это лицо подает работодателю соответствующее заявление. Работодатель направляет в территориальный орган ПФР запрос о представлении сведений о зарплате (иных выплатах и вознаграждениях) застрахованного лица у соответствующего страхователя на основании сведений персонифицированного учета. Для этих целей приказом Минздравсоцразвития РФ от 24.01.2011 № 21н утверждены: форма заявления застрахованного лица о направлении запроса в орган ПФР, форма запроса о представлении сведений, форма сведений о заработной плате, иных выплатах и вознаграждениях застрахованного лица, а также порядок их направления.

У индивидуального предпринимателя, использующего труд наемных работников и уплачивающего за них страховые взносы, право на получение страховых выплат в случае его временной нетрудоспособности возникает только тогда, когда он добровольно вступает в отношения по социальному страхованию при условии оплаты за себя страховых взносов (см. обзор судебной практики ВС РФ за первый квартал 2011 года утв. Президиумом ВС РФ 1.06.11, определение № 20-В10–8). Административный регламент ФСС РФ по предоставлению государственной услуги по регистрации и снятию с регистрационного учета лиц, добровольно вступивших в правоотношения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности утвержден приказом Минтруда России от 25.02.2014 № 108н. Заявителями на получение этой услуги являются адвокаты, индивидуальные предприниматели, члены крестьянских (фермерских) хозяйств, физические лица, не признаваемые индивидуальными предпринимателями (нотариусы, занимающиеся частной практикой, иные лица, занимающиеся в установленном законодательством Российской Федерации порядке частной практикой), члены семейных (родовых) общин коренных малочисленных народов Севера, добровольно вступающие в правоотношения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2006 № 255-ФЗ.

Об особенностях исчисления пособий по временной нетрудоспособности педагогическим и медицинским работникам, а также работникам, не получающим полного оклада (ставки), см. письмо ФСС РФ от 17.02.2004 № 02–18/07–1034.

О налоговом учете доплат по листкам нетрудоспособности см. письмо Минфина России от 2.03.2007 № 03–03–06/1/142.

Письмом от 17.11.2011 № 14–03–11/08–13985 ФСС РФ разъяснил, какие выплаты работникам следует включать в базу для начисления страховых взносов.

Пособие по временной нетрудоспособности назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня восстановления трудоспособности (установления инвалидности с ограничением способности к трудовой деятельности), а также окончания периода освобождения от работы в случаях ухода за больным членом семьи, карантина, протезирования и долечивания (п. 1 ст. 12 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

В соответствии с п. 6, 27 Положения о Фонде социального страхования Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 12.02.1994 № 101 «О Фонде социального страхования Российской Федерации», обеспечение гарантированных государством пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, женщинам, вставшим на учет в ранние сроки беременности, при рождении ребенка, по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, оплаты дополнительных выходных дней для ухода за ребенком-инвалидом, а также социального пособия на погребение или возмещение стоимости гарантированного перечня ритуальных услуг, санаторно-курортное обслуживание работников и их детей является задачами ФСС РФ.

Контроль правильности выплаты обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, в соответствии с п. 2 ст. 3 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования», осуществляют ФСС РФ и его территориальные органы.

Приказом Минтруда России от 20.03.2017 № 288н утвержден Административный регламента предоставления ФСС РФ государственной услуги по приему расчета по начисленным и уплаченным страховым взносам на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также по расходам на выплату страхового обеспечения (форма 4-ФСС). Форма расчета по начисленным и уплаченным страховым взносам на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также по расходам на выплату страхового обеспечения (форма 4-ФСС) утверждена приказом Минтруда РФ от 19.03.2013 № 107н. Заявителями на получение государственной услуги являются:

а) юридические лица любой организационно-правовой формы (в том числе иностранные организации, осуществляющие свою деятельность на территории Российской Федерации и нанимающие граждан Российской Федерации);

б) индивидуальные предприниматели, в том числе главы крестьянских (фермерских) хозяйств, нанимающие лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также подлежащих обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством;

в) иные физические лица, нанимающие лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также подлежащих обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

Заявители могут участвовать в отношениях по получению государственной услуги через своих представителей.

Порядок рассмотрения обращений в органы ФСС РФ установлен также Административным регламентом предоставления Фондом социального страхования Российской Федерации государственной услуги по рассмотрению обращений граждан, утв. приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.12.2011 № 1642н, а приказом Минтруда России от 06.05.2014 № 290н – Административный регламент предоставления ФСС РФ государственной услуги по назначению и выплате застрахованным лицам пособия по временной нетрудоспособности в случае прекращения деятельности страхователем на день обращения застрахованного лица за пособием по временной нетрудоспособности либо в случае отсутствия возможности его выплаты страхователем в связи с недостаточностью денежных средств на его счетах в кредитных организациях и применением очередности списания денежных средств со счета, предусмотренной Гражданским кодексом Российской Федерации, либо в случае отсутствия возможности установления местонахождения страхователя и его имущества, на которое может быть обращено взыскание, при наличии вступившего в законную силу решения суда об установлении факта невыплаты таким страхователем пособия по временной нетрудоспособности застрахованному лицу, либо в случае, если на день обращения застрахованного лица за указанным пособием в отношении страхователя проводятся процедуры, применяемые в деле о банкротстве.

В этих трех случаях работник может обратиться в территориальный орган Фонда, в котором состоит на регистрационном учете его работодатель.

Приказом Минтруда РФ от 05.11.2013 № 658н утвержден Административный регламент, которым обновлен порядок приема ФСС РФ документов, служащих основаниями для исчисления и уплаты страховых взносов, а также документов, подтверждающих правильность исчисления и своевременность уплаты страховых взносов. Заявителями на получение государственной услуги являются страхователи по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а также страхователи, нанимающие лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Утратил силу приказ Минздравсоцразвития России от 06.03.2012 № 202н, которым был утвержден ранее действовавший порядок приема данных документов.

Действия (бездействие) должностных лиц территориальных органов ФСС РФ могут быть обжалованы в вышестоящий орган ФСС РФ или в суд (ст. 54 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ).

Контроль полноты и своевременности начисления и уплаты страхователями страховых взносов и иных платежей осуществляется ФСС РФ совместно с ФНС России, а за правильным и рациональным расходованием этих средств на предприятиях – ФСС РФ с участием профессиональных союзов.

Приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 № 1014н «Об утверждении формы решения о непринятии к зачету расходов на выплату страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и формы требования об их возмещении» утверждены формы документов, применяемых органами ФСС РФ по результатам проведения проверок правильности расходов страхователя на выплату страхового обеспечения по случаю временной нетрудоспособности и в связи с материнством. В случае выявления расходов на выплату страхового обеспечения, произведенных с нарушением требований законодательства РФ, не подтвержденных документами, или произведенных на основании неправильно оформленных (выданных) документов, территориальный орган ФСС РФ, проводивший проверку, выносит решение о непринятии таких расходов к зачету в счет уплаты страховых взносов в ФСС РФ.

Основаниями для отказа в назначении застрахованному лицу пособия по временной нетрудоспособности являются:

– наступление временной нетрудоспособности в результате установленного судом умышленного причинения застрахованным лицом вреда своему здоровью или попытки самоубийства;

– наступление временной нетрудоспособности вследствие совершения застрахованным лицом умышленного преступления.

Пособие не назначается:

1) за период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением зарплаты или без оплаты в соответствии с законодательством, за исключением случаев утраты трудоспособности работником вследствие заболевания или травмы в период ежегодного оплачиваемого отпуска;

2) за период отстранения от работы в соответствии с законодательством, если за этот период не начисляется заработная плата;

3) за период заключения под стражу или административного ареста;

4) за период проведения судебно-медицинской экспертизы;

5) за период простоя, за исключением случаев временной нетрудоспособности, наступившей до периода простоя и продолжающейся в период простоя.

Если работник в период нетрудоспособности, подтвержденной листком нетрудоспособности, работал, то пособие по временной нетрудоспособности должно быть выплачено ему за период нетрудоспособности, когда он не работал и за который им был утрачен заработок.

Согласно ст. 8 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ заболевание или травма, наступившие вследствие алкогольного, наркотического, токсического опьянения или действий, связанных с таким опьянением, оплачиваются за счет Фонда социального страхования РФ. Выплаты производятся в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда. Фонд социального страхования РФ в своем письме от 15.04.2004 № 02–10/07–1843 указал, что порядок установления причинно-следственной связи между употреблением алкоголя и получением травмы или заболеванием не установлен. В связи с этим при наличии отметки в листке нетрудоспособности о факте опьянения, решение о выплате или лишении работника пособия по временной нетрудоспособности принимается страхователем в каждом конкретном случае исходя из фактических обстоятельств с учетом всех имеющихся документов (справок медицинских организаций, материалов органов внутренних дел, государственной автоинспекции и др.), а также объяснения пострадавшего.

Страхователь назначает пособие по временной нетрудоспособности в течение 10 календарных дней со дня обращения застрахованного лица за его получением с необходимыми документами. Выплата пособий осуществляется работодателем в ближайший после назначения пособий день, установленный для выплаты заработной платы. Пособие по временной нетрудоспособности назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня восстановления трудоспособности (установления инвалидности с ограничением способности к трудовой деятельности), а также окончания периода освобождения от работы в случаях ухода за больным членом семьи, карантина, протезирования и долечивания. При обращении за пособием по временной нетрудоспособности по истечении шестимесячного срока решение о назначении пособия принимается территориальным органом ФСС РФ при наличии уважительных причин пропуска срока обращения за пособием. Смотри ст. 12, 15 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Застрахованному лицу, утратившему трудоспособность вследствие заболевания или травмы в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы по трудовому договору, служебной или иной деятельности, в течение которой оно подлежит обязательному социальному страхованию, пособие по временной нетрудоспособности назначается и выплачивается работодателем по его последнему месту работы либо территориальным органом ФСС РФ. Началом течения 30-дневного срока, в который работодатель обязан оплатить листок нетрудоспособности бывшему работнику, является день прекращения трудового договора – день увольнения (ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ), а при предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением – последний день отпуска (ч. 2 ст. 127 ТК РФ, ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ, определение СК по гражданским делам ВС РФ от 23.11.2015 № 34-КГ15–13).

Размер пособия при этом составляет 60 % среднего заработка, независимо от страхового стажа.

Если срочный трудовой договор заключен на срок до шести месяцев, а также, если заболевание или травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, пособие (за исключением заболевания туберкулезом) выплачивается не более чем за 75 календарных дней по этому договору. При туберкулезе – до дня восстановления трудоспособности (установления инвалидности). При этом человеку, у которого заболевание или травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, пособие выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе.

По вопросу выплаты пособия по временной нетрудоспособности, не полученного застрахованным лицом при жизни в связи с его смертью, см. письмо ФСС РФ от 08.07.2015 № 02–09–11/15–11127. В письме приводятся нормы законодательства, которыми, в частности, могут руководствоваться при рассмотрении вопросов, связанных с выплатой указанного пособия, проживавшие совместно с умершим члены его семьи, а также его нетрудоспособные иждивенцы независимо от того, проживали они совместно с умершим или не проживали.

О порядке выплаты пособий по временной нетрудоспособности работающим иностранным гражданам и лицам без гражданства, временно пребывающим в Российской Федерации см. письмо ФСС РФ от 04.09.2015 № 02–09–11/15–15838. Сообщается, в частности, что с 01.01.2015 года иностранные граждане и лица без гражданства, временно пребывающие в РФ (за исключением высококвалифицированных специалистов в соответствии с Федеральным законом от 25 июля 2002 года № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации») включены в число застрахованных лиц по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и с сумм выплат, начисленных в их пользу, должны уплачиваться страховые взносы в Фонд по тарифу 1,8 %. Право на получение страхового обеспечения данная категория застрахованных лиц приобретает при условии уплаты за них страховых взносов не менее чем за шесть месяцев до наступления страхового случая.

Свой порядок обеспечения пособиями по обязательному государственному социальному страхованию у осужденных. Он определен Положением об обеспечении пособиями по обязательному государственному социальному страхованию осужденных к лишению свободы лиц, привлеченных к оплачиваемому труду, утв. постановлением Правительства РФ от 15.10.2001 № 727.

При повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника.

Виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций в указанных случаях определяются федеральными законами.

Обеспечение по обязательному социальному страхованию при несчастных случаях на производстве осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». В соответствии с этим законом Правительство РФ постановлением от 31.08.1999 № 975 утвердило Правила отнесения отраслей (подотраслей) экономики к классу производственного риска. Класс профессионального риска, к которому относится деятельность работодателя, узнают по ОКВЭД.

Виды экономической деятельности хозяйствующие субъекты заявляют при государственной регистрации. Данные коды определяются юридическими лицами и ИП самостоятельно (п. 9 Положения о разработке, принятии, введении в действие, ведении и применении общероссийских классификаторов технико-экономической и социальной информации в социально-экономической области утв. постановлением Правительства РФ от 10.11.2003 № 677).

С 1 января 2014 года введен новый Общероссийский классификатор видов экономической деятельности (ОКВЭД2) ОК 029–2014 (приказ Росстандарта от 31.01.2014 № 14-ст).

1 января 2017 года коды видов экономической деятельности, внесенные в ЕГРЮЛ и ЕГРИП до 11 июля 2016 года с использованием ОКВЭД1, в автоматическом режиме приведены в соответствие с ОКВЭД2. если одному коду вида экономической деятельности по ОКВЭД1 соответствует несколько кодов видов экономической деятельности по ОКВЭД2, в ЕГРЮЛ и ЕГРИП внесены все коды ОКВЭД2, соответствующие данному коду ОКВЭД1. Если коду основного вида экономической деятельности по ОКВЭД1 соответствует несколько кодов видов экономической деятельности по ОКВЭД2, в ЕГРЮЛ и в ЕГРИП в качестве основного вида экономической деятельности внесен код с наименьшим значением кода по ОКВЭД2. Остальные коды видов экономической деятельности по ОКВЭД2 внесены в качестве дополнительных видов деятельности. Если юридическое лицо или ИП не согласно с вновь присвоенными кодами, то ему следует написать в налоговый орган заявление для внесения в ЕГРЮЛ или ЕГРИП уточненных сведений о кодах видов экономической деятельности по ОКВЭД2 (см. информацию ФНС России от 17.02.2017 «ФНС России перешла на использование кодов по ОКВЭД в новой редакции). С этой же даты отменены классификаторы:

Общероссийский классификатор видов экономической деятельности (ОКВЭД) ОК 029–2001 (КДЕС Ред. 1);

Общероссийский классификатор видов экономической деятельности (ОКВЭД) ОК 029–2007 (КДЕС Ред. 1.1);

Общероссийский классификатор видов экономической деятельности, продукции и услуг (ОКДП) ОК 004–93;

Общероссийский классификатор продукции по видам экономической деятельности (ОКПД) ОК 034–2007 (КПЕС 2002;

Общероссийский классификатор услуг населению (ОКУН) ОК 002–93.

С 28.06.2016 при государственной регистрации юридических лиц и ИП в заявлении следует указывать коды основного и дополнительных видов деятельности, предусмотренные новым классификатором ОК 029–2014 (приказ ФНС России от 25.05.2016 № ММВ-7–14/333@).

Порядок подтверждения основного вида экономической деятельности страхователя по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний – юридического лица, а также видов экономической деятельности подразделений страхователя, являющихся самостоятельными классификационными единицами, утв. приказом Минздравсоцразвития РФ от 31.01.2006 № 55. Для этого используются соответствующие сведения, содержащиеся в ЕГРЮЛ и ЕГРИП.

Классификация видов экономической деятельности распределена на 32 классификационные группы по классам профессионального риска. По классу устанавливаются страховые тарифы. Чем выше класс, тем выше ставка взноса на страхование от несчастных случаев на производстве. Классификации видов экономической деятельности по классам профессионального риска утв. приказом Минтруда РФ от 30.12.2016 № 851н.

Условия, размеры и порядок оплаты дополнительных расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию застрахованного лица определяются в соответствии с постановлением Правительства РФ от 15.05.2006 № 286 «Об утверждении Положения об оплате дополнительных расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию застрахованных лиц, получивших повреждение здоровья вследствие несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 23.11.2010 № 153 «Об утверждении СанПиН 2.2.2776–10 «Гигиенические требования к оценке условий труда при расследовании случаев профессиональных заболеваний» установлены обязательные санитарно-эпидемиологические требования к гигиенической оценке условий труда при расследовании случаев профессиональных заболеваний. Правила предназначены для юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, а также органов государственного санитарно-эпидемиологического надзора и включают в себя гигиеническую оценку факторов рабочей среды, тяжести и напряженности трудового процесса по показателям вредности и опасности.

О разъяснении вопросов, возникающих при рассмотрении дел о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью застрахованного работника, см. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10.03.2011 № 2 «О применении судами законодательства об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

В соответствии со ст. ст. 213, 214 ТК РФ в обязанности некоторых категорий работников входит прохождение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований). На время прохождения медицинского осмотра (обследования) за работниками, обязанными проходить такой осмотр (обследование), сохраняется средний заработок по месту работы.

Предварительные медицинские осмотры (обследования) при поступлении на работу проводятся с целью определения соответствия состояния здоровья работника получаемой работе (ст. 213 ТК РФ).

Кроме того, работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности, а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет, в соответствии с Правилами, установленными постановлением Правительства РФ от 23.09.2002 № 695 «О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающих в условиях повышенной опасности».

Медицинские осмотры (обследования) и психиатрические освидетельствования работников осуществляются за счет средств работодателя (ч. 6 ст. 213 ТК РФ).

При уклонении работника от прохождения медицинских осмотров или невыполнении им рекомендаций по результатам проведенных обследований работодатель не должен допускать работника к выполнению трудовых обязанностей (ст. 76 и 212 ТК РФ).

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования, если это является обязательным условием допуска к работе, рассматривается как неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, что является основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности (пп. «в» п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Положения ст. 186 ТК РФ, устанавливающие гарантии и компенсации работникам в случае сдачи крови и ее компонентов, являются обязательными для работодателей всех организационно – правовых форм и форм собственности.

Указанные гарантии и компенсации предоставляются работнику при предоставлении им работодателю справок медицинской организации о медицинском обследовании и сдачи крови (ее компонентов) по утвержденным формам. В настоящее время действуют формы 401/у, 402/у, утвержденные приказом Минздрава СССР от 07.08.1985 № 1055.

В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы с сохранением среднего заработка независимо от того, сдает работник кровь безвозмездно или за плату. От работы работник освобождается работодателем, а не самостоятельно, поэтому работодатель, как минимум, должен знать о намерении работника посетить донорский пункт. Соответственно работник должен известить об этом работодателя, который не вправе отказать в этом случае работнику в освобождении от работы. То, что работники должны извещать работодателя о намерении сдать кровь в определенный день, следует и из действующего в силу ст. 423 ТК РФ распоряжения Совета Министров СССР от 30.11.1955 № 8065р, которое предусматривает обязанность руководителей всех предприятий, учреждений и учебных заведений «беспрепятственно отпускать рабочих и служащих в учреждения здравоохранения в день обследования и в день дачи крови для переливания и сохранять за ними на время нахождения в этих учреждениях среднюю заработную плату по месту работы». Из изложенного следует, что отсутствие работника на работе по причине сдачи крови без извещения об этом работодателя, является нарушением трудовой дисциплины, но не может быть признано прогулом, если уважительность причины отсутствия на рабочем месте подтверждается справками медицинской организации (форма № 401/у «Справка донору об обследовании», форма № 402/у «Справка донору об освобождении от работы в день кровосдачи и предоставлении ему дополнительного дня отдыха», утвержденными приказом Минздрава СССР от 07.08.1985 № 1055).

В случае если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу, ему предоставляется по его желанию другой день отдыха. Очевидно, что такое соглашение необходимо осуществить до того, как работник приступит к работе в день сдачи крови. Закон не устанавливает форму соглашения о выходе на работу в день сдачи крови, поэтому оно может быть достигнуто и в устной форме (по требованию любой из сторон оформляется письменно), а вот желание работника о предоставлении взамен дня сдачи крови другого дня отдыха обязательно должно быть выражено письменно, поскольку работодатель не вправе самостоятельно решать этот вопрос за работника. В таком же порядке решается вопрос о предоставлении дня отдыха за день сдачи крови, если работник сдает кровь после окончания рабочего дня.

В случае выхода работника на работу в день сдачи крови работодатель вправе, а занятых на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда – обязан не допустить донора к работе.

После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Использованная законодателем формулировка «после каждого дня сдачи…», а не, к примеру, «за каждый день сдачи…» указывает на день, непосредственно следующий за днем сдачи (см. также пп. «д» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов. Желание работника должно быть выражено в письменной форме. Если работник не подает заявление на предоставление ему дополнительного дня отдыха в другое время, работодатель не вправе самостоятельно за работника решить этот вопрос, и обязан предоставить дополнительный день отдыха непосредственно в следующий день за днем сдачи крови.

При этом закон не допускает возражения работодателя относительно конкретного дня дополнительного отдыха, заявленного работником. Причем уважительными для отсутствия на работе признаются сам день сдачи крови и непосредственно следующий за ним день. Самостоятельное же использование дня дополнительного отдыха в другие дни без уведомления об этом работодателя является нарушением трудовой дисциплины, что может послужить основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в соответствии с требованиями ст. 192, 193 ТК РФ (см. определение Верховного Суда Республики Коми от 11.12.2014 № 33–6028/2014, определение Ивановского областного суда от 27.08.2014 № 33–1904. определение Мосгорсуда от 10.06.2015 № 33–14990/15, определение Мурманского областного суда от 03.09.2014 № 33–2553–2014, определение Липецкого областного суда от 22.01.2014 № 33–137/2014).

При сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха.

Часть 5 ст. 186 ТК РФ говорит не об оплате дней сдачи и предоставленных в связи с этим днях отдыха, а о сохранении среднего заработка за эти дни. Соответственно, если день сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха были для работника рабочими днями и подлежали оплате, то средний заработок сохраняется, если эти дни оплате не подлежали либо были оплачены по другим основаниям (по листку нетрудоспособности, как учебный отпуск и т. п.), то и сохранять нечего. В связи с этим ч. 3 ст. 186 ТК РФ предусмотрено, что в случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию, выраженному в письменном заявлении, предоставляется другой день отдыха. За дни сдачи крови в другие нерабочие периоды (например, в период учебного отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, временной нетрудоспособности) работодатель не обязан предоставлять работнику другие дни отдыха. Таким образом, работник, сдавший кровь в свой выходной день, вправе требовать предоставления другого дня отдыха, в том числе присоединения его к ежегодному оплачиваемому отпуску, но не вправе требовать его оплаты.

По этим же основаниям было признано неправомерным и требование работника об оплате дня сдачи крови, предъявившего справку не тому работодателю, у которого он в этот день работал, а уже по новому месту работы. Поскольку работник у нового работодателя в этот день не работал, то и сохранять новому работодателю за работником было нечего.

Согласно позиции Минздравсоцразвития России, поддержанному судебной практикой, если работник сдает кровь в день отдыха, который ранее был предоставлен ему за предыдущий день сдачи крови, то ему предоставляется один день отдыха с сохранением среднего заработка, а второй день отдыха с сохранением среднего заработка (взамен дня сдачи крови) может быть предоставлен в том случае, если соответствующее положение закреплено в коллективном договоре поскольку дни отдыха, предоставляемые работнику в связи со сдачей крови, не являются выходными днями в соответствии со ст. 111 ТК РФ (см. письмо Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России от 13.04.2010 № 22–2–1187, решение Тагилстроевского районного суда г. Нижнего Тагила от 03.05.2011 по делу № 2–500/2011, кассационное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 17.08.2010 по делу № 33–3551/2010).

ТК РФ не устанавливает особого порядка предоставления дней отдыха, если работник осуществляет работу в сменном режиме и начало и окончание его рабочей смены приходятся на два разных, следующих друг за другом календарных дня. Судебная практика и специалисты Роструда исходят из того, что при любом режиме рабочего времени донору предоставляется календарный день отдыха за сдачу крови, то есть полностью свободные от работы сутки от 00 часов 00 минут одного дня до 00 часов 00 минут следующего дня. Продолжительность рабочей смены при этом значения не имеет, поскольку указаний на это норма права не содержит. Под одним дополнительным днем отдыха следует понимать один день в календарном измерении, т. е. сутки, а не рабочую смену. Иное понимание противоречило бы смыслу действующего трудового законодательства, а также принципу равенства прав и возможностей работников, необходимости соблюдения баланса интересов работника и работодателя (см. определение Ивановского областного суда от 27.08.2014 по делу № 33–1904).

Средний заработок для оплаты предоставляемых за сдачу крови дней отдыха работнику с суммированным учетом рабочего времени определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работы данного работника, приходящихся на день отдыха. Например, работнику при графике работы «сутки через трое» с 8.00 часов до 8.00 часов в размере среднего заработка оплачиваются 16 рабочих часов (с 8 до 24 часов). Средний заработок для оплаты предоставляемых за сдачу крови дней отдыха работнику с суммированным учетом рабочего времени определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работы данного работника, приходящихся на день отдыха.

В табель учета рабочего времени в день сдачи крови проставляется буквенный код «Г» или цифровой код «23» – невыходы на время исполнения государственных или общественных обязанностей согласно законодательству, а дополнительный день отдыха отмечается буквенным кодом «ОВ» или цифровым кодом «27» – дополнительный выходной день (оплачиваемый).

Согласно Порядку медицинского обследования донора крови и ее компонентов, утв. приказом Минздрава России от 14.09.2001 № 364 «Об утверждении порядка медицинского обследования донора крови и ее компонентов» после сдачи кров и должно пройти не менее 60 дней, прежде чем донор может вновь сдать кровь, после сдачи крови должно пройти не менее 30 дней, прежде чем донор может сдать плазму. Максимально допустимое число кроводач в год у мужчин пять, у женщин четыре.

Работодатель обязан проводить систематические мероприятия по профессиональному обучению и дополнительному профессиональному образованию работников (ст. 196 ТК РФ), но инициатива по профессиональному обучению и дополнительному профессиональному образованию с отрывом от производства может принадлежать любой из сторон трудового договора, что должно быть оформлено в установленном порядке (ст. 197 ТК РФ).

В коллективном договоре, локальном нормативном акте может быть указана периодичность, последовательность по профессиональному обучению и дополнительному профессиональному образованию работников.

Направление работника на профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование производится на основании приказа (распоряжения).

При направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации на соответствие положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.

Работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

При направлении работодателем работника на прохождение независимой оценки квалификации оплата прохождения такой оценки осуществляется за счет средств работодателя.

При этом законодательство не устанавливает зависимости выплаты среднего заработка от результатов обучения. Действующее трудовое законодательство не предусматривает норм, позволяющих работодателю удержать сумму среднего заработка, выплачиваемого на период обучения работника. Поэтому не выплачивать средний заработок работнику за тот период, когда работник должен был проходить обучение, у работодателя основания нет, независимо от результата обучения.

Если работник находится на обучении часть рабочего дня, а другую работает в обычном режиме, то за время обучения, в которое работник не работал, ему выплачивается средний заработок, который исчисляется в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, а за отработанное время начисляется обычная заработная плата.

При использовании работником с согласия (что подразумевает наличие соответствующего соглашения в письменной форме) или с ведома работодателя (что не требует письменного соглашения, однако подразумевает, что работодатель знает о факте использования работником личного имущества в интересах работодателя и не препятствует этому) и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Такая компенсация, в отличие от заработной платы, выплачиваются не за сам труд, а для возмещения затрат, произведенных работником в связи с исполнением трудовых обязанностей. Таким образом, такая компенсационная выплата оплатой труда не является (см. письмо Минфина России от 21.11.2016 № 03–03–06/1/68362).

Форма урегулирования вопроса использования личного имущества работника может быть различной. Стороны вправе включить соответствующее условие в трудовой договор, при этом п. 25 ст. 255 НК РФ относит к расходам на оплату труда другие виды расходов, определенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором.

Независимо от выбора сторон (наличие соглашения, его отсутствие, указание соответствующих сведений в трудовом договоре) взаимоотношения сторон трудового договора, касающиеся использованию личного имущества работника и причитающихся ему в этой связи выплат, являются гражданско-правовыми.

Понятие «личное имущество» относится к категории гражданского права поэтому, решая вопрос о формировании понятия «личное имущество», следует руководствоваться ст. 128 ГК РФ.

Личным имуществом является не только имущество, находящееся в собственности работника. Например, возможно использование в служебных целях автотранспортного средства по доверенности, принадлежащего на праве собственности супругу (супруге) работника.

Наряду с выплатой компенсации за использование имущества, указанного в ст. 188 ТК РФ, работнику могут быть возмещены расходы за использование в рабочих целях средств мобильной связи, расходы, понесенные им в связи с оформлением по месту своего жительства подписки на корреспонденцию, необходимую для деятельности работодателя. В данном случае работнику возмещаются израсходованные им в интересах работодателя денежные средства, которые являются составной частью имущества работника.

Трудовой кодекс РФ не регулирует вопроса определения размера компенсационных выплат. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме. При этом конкретный размер компенсации, по мнению Минфина России и налоговых органов, определяется в зависимости от интенсивности использования личного имущества (см. письмо Минфина России от 16.11.2006 № 03–03–02/275).

Пункт 11 ст. 264 НК РФ относит к числу прочих расходов, связанных с производством и реализацией (для целей исчисления налога на прибыль организаций), расходы на компенсацию за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов в пределах норм, установленных Правительством РФ. Правительством РФ утв. постановление от 08.02.2002 № 92 «Об установлении норм расходов организаций на выплату компенсации за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов, в пределах которых при определении налоговой базы по налогу на прибыль организацией такие расходы относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией». Компенсационные выплаты работнику в связи с использованием им личного автомобиля в служебных целях не облагаются НДФЛ в пределах сумм, установленных соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме (см. письмо Минфина России от 27.06.2013 № 03–04–05/24421). При определении налоговой базы по НДФЛ следует учитывать, что глава 23 НК РФ не содержит норм компенсаций при использовании личного имущества работника в служебных целях и не предусматривает порядок их установления, соответственно, для целей применения п. 3 ст. 217 НК РФ необходимо руководствоваться положениями ТК РФ (см. письмо Минфина России от 24.03.2010 № 03–04–06/6–47). Так, выплата и размер компенсации за использование личного имущества определяются соглашением сторон трудового договора (ст. 188 ТК РФ).

При этом работодатель должен иметь в наличии документы:

– подтверждающие принадлежность используемого имущества налогоплательщику;

– расчеты компенсаций и документы, подтверждающие фактическое использование имущества в интересах работодателя, осуществление расходов на эти цели;

– подтверждающие суммы произведенных в этой связи расходов (см. письмо Минфина России от 27.08.2013 № 03–04–06/35076).

При использовании транспортного средства работника организация может выбрать наиболее приемлемый для себя вариант: либо выплачивать компенсацию за использование работником личного транспортного средства в служебных целях, либо заключить с работником договор аренды транспортного средства. По договору аренды (фрахтования на время) транспортного средства с экипажем арендодатель (сотрудник) предоставляет арендатору транспортное средство за плату во временное владение и пользование и оказывает своими силами услуги по управлению им и по его технической эксплуатации (ст. 632 ГК РФ). В этом случае арендатор несет расходы, возникающие в связи с коммерческой эксплуатацией транспортного средства, в том числе расходы на оплату ремонта, топлива и других, расходуемых в процессе эксплуатации материалов и на оплату сборов, если иное не предусмотрено договором аренды (ст. 636 ГК РФ). Также возможно заключение договора аренды транспортного средства без экипажа. В соответствии со ст. 642 ГК РФ по договору аренды транспортного средства без экипажа арендодатель предоставляет арендатору транспортное средство за плату во временное владение и пользование без оказания услуг по управлению им и его технической эксплуатации. В силу ст. 645 ГК РФ арендатор своими силами осуществляет управление арендованным транспортным средством и его эксплуатацию, как коммерческую, так и техническую. Если иное не предусмотрено договором аренды транспортного средства без экипажа, арендатор несет расходы на содержание арендованного транспортного средства, его страхование, включая страхование своей ответственности, а также расходы, возникающие в связи с его эксплуатацией, включающие и приобретение горюче-смазочных материалов (ГСМ) (ст. 646 ГК РФ). Соответственно, расходы, связанные с исполнением этой обязанности арендатора, могут распределяться между арендатором и арендодателем любым образом по соглашению сторон. Если соответствующего условия договор не содержит, эти расходы возлагаются на арендатора (абзац 2 п. 4 ст. 421 ГК РФ).

Особым видом компенсационной выплаты является ежемесячная денежная компенсация, выплачиваемая педагогическим работникам образовательных организаций в соответствии с п. 8 ст. 55 Закона РФ от 10.07.1992 № 3266–1 «Об образовании». В целях содействия их обеспечению книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями выплачивается ежемесячная денежная компенсация в размере: 150 руб. – в федеральных государственных образовательных организациях высшего профессионального образования и соответствующего дополнительного профессионального образования, в размере 100 руб. – в других федеральных государственных образовательных организациях. Педагогическим работникам государственных образовательных организаций, находящихся в ведении субъектов РФ, указанная денежная компенсация выплачивается по решению органа государственной власти субъекта РФ в размере, устанавливаемом указанным органом; педагогическим работникам муниципальных образовательных организаций – по решению органа местного самоуправления в размере, устанавливаемом указанным органом.

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Методами укрепления дисциплины труда являются убеждение, поощрение, принуждение (т. е. дисциплинарное воздействие).

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ при заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Что касается работодателя, то он вправе требовать от лиц, состоящих в трудовых отношениях, соблюдения этой обязанности.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Если коллективными договорами, наряду с вопросами, касающимися трудовых отношений, отражаются вопросы социального характера, то правилами внутреннего трудового распорядка регулируются вопросы именно трудовых отношений.

Согласно положениям ТК РФ в разрабатываемых в организации Правилах внутреннего трудового распорядка в обязательном порядке закрепляется порядок регламентации следующих вопросов:

1. Общие вопросы.

1.1. Трудовой распорядок организации (ст. 189 ТК РФ).

1.2. Основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора (ст. 189 ТК РФ).

1.3. Порядок приема и увольнения работников (ст. 189 ТК РФ).

1.4. Сроки выплаты заработной платы (ст. 22, 136 ТК РФ).

2. Рабочее время.

2.1. Общее регулирование вопросов рабочего времени (ст. 91 ТК РФ).

2.2. Определение режимов рабочего времени (ст. 100, 189 ТК РФ).

2.3. Порядок введения суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ).

2.4. Время предоставления перерывов в работе, их конкретная продолжительность (ст. 108 ТК РФ).

2.5. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ).

3. Время отдыха. Ежегодные оплачиваемые отпуска.

3.1. Регулирование общих вопросов предоставления работникам времени отдыха (ст. 189 ТК РФ).

3.2. Перечень работ, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно (ст. 108 ТК РФ).

3.3. Случаи, продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для обогрева и отдыха (ст. 109 ТК РФ).

3.4. Второй (кроме воскресенья) выходной день при режиме пятидневной рабочей недели (ст. 111 ТК РФ).

3.5. Выходные дни, предоставляемые в соответствующие дни недели в организациях, приостановка работы которых в общевыходные дни невозможна (ст. 111 ТК РФ).

3.6. Продолжительность предоставляемого работникам ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день (ст. 119 ТК РФ).

4. Дисциплина труда.

4.1. Применяемые меры поощрения и взыскания (ст. 189, 191 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Эта норма предусматривает учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников. Однако ч. 1 ст. 190 ТК РФ указывает на представительный орган работников, которым может быть не только упомянутый в ст. 372 ТК РФ профсоюзный орган, но и иной избранный работниками орган (ст. 29–31 ТК РФ). Фактически ч. 1 ст. 190 ТК РФ распространяет порядок, установленный ст. 372 ТК РФ для названного в ней профсоюзного органа и на другие представительные органы работников, представляющие интересы всех или большинства работников.

Отсутствие в организации профсоюзной организации или иного представительного органа работников не является основанием для непредставления трудовому коллективу для рассмотрения проекта правил внутреннего трудового распорядка. В этом случае проект правил должен быть рассмотрен в подразделениях организации или на собрании (конференции) коллектива. Соответственно должен быть оформлен протокол такого собрания (конференции).

Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ), когда в организации такой договор заключен.

Работодатель самостоятельно разрабатывает проект Правил внутреннего трудового распорядка, исходя из оценки целесообразности включения в него тех или иных норм. Он также самостоятельно определяет необходимость конкретизации положений законодательства посредством локального правового регулирования отношений с работниками. Поэтому включение в ПВТР положений, урегулированных законами и иными нормативными правовыми актами (например, перечень нерабочих праздничных дней), является правом работодателя, а не обязанностью, что подтверждается судебной практикой (см. решение Мосгорсуда от 16.10.2014 по делу № 7–3914/2014).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Работодатель также обязан знакомить работников с изменениями, вносимыми в правила внутреннего трудового распорядка, принимаемыми в том же порядке, что и сами правила. Со временем изменений и дополнений к правилам может накопиться достаточно много, что создает неудобства в работе с ними. В этом случае можно подготовить актуальную редакцию правил. Поскольку все изменения и дополнения в правила вносятся в том же порядке, в котором принимается сам документ, повторного утверждения актуальная редакция не требует. На правилах делается надпись: документ с изменениями и дополнениями на такую-то дату, которая заверяется лицом, ответственным за подготовку документа. В таком же порядке можно актуализировать и другие документы организации.

В качестве примера можно привести правила внутреннего трудового распорядка работников центрального аппарата Фонда социального страхования Российской Федерации, утв. приказом ФСС РФ от 10.12.2009 № 276. См. также письмо Минобразования России от 5.08.2003 № 17–170ин/17–14 «О направлении проекта примерных Правил внутреннего трудового распорядка государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования (вуза)».

Утвержденные работодателем правила внутреннего трудового распорядка организации обычно вывешиваются на видном месте в отделах, цехах, лабораториях и других подразделениях. До принятия ТК РФ 2001 г. эта норма являлась обязательной и многими организациями практикуется и в настоящее время.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами. Факторами, влияющими на необходимость принятия таких документов, являются особая сложность труда и повышенная опасность не только для самих работающих, но и для иных граждан.

Норма о введении в действие уставов и положений о дисциплине федеральными законами установлена Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации», вступившим в действие в октябре 2006 г. Ранее право осуществлять нормативное правовое регулирование в данной сфере принадлежало Правительству РФ. Поэтому в силу ст. 423 ТК РФ принятые Правительством РФ уставы и положения о дисциплине действуют в части не противоречащей ТК РФ и не могут регулировать спорные правоотношения по иному, чем это предусмотрено ТК РФ (решение Верховного Суда РФ от 24.05.2002 № ГКПИ2002–375).

Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621 утверждено Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ.

Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 № 395 утвержден Устав о дисциплине работников морского транспорта. Постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 № 708 утвержден Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ.

Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии введен в действие уже Федеральным законом от 08.03.2011 № 35-ФЗ. Он содержит более высокие по сравнению с ТК РФ требования, направленные на соблюдение норм и правил устойчивой работы и обеспечения безопасного функционирования ядерных установок, радиационных источников и пунктов хранения ядерных материалов и радиоактивных веществ, хранилищ радиоактивных отходов, а также ядерных материалов.

Работодатель вправе применять дисциплинарные взыскания, предусмотренные уставами и положениями о дисциплине в порядке, установленном ст. 193 ТК РФ.

Как правило, положения и уставы о дисциплине не распространяются на всех работников, а применяются только к отдельным категориям, предусмотренным в этих актах. В отношении тех работников, которые не подпадают под действие уставов или положений о дисциплине, распространяются правила внутреннего трудового распорядка в полном объеме.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Под поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг, оказание почета, как отдельным работникам, так и коллективу работников в форме установленных действующим трудовым законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ.

Возможно применение к работнику одновременно нескольких мер поощрения, в том числе моральных и материальных. Например, работник был награжден почетной грамотой и ему выдана денежная премия.

Все поощрения за труд оформляются изданием соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. В тексте приказа четко указывается, за какие конкретные успехи в труде поощряется работник, и указывается конкретный вид поощрения. Приказ должен быть доведен до сведения коллектива работников.

Кроме поощрений, установленных ч. 1 ст. 191 ТК РФ (благодарность, премия, ценный подарок, почетная грамота, представление к званию «Лучший по профессии»), могут применяться и другие. Например, работодатель может наградить работника за добросовестный труд, успехи в производственной деятельности, большой личный вклад в решение производственных задач, многолетнюю отличную работу и др.

Другие виды поощрений работников за труд, помимо предусмотренных ч. 1 ст. 191 ТК РФ, определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Смотри, например, Положение о награждении именным оружием в органах и учреждениях прокуратуры РФ, утв. приказом Генеральной прокуратуры РФ от 31.12.1999 № 365-к.

В соответствии со ст. 66 ТК РФ в настоящее время от работодателя не требуется вносить в трудовую книжку все сведения о поощрениях. Только о поощрениях за успехи в работе. Все сведения о поощрениях в обязательном порядке должны вноситься в раздел VII личной карточки работника унифицированной формы № Т-2, утв. постановлением Госкомстата России от 5.01.2004 № 1.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Правом награждать государственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ наделен Президент РФ.

В преамбуле Положения о государственных наградах РФ, утв. Указом Президента РФ от 7.09.2010 № 1099, сказано: «Государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан Российской Федерации за заслуги в области государственного строительства, экономики, науки, культуры, искусства и просвещения, в укреплении законности, охране здоровья и жизни, защите прав и свобод граждан, воспитании, развитии спорта, за значительный вклад в дело защиты Отечества и обеспечение безопасности государства, за активную благотворительную деятельность и иные заслуги перед государством».

Государственными наградами РФ являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия, почетные звания РФ.

Ходатайство о награждении государственной наградой возбуждается по месту основной (постоянной) работы лица, представленного к государственной награде:

а) коллективами организаций;

б) государственными органами или органами местного самоуправления.

В случае отсутствия у лица, представляемого к государственной награде, основного (постоянного) места работы, ходатайство о награждении указанного лица может быть возбуждено по месту его общественной деятельности.

В случае осуществления лицом индивидуальной трудовой или индивидуальной общественной деятельности ходатайство о награждении данного лица государственной наградой возбуждается соответствующим представительным органом муниципального образования.

О налоговом учете премий см. письмо Минфина России от 6.03.2007 № 03–03–06/1/151, а также письмо Роструда от 5.02.2007 г. № 274–6–0 «Особенности учета премий непроизводственного характера при расчете среднего заработка».

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

а) замечание;

б) выговор;

в) увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, таких как удержание из заработной платы, наложение штрафа за нарушение трудовой дисциплины и т. п.

Незаконным является и применение такой меры воздействия, как размещение данных о сотруднике (включающие ФИО и фотографию) в перечне работников, не выполнивших задачи руководства, на стендах (мониторах). Тот факт, что информация доступна только для работников предприятия, не влияет на квалификацию (см. решение Йошкар-Олинского городского суда Республики Марий Эл от 22.04.2016 по делу № 2–2305/2016, постановление Стерлитамакского городского суда Республики Башкортостан от 16.11.2011 по делу № 5–301/2011).

Совсем не обязательно сохранять последовательность взысканий, указанных в ст. 192 ТК РФ.

Рассматривать вопрос о неисполнении либо ненадлежащем исполнении работником трудовых обязанностей следует исходя из совокупности обязанностей, возлагаемых на работника ст. 21 ТК РФ. Это прямо следует из подхода, сформулированного в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, согласно которому неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей определяется как неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

Ошибка в работе, которую работник осуществляет в соответствии со своей трудовой функцией, также может быть квалифицирована как ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 05.09.2014 по делу № 33–3322/2014, определение Московского городского суда от 29.10.2015 № 4 г-10720/15, апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 20.07.2012 № 11–14736, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия от 18.04.2012 по делу № 33–1091).

От имени работодателя – юридического лица (организации) правом применять дисциплинарные взыскания обладает руководитель. Он может делегировать это право другому лицу, например одному из своих заместителей, руководителей филиала, представительства и др. Это касается замечания и выговора. Что касается увольнения как меры взыскания, то это право предоставлено тем лицам, которые наделены правом приема на работу и увольнения.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника только за совершение им дисциплинарного проступка. Действия работника, не имеющие отношение к его трудовым обязанностям, а также совершенные вне места работы, не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка за исключением совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Нельзя считать нарушением трудовой дисциплины невыполнение поручений, обусловленных изменением условий труда. Если прежние условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор должен быть прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (гл. 12 ТК РФ).

Отказ от продолжения работы в связи с невыплатой заработной платы (ст. 142 ТК РФ), отказ от сверхурочных работ работником, привлечение которого к данным работам возможно только с его согласия (ст. 99 ТК РФ), отказ работника от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ), не могут рассматриваться в качестве неисполнения либо ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности за несоблюдение форменной или специальной одежды можно только в тех организациях, где ношение определенной одежды предусмотрено нормативными актами (работники транспорта, охраны), санитарными нормами (работники торговли, общественного питания) или правилами охраны труда (спецодежда), а порядок ее ношения определен правилами внутреннего трудового распорядка или иным локальным нормативным актом.

Разрабатывать и утверждать порядок ношения и образцы форменной одежды, а также знаков различия и отличия в соответствии с законодательством РФ уполномочен Росстандарт (см. Положение о Федеральном агентстве по техническому регулированию и метрологии утв. Постановлением Правительства РФ от 17.06.2004 № 294). Постановлением Правительства РФ от 27.09.2016 № 973 Минтранс России уполномочен утверждать образцы форменной одежды и порядок ее ношения для работников министерства, подведомственных ему федеральных агентств и подведомственных им организаций (кроме ведомственной охраны Росжелдора), а также учащихся подведомственных образовательных организаций железнодорожного транспорта; разрабатывать и утверждать образцы форменной одежды, знаков различия и порядок ношения форменной одежды работников стратегических акционерных обществ транспортного комплекса в случае поступления обращений от этих организаций.

Чтобы заинтересовать работника в ношении определенного типа одежды (dress code), работодатель может предусмотреть в положении о стимулирующих выплатах или трудовом договоре дополнительное вознаграждение за ее ношение. Вот лишить работника этого дополнительного вознаграждения за несоблюдение корпоративного этикета работодатель вправе и не более того. Некоторые суды полагают, что работодатель вправе указать в локальном нормативном акте, чтобы одежда работника была чистой и опрятной.

По мнению специалистов Минтруда России (письмо от 16.09.2016 № 14–2/В-888), если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Трудовым договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего распорядка и иными локальными нормативными актами, действующими у работодателя может быть предусмотрен запрет на использование имущества работодателя (в том числе компьютера и установленных на нем программ, в том числе установленной на компьютере, принадлежащем работодателю, программы «Skype») в рабочее время в личных целях, а работников, нарушивших этот запрет, работодатель вправе привлекать к дисциплинарной ответственности по правилам, установленным ст. 192, 193 ТК РФ. Суды признают правомерным привлечение работников к дисциплинарной ответственности за использование имущества работодателя (например, компьютера с выходом в сеть Интернет) в личных целях (см. определение Мосгорсуда от 24.12.2013 № 4 г-13201/13; решение Кстовского городского суда Нижегородской области от 12.11.2012 по делу № 2–2354/12).

Европейский суд по правам человека также отклонил жалобу румынского инженера о нарушении права на тайну переписки при использовании служебного аккаунта. Работодатель, прочитав переписку в служебном аккаунте сотрудника, выяснил, что последний использовал аккаунт не только в рабочих целях, но и для личного общения – при этом такое использование было прямо запрещено корпоративными правилами, и работник был предупрежден о возможных проверках. Суд счел, что работодатель вправе знать, чем занимается его сотрудник в рабочее время, и контролировать деятельность работников по использованию Интернета только для осуществления профессиональной деятельности. Принятое решение ЕСПЧ распространяется на все государства, которые ратифицировали Европейскую конвенцию по правам человека, включая Россию.

Работодатель имеет право, но не обязан привлекать к дисциплинарной ответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок, и может ограничиться устным замечанием, беседой и т. п. Однако ТК РФ, другими федеральными законами, уставами и положением о дисциплине могут быть определены и иные правила при совершении дисциплинарного проступка.

Так, согласно ст. 195 ТК РФ, работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения, например, по п. 10 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Если работодатель, не применяя дисциплинарного взыскания, решит применить к работнику за дисциплинарный проступок меры, затрагивающие трудовые интересы работника (непредставление к премии, неоплату дней прогула и т. п.), то он, до издания приказа с таким решением, также обязан соблюсти порядок, установленный ст. 193 ТК РФ.

В некоторых случаях, предусмотренных федеральными законами, допускается привлечение работника к дисциплинарной ответственности за проступки, не являющиеся нарушением трудовой дисциплины, но несовместимые с достоинством и назначением ряда должностных лиц. Например, согласно Федеральному закону от 17.01.1992 № 2202–1 «О прокуратуре Российской Федерации» прокурорские работники несут ответственность не только за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей, но и за совершение проступков, порочащих честь и достоинство прокурорского работника. Лица, виновные в нарушении прав граждан пожилого возраста и инвалидов, установленных п. 4 ст. 12 Федерального закона от 02.08.1995 № 122-ФЗ «О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов», несут дисциплинарную ответственность.

Самой строгой мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях:

– неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

– однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно:

– прогул (отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При длительном прогуле каждый из рабочих дней отсутствия работника на работе может рассматриваться как отдельный прогул, являющийся самостоятельным основанием для применения дисциплинарного взыскания с соблюдением требований ст. 193 ТК РФ.

– появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

– разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

– совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленных его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. «г». п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

– установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; п. 9 и 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или п. 1 ст. 336 ТК РФ).

Кроме того, к дисциплинарным взысканиям относятся п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно, аморальный проступок, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

К нарушениям трудовой дисциплины относятся отказ работника без уважительных причин заключить договор о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал (п. 36 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2); отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий; отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

При общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не вправе, хотя на практике иногда применяются такие санкции, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие, которые являются незаконными.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В этих актах могут предусматриваться и более строгие меры взыскания, отличающиеся от тех, которые возлагаются на работников при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при специальной применяются меры, перечисленные в ст. 192 ТК РФ.

Например, Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, введенный в действие Федеральным законом от 08.03.2011 № 35-ФЗ содержит такие меры дисциплинарного взыскания как строгий выговор, предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе, расторжение трудового договора за однократное совершение одного из нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона от 21.11.1995 № 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии».

Положения и уставы о дисциплине обязательны для тех работников, которые подпадают под их действие. Сами работодатели не имеют права вносить в них дополнения и изменения.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. В случае их применения работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания и вправе требовать отмены приказа (распоряжения) с таким взысканием.

Не являются дисциплинарными взысканиями устные замечания, порицания и т. п. В случае если такие замечания сделаны в оскорбительной, неприличной форме, унижающей честь и достоинство личности, гражданин вправе обратиться в правоохранительные органы за защитой чести и достоинства и требовать привлечения оскорбителя к уголовной ответственности по ст. 130 УК РФ.

Применяя меры взыскания, работодатель при общей дисциплинарной ответственности должен учитывать степень тяжести проступка, вред, причиненный им, обстоятельства, при которых он совершен, и общую характеристику лица, совершившего дисциплинарный проступок. Работодателем должны быть рассмотрены и учтены как сам факт совершения работником дисциплинарного проступка, так и вина работника в его совершении, наличие вредных последствий, наступивших в результате этого проступка, предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Суды обычно принимают во внимание, что работник ранее не нарушал трудовую дисциплину, поощрялся работодателем (см. определение Пермского краевого суда от 06.02.2012 № 33–1178, определение Пензенского областного суда от 27.12.2011 № 33–3384, определение Мосгорсуда от 02.05.2012 № 11–3360).

Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть физическое лицо, состоящее в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем и нарушающее трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или неосторожности.

Объект дисциплинарного проступка – внутренний трудовой распорядок конкретной организации. Объективной стороной здесь выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Порядок применения дисциплинарных взысканий представляет собой процесс дисциплинарного производства, включающий в себя несколько обязательных стадий. Нарушение последовательности применения данных стадий и невыполнение обязательных действий в рамках каждой стадии являются основаниями для отмены наложенного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если объяснение не было затребовано, то порядок привлечения к дисциплинарной ответственности нарушен и увольнение неправомерно (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 24.06.2015 по делу № 33–21714). В качестве письменного объяснения суд может признать служебную записку работника, в которой он объясняет причины своего отказа от исполнения требования работодателя (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 24.11.2015 по делу № 33–43717/2015).

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется акт о не предоставлении работником письменного объяснения.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Требование к работнику предоставить объяснения – одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерным. Отсутствие объяснения должно быть подтверждено актом о том, что работнику действительно было предложено дать письменное объяснение и представить иные доказательства уважительности отсутствия на работе, но по истечении двух рабочих дней письменное объяснение работником не предоставлено.

Акт должен содержать календарную дату и время его составления, причины, послужившие основанием для его составления, перечень лиц (с указанием фамилии, имени, отчества, занимаемой должности), а также факты, установленные данными лицами, и подписи лиц, составивших акт. Актом подтверждается, что работнику действительно такого-то числа, в такое-то время, таким-то должностным лицом, в присутствии таких-то свидетелей было предложено в течение не более двух рабочих дней дать письменное объяснение по таким-то вопросам и представить доказательства правомерности поведения, например, уважительности отсутствия на работе. В акте отражается и реакция работника на данное предложение: согласие дать такое объяснение, отказ от дачи объяснения или отсутствие реакции. Если требование к работнику дать письменное объяснение сделано по телефону, делать это следует при включенной громкой связи, чтобы все лица, которые будут подписывать акт, слышали содержание разговора.

Поскольку законом (ст. 193 ТК РФ) работнику предоставляется два рабочих дня на написание объяснения и предоставление доказательств, подтверждающих отсутствие дисциплинарного проступка, акт не должен составляться ранее, чем через два рабочих дня после предложения работнику представить письменное объяснение. Следует обратить внимание, что срок представления письменного объяснения подлежит исчислению в рабочих, а не календарных днях начиная со следующего дня после уведомления работника о необходимости дачи объяснения (см. определение СК по гражданским делам Мосгорсуда от 04.02.2011 по делу № 33–2371, кассационное определение СК по гражданским делам Мосгорсуда от 06.07.2010 по делу № 33–19977).

Если день увольнения и дата издания приказа об увольнении совпадают или разрыв составляет менее двух рабочих дней при отсутствии письменного объяснения работника, это может свидетельствовать о том, что работник был лишен возможности законной защиты своих прав, вследствие чего такой приказ подлежит отмене инспектором труда или решением суда. Однако если в день совершения дисциплинарного проступка от работника получено письменное объяснение и в этот же день издан приказ об увольнении это не является нарушением. Работодатель вправе уволить нарушителя дисциплины в любой день после получения письменного объяснения или составления акта о непредставлении объяснения до истечения одного месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Законом предусмотрено истребование от работника письменного объяснения, поэтому устное объяснение, в том числе в виде устного отказа дать такое объяснение, не пресекает течение двухдневного срока. Такой способностью обладает только письменное объяснение работника либо его письменный отказ от дачи объяснения. Иных обстоятельств, пресекающих этот срок, закон не содержит.

Трудовой кодекс не предусматривает возможность составления акта об отказе работника дать письменное объяснение вследствие чего ни сам устный отказ, ни акт о таком отказе не заменяют акт о не предоставлении работником объяснения и не могут служить основанием для приказа об увольнении.

Акт о не предоставлении работником письменного объяснения целесообразно составлять с участием специалистов кадровой, юридической служб, представительного органа работников, а в случае отсутствия представительного органа, одного, двух представителей трудового коллектива.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Трудовой кодекс РФ не конкретизирует форму фиксации обнаружения дисциплинарного проступка, как повод для возбуждения дисциплинарного производства, проведения дисциплинарной (служебной) проверки (см. определение суда Ханты-Мансийского автономного округа от 02.10.2012 № 33–4377/2012). Поэтому работодатель вправе самостоятельно определить его форму и наименование. Это может быть любой документ: запись в рабочем журнале, служебная или докладная записка, рапорт, распоряжение, комиссионный акт и т. п. Очевидно, что данный документ должен содержать дату обнаружения проступка и дату составления документа, ели они не совпадают. Каких-либо требований к содержанию данных документов законом также не установлено, поэтому не имеет значения, кем будет составлен и подписан документ, фиксирующий факт совершения дисциплинарного проступка, например, отсутствия работника на работе. В то же время, поскольку основной целью данного документа является обеспечение доказательств наличия самого такого факта, к подписанию документа целесообразно привлечь несколько незаинтересованных лиц, способных подтвердить правдивость изложенных в нем обстоятельств. Документ, подписанный единолично руководителем, может быть не принят судом в качестве доказательства (см. определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 25.07.2012 г. по делу № 33–6939/2012). Факт отсутствия работника также следует отразить в табеле учета рабочего времени.

Поскольку закон не устанавливает каких-либо требований к срокам фиксации дисциплинарного проступка, работодатель вправе осуществить данные действия в любое время, а не только в день совершения проступка (см. определение Верховного суда Удмуртской Республики от 12.10.2011 № 33–3641/11, апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда по делу № 11–7179/2014). Само по себе отсутствие документов, фиксирующих проступок работника, не является нарушением процедуры привлечения его к дисциплинарной ответственности (см. определения Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.2011 № 33–12897/2011, Кировского областного суда от 12.07.2012 № 33–2160). Если работодатель не будет располагать документом, фиксирующим факт дисциплинарного нарушения, это может создать для него трудности при подтверждении в ходе трудового спора того, что данный факт действительно имел место. В то же время с этой целью работодатель может прибегнуть к любым другим доказательствам, например свидетельским показаниям, данным специальных программных средств и др. (см. определения Мосгорсуда от 06.02.2013 № 11–4174/13, Красноярского краевого суда от 25.01.2012 № 33–376).

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет (п. 34 постановления ПВС РФ от 17.03.2004 № 2). В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается время болезни работника или нахождения его в отпуске (очередном, учебном, по беременности и родам, оплачиваемом или без сохранения содержания). Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока. Однако на практике время прогула, когда работник мог не знать о наложении взыскания, обычно не включается в месячный срок, и последний также начинает исчисляться с момента выхода работника на работу.

Из нормы ч. 3 ст. 193 ТК РФ нередко делают вывод о том, что любой вид дисциплинарного взыскания, в том числе замечание и выговор, не может быть применен к работнику в период его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске. Но по смыслу закона время нахождения в отпуске и на больничном увеличивает такой срок, поскольку в эти периоды может оказаться невозможным соблюдение всей процедуры наложения дисциплинарного взыскания. Однако при наличии такой возможности нет препятствий для объявления замечания или выговора временно нетрудоспособному или находящемуся в отпуске работнику (см. определение Мосгорсуда от 10.12.2013 № 11–40446/13; определение Верховного суда Республики Карелия от 02.09.2011 № 33–2659/2011).

В случае совершения работником длительного прогула срок следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (см. определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 № 33–580).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения.

Таким образом, порядок применения дисциплинарных взысканий не нарушен, только если соблюдены оба срока: и срок со дня обнаружения, и срок со дня совершения проступка. При возникновении спора работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что им были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания (п. 34 постановления ПВС РФ от 17.03.2004 № 2). Несоблюдение работодателем любого из указанных сроков является самостоятельным основанием для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным (см. определения ВС Республики Саха (Якутия) от 29.04.2013 № 33–1515/2013, Ленинградского областного суда от 07.11.2012 № 33–4926/2012, Красноярского краевого суда от 01.08.2012 № 33–6547/2012).

При исчислении сроков наложения дисциплинарного взыскания необходимо учитывать положения ч. 3, 4 ст. 14 ТК РФ, согласно которым сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (см. определения Ленинградского областного суда от 14.08.2013 № 33–3603/2013, Свердловского областного суда от 10.08.2010 № 33–9014/2010).

В предусмотренные ст. 193 ТК РФ сроки не включается время производства по уголовному делу. Если работник, например, увольняется по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ, месячный срок будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого), растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, например объявление выговора и не представление к премии, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться. Это же правило распространяется и на так называемые длящиеся правонарушения, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение взыскания. Здесь также возможно повторение санкции за невыполнение трудовых обязанностей до прекращения правонарушения.

Наложение на виновного работника дисциплинарного взыскания не препятствует привлечению его к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю (ст. 238 ТК РФ).

Наложение на виновного работника дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя произвольной формы. Трудовое законодательство не устанавливает конкретных требований к содержанию приказа о применении дисциплинарного взыскания. Из приказа должно быть понятно, за что конкретно работник привлечен к дисциплинарной ответственности. Вместе с тем, когда наличие основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности доказано работодателем, отсутствие в приказе детального описания обстоятельств проступка, не может являться поводом для признания этого приказа незаконным. В частности, допустимо не дублировать в приказе о применении дисциплинарного взыскания сведения о нарушении, изложенные в других документах (актах, служебных записках, докладных, протоколах и т. п.), указанных в приказе в качестве основания его издания (см. определения Верховного суда Чувашской Республики – Чувашии от 14.05.2012 № 33–1333/2012, Санкт-Петербургского городского суда от 21.02.2013 № 33–1169/2013, Кировского областного суда от 25.12.2012 № 33–4142, Костромского областного суда от 06.02.2012 № 33–170).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, он оглашается работнику в присутствии свидетелей и составляется соответствующий акт.

Согласно ч. 7 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по трудовым спорам и суд – ст. 382 ТК РФ). Поскольку иного порядка обжалования дисциплинарных взысканий Трудовым кодексом РФ не предусмотрено, постольку иные действия наказанного работника, такие, как обращение в другие органы или подача работодателю заявления с возражениями или несогласием либо аналогичные надписи на приказе о взыскании, никаких правовых последствий не имеют, рассмотрению не подлежат и во внимание не принимаются.

Инспектор труда, рассматривающий жалобу работника на взыскание, может потребовать отмены приказа о его применении, если установит нарушение порядка его применения или орган, рассматривающий трудовой спор о правомерности наложенного взыскания, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако заменить его другим они не вправе. Администрация же в этом случае может применить иное взыскание или то же, устранив выявленные инспектором труда нарушения, но только с соблюдением порядка и сроков, указанных в ст. 193 ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ установил дополнительные гарантии для некоторых категорий работников при наложении дисциплинарных взысканий. Так, ст. 376 ТК РФ предусмотрены гарантии работникам, являвшимся ранее членами выборного профсоюзного органа. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного статьей 374 ТК РФ. При этом не имеет значения по каким основаниям прекратились их полномочия и являются ли они членами профсоюза после окончания срока их полномочий или нет (см. постановление президиума Нижегородского областного суда от 13.03.2008 № 44-г-47\08).

Кроме того, в ст. 414 ТК РФ закреплены гарантии для работников, участвующих в забастовке, за исключением случаев неисполнения ими обязанности прекратить забастовку в соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК РФ.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В этом случае, по прошествии года, взыскание автоматически теряет силу, и это не требует никакого нового приказа (распоряжения).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Для досрочного снятия взыскания необходимо издание соответствующего приказа (распоряжения) работодателя.

Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу, не могут учитываться при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) и не должны указываться в служебных характеристиках (например, при прохождении конкурса, аттестации и т. д.).

Распоряжением Правительства РФ от 31.03.2014 № 487-р утвержден комплексный план мероприятий по разработке профессиональных стандартов, их независимой профессионально-общественной экспертизе и применению, которым предусматривается поэтапная замена Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих на профессиональные стандарты.

Квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

В настоящее время в РФ проводится замена Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС) и Тарифно-квалификационных справочников (ТКС) на систему профессиональных стандартов. В связи с этим Федеральным законом от 2.05.2015 № 122-ФЗ внесены дополнения в Трудовой кодекс РФ и в Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации». Настоящий Федеральный закон вступил в силу с 1 июля 2016 года. По тем трудовым функциям, по которым уже разработаны и утверждены профессиональные стандарты – следует руководствоваться ими. Реестр уже утвержденных профессиональных стандартов размещен на сайте Минтруда России «Профессиональные стандарты» – http://profstandart.rosmintrud.ru

По трудовым функциям, для которых профессиональные стандарты еще не утверждены – по-прежнему следует пользоваться ЕТКС и ТКС до полной их замены профессиональными стандартами.

О порядке разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащихся в профессиональных стандартах, см. ст. 195.1–195.3 ТК РФ.

Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.

ЕТКС работ и профессий рабочих выпуск 1 утвержден постановлением Госкомтруда СССР от 31.01.1985 № 31 и постановлением Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 № 3–30.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утв. постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден постановлением Минтруда России от 09.02.2004 № 9.

Порядок утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих принят постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 № 787.

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (в настоящее время это Министерство труда и социальной защиты РФ – Минтруд России).

Базовые характеристики работ по видам занятий содержатся также в пояснениях к Общероссийскому классификатору занятий (ОКЗ) ОК 010–2014 (МСКЗ-08) принятому приказом Росстандарта от 12.12.2014 № 2020-ст с датой введения в действие 1 июля 2015 года.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих разработан в соответствии с принятой классификацией должностей работников на три категории: руководители, специалисты и служащие. Отнесение должностей к соответствующей категории осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические). Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержит квалификационные характеристики по должностям руководителей, специалистов и служащих, сгруппированным в разделы по видам экономической деятельности.

Квалификационные характеристики каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации».

Раздел «Должностные обязанности» квалификационных характеристик содержит перечень основных функций, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность.

При необходимости должностные обязанности, содержащиеся в квалификационных характеристиках, могут быть распределены между несколькими исполнителями. В процессе совершенствования организации труда, внедрения технических средств, проведения мероприятий по увеличению объема выполняемых работ возможно расширение круга обязанностей работника по сравнению с обязанностями, установленными соответствующими квалификационными характеристиками. Работнику может быть поручено выполнение должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей, родственных по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации, изменения должностного наименования.

Раздел «Должен знать» содержит основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний нормативных правовых актов, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.

Раздел «Требования к квалификации» определяет уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.

Квалификационные характеристики служат основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их прав и ответственности.

В справочник не включены квалификационные характеристики производных должностей (старших и ведущих специалистов, а также заместителей руководителей подразделений). Должностные обязанности этих работников, требования к их знаниям и квалификации определяются на основе содержащихся в справочнике характеристик соответствующих базовых должностей.

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям квалификационных характеристик определяется аттестационной комиссией организации.

В силу п. 21 Общих положений ЕТКС на основе заключения аттестационной комиссии работодатель утверждает рабочему наименование профессии и квалификационный разряд, оформляя это соответствующими документами (приказом, распоряжением, приемной или переводной запиской и другими); присвоенный рабочему разряд и наименование профессии по основной работе заносятся в его трудовую книжку.

Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии, в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы (п. 20 Общих положений ЕТКС, п. 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих).

По общему правилу квалификационные справочники, в том числе в части квалификации работников, имеют для работодателей только рекомендательный характер (см. решение Верховного Суда РФ от 25.05.2015 № АКПИ15–388, п. 2 постановления Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37). Исключение составляют случаи, когда в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, либо в силу прямого указания закона или нормативно-правового акта. Вопрос соответствия квалификации работника требованиям, установленным в ЕКС и профессиональных стандартах, имеет значение и в случае совмещения должностей (см. решение Октябрьского районного суда г. Новосибирска от 05.03.2012 по делу № 2–82/2012). Другими словами, если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по совмещаемой должности, профессии, специальности связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или соответствующим положениям профессиональных стандартов (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Судебная практика показывает, что назначение на должность, требующую более высокой квалификации, по рекомендации аттестационной комиссии относится только к тем случаям, когда квалификационные характеристики должности являются обязательными в силу закона или нормативно-правового акта. Перевод на должность, требующую более высокой квалификации, в тех случаях, когда такие требования не являются обязательными в силу закона или нормативно-правового акта, а имеют рекомендательный характер, без решения аттестационной комиссии, не противоречит требованиям трудового законодательства. В тех случаях, когда требования к образованию работника не определены законом, работодатель в своем локальном нормативном акте вправе самостоятельно определить квалификационные требования к такой должности (см. определение Верховного Суда Республики Коми от 02.07.2015 № 33–3146/2015, определение Новгородского областного суда от 07.08.2013 № 33–1315/2013, определение Верховного суда Республики Карелия от 04.09.2012 № 33–2652/2012, определение Самарского областного суда от 21.11.2011 № 33–12150). В этом случае при отказе в заключении трудового договора лицу, чье образование не отвечает установленным работодателем критериям, последнему достаточно сослаться на такой акт, чтобы доказать, что требования к образованию по данной должности действительно существовали и именно несоответствие кандидата таким требованиям послужило причиной отказа (см. письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042–6–0, определение Владимирского областного суда от 20.12.2012 № 33–3890/2012). Если работодатель своим локальным нормативным актом установил какие-либо не предусмотренные законом требования к образованию кандидата, однако принял на работу сотрудника, не предъявившего документов о таком образовании, это не является нарушением установленных законодательством правил заключения трудового договора (см. определение Хабаровского краевого суда от 27.09.2013 № 33–6128/2013, определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.07.2010 № 33–9102/2010).

При оценке квалификации работника учитывается уровень его образования, подтвержденный документами об образовании (в том числе и наличие образования более высокого уровня, чем того требуют квалификационные требования к должности), наличие квалификационного разряда (категории, класса, классного чина и т. п.), факты повышения квалификации (по собственной инициативе и направлению работодателя), стаж работы (общий и в соответствующей должности), владение смежными профессиями и другие факторы (см. Обзор кассационной практики Кировского областного суда за 2005 год («Вывод суда о наличии у работника преимущественного права…»); Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 3 (44) 2010 (определение от 16.09.2009 по делу № 33–4542/2009)).

Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Профессиональный стандарт включает в себя ряд должностей по виду профессиональной деятельности. Так в соответствии с профессиональным стандартом специалиста по управлению персоналом, утв. приказом Минтруда России от 6.10.2015 № 691н, работник, выполняющий трудовую функцию документационного обеспечения работы с персоналом (кадровое делопроизводство) должен иметь среднее профессиональное образование (любое) по программе подготовки специалистов среднего звена и дополнительное профессиональное образование по программам профессиональной переподготовки или повышения квалификации. Работник, выполняющий трудовую функцию по обеспечению персоналом (по оценке и аттестации персонала), должен иметь высшее образование (бакалавриат) и дополнительное профессиональное образование по программам повышения квалификации или профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала (оценки и аттестации персонала). Работник, осуществляющий операционное управление персоналом и подразделением организации (стратегическое управление персоналом организации) должен иметь высшее образование (специалитет, магистратура) и дополнительное профессиональное образование по программам профессиональной переподготовки или повышения квалификации в области управления персоналом, операционного и тактического управления.

В зависимости от полномочий и ответственности работника, характера знаний и умений приказом Минтруда России от 12.04.2013 № 148н определены девять уровней квалификации. Уровни квалификации применяются при разработке профессиональных стандартов для описания трудовых функций, требований к образованию и обучению работников. Единые требования к квалификации работников, установленные Уровнями квалификации, могут быть расширены и уточнены с учетом специфики видов профессиональной деятельности.

Описание уровней квалификации

Так работники, выполняющие трудовую функцию документационного обеспечения работы с персоналом (кадровое делопроизводство), отнесены к пятому уровню квалификации; работники, выполняющие трудовую функцию по обеспечению персоналом (по оценке и аттестации персонала), – к шестому уровню; работники, осуществляющие операционное управление персоналом и подразделением организации (стратегическое управление персоналом организации), – к седьмому уровню. Исходя из квалификационного уровня, определяется, в том числе, заработная плата работника. Квалификационные уровни указаны в профессиональных стандартах, изменять их работодатели не вправе, но в пределах одного квалификационного уровня вправе устанавливать градации – категории, классы, разряды и т. п., закрепив это в локальном нормативном акте и указав в штатном расписании.

Профессиональные стандарты содержат также наименования должностей работников. Так должность работника, выполняющего трудовую функцию документационного обеспечения работы с персоналом (кадровое делопроизводство), может именоваться: «специалист по кадровому делопроизводству», «специалист по документационному обеспечению работы с персоналом», «специалист по документационному обеспечению персонала» или «специалист по персоналу».

Минтруд России ведет Реестр профессиональных стандартов (перечень видов профессиональной деятельности), который размещается на сайтах программно-аппаратного комплекса «Профессиональные стандарты» (http://profstandart.rosmintrud.ru) и Научно-методического центра системы профессиональных квалификаций ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Минтруда России (http://vet-bc.ru). На этих же ресурсах размещается вся информация о профессиональных стандартах, в том числе о разрабатываемых и планируемых к разработке. Кроме того, профессиональные стандарты, утвержденные приказами Минтруда России, размещаются в справочных системах правовой информации.

Квалификация работников может определяться, в том числе, и по результатам проведенной аттестации (см. определение СК по гражданским делам Смоленского областного суда от 23.01.2013 по делу № 33–162, апелляционное определение СК по гражданским делам Вологодского областного суда от 16.11.2012 по делу № 33–4665/2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Мурманского областного суда от 06.06.2012 по делу № 33–1377–2012).

Порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащихся в профессиональных стандартах, установлен постановлением Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 22.01.2013 № 23 «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов».

Профессиональные стандарты разрабатываются и вводятся с целью задать четкие требования к компетенции специалистов, служить ориентиром для граждан, показывая какими знаниями и навыками нужно обладать, чтобы быть востребованными на рынке труда, быть ориентиром для системы профессионального образования, обязательным при разработке образовательных программ вузов, лицеев и колледжей.

Проект профессионального стандарта размещается на официальном сайте (www.regulation.gov.ru) для проведения общественного обсуждения. Информация о результатах общественного обсуждения проекта профессионального стандарта и его рассмотрения федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в соответствующей сфере деятельности, направляются Минтрудом России в Национальный совет при Президенте РФ по профессиональным квалификациям для проведения экспертизы. Утверждение профессионального стандарта осуществляется Минтрудом России на основании экспертного заключения Национального совета с рекомендациями о его одобрении, после чего профессиональный стандарт проходит государственную регистрацию в Минюсте России.

Приказом Минтруда России от 29.09.2014 № 667Н «О реестре профессиональных стандартов (перечень видов профессиональной деятельности)» утверждена форма реестра профессиональных стандартов и порядок его ведения. Ведение реестра, его актуализация и размещение на специализированном сайте Минтруда России «Профессиональные стандарты» (http://profstandart.rosmintrud.ru) осуществляется ФГБУ «НИИ труда и социального страхования» Минтруда России. Ведение реестра осуществляется на основе классификации профессиональных стандартов (видов профессиональной деятельности) по областям профессиональной деятельности и кодирования профессиональных стандартов. В реестр включаются профессиональные стандарты, утвержденные приказами Минтруда России, в 10-дневный срок после их государственной регистрации Минюстом России.

Профессиональные стандарты применяются:

– работодателями при приеме на работу, формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации подготовки и дополнительного профессионального образования работников, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления;

– образовательными организациями профессионального образования при разработке профессиональных образовательных программ;

– при разработке федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования.

В соответствии с Федеральным законом от 2.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации», применение профессиональных стандартов работодателями с 1 июля 2016 г. является обязательным в части требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения трудовой функции, если такие требования установлены ТК РФ, другими федеральными законами или иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (см. решение ВС РФ от 25.05.2015 № АКПИ15–388).

Под иными нормативными правовыми актами РФ имеются ввиду указы Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, приказы федеральных органов исполнительной власти, а также Банка России. Профессиональные стандарты могут устанавливаться и иными органами или организациями, например приказами Минтранса России или указаниями Росатома, которые специально устанавливают требования к работникам, выполняющим те или иные трудовые обязанности, носящие нормативный правовой характер. В этом случае в части требований применяются данные нормативные правовые акты. В остальных случаях профессиональные стандарты носят рекомендательный характер. В том случае, когда в профессиональном стандарте не указаны какие либо квалификационные характеристики по должности, работодатель вправе определить их самостоятельно (см. апелляционное определение Новгородского областного суда от 07.08.2013 № 33–1315/2013). В частности, в профессиональном стандарте могут быть не указаны требования к образованию, опыту работы, условиям допуска к работе и др. Профессиональные стандарты устанавливают минимальные требования к уровню знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника и устанавливать более высокие требования право работодателя при условии, что это обусловлено спецификой производства. Работодатель также вправе принять за основу, указанные в профессиональном стандарте трудовые действия работника, и переработать их с учетом специфики производства.

Профессиональный стандарт представляет собой именно характеристику квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, и содержит описание трудовых функций и характеристику обобщенных трудовых функций (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ, п. 6 Методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта, утвержденных приказом Минтруда России от 29.04.2013 № 170н и содержит возможные наименования должностей работников. Например, приказом Минтруда России от 22.12.2014 № 1061н утвержден профессиональный стандарт «Бухгалтер». Как следует из этого документа, требования этого профессионального стандарта распространяются на следующие специальности: руководители финансово-экономических и административных подразделений (служб); бухгалтеры; бухгалтеры и специалисты по финансам и кредитам; служащие, занятые бухгалтерскими операциями и учетом. Таким образом, профессиональный стандарт «Бухгалтер» может применяется в качестве основы и в случаях, когда работники занимают должности, не указанные в данном стандарте, например, «бухгалтер по заработной плате», «бухгалтер-ревизор» и т. п.

Работодатель при определении обязанностей работника может включать в них трудовые функции (или действия), которые содержатся как в одном, так и в нескольких профессиональных стандартах. Также он вправе распределять трудовые действия, предусмотренные одним профессиональным стандартом между несколькими работниками. Причем последние могут занимать различные должности, иметь различные профессии или специальности. При этом работодателю необходимо учитывать применяемые технологии и организацию труда.

Если Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями. Так, например, прямо предусмотрено соблюдение квалификационных требований, указанных в квалификационных справочниках и (или) профессиональных стандартах, для лиц, принимаемых на подземные работы (ст. 330.2 ТК РФ); лиц, занимающихся педагогической деятельностью (ч. 1 ст. 46 Федерального закона № 273-ФЗ «Об образовании в РФ»), и др. Кроме того, ч. 2 ст. 57 ТК РФ установлено, что если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или соответствующим положениям профессиональных стандартов. Указанное требование распространяется на всех работодателей вне зависимости от их организационно-правовой формы или формы собственности. Однако следует иметь в виду, что такие компенсации за работу во вредных и опасных условиях труда, как ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, повышенная оплата труда и сокращенная продолжительность рабочего времени, зависят в настоящее время не от названия должности или профессии, а от установленного по результатам специальной оценки условий труда класса (подкласса) условий труда на рабочем месте (см. ст. 92, 117, 147 ТК РФ). Поэтому «вредность» работы сама по себе еще не означает, что должность (профессия) работника должна быть указана в соответствии с профессиональным стандартом.

С 1.07.2016 вступило в силу постановление Правительства РФ от 27.06.2016 № 584 «Об особенностях применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности».

Постановлением установлен порядок внедрения профессиональных стандартов в государственных внебюджетных фондах, государственных и муниципальных учреждениях, унитарных предприятиях, в госкорпорациях, госкомпаниях и хозяйственных обществах, более 50 % процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности.

Указанные структуры утверждают с учетом мнения представительного органа работников планы по организации применения профессиональных стандартов. В них определяется список профессиональных стандартов, подлежащих применению; сведения о потребности в профессиональном образовании, профессиональном обучении и (или) дополнительном профессиональном образовании работников, полученные на основе анализа квалификационных требований, содержащихся в профессиональных стандартах, и кадрового состава организаций, указанных в постановлении, и о проведении соответствующих мероприятий по образованию и обучению в установленном порядке; этапы применения профессиональных стандартов; перечень локальных нормативных актов и других документов организаций, в том числе по вопросам аттестации, сертификации и других форм оценки квалификации работников, подлежащих изменению в связи с учетом положений профессиональных стандартов, подлежащих применению.

Реализацию плановых мероприятий необходимо завершить до 1 января 2020 г.

Вновь утвержденные профессиональные стандарты либо включаются в существующий план по организации применения профессиональных стандартов, либо для них составляется самостоятельный план по организации применения.

Органы и организации, осуществляющие функции и полномочия учредителей организаций, указанных в постановлении, а также осуществляющие контроль и координацию деятельности таких организаций, обеспечивают:

а) внесение изменений в установленном порядке в соответствующие нормативные правовые акты и документы, требующие учета положений профессиональных стандартов, подлежащих применению;

б) осуществление контроля за реализацией мероприятий планов.

Реализация настоящего постановления осуществляется государственными внебюджетными фондами Российской Федерации за счет средств соответствующих бюджетов, федеральными государственными учреждениями – в пределах средств, предусмотренных бюджетными сметами получателя средств федерального бюджета и планами финансово-хозяйственной деятельности федеральных государственных учреждений, федеральными государственными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в собственности Российской Федерации, – за счет собственных средств.

Органам и организациям рекомендуется направлять предложения по актуализации профессиональных стандартов (при наличии) в Минтруд России для организации их рассмотрения в Национальном совете при Президенте РФ по профессиональным квалификациям.

О применении профессиональных стандартов в научных организациях см. письмо Федерального агентства научных организаций от 13.04.2016 № 007.18.1–14./СК-82 «О профессиональных стандартах».

Право давать разъяснения по вопросам применения профессиональных стандартов Федеральным законом от 2.05.2015 № 122-ФЗ предоставлено Минтруду России.

Ответы на наиболее часто задаваемые вопросы по применению профессиональных стандартов размещены на официальном сайте Минтруда России по адресу: http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/payment/128

Право работников на профессиональную подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами, закреплено в ст. 21 ТК РФ и подтверждено ч. 1 ст. 197 ТК РФ.

Необходимость подготовки и дополнительного профессионального образования работников, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд определяет работодатель.

Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников, направление работников (с их письменного согласия) на прохождение независимой оценки квалификации осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Государственные требования к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации утв. постановлением Правительства РФ от 6.05.2008 № 362. Постановлением Правительства РФ от 02.11.2013 № 988 определено, что федеральные органы исполнительной власти организуют дополнительное профессиональное образование своих работников. Установлено также, в частности, что Росморречфлот уполномочен определять порядок и нормы обеспечения обмундированием обучающихся в государственных образовательных организациях по специальностям в области подготовки состава морских судов и судов внутреннего плавания. Минтранс России уполномочен утверждать типовые программы профессионального обучения в области подготовки авиационного персонала и работников железнодорожного транспорта, а также в области автомобильных перевозок.

Положение о порядке и условиях дополнительного профессионального образования специалистов утв. приказом Минобразования РФ от 06.09.2000 № 2571.

Работодатель проводит подготовку, дополнительное профессиональное образование работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости – в образовательных организациях среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Постановлением Правительства РФ от 21.06.2010 № 469 утверждена типовая форма договора на обучение между федеральным государственным органом и гражданином Российской Федерации с обязательством последующего прохождения федеральной государственной гражданской службы.

В ряде регионов открываются центры или курсы ускоренной подготовки рабочих кадров (прежде всего по тем специальностям и профессиям, дефицит которых ощущается на производстве) при предприятиях, где получившие специальность (профессию) рабочие будут трудиться. Положение об организации профессиональной подготовки, повышении квалификации и переподготовке безработных граждан и незанятого населения, утверждено постановлением Минтруда России и Минобразования РФ от 13.01.2000 № 3/1.

Информацию о востребованных на рынке труда, перспективных и новых профессиях можно получить на государственном информационном ресурсе «Справочник профессий». «Справочник профессий» является базовым государственным информационным ресурсом и размещается в федеральной государственной информационной системе «Единая система нормативной справочной информации». Порядок формирования, ведения и актуализации Справочника и перечень содержащейся в нем информации устанавливаются Правительством РФ. Доступ к информации, содержащейся в Справочнике, осуществляется на безвозмездной основе с использованием информационно-аналитической системы Общероссийская база вакансий «Работа в России» посредством информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Правительство РФ постановлением от 18.05.2017 № 590 определило порядок ведения справочника профессий. Его будет вести и ежегодно актуализировать Минтруд России на основе информации о востребованных, перспективных и новых профессиях, об утвержденных федеральных государственных образовательных стандартах, официальной статистической информации, а также результатов ежегодных опросов, проводимых Всероссийским научно-исследовательским институтом труда.

При необходимости работодатель по соглашению с работником направляет его на стажировку в институт повышения квалификации, другую образовательную организацию. Способом повышения квалификации служит прохождение аспирантуры, интернатуры, ординатуры, соискательства, докторантуры.

Формы профессиональной подготовки, дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей, в том числе для направления работников на прохождение независимой оценки квалификации, определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных. Данная норма предусматривает учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников. Однако ч. 3 ст. 196 ТК РФ указывает на представительный орган работников, которым может быть не только упомянутый в ст. 372 ТК РФ профсоюзный орган, но и иной избранный работниками орган (ст. 29–31 ТК РФ). Фактически ч. 3 ст. 196 ТК РФ распространяет порядок, установленный ст. 372 ТК РФ для названного в ней профсоюзного органа, и на другие представительные органы работников, представляющие интересы всех или большинства работников.

Формы профессиональной подготовки, дополнительного профессионального образования непосредственно у работодателя (или будущего работодателя), а также перечень необходимых профессий и специальностей, количество потребных работников по каждой из них и уровень их будущей квалификации определяются, как правило, в коллективных договорах. Следовательно, правило о необходимости учета мнения представительного органа работников при решении работодателем указанных вопросов применяется и там, где коллективный договор не заключается, а принимается локальный нормативный акт работодателя. В силу ч. 3 ст. 68 ТК РФ с таким локальным нормативным актом будущий работник, которого этот вопрос непосредственно затрагивает, должен быть ознакомлен работодателем до подписания трудового договора.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан проводить дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Например, право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации за счет средств работодателя закреплено за медицинскими работниками п. 2 ч. 1 ст. 72 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации». В соответствии со ст. 20 Федерального закона от 29.11.2010 № 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации» медицинские организации имеют право использовать средства нормированного страхового запаса территориального фонда для финансового обеспечения мероприятий по организации дополнительного профессионального образования медицинских работников по программам повышения квалификации.

Порядок прохождения профессионального отбора и профессионального обучения работниками, принимаемыми на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств автомобильного транспорта и городского наземного электрического транспорта утв. приказом Минтранса России от 11.03.2016 № 59.

Порядок функционирования непрерывной системы профессиональной подготовки, включая вопросы освидетельствования, стажировки, порядка допуска к работе, периодичности повышения квалификации руководящего и диспетчерского персонала в целях повышения безопасности полетов воздушных судов гражданской авиации утв. приказом Минтранса России от 14.04.2010 № 93.

Организация, осуществляющая спортивную подготовку, обязана обеспечивать не реже одного раза в четыре года повышение квалификации тренеров, осуществляющих руководство прохождением лицами спортивной подготовки (ст. 34.3 Федерального закона от 04.12.2007 № 329-ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации»).

Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам утв. приказом Минобрнауки России от 01.07.2013 № 499. Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам устанавливает правила организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам организациями, осуществляющими образовательную деятельность. К освоению дополнительных профессиональных программ допускаются лица, имеющие среднее профессиональное и (или) высшее образование; лица, получающие среднее профессиональное и (или) высшее образование.

Дополнительное профессиональное образование осуществляется посредством реализации дополнительных профессиональных программ (программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки). Организация осуществляет обучение по дополнительной профессиональной программе на основе договора об образовании, заключаемого со слушателем и (или) с физическим или юридическим лицом, обязующимся оплатить обучение лица, зачисляемого на обучение, либо за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации.

Содержание дополнительного профессионального образования определяется образовательной программой, разработанной и утвержденной организацией, если иное не установлено Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» и другими федеральными законами, с учетом потребностей лица, организации, по инициативе которых осуществляется дополнительное профессиональное образование.

Формы обучения и сроки освоения дополнительной профессиональной программы определяются образовательной программой и (или) договором об образовании. Срок освоения дополнительной профессиональной программы должен обеспечивать возможность достижения планируемых результатов и получение новой компетенции (квалификации), заявленных в программе. При этом минимально допустимый срок освоения программ повышения квалификации не может быть менее 16 часов, а срок освоения программ профессиональной переподготовки – менее 250 часов.

При реализации дополнительных профессиональных программ организацией может применяться форма организации образовательной деятельности, основанная на модульном принципе представления содержания образовательной программы и построения учебных планов, использовании различных образовательных технологий, в том числе дистанционных образовательных технологий и электронного обучения. Образовательная деятельность обучающихся предусматривает следующие виды учебных занятий и учебных работ: лекции, практические и семинарские занятия, лабораторные работы, круглые столы, мастер-классы, мастерские, деловые игры, ролевые игры, тренинги, семинары по обмену опытом, выездные занятия, консультации, выполнение аттестационной, дипломной, проектной работы и другие виды учебных занятий и учебных работ, определенные учебным планом. Для всех видов аудиторных занятий академический час устанавливается продолжительностью 45 минут. При освоении дополнительных профессиональных программ профессиональной переподготовки возможен зачет учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей), освоенных в процессе предшествующего обучения по основным профессиональным образовательным программам и (или) дополнительным профессиональным программам, порядок которого определяется организацией самостоятельно.

Освоение дополнительных профессиональных образовательных программ завершается итоговой аттестацией обучающихся в форме, определяемой организацией самостоятельно. Лицам, успешно освоившим соответствующую дополнительную профессиональную программу и прошедшим итоговую аттестацию, выдаются документы о квалификации: удостоверение о повышении квалификации и (или) диплом о профессиональной переподготовке. Документ о квалификации выдается на бланке, образец которого самостоятельно устанавливается образовательной организацией.

В случаях, когда обязанность обеспечить обучение (повышение квалификации) работника возложена на работодателя нормативными актами (т. е. обучение или повышение квалификации является обязательным условием для выполнения работником трудовых обязанностей) или необходимость такого обучения (повышения квалификации) является решением работодателя и работник не возражает против такого решения, необходимости в заключении каких-либо соглашений и дополнительных договоров с работником об обучении нет. В этих случаях, направление работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование оформляется приказом (см. решения Удорского районного суда Республики Коми от 28.08.2014 по делу № 2–435/2014, Ачинского городского суда Красноярского края от 18.12.2014 по делу № 2–4853/14, Абатского районного суда Тюменской области от 18.08.2014 по делу № 2–144/2014, Сальского городского суда Ростовской области от 12.08.2013 по делу № 2–1382/13). Отметки в табеле учета рабочего времени о периоде повышения работником квалификации производятся на основании приказа: повышение квалификации с отрывом от работы – ПК (07), повышение квалификации с отрывом от работы в другой местности – ПМ (08).

При обучении с отрывом от работы за работником сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы, а при направлении на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки (ст. 187 ТК РФ). При этом закон не устанавливает зависимости выплаты среднего заработка от результатов обучения. Действующее трудовое законодательство не предусматривает норм, позволяющих работодателю удержать сумму среднего заработка, выплачиваемого на период обучения работника. Поэтому оснований не выплачивать средний заработок работнику за тот период, когда работник должен был проходить обучение, у работодателя нет, независимо от результатов обучения. Не может предусматриваться и обязанность работника отработать какой – либо срок после обучения и возместить расходы работодателя на обучение в случае досрочного увольнения. Возмещение работником расходов работодателя на повышение квалификации возможно только в том случае, если обучение за счет средств работодателя носит добровольный характер со стороны работника. То есть само обучение (повышение квалификации) должно быть предметом соглашения с работником, которое, в соответствие с ч. 2 ст. 197 ТК РФ оформляется договором между работником и работодателем, содержащим условия такого обучения (повышения квалификации), обязательства и ответственность сторон. Если же обучение (в том числе повышение квалификации) является обязательным и (или с согласия работника) его необходимость определяется работодателем (ст. 196 ТК РФ), все расходы на обучение и связанные с ними риски несет работодатель. Такие расходы являются гарантиями и компенсациями, которые предоставляются работнику в соответствии со ст. 187 и ст. 196 ТК РФ. Возмещение работником таких расходов недопустимо (см. кассационное определение Верховного суда Республики Карелия от 23.09.2011 № 33–2873/2011; апелляционное определение СК по гражданским делам Нижегородского областного суда от 04.06.2013 по делу № 33–4531; определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 19.04.2012 по делу № 33–1370; кассационное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 29.09.2011 по делу № 33–13277, апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 31.01.2013 по делу № 33–522; апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 20.09.2013 по делу № 33–5395).

Из положений ст. 196 ТК РФ следует, что работодатель может определять любые формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, в том числе в форме разовых лекций, краткосрочных семинаров и других видов обучения. Согласно разъяснению Роструда (см. письмо Роструда от 12.05.2011 № 1277–6–1) на них также распространяются гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы, предусмотренные ст. 187 ТК РФ. В частности, работникам гарантируется сохранение места работы (должности) и средней заработной платы по основному месту работы. На такие виды обучения, если они не предусмотрены нормативными правовыми актами или трудовым договором, также требуется согласие работника. Направление работников на такие виды обучения оформляется по усмотрению работодателя, в том числе при направлении в другую местность на срок более одних суток как командировка, в пределах одних суток – как служебная поездка.

Для рабочих определенных профессий предусмотрена сдача квалификационных экзаменов, по результатам которых решается вопрос о выполнении ими определенных видов работ. Так, квалификационные экзамены предусмотрены для работников, непосредственно связанных с движением. Для водителей утверждены Правила сдачи квалификационных экзаменов и выдачи водительских удостоверений (постановление Правительства РФ от 15.12.1999 № 1396). Порядок утверждения перечня профессий (должностей) и работ, непосредственно связанных с движением транспортных средств, утвержден постановлением Правительства РФ от 14.01.2003 № 13. Сам Перечень профессий (должностей) и работ, непосредственно связанных с движением транспортных средств утв. постановлением Правительства РФ от 19.01.2008 № 16. Следует иметь в виду, что в Перечне указаны водители не только транспортных средств общего назначения, но и водители технологических транспортных средств, таких как автопогрузчики, электрокары, электро – или автотележки. К управлению транспортными средствами, оборудованными устройствами для подачи специальных световых и звуковых сигналов, допускаются водители, прошедшие подготовку в порядке, установленном Положением, утв. постановлением Правительства РФ от 15.12.2007 № 876, а примерные программы подготовки водителей транспортных средств, оборудованных устройствами для подачи спецсигналов, утверждены приказом Минобрнауки России от 18.08.2010 № 866.

Сроки обязательного прохождения стажировки, дополнительного профессионального образования предусмотрены для медицинских, педагогических и ряда других категорий работников.

Работники организаций по добыче угля, осуществляющие руководство горными и взрывными работами, обязаны проходить повышение квалификации не реже чем один раз в 5 лет и, при необходимости, профессиональную переподготовку (ст. 25 Федерального закона от 20.06.1996 № 81-ФЗ «О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности»).

Правительством РФ утверждены Основные направления подготовки кадров для рыночной экономики (постановление Совета Министров – Правительства РФ от 04.11.1993 № 1137).

Приняты нормативные акты, касающиеся повышения квалификации и переподготовки отдельных категорий работников, такие как:

– Приказ Госстроя России от 24.02.2002 № 88 «Об организации деятельности по профессиональной переподготовке, повышению квалификации и профессиональной аттестации кадров»;

– Правила проведения и сдачи теоретического экзамена по единой программе подготовки арбитражных управляющих, утв. постановлением Правительства РФ от 28.05.2003 № 308;

– Положение об организации работы по подготовке и аттестации специалистов организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому технологическому и атомному надзору, утв. приказом Ростехнадзора от 29.01.2007 № 37;

– Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утв. постановлением Минтруда России и Минобразования РФ от 13.01.2003 № 1/29.

Существенную роль играют Указ Президента РФ от 23.07.1997 № 774 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации» и постановление Правительства РФ от 15.09.1997 № 1164 о мерах по реализации этого Указа. Правительство РФ утверждает государственные планы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ, Положение о комиссии по организации подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства. Постановлением Правительства РФ также утверждены Положение о конкурсном отборе специалистов, направляемых на переподготовку и повышение квалификации в соответствии с Государственным планом подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации; Положение о конкурсном отборе российских образовательных организаций для осуществления подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации.

Постановлением Правительства РФ от 21.08.2001 № 606 «О конкурсном порядке размещения государственного задания по подготовке специалистов с высшим профессиональным образованием» утверждено Положение о межведомственной комиссии по формированию государственного задания на подготовку специалистов с высшим профессиональным образованием.

Постановлением Правительства РФ от 10.02.2014 № 92 утверждены Правила участия объединений работодателей в мониторинге и прогнозировании потребностей экономики в квалифицированных кадрах, а также в разработке и реализации государственной политики в области среднего профессионального образования и высшего образования. Участие в мониторинге и прогнозировании потребностей экономики в квалифицированных кадрах, а также в разработке и реализации государственной политики в области среднего профессионального образования и высшего образования, в том числе в разработке федеральных государственных образовательных стандартов, формировании перечней профессий, специальностей и направлений подготовки, государственной аккредитации образовательной деятельности профессиональных образовательных организаций и образовательных организаций высшего образования осуществляют общероссийские, общероссийские отраслевые (межотраслевые), межрегиональные (отраслевые, межотраслевые), региональные, региональные отраслевые, территориальные и территориальные отраслевые объединения работодателей.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

О гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим работу с обучением, см. также главу 26 ТК РФ.

В соответствии с Конституцией РФ каждый имеет право на образование (ч. 1 ст. 43 Конституции РФ). Гарантируется общедоступность и бесплатность дошкольного, основного общего и среднего профессионального образования в государственных или муниципальных образовательных организациях и на предприятиях (ч. 2 ст. 43 Конституции РФ). Каждый вправе на конкурсной основе бесплатно получить высшее образование в государственной или муниципальной образовательной организации и на предприятии (ч. 3 ст. 43 Конституции РФ).

В образовательных организациях параллельно существуют система бесплатного образования на конкурсной основе и платное обучение.

В последние годы помимо государственных созданы и действуют негосударственные образовательные учреждения.

Российская Федерация устанавливает федеральные государственные образовательные стандарты, поддерживает различные формы образования и самообразования (ч. 5 ст. 43 Конституции РФ).

Трудовой кодекс не содержит запрета или ограничений для заключения работодателем договоров об обучении с работниками, с которыми заключены срочные трудовые договоры (вне зависимости от оснований их заключения) в том же порядке, что и с постоянными работниками, в т. ч. и с условием об обязанности работника отработать после обучения, проводимого за счет средств работодателя, не менее установленного договором срока (см. решение Ленинского районного суда г. Оренбурга Оренбургской области от 08.08.2014, решение Ленинского районного суда г. Тюмени Тюменской области от 12.03.2015 по делу № 2–2062/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 24.02.2015 по делу № 33–1952/2015, решение Заводского районного суда г. Орла Орловской области от 09.04.2015 по делу № 2–624/2015).

Поскольку работнику принадлежит право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации, он может проявить инициативу в постановке соответствующего вопроса перед работодателем. Рассматривая заявление работника, работодатель учитывает как соответствующее право работника, так и потребности производства в кадрах определенных профессий, специальностей, определенного квалификационного уровня. При наличии потребности в кадрах той профессии, специальности, квалификации, которую хочет получить работник, работодатель обеспечивает реализацию указанного права непосредственно в организации либо в образовательной организации, создает работнику необходимые условия для успешного освоения изучаемой профессии, специальности, квалификации в соответствии с законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым и дополнительным (ученическим) договором.

По мере возможности профессиональное обучение должно давать основные знания в области того занятия, к которому они готовятся, и той отрасли промышленности, в которой они желают работать, с целью, в частности, облегчения их продвижения по работе (Конвенция МОТ 1977 г. № 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов», ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 5.03.1979 № 8955-IX и Рекомендации МОТ № 117 (Женева, 27.06.1962), № 136 (Женева, 03.06.1970)).

Часть 2 ст. 197 ТК РФ устанавливает важное правило о том, что право работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям, реализуется путем заключения дополнительного договора. Дополнительный договор заключается с работником в ситуации, когда обучение, повышение квалификации не являются обязательными. Если обязанность обеспечить обучение или повышение квалификации работника возложена на работодателя нормативными актами, необходимость в заключении каких-либо соглашений и дополнительных договоров с работником об обучении не возникает (ст. 196 ТК РФ). Следовательно, заключение подобного договора является правом, а не обязанностью сторон и не заключение такого договора не является нарушением трудового законодательства. При этом законодатель не ограничивает стороны такого договора заключением именно ученического договора в порядке гл. 32 ТК РФ. Ученический договор как с лицом, ищущим работу, так и с работником организации, при условии прохождения профессионального обучения или переобучения на базе организации, предполагает наличие у нее права на ведение соответствующей образовательной деятельности (лицензии – п. 19 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»). Договор же на обучение или повышение квалификации, если они не являются обязательными для работника и носят с его стороны добровольный характер, как с лицом, ищущим работу, так и с работником организации на базе другой организации или в образовательной организации следует заключать в порядке гл. 39 ГК РФ, как договор возмездного оказания услуг по обучению.

Примерная форма договора об образовании по программам среднего профессионального и высшего образования в случае, если обучение происходит не за счет бюджета, а за счет средств физических и (или) юридических лиц, утверждена приказом Минобрнауки России от 21.11.2013 № 1267. Формой определяются, в частности, предмет договора, порядок взаимодействия сторон, изменения и расторжения договора, а также ответственность исполнителя, заказчика и обучающегося.

В соответствии с п. 15 ч. 1 ст. 34 Закона об образовании обучающиеся имеют право на перевод в другую образовательную организацию, реализующую образовательную программу соответствующего уровня. В такой ситуации стороны могут заключить дополнительное соглашение к договору возмездного оказания услуг по обучению, которым его условия будут изменены в части наименования образовательной организации (возможно также и в части размера оплаты за обучение и др.).

В целях развития системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров Правительство РФ, распоряжением от 29.09.2016 № 2042-р, определило автономную некоммерческую организацию «Национальное агентство развития квалификаций» базовым центром профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров с осуществлением следующих функций:

– создание базы данных лучших практик предприятий и организаций, осуществляющих образовательную деятельность, по подготовке, повышению квалификации и переподготовке рабочих кадров с учетом лучших отечественных и международных практик;

– организация повышения квалификации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность по основным программам профессионального обучения, образовательным программам среднего профессионального образования и дополнительным профессиональным программам, на основе применения профессиональных стандартов, лучшего отечественного и международного опыта;

– методическая и консультационная поддержка работодателей, их объединений, а также организаций, осуществляющих образовательную деятельность, по вопросам применения профессиональных стандартов, процедур и методик независимой оценки квалификации рабочих кадров;

– осуществление мероприятий по повышению престижа рабочих профессий;

– подготовка и распространение методических и информационных материалов по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в соответствии с профессиональными стандартами.

С 1.01.2017 вступил в силу Федеральный закон от 3.07.2016 № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации». Закон предусматривает формирование системы независимой оценки квалификации. Ее координатором является национальный совет при Президенте РФ по профессиональным квалификациям. Для развития системы на общероссийском уровне создаются советы по профессиональным квалификациям. Они образуются на базе общероссийских и иных объединений работодателей, ассоциаций (союзов) и других организаций, представляющих профессиональные сообщества. Советы будут в т. ч. отбирать организации для проведения оценки. Последние именуются центрами оценки квалификаций, информация о которых содержится в реестре, ведущемся Национальным агентством развития квалификаций (п. 2 ч. 1, ч. 2 ст. 10 Закона № 238-ФЗ). Доступ к данному реестру осуществляется, в том числе, посредством использования информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» (ч. 4 ст. 10 Закона № 238-ФЗ).

Приказом Минтруда России от 19.12.2016 № 759н «Об утверждении требований к центрам оценки квалификаций и Порядка отбора организаций для наделения их полномочиями по проведению независимой оценки квалификации и прекращения этих полномочий» определены требования, предъявляемые к юридическому лицу для предоставления ему полномочий по проведению независимой оценки квалификации работников. Среди них – организационная структура, позволяющая проводить профессиональный экзамен в установленном порядке; ресурсы на праве собственности (и/или при необходимости, привлеченные на ином законном основании), а также кадры, необходимые для проведения профессиональных экзаменов; интернет-сайт. Организации для наделения полномочий отбираются на основе заявлений юридических лиц, представляемых в совет по профессиональным квалификациям.

Практическую деятельность национального совета, советов и центров обеспечивает национальное агентство развития квалификаций. Это автономная НКО, в состав учредителей которой входят общероссийские объединения работодателей, профсоюзов и Российская Федерация. Функции и полномочия учредителя агентства от имени государства осуществляют Минтруд России и Минобрнауки России.

Примерное положение о совете по профессиональным квалификациям, форму бланка свидетельства о квалификации, образец заявления для проведения оценки, требования к центрам оценки квалификаций, положение о вышеназванной апелляционной комиссии, порядок формирования и ведения реестра и др. утверждает Минтруд России.

Приказом Минтруда России от 01.11.2016 № 601н утв. Положение о разработке оценочных средств для проведения независимой оценки квалификации. В соответствии с утвержденным Положением оценочные средства – это комплекс заданий, критериев оценки, используемых центрами оценки квалификаций при проведении профессионального экзамена на соответствие квалификации соискателя положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Оценочные средства содержат описание материально-технического и кадрового обеспечения оценочных мероприятий и разрабатываются по наименованиям квалификаций, сведения о которых включены в реестр сведений о проведении независимой оценки квалификации. Оценочные средства разрабатываются в соответствии со структурой оценочных средств согласно приложению к Положению. Совет по профессиональным квалификациям организует разработку оценочных средств. Определены, в том числе, содержание оценочного средства, этапы разработки оценочных средств.

Форма заявления для проведения независимой оценки квалификации и порядок его подачи утв. приказом Минтруда России от 02.12.2016 № 706н.

Оценка проводится в форме профессионального экзамена. Соискатель может пройти такую оценку по собственной инициативе на свои деньги либо по направлению работодателя за его счет. При успешном прохождении экзамена выдается свидетельство о квалификации. В обратном случае – заключение о прохождении экзамена с рекомендациями соискателю. Результаты экзамена можно оспорить, подав письменную жалобу в апелляционную комиссию совета по профессиональным квалификациям.

Сведения о выданных свидетельствах вносятся в специальный реестр. Его ведет национальное агентство. Данные реестра доступные и бесплатные.

Приказом Минтруда РФ от 15.11.2016 № 649н утв. Порядок формирования и ведения реестра сведений о проведении независимой оценки квалификации и доступа к ним, а также перечень сведений, содержащихся в указанном реестре.

Правила проведения центром оценки квалификаций независимой оценки квалификации в форме профессионального экзамена и функции совета по профессиональным квалификациям при проведении экзамена утв. постановлением Правительства РФ от 16.11.2016 № 1204.

С 1.01.2017 вступил в силу и Федеральный закон от 3.07.2016 № 239-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О независимой оценке квалификации».

Необходимость направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд определяет работодатель. Сотрудники (с их письменного согласия) направляются работодателем на прохождение оценки на условиях и в порядке, которые устанавливаются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При этом работодатель оплачивает прохождение оценки. Расходы работодателей на оценку квалификации относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией товаров (работ, услуг) (ст. 264 Налогового кодекса РФ).

Перечень необходимых профессий и специальностей для прохождения независимой оценки квалификации определяется работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Право работника на прохождение оценки реализуется путем заключения договора между ним и работодателем.

Закреплено, что при направлении работника на прохождение такой оценки работодатель должен предоставлять ему гарантии, установленные нормами трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. За работником сохраняется место работы (должность) и средняя зарплата по основному месту работы. Ему также возмещаются командировочные расходы.

Затраты на оценку квалификации работников учитываются при налогообложении. Эти расходы отнесены к уменьшающим налоговую базу прочим расходам, связанным с производством и реализацией товаров (работ, услуг). Если же гражданин прошел оценку квалификации по собственной инициативе и за свой счет, на эти затраты ему предоставляется социальный вычет по НДФЛ в сумме фактически произведенных расходов.

Система управления охраной труда (СУОТ) организуется на основе разрабатываемого работодателем положения. Минтруд России приказом от 19.08.2016 № 438н утвердил типовое положение о системе управления охраной труда. Типовое положение дает работодателям общее представление о структуре и основных положениях о СУОТ. При этом свое собственное положение о СУОТ работодатель должен разрабатывать самостоятельно или с привлечением сторонних организаций и специалистов.

Установлено, что в положение о СУОТ должен входить такой раздел, как политика работодателя в области охраны труда. По своей сути это его декларация о намерении и гарантированном выполнении обязанностей по охране труда. Она обеспечивает приоритет сохранения жизни и здоровья работника, соответствие условий труда требованиям его охраны и т. д.

В положение также должны входить цели работодателя в области охраны труда, они зависят от специфики его деятельности. Также документ должен распределять обязанности в сфере охраны труда между должностными лицами работодателя.

В зависимости от уровня должны устанавливаться и обязанности в сфере охраны труда. Они затронут как непосредственно работников, так и руководителей трудовых коллективов, руководителей производственных цехов, специалистов по охране труда структурных подразделений и других лиц.

Например, можно закрепить, что работодатель самостоятельно гарантирует права работников на охрану труда, обеспечивает соблюдение режима труда и отдыха работников, а также своевременное страхование работников от несчастных случаев на производстве и организовывает ресурсное обеспечение мероприятий по охране труда. А мастер или бригадир проверяет состояние оборудования и инструментов на рабочих местах и принимает меры по устранению обнаруженных недостатков.

Работодатель также должен предусмотреть ряд процедур, направленных на достижение целей в области охраны труда. Это, в частности, подготовка работников по охране труда, организация и проведение оценки условий труда, управление профессиональными рисками, а также организация и проведение наблюдения за состоянием здоровья работников и другое. Так, работодатель может определить конкретные виды опасностей, представляющие угрозу жизни и здоровью работников (механические, электрические, термические и другие).

Структура СУОТ у работодателей, численность работников которых составляет менее 15 человек, может быть упрощенной. Это возможно путем сокращения уровней управления с сохранением того же перечня обязанностей.

В типовом положении предусмотрены также планирование улучшений функционирования СУОТ и некоторые другие вопросы.

Статья 212 ТК РФ предусматривает, что работодатель обязан обеспечить здоровые и безопасные условия труда, охрану труда для всех работников его производства. Она закрепила целый свод правил по охране труда. В ней содержатся 22 основные обязанности работодателя в этой сфере.

Приведенный в ст. 212 ТК РФ перечень обязанностей работодателя по обеспечению им охраны труда не является исчерпывающим. Они дополняются соответствующими стандартами по системе стандартов безопасности труда по конкретным видам работ, нормами ТК РФ и других законов и нормативных актов, а также коллективными договорами и соглашениями, правилами внутреннего трудового распорядка.

Все основные обязанности работодателя (его администрации) в области охраны труда можно объединить в следующие две группы.

К первой группе относятся обязанности работодателя по организации охраны труда, в которые входят создание и деятельность служб, комитетов по охране труда, финансирование и планирование охраны труда, предупредительный надзор и контроль. В эту группу включаются следующие обязанности работодателя.

1. Обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировка на рабочем месте и проверка знаний требований охраны труда, безопасных методов работы и приемов выполнения работ.

2. Недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировка и проверка знаний требований охраны труда.

3. Проведение специальной оценки условий труда на рабочих местах.

4. В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, организация проведения за счет работодателя обязательных предварительных (при поступлении на работу), периодических (в течение трудовой деятельности), других обязательных медицинских осмотров (обследований) и обязательных психиатрических освидетельствований работников в соответствии с медицинскими рекомендациями, а также внеочередных медицинских осмотров с сохранением на это время должности и среднего заработка работника.

5. Недопущение работника без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований) к исполнению его трудовых обязанностей.

6. Информирование работников о состоянии охраны труда на их рабочих местах, существующем риске повреждения здоровья и т. д.

7. Представление всем органам надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и охраны труда и органам государственного управления охраной труда необходимой им информации и документов для осуществления ими своих полномочий и беспрепятственный допуск их должностных лиц для проведения проверок.

8. Расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

9. Разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного органа в порядке ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

10. Обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Вторая группа обязанностей работодателя по охране труда – это его обязанности по обеспечению реализации работниками их права на охрану труда, безопасные его условия. К этой группе относятся следующие обязанности работодателя.

1. Безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов.

Оценка соответствия проектов строительства, реконструкции, капитального ремонта производственных объектов требованиям охраны труда осуществляется путем проведения экспертизы проектной документации и осуществления государственного строительного надзора в соответствии с законодательством о градостроительной деятельности. В производстве запрещается применение вредных или опасных веществ, материалов, продукции, товаров, токсикологическая (санитарно-гигиеническая, медико-биологическая) оценка которых не проводилась. В случае использования новых или не применявшихся у работодателя ранее вредных или опасных веществ он обязан до начала использования указанных веществ разработать и согласовать с соответствующими федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, меры по сохранению жизни и здоровья работников (ст. 215 ТК РФ).

2. Ознакомление работников с требованиями охраны труда.

3. Применение средств индивидуальной и коллективной защиты и обеспечение ими всех нуждающихся в них работников за счет работодателя.

4. Соответствие каждого рабочего места требованиям охраны труда, безопасных условий труда.

5. Режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством.

6. Приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств по установленным нормам и срокам выдачи на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в особых температурных условиях или условиях, связанных с загрязнением. Средствами индивидуальной защиты являются средства индивидуального пользования, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения. В состав специальной одежды входят: специальная одежда, специальная обувь и предохранительные приспособления (комбинезоны, костюмы, куртки, брюки, халаты, полушубки, тулупы, различная обувь, рукавицы, очки, шлемы, противогазы, респираторы, другие виды специальной одежды).

Работодатель за счет своих средств обязан в соответствии с установленными нормами обеспечивать своевременную выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, а также их хранение, стирку, сушку, ремонт и замену. Работник обязан возвратить спецодежду по истечении срока носки. В случае отказа работника от возврата работодатель вправе требовать с него возмещения стоимости спецодежды с учетом степени ее износа, однако делать этого не обязан и может отказаться от взыскания с работника стоимости невозвращенной спецодежды.

Типовые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам сквозных профессий и должностей всех видов экономической деятельности, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением утв. приказом Минтруда России 09.12.2014 № 997н. Типовые нормы установлены для 195 профессий (ранее – для 94). Включены библиотекарь, земледел, инженер по инструменту, главный метролог, кастелянша, контролер-кассир и др. Признан утратившим силу Приказ Минздравсоцразвития России от 01.10.2008 № 541н, которым были утверждены ранее действующие нормы выдачи спецодежды.

Межотраслевые правила обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 1.06.2009 № 290н.

Приказом Минтруда России от 03.11.2015 № 844н утверждены типовые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам судостроительных и судоремонтных организаций, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением.

Типовые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам связи, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, утв. приказом Минздрава России от 18.06.2010 № 454н.

В соответствии с п. 14 Межотраслевых правил при выдаче работникам СИЗ работодатель руководствуется типовыми нормами, соответствующими его виду деятельности. При отсутствии профессий и должностей в соответствующих типовых нормах, работодатель выдает работникам СИЗ, предусмотренные типовыми нормами для работников сквозных профессий и должностей всех отраслей экономики, а при отсутствии профессий и должностей в этих типовых нормах – типовыми нормами для работников, профессии (должности) которых характерны для выполняемых работ. Как указывают суды, в качестве основного принципа обеспечения работников необходимыми СИЗ в приведенной норме определена именно отраслевая принадлежность работодателя, а не наличие в штате организации какой-либо должности или профессии (см. решение Мокшанского районного суда Пензенской области от 14.10.2016 по делу № 12–141/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 05.05.2016 по делу № 33–2831/2016). Следовательно, при обеспечении работников СИЗ работодатель должен, прежде всего, руководствоваться типовыми нормами, которые соответствуют осуществляемому им виду деятельности. И только при отсутствии в них необходимых должностей и профессий он вправе применить другие типовые нормы.

Типовые нормы бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств и стандарт безопасности труда «Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами» утв. приказом Минздравсоцразвития России от 17.12.2010 № 1122н. При этом, по мнению Департамента условий и охраны труда Минтруда России, для офисных сотрудников (бухгалтеры, экономисты и др.) выдача смывающих и (или) обезвреживающих средств в соответствии с приказом не требуется. Наличие мыла для данных работников обеспечивается в целях соблюдения правил личной гигиены в соответствии с требованиями санитарного законодательства (письмо Минтруда России от 30.08.2016 № 15–2/ООГ-3095).

Методические указания по бухгалтерскому учету специального инструмента, специальных приспособлений, специального оборудования и специальной одежды, утв. приказом Минфина РФ от 26.12.2002 № 135н.

7. Санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны и выполнение других обязанностей, предусмотренных ст. 212 ТК РФ.

В соответствии с Федеральным законом от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» в организациях должен осуществляться производственный контроль соблюдения требований Санитарных правил и проведением профилактических мероприятий, направленных на предупреждение возникновения заболеваний работающих в производственных помещениях, а также контроль соблюдения условий труда и отдыха и выполнением мер коллективной и индивидуальной защиты работающих от неблагоприятного воздействия микроклимата. Руководители предприятий, организаций и учреждений вне зависимости от форм собственности и подчиненности в порядке обеспечения производственного контроля обязаны привести рабочие места в соответствие с требованиями к микроклимату.

Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений определены Санитарными правилами и нормами СанПиН 2.2.4.548–96, утв. постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 01.10.1996 № 21.

Показателями, характеризующими микроклимат в производственных помещениях, являются:

– температура воздуха;

– температура поверхностей;

– относительная влажность воздуха;

– скорость движения воздуха;

– интенсивность теплового облучения.

Оптимальные микроклиматические условия установлены по критериям оптимального теплового и функционального состояния человека. Они обеспечивают общее и локальное ощущение теплового комфорта в течение 8 – часовой рабочей смены при минимальном напряжении механизмов терморегуляции, не вызывают отклонений в состоянии здоровья, создают предпосылки для высокого уровня работоспособности и являются предпочтительными на рабочих местах.

Оптимальные величины показателей микроклимата необходимо соблюдать на рабочих местах производственных помещений, на которых выполняются работы операторского типа, связанные с нервно-эмоциональным напряжением (в кабинах, на пультах и постах управления технологическими процессами, в залах вычислительной техники и др.). Перечень других рабочих мест и видов работ, при которых должны обеспечиваться оптимальные величины микроклимата, определяются Санитарными правилами по отдельным отраслям промышленности и другими документами, согласованными с органами Роспотребнадзора России.

Оптимальные величины показателей микроклимата на рабочих местах производственных помещений

Примечание: Холодный период года – период года, характеризуемый среднесуточной температурой наружного воздуха, равной +10 °C и ниже.

Теплый период года – период года, характеризуемый среднесуточной температурой наружного воздуха выше + 10 °C.

Время пребывания на рабочих местах при температуре воздуха выше допустимых величин

В целях профилактики неблагоприятного воздействия температурного фактора работодателем могут использоваться защитные мероприятия (системы местного кондиционирования воздуха, воздушное душирование, средства индивидуальной защиты, в частности, влажные марлевые повязки и респираторы, помещения для отдыха, регламентация времени работы, в частности, перерывы в работе и др.).

Роспотребнадзор рекомендует на открытом воздухе и температуре наружного воздуха +35 °C и выше продолжительность периодов непрерывной работы 15–20 минут с последующей продолжительностью отдыха не менее 10–12 минут в охлаждаемых помещениях. Работа при температуре наружного воздуха +37 °C по показателям микроклимата относится к опасным (экстремальным). В этом случае проведение работ на открытом воздухе не рекомендуется: следует изменить порядок рабочего дня, перенося такие работы на утреннее или вечернее время. Для защиты от чрезмерного теплового излучения необходимо использовать специальную одежду или одежду из плотных сортов ткани. Рекомендуется допускать к такой работе лиц не моложе 25 и не старше 40 лет. При температуре воздуха +30 °C и выполнении работы средней тяжести рекомендуется выпивать не менее полулитра воды в час. В целях профилактики обезвоживания организма рекомендуется правильно организовать и соблюдать питьевой режим. Питьевая вода должна быть в достаточном количестве и в доступной близости. Рекомендуемая температура питьевой воды, напитков, чая – 12–15 °C. Для оптимального водообеспечения рекомендуется также возмещать потерю солей и микроэлементов, выделяемых из организма с потом, предусмотрев выдачу подсоленной воды, минеральной щелочной воды, молочно-кислых напитков (обезжиренное молоко, молочная сыворотка), соков, витаминизированных напитков, кислородно-белковых коктейлей.

В случае уменьшения продолжительности ежедневной работы (смены) оплата труда работников за время, на которое уменьшено рабочее время, может производиться в соответствии с ч. 2 ст. 157 ТК РФ как время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада, должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Кроме того, может быть рекомендовано, с учетом прогнозов метеослужб, предоставление по соглашению между работодателем и работником краткосрочных ежегодных оплачиваемых отпусков вне графика.

См. также письмо Минздравсоцразвития России от 18.04.2012 № 14–3/10/2–3936 «О направлении Плана действий по защите здоровья населения от воздействия аномальной жары».

Время пребывания на рабочих местах при температуре воздуха ниже допустимых величин

Режимы труда и отдыха, работающих в холодное время на открытой территории или в не отапливаемых помещениях, изложены в Методических рекомендациях «МР 2.2.7.2129–06. 2.2.7. Физиология труда и эргономика. Режимы труда и отдыха, работающих в холодное время на открытой территории или в не отапливаемых помещениях, утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 19.09.2006. Рекомендации по режиму труда даны для различных климатических регионов. Режимы работы предусматривают регламентацию времени непрерывного пребывания на холоде и продолжительность обогрева в целях нормализации теплового состояния человека.

К работе на холоде допускаются только лица, прошедшие предварительные медицинские осмотры и не имеющие каких-либо противопоказаний для данной деятельности. Кроме того, работники должны быть обеспечены комплектом средств индивидуальной защиты, соответствующим текущим климатическим условиям. В соответствии со ст. 109 ТК РФ привлечение работников к выполнению трудовых обязанностей в холодное время на открытом воздухе или в не отапливаемых помещениях должно сопровождаться специальными перерывами для обогрева и отдыха. Причем данные перерывы обязательно включаются в рабочее время и подлежат оплате. Температура воздуха в местах обогрева должна поддерживаться на уровне 21–25 °C, данные помещения также следует оборудовать устройствами для обогрева кистей и стоп, температура которых должна быть в диапазоне 35–40 °C. Время пребывания рабочего на холоде должно быть определено в соответствии с допустимой степенью охлаждения человека, регламентируемой Методическими рекомендациями.

В отдельных случаях похолодание может повлечь за собой аварии на предприятиях, что в свою очередь может привести к остановке в работе организаций. В таких случаях время простоя работников в силу положений ст. 157 ТК РФ должно оплачиваться работодателем в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада) соответствующего работника, если только в начале простоя не имеется вины работодателя. Каждый из работников, не работающих по причине простоя, обязан известить об этом работодателя.

Для отдельных видов профессий, имеющих выраженную специфику при осуществлении производственной деятельности на открытой территории, могут быть разработаны отраслевые документы.

Санитарные правила и нормы СанПиН 2.2.1/2.1.1.1278–03 «Гигиенические требования к естественному, искусственному и совмещенному освещению жилых и общественных зданий», утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 06.04.2003.

Государственный санитарно-эпидемиологический надзор и контроль выполнения санитарных правил осуществляется органами и учреждениями Роспотребнадзора.

Ко всем указанным в ст. 212 ТК РФ обязанностям работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда необходимо обязательно добавить его обязанности по обеспечению особой охраны труда женщин, несовершеннолетних в соответствии с гл. 41 и 42 ТК РФ, а также инвалидов в соответствии со ст. 92, 94, 96, 99, 113, 128, 224 ТК РФ, Федеральным законом от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» и Санитарными правилами СП 2.2.9.2510–09 «Гигиенические требования к условиям труда инвалидов», утв. постановлением Главного санитарного врача РФ от 18.05.2009 № 30.

Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда работодателями (за исключением государственных унитарных предприятий и федеральных учреждений) осуществляется в размере не менее 0,2 процента суммы затрат на производство продукции (работ, услуг) (ст. 226 ТК РФ).

Согласно ст. 212 ТК РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя. Работодатель обязан обеспечить создание и функционирование системы управления охраной труда. Соответственно унитарное предприятие или федеральное учреждение обязано своими силами, либо силами привлеченных специалистов определить мероприятия, необходимые для обеспечения безопасных условий и охраны труда работников и, при отсутствии либо недостаточности собственных источников доходов, в ходе бюджетного процесса направить учредителю обоснование для включения в смету расходов необходимых для их выполнения средств. При этом Федеральным законом от 05.10.2015 № 288-ФЗ «О внесении изменений в статью 24.5 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях и статью 77 Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» установлено, что в случае, если во время производства по делу об административном правонарушении будет установлено, что руководителем муниципального учреждения вносилось или направлялось в соответствии с порядком и сроками составления проекта соответствующего местного бюджета предложение о выделении бюджетных ассигнований на выполнение муниципальным учреждением соответствующих уставных задач и при этом бюджетные средства на указанные цели не выделялись, производство по делу об административном правонарушении в отношении указанных должностных лиц подлежит прекращению.

Типовой перечень ежегодно реализуемых работодателем за счет указанных средств мероприятий по улучшению условий и охраны труда и снижению уровней профессиональных рисков устанавливает Минтруд России (постановление Правительства РФ от 19.06.2012 № 610).

Типовой перечень ежегодно реализуемых работодателем мероприятий по улучшению условий и охраны труда и снижению уровней профессиональных рисков утвержден приказом Минздравсоцразвития РФ от 01.03.2012 № 181н (в ред. приказов Минтруда России от 20.02.2014 № 103н, от 16.06.2014 № 375н).

Работодатель не обязан реализовывать все мероприятия, вошедшие в Типовой перечень мероприятий по улучшению условий и охраны труда и снижению уровней профессиональных рисков. Конкретный перечень мероприятий определяется работодателем исходя из специфики деятельности. Роструд в письме от 25.05.2012 № Т3–3159–3–5 указал, что работодатель вправе выбрать несколько позиций из перечня, но минимум 0,2 % от расходов на производство он обязан направить только на мероприятия по охране труда, которые включены в утвержденный перечень. Иными словами, работодатель может выбрать одно или несколько мероприятий на год и закрепить это в приказе руководителя.

В утвержденный Перечень включены, в частности, следующие мероприятия: устройство новых или модернизация имеющихся средств коллективной защиты работников от воздействия опасных и вредных производственных факторов; внедрение систем автоматического контроля уровней опасных и вредных производственных факторов на рабочих местах; внедрение или модернизация технических устройств, обеспечивающих защиту работников от поражения электротоком; механизация работ при складировании и транспортировке сырья, оптовой продукции и отходов производства; приведение уровней естественного и искусственного освещения на рабочих местах в соответствии с действующими нормами; устройство новых и реконструкция имеющихся отопительных и вентиляционных систем в производственных и бытовых помещениях, тепловых и воздушных завес, аспирационных и пылегазоулавливающих установок, установок кондиционирования воздуха с целью обеспечения нормального теплового режима и микроклимата, чистоты воздушной среды в рабочей и обслуживаемых зонах помещений; устройство новых и (или) реконструкция имеющихся мест организованного отдыха, помещений и комнат релаксации, психологической разгрузки, мест обогрева работников, а также укрытий от солнечных лучей и атмосферных осадков при работах на открытом воздухе; расширение, реконструкцию и оснащение санитарно-бытовых помещений; приобретение и монтаж установок (автоматов) для обеспечения работников питьевой водой; мероприятия по развитию физической культуры и спорта в трудовых коллективах и др.

Согласно пп. 6 п. 1 ст. 18 Закона № 125-ФЗ страховщик имеет право принимать решение о направлении страхователями в размере, определяемом ежегодно федеральным законом о бюджете ФСС России на очередной финансовый год, части сумм страховых взносов на финансовое обеспечение предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников и санаторно-курортное лечение работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами. Правила финансового обеспечения предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников и санаторно-курортного лечения работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами утверждены приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 10.12.2012 № 580н. Средства выделяются в пределах ассигнований, предусмотренных бюджетом ФСС России на текущий финансовый год. Расходы финансируют страхователи за счет сумм страховых взносов, подлежащих перечислению в Фонд в текущем финансовом году. Объем – не более 20 % взносов за предшествующий календарный год за вычетом произведенных в нем расходов страхователя на выплату обеспечения по ОСС. Таким образом, несмотря на то, что предоставление работникам путевок на санаторно-курортное лечение в Типовом перечне отсутствует, работодатель в процессе договорного регулирования трудовых отношений может принять решение по оплате санаторно-курортного лечения работников с целью реализации требования о необходимом объеме финансирования им мероприятий по улучшению условий и охраны труда.

В срок до 1 августа текущего календарного года страхователь обращается в территориальный орган ФСС России по месту своей регистрации с заявлением и необходимыми документами (план финансового обеспечения, разработанный с учетом перечня мероприятий по улучшению условий и охраны труда и коллективного договора, заключительный акт по результатам медицинского осмотра, списки работников, направляемых на санаторно-курортное лечение, с указанием рекомендаций, содержащихся в заключительном акте, копии договоров (счетов) на приобретение путевок и др.). Фонд принимает решение о предоставлении финансового обеспечения предупредительных мер либо об отказе. Основания для отказа перечислены в п. 10 Правил. После завершения запланированных мероприятий страхователь представляет в территориальный орган ФСС России документы, подтверждающие произведенные расходы. Расходы, фактически произведенные страхователем, но не подтвержденные документами о целевом использовании средств, не подлежат зачету в счет уплаты страховых взносов.

Административный регламент предоставления ФСС РФ государственной услуги по принятию решения о финансовом обеспечении предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников и санаторно-курортного лечения работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами утвержден приказом Минтруда РФ от 2.09.2014 № 598н.

С 1 января 2017 года за счет сумм страховых взносов осуществляется финансовое обеспечение расходов страхователя на приобретение специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты (СИЗ), изготовленных на территории РФ. Письмом ФСС РФ от 20.02.2017 № 02–09–11/16–05–3685 «О финансовом обеспечении предупредительных мер» региональным отделениям ФСС РФ даны рекомендации, касающиеся предоставления средств на финансирование мер по сокращению травматизма и профзаболеваний.

Работодатель обязан ежегодно обеспечивать реализацию мероприятий по улучшению условий труда, в том числе разработанных по результатам специальной оценки условий труда на рабочих местах, и оценки уровней профессиональных рисков.

Обеспечение по обязательному социальному страхованию при несчастных случаях на производстве осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». В соответствии с этим законом Правительство РФ постановлением от 31.08.1999 № 975 утвердило Правила отнесения отраслей (подотраслей) экономики к классу производственного риска.

Порядок подтверждения основного вида экономической деятельности страхователя по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний – юридического лица, а также видов экономической деятельности подразделений страхователя, являющихся самостоятельными классификационными единицами, утвержден приказом Минздравсоцразвития РФ от 31.01.2006 № 55.

Условия, размеры и порядок оплаты дополнительных расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию застрахованного лица определяются в соответствии с постановлением Правительства РФ от 15.05.2006 № 286 «Об утверждении Положения об оплате дополнительных расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию застрахованных лиц, получивших повреждение здоровья вследствие несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Чтобы экономически заинтересовать работодателей снижать профессиональный риск, к тарифам на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний применяются скидки и надбавки. В 2012 г. Правительством РФ были утверждены новые правила их установления. В связи с этим, постановлением ФСС РФ от 26.05.2015 № 72 «Об утверждении значений основных показателей по видам экономической деятельности на 2016 год», определены значения основных показателей по видам экономической деятельности для расчета скидок и надбавок. Последние не могут превышать 40 % от страхового тарифа. Размер скидки и надбавки рассчитывается исходя из следующих показателей. Это отношение суммы обеспечения по страхованию в связи со всеми страховыми случаями к начисленной сумме взносов. Число страховых случаев у страхователя на 1 тыс. работающих. Количество дней временной нетрудоспособности у страхователя на 1несчастный случай, признанный страховым (кроме тех, что со смертельным исходом). Установлены значения данных показателей по видам экономической деятельности на 2016 г. Данные берутся за предыдущие 3года. Если все показатели страхователя меньше установленных ФСС РФ, то применяется скидка, если больше – надбавка.

Федеральным законом от 06.11.2011 № 300-ФЗ «О внесении изменений в статьи 17 и 22 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» с 1 января 2012 года введена обязанность работодателей сообщать в ФСС РФ сведения о результатах специальной оценки условий труда на рабочих местах и проведенных обязательных предварительных и периодических медицинских осмотрах работников.

С 1 января 2017 года введены в действие новые санитарно-эпидемиологические требования к физическим факторам на рабочих местах: СанПиН 2.2.4.3359–16 «Санитарно-эпидемиологические требования к физическим факторам на рабочих местах», которыми предусмотрены требования, в том числе, к показателям микроклимата; видам шума, вибрации; к защите от инфразвука, ограничению неблагоприятного влияния ультразвука; электрическим, магнитным и электромагнитным полям, лазерному, ультрафиолетовому излучению; освещению на рабочих местах. С этой же даты отменяется СанПиН 2.2.4.1191–03 «Электромагнитные поля в производственных условиях», а также приложение 3 к санитарно-эпидемиологическим правилам и нормативам СанПиН 2.2.2/2.4.1340–03 «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы» (постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 21.06.2016 № 81).

С 1 марта 2017 года в России для добровольного применения вводятся в действие международные стандарты в качестве национальных стандартов РФ: ГОСТ 12.0.004–2015 «Система стандартов безопасности труда. Организация обучения безопасности труда. Общие положения»; ГОСТ 12.0.230.1–2015 «Система стандартов безопасности труда. Системы управления охраной труда. Руководство по применению ГОСТ 12.0.230–2007»; ГОСТ 12.4.026–2015 «Система стандартов безопасности труда. Цвета сигнальные, знаки безопасности и разметка сигнальная. Назначение и правила применения. Общие технические требования и характеристики. Методы испытаний». Соответственно с этой же даты отменяются стандарты ГОСТ 12.0.004–90 и ГОСТ Р 12.4.026–2001 (приказы Росстандарта от 09.06.2016 № 600-ст и № 601-ст, от 10.06.2016 № 614-ст).

С 1.03.2017 приказом Росстандарта от 09.06.2016 № 600-ст вводится в действие новый межгосударственный стандарт «Организация обучения безопасности труда». Одновременно, с указанной даты отменен аналогичный межгосударственный стандарт ГОСТ 12.0.004–90. Необходимость принятия нового стандарта обусловлена произошедшими социально-экономическими переменами, потребовавшими пересмотра ряда положений, их развития и конкретизации. Новый стандарт сохраняет преемственность с ГОСТ 12.0.004–90 и сформированные им многолетние традиции с учетом современного развития обучающих технологий и наилучшей международной практики обучения безопасности труда.

С 1.03.2017 вводится в действие ГОСТ 12.0.230.1–2015 «Система стандартов безопасности труда. Системы управления охраной труда. Руководство по применению ГОСТ 12.0.230–2007. Стандарт введен приказом Росстандарта от 09.06.2016 № 601-ст. Утвержденный стандарт содержит дополнительные руководящие и нормативно закрепленные указания в дополнение к межгосударственному стандарту ГОСТ 12.0.230–2007 «Межгосударственный стандарт. Система стандартов безопасности труда. Системы управления охраной труда. Общие требования».

С 1.03.2017 вводится в действие ГОСТ 12.0.230.2–2015 «Система стандартов безопасности труда. Системы управления охраной труда. Оценка соответствия. Требования». Стандарт введен приказом Росстандарта от 09.06.2016 № 603-ст. Новый стандарт призван содействовать:

– внедрению последовательной стратегии и принципов управления охраной труда у каждого работодателя;

– качественному выполнению обязанностей и ответственности работодателей, работников и прочих заинтересованных лиц в том, что касается охраны труда работников;

– повышению компетентности работников и иных лиц, задействованных в управлении охраной труда.

Хотя основная обязанность по созданию безопасных условий труда, охраны труда лежит на работодателе, его администрации, но и работники имеют определенные обязанности в этой области. Это соблюдение правил, инструкций, требований охраны труда.

Статья 214 ТК РФ предусматривает пять обязанностей работников в области охраны труда:

1. Соблюдать установленные трудовым законодательством, правилами и инструкциями требования охраны труда.

2. Правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты.

3. Немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой угрожающей жизни и здоровью людей ситуации, о каждом производственном несчастном случае, об ухудшении состояния своего здоровья, включая признаки профессионального заболевания (отравления).

4. Проходить обязательные для него медицинские осмотры.

5. Проходить инструктаж по охране труда, проверку знаний требований охраны труда и обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, оказания первой помощи при несчастных случаях на производстве, стажировку на рабочем месте.

Нарушение работником указанных обязанностей по охране труда без уважительных причин является дисциплинарным проступком, влекущим дисциплинарную ответственность вплоть до увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Порядок и виды инструктажа работников предусмотрены единым ГОСТ 12.0.004–90 «Система стандартов безопасности труда. Организация обучения безопасности труда. Общие положения», утв. постановлением Госстандарта СССР от 05.11.1990 № 2797. Согласно данному акту обучение и инструктаж по безопасности труда проводятся во всех предприятиях, ассоциациях, концернах и организациях, колхозах, кооперативах, учебных заведениях.

Инструктаж работников по срокам и его содержанию подразделяется на вводный, первичный на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой.

Вводный инструктаж проводится со всеми работниками при приеме их на работу независимо от их образования, стажа работы по данной профессии, а также с командированными, учащимися и студентами, прибывшими на производственное обучение или практику. Работодатель должен заключить трудовой договор с работником до прохождения им первичного инструктажа по охране труда (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 18 ноября 2014 г. по делу № 33–24963/14, решение Гулькевичского районного суда Краснодарского края от 3 сентября 2014 г. по делу № 2–1143/14). Прохождение первичного инструктажа по охране труда является трудовой обязанностью работника (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Мосгорсуда от 28.09.2012 № 11–3135/2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 7.02.2013 по делу № 33–356), относится к рабочему времени и оплачивается как рабочее (см. решение Советского районного суда г. Краснодара по делу № 2–2528/13).

Работодатели – юридические лица также обязаны разрабатывать программу вводного инструктажа по гражданской обороне, организовывать и проводить его с вновь принятыми работниками в течение первого месяца их работы (пп. «г» п. 5 постановления Правительства РФ от 2.11.2000 № 841 «Об утверждении Положения о подготовке населения в области гражданской обороны»).

Для всех вновь поступающих на работу, а также переводимых на другую работу лиц работодатель обязан организовать инструктаж по охране труда, обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первичной помощи пострадавшим.

Для лиц, поступающих на производство с вредными или опасными условиями труда, где требуется профессиональный отбор, организуется предварительное обучение по охране труда со сдачей экзаменов и последующей периодической аттестацией.

Все работники организаций, включая руководителей, обязаны проходить обучение, инструктаж, проверку знаний правил, норм и инструкций по охране труда в порядке и сроки, которые установлены для определенных видов работ и профессий совместным постановлением Минтруда России и Минобразования РФ от 13.01.2003 г. № 1/29 «Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций» и ГОСТ 12.0.004–90 «Система стандартов безопасности труда. Организация обучения безопасности труда. Общие положения».

Порядок и тематика инструктажей водителей (вводного, предрейсового, сезонного, специального) приведены в Правилах обеспечения безопасности перевозок пассажиров и грузов автомобильным транспортом и городским наземным электрическим транспортом утв. приказом Минтранса России от 15.01.2014 № 7.

Внеплановый (внеочередной) инструктаж проводится при изменении правил по охране труда, технологического процесса, замене оборудования и т. д., а также, если в акте о несчастном случае на производстве указана необходимость проведения такого инструктажа.

Целевой инструктаж проводится при выполнении других разовых работ, ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и катастроф и т. д.

Работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года – ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. Таким образом, во-первых, выполнение соответствующей работы является самостоятельным основанием для направления таких работников на обязательный медицинский осмотр вне зависимости от того, отнесены ли условия труда на их рабочих местах к вредным или опасным по результатам специальной оценки условий труда (см. письмо Минтруда России от 21.03.2014 № 15–2/ООГ-242). Во-вторых, предусмотренным ТК РФ основанием для проведения обязательных медицинских осмотров работников является факт наличия на рабочем месте вредных условий труда по результатам специальной оценки условий труда.

В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры (обследования).

Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений проходят указанные медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний. При этом ТК РФ обязанность по прохождению медицинских осмотров не ставит в зависимость от конкретной трудовой функции работников указанных организаций, т. е. такие медосмотры обязаны проходить все работники таких организаций, в т. ч. работники торговли вне зависимости от реализуемого товара (см. решение Димитровградского городского суда Ульяновской области от 20.10.2010 по делу № 2–1916/2010).

Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации для отдельных категорий работников могут устанавливаться обязательные медицинские осмотры (обследования) в начале рабочего дня (смены), а также в течение и (или) в конце рабочего дня (смены). Так, согласно ч. 2 ст. 46 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» одним из видов медицинских осмотров являются предсменные медосмотры, проводимые перед началом рабочего дня (смены) в целях выявления признаков воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов, состояний и заболеваний, препятствующих выполнению трудовых обязанностей, в том числе алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и остаточных явлений такого опьянения. Время прохождения указанных медицинских осмотров (обследований) включается в рабочее время. В частности медицинские осмотры (обследования) в начале рабочего дня (смены), а также в течение и (или) в конце рабочего дня (смены) обязаны проходить работники, занятые на подземных работах (ст. 330.3 ТК РФ).

Проведение медицинских осмотров (обследований) в начале рабочего дня (смены) работодатель обязан организовывать каждый рабочий день (каждую смену) для всех работников, занятых на подземных работах.

Под занятыми на подземных работах работниками понимаются работники, непосредственно осуществляющие добычу полезных ископаемых подземным способом, работники, занятые на работах по строительству, эксплуатации подземных сооружений, на аварийно-спасательных работах в указанных сооружениях (кроме подземных сооружений, строительство которых осуществляется открытым способом), за исключением работников, занятых на работах по эксплуатации метрополитена.

В целях охраны здоровья населения, предупреждения распространения заболеваний предварительные и периодические медицинские осмотры за счет работодателя проходят работники организаций общественного питания, пищевой промышленности и торговли, водопроводных сооружений, медицинских и детских организаций, а также некоторых других работодателей.

Перечни вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, на которых работники подлежат периодическим и предварительным медицинским осмотрам, как и порядок проведения этих осмотров, определяются и утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ.

27.10.2003 г. принято постановление Правительства РФ № 646 «О вредных и (или) опасных производственных факторах и работах, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядке проведения этих осмотров (обследований)», которым установлено, что вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), а также порядок их проведения утверждаются Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

С 1 января 2012 года действует Приказ Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 № 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда».

Порядок проведения предсменных, предрейсовых и послесменных, послерейсовых медицинских осмотров утв. приказом Минздрава России от 15.12.2014 № 835н. Предсменные, предрейсовые и послесменные, послерейсовые медицинские осмотры проводятся медицинскими работниками, имеющими высшее или среднее профессиональное образование, медицинской организацией или иной организацией, осуществляющей медицинскую деятельность (в том числе медицинским работником, состоящим в штате работодателя) при наличии лицензии на осуществление медицинской деятельности, предусматривающей выполнение работ (услуг) по медицинским осмотрам (предрейсовым, послерейсовым), медицинским осмотрам (предсменным, послесменным). Организация проведения обязательных предсменных, предрейсовых и послесменных, послерейсовых медицинских осмотров возлагается на работодателя. По результатам прохождения медицинского осмотра выносится заключение о наличии признаков воздействия вредных или опасных производственных факторов, состояний и заболеваний, препятствующих выполнению трудовых обязанностей, в том числе алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и остаточных явлений такого опьянения (с указанием этих признаков), либо об их отсутствии. Результаты проведенных медицинских осмотров вносятся в журнал регистрации. По результатам прохождения предрейсового медицинского осмотра при вынесении заключения на путевых листах ставится штамп «прошел предрейсовый медицинский осмотр, к исполнению трудовых обязанностей допущен» и подпись медицинского работника, проводившего медицинский осмотр. По результатам прохождения послерейсового медицинского осмотра при вынесении заключения на путевых листах ставится штамп «прошел послерейсовый медицинский осмотр» и подпись медицинского работника, проводившего медицинский осмотр.

Органы местного самоуправления в случае необходимости имеют право своим решением вводить дополнительные условия и показания к проведению медицинских обследований работников отдельных организаций (например, для установления очагов вспыхнувшей эпидемии или массовых отравлений).

Сведения о прохождении работниками медицинских осмотров заносятся в медицинскую книжку работника (приказ Роспотребнадзора от 20.05.2005 № 402 «О личной медицинской книжке и санитарном паспорте»). Письмом Департамента Госсанэпиднадзора Минздрава России от 15.09.2000 № 1100/2677–05 «О личной медицинской книжке и санитарном паспорте» выдачу личной медицинской книжки предписано включать в предмет договора на проведение профессиональной гигиенической подготовки и аттестации лиц, подлежащих профессиональной гигиенической подготовке, а стоимость данного документа – в стоимость услуг по профессиональной гигиенической подготовке и аттестации.

Обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, проходят работники отдельных видов деятельности, где требуется здоровая, крепкая психика, в том числе связанной с источниками повышенной опасности, например на взрывных работах (постановление Правительства РФ от 23.09.2002 № 695 «О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающих в условиях повышенной опасности»). Наряду с ним действует постановление Правительства РФ от 28.04.1993 № 377 «О реализации Закона Российской Федерации «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании» вместе с перечнем медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источниками повышенной опасности.

Орган Роспотребнадзора (санэпидслужба каждого района (станция)) совместно с администрацией и профсоюзным органом ежегодно определяют на каждом промышленном предприятии района контингенты работников, подлежащих периодическим медицинским осмотрам.

Включению в списки контингента и поименные списки подлежат работники подвергающиеся воздействию вредных производственных факторов, указанных в Перечне факторов, а также вредных производственных факторов, наличие которых установлено по результатам специальной оценки условий труда на рабочих местах. В качестве источника информации о наличии на рабочих местах вредных производственных факторов, помимо результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, могут использоваться результаты лабораторных исследований и испытаний, полученные в рамках контрольно-надзорной деятельности, производственного лабораторного контроля, а также использоваться эксплуатационная, технологическая и иная документация на машины, механизмы, оборудование, сырье и материалы, применяемые работодателем при осуществлении производственной деятельности. Список контингента, разработанный и утвержденный работодателем, в 10-дневный срок направляется в территориальный орган Роспотребнадзора. В списке указываются фамилия, имя, отчество, профессия (должность) работника, подлежащего периодическому медицинскому осмотру; наименование вредного производственного фактора или вида работы; наименование структурного подразделения работодателя (при наличии). Поименные списки составляются и утверждаются работодателем и не позднее чем за 2 месяца до согласованной с медицинской организацией датой начала проведения периодического осмотра направляются работодателем в медицинскую организацию. Перед проведением периодического осмотра работодатель обязан вручить лицу, направляемому на периодический осмотр, направление на периодический медицинский осмотр. Медицинская организация в 10-дневный срок с момента получения от работодателя поименного списка (но не позднее чем за 14 дней до согласованной с работодателем даты начала проведения периодического осмотра) на основании указанного поименного списка составляет календарный план проведения периодического осмотра (далее – календарный план). Календарный план согласовывается медицинской организацией с работодателем и утверждается руководителем медицинской организации.

Работодатель не позднее чем за 10 дней до согласованной с медицинской организацией даты начала проведения периодического осмотра обязан ознакомить работников, подлежащих периодическому осмотру, с календарным планом.

Для прохождения периодического осмотра работник обязан прибыть в медицинскую организацию в день, установленный календарным планом.

По окончании прохождения работником периодического осмотра медицинской организацией оформляется медицинское заключение.

По итогам проведения осмотров медицинская организация не позднее чем через 30 дней после завершения периодического медицинского осмотра обобщает результаты проведенных периодических осмотров работников и совместно с территориальными органами федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление государственного контроля и надзора в сфере обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения и представителями работодателя, составляет заключительный акт.

Экземпляр заключительного акта хранится в медицинской организации, проводившей периодические осмотры, в течение 50 лет.

В случае ликвидации или смены медицинской организации, осуществляющей предварительные или периодические осмотры, медицинская карта передается в центр профпатологии субъекта Российской Федерации, на территории которого она расположена.

Внеочередные медицинские осмотры (обследования) проводятся на основании медицинских рекомендаций, указанных в заключительном акте или по заключению территориальных органов Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека с обязательным обоснованием в направлении причины досрочного (внеочередного) осмотра (обследования). Как следует из п. 43 Порядка, заключительный акт составляется в отношении всех работников, прошедших периодический медицинский осмотр, а не каждого работника в отдельности. Медицинские противопоказания к выполнению отдельным работником того или иного вида работ отражаются в медицинском заключении, которое оформляется по окончании прохождения работником периодического осмотра (п.п. 12, 13, 31 Порядка). По результатам проведения периодического осмотра работник может быть направлен на экспертизу профессиональной пригодности, которая завершается составлением медицинского заключения о пригодности или непригодности работника к выполнению отдельных видов работ (ст. 63 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», п. 41 Порядка, приказ Минздрава России от 05.05.2016 № 282н). Таким образом, работодатель не вправе самостоятельно инициировать в отношении работника проведение обязательного внеочередного осмотра или медицинского освидетельствования. Такой осмотр может быть проведен в случае, если медицинские противопоказания к выполнению трудовой функции были выявлены в связи с проведением периодического осмотра, либо внеочередного медицинского осмотра, который проводится в отношении всех работников на основании медицинских рекомендаций. В этих случаях работник отстраняется от работы на основании ст. 76 ТК РФ. Если из медицинского заключения, которое выносится по итогам периодического (внеочередного) осмотра, обязательного медицинского освидетельствования, экспертизы профессиональной пригодности, следует, что работник нуждается во временном (на срок свыше четырех месяцев) или постоянном переводе на другую работу, наступают последствия, предусмотренные ст. 73 ТК РФ. Соответственно, если предыдущий медицинский осмотр работником успешно пройден и нет соответствующих рекомендаций, то самостоятельно инициировать проведение внеочередного медицинского осмотра работника работодатель не вправе. Работодатель вправе предложить работнику в добровольном порядке пройти медицинское обследование на предмет выявления противопоказаний к выполнению трудовой функции. Однако отказ работника от прохождения такого обследования не может создать для него негативных последствий в виде отстранения от работы или увольнения. Как свидетельствует судебная практика, действия работодателя по направлению работников на внеочередной осмотр в отсутствие медицинских рекомендаций признаются судами неправомерными (см. решение Пыть-Яхского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 18.03.2015 по делу № 2–7/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа от 03.02.2015 по делу № 33–497/2015, определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 17.02.2012 по делу № 33–1454/12, решение Октябрьского районного суда г. Липецка от 19.11.2012 по делу № 2–2661/2012, решение Саяногорского городского суда Республики Хакасия от 06.06.2012 по делу № 2–673/2012).

Работник обязан проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования), другие обязательные медицинские осмотры (обследования), а также проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ст. 214 ТК РФ).

Отказ работника пройти периодический медицинский осмотр является нарушением трудовой дисциплины, то есть неисполнением или ненадлежащим исполнением работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которого работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора (ст. ст. 192, 214 ТК РФ). Такого работника органы Роспотребнадзора могут отстранить от работы, а работодатель может его уволить (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В то же время, как это прямо следует из ч. 3 ст. 213 ТК РФ, только федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ и только в отношении отдельных категорий работников могут устанавливаться обязательные медицинские осмотры в начале рабочего дня (смены), а также в течение и (или) в конце рабочего дня (смены). Таким образом, прохождение предсменных медицинских осмотров обязательно только в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Если законодательством не предусмотрено прохождение работником предсменного медицинского осмотра, работодатель не вправе вменить ему это в обязанность по собственной инициативе (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Владимирского областного суда от 06.09.2012 по делу № 33–2581/2012).

Трудовое законодательство связывает обязательность прохождения медицинских осмотров (обследований) с должностью работника и выполняемой им работой, а не с принадлежностью механизмов и оборудования, на которых он работает, тому или иному собственнику. Так, водитель автомобиля должен их проходить независимо от того на чьем автомобиле он работает: автомобиле работодателя, автомобиле арендуемом работодателем или личном автомобиле, используемом по договору с работодателем. Работодатель, соответственно, обязан организовать их проведение. Требование о прохождении обязательных предрейсовых и послерейсовых медицинских осмотров распространяется и на индивидуальных предпринимателей в случае самостоятельного управления ими транспортными средствами.

В целях применения законодательства о безопасности дорожного движения водителем транспортного средства признается любое лицо, управляющее транспортным средством. Таким образом, все юридические лица и индивидуальные предприниматели обязаны организовывать проведение обязательных медицинских осмотров работников, которые используют транспортное средство для выполнения своих трудовых функций, но не работают в должности водителя (например, директор, заместитель директора, главные специалисты и т. п.). Так, в постановлении от 19.12.2016 № 18-АД16–173 Верховный Суд РФ принял во внимание, что в обязанности работников, занимающих должность торгового представителя, входило, в том числе, посещение клиентов на вверенном маршруте в соответствии с маршрутным листом, а также то обстоятельство, что от лиц, претендующих на занятие указанной должности, требовалось наличие водительского удостоверения и стажа вождения не менее одного года. В результате суд пришел к выводу о том, что работники осуществляли функции водителей, и, следовательно, подлежали обязательным медосмотрам.

Кроме того, обязанность по прохождению предрейсовых медосмотров в отношении водителей транспортных средств установлена п. 1.33, пп. «а» п. 8.3 Межотраслевых правил по охране труда при эксплуатации промышленного транспорта (напольный безрельсовый колесный транспорт) ПОТ РМ-008–99, утв. постановлением Минтруда РФ от 07.07.1999 № 18. В данном нормативном акте под транспортным средством понимается промышленный напольный безрельсовый колесный транспорт (автомобили, тракторы, автопогрузчики, электропогрузчики и другие безрельсовые колесные транспортные средства, включая и грузовые тележки), используемый в технологических транспортных операциях внутри (между корпусами, цехами, участками, отделениями, службами, складами, торговыми залами и другими объектами) организации (п. 1.1).

Работодатели эксплуатирующие транспортные средства обязаны также соблюдать Межотраслевые правила по охране труда на автомобильном транспорте, утв. постановлением Минтруда России от 12.05.2003 № 28, независимо от того являются они транспортными организациями или нет (см. Постановление Верховного Суда РФ от 01.02.2017 № 29-АД16–14).

Постановлением Правительства РФ от 2.05.2012 № 413 государственный контроль качества проведения медицинских осмотров и освидетельствований возложен на Федеральную службу по надзору в сфере здравоохранения и социального развития (Росздравнадзор). Административный регламент Федеральной службы по надзору в сфере здравоохранения по исполнению государственной функции по осуществлению государственного контроля качества и безопасности медицинской деятельности путем проведения проверок соблюдения осуществляющими медицинскую деятельность организациями и индивидуальными предпринимателями порядков проведения медицинских экспертиз, медицинских осмотров и медицинских освидетельствований утвержден приказом Минздрава России от 26.01.2015 № 20н. Регламентом установлены полномочия должностных лиц, осуществляющих проверки, а также права и обязанности субъектов проверки. Срок проведения проверки в общем случае не должен превышать двадцать рабочих дней. Плановые проверки проводятся не чаще чем один раз в три года. Основанием для проведения плановой проверки является ежегодный план, утверждаемый руководителем Росздравнадзора (территориального органа). Основанием для включения проверки в ежегодный план является, в частности, истечение трех лет со дня государственной регистрации проверяемого лица либо со дня окончания проведения последней плановой проверки.

Среди оснований для проведения внеплановой проверки:

– истечение срока исполнения предписания об устранении выявленного нарушения;

– поступление в Росздравнадзор (территориальные органы) обращений и заявлений от граждан и организаций, а также информации от органов власти и СМИ о фактах возникновения угрозы вреда жизни и здоровью граждан;

– приказ руководителя Росздравнадзора (территориального органа), изданный в соответствии с поручениями Президента РФ, Правительства РФ и на основании требования прокурора в рамках надзора за исполнением законов по поступившим в органы прокуратуры материалам и обращениям.

Органами управления охраной труда в отраслевых министерствах и ведомствах РФ являются создаваемые там службы охраны труда. У каждого работодателя (в том числе у индивидуального предпринимателя), осуществляющего производственную деятельность с численностью более 50 работников, создаются службы охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда.

Минтруд России считает, что данную норму необходимо толковать шире и применять также относительно работодателей, оказывающих различные услуги. По мнению Минтруда России, производственной деятельностью может считаться не только изготовление материальных благ, но и оказание услуг в различных сферах. Ведомство указывает, что это установлено в Общероссийском классификаторе продукции по видам экономической деятельности. По мнению ведомства, его позиция подтверждается тем, что производственная деятельность – это совокупность действий людей с применением орудий труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, а также оказание различных видов услуг (ст. 209 ТК РФ).

Работодатель, численность работников которого не превышает 50 человек, может (но не обязан) принять решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда с учетом специфики своей производственной деятельности.

Структура и численность работников службы охраны труда предприятий определяются работодателем с учетом рекомендаций государственного органа управления охраной труда. В организации с численностью 100 работников и менее вопрос этот решает работодатель. Рекомендации по организации службы охраны труда, утв. постановлением Минтруда России от 08.02.2000 № 14, указывают, что на их основе разрабатываются положения службы охраны труда организации (Бюллетень Минтруда России. 2000. № 8). Структуру службы и численность ее работников определяет работодатель с учетом указанных рекомендаций.

Если в организации отсутствует служба охраны труда или специалист по охране труда, их функции осуществляет работодатель – индивидуальный предприниматель (лично), руководитель организации, иной работник организации (по соглашению за дополнительную плату), либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору.

Все организации, оказывающие услуги в области охраны труда, подлежат обязательной аккредитации. Перечень услуг в области охраны труда, для оказания которых необходима аккредитация, и Правила аккредитации организаций, оказывающих услуги в области охраны труда утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 1.04.2010 № 205н. Общественный контроль соблюдения прав и законных интересов работников в области охраны труда осуществляют профессиональные союзы в лице их соответствующих органов и иные уполномоченные работниками представительные органы, которые могут создавать в этих целях собственные инспекции.

Статья 218 ТК РФ предусматривает создание (помимо службы) по инициативе работодателя и (или) работников либо их представителей паритетного органа из их представителей в целях сотрудничества в сфере охраны труда – комитета или комиссии по охране труда организации. Типовое положение об этом комитете (комиссии) утверждается Минтруда России, и на его основе разрабатываются и принимаются локальные положения о комитете (комиссии) по охране труда. Типовое положение о комитете (комиссии) по охране труда утверждено приказом Минтруда России от 24.06.2014 № 412н.

Комитет (комиссия) по охране труда организации разрабатывает проект соответствующего коллективного договора по разделу «Охрана труда», осуществляет контроль его выполнения, организует другие совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

Комитет (комиссия) организует также проверку условий и охраны труда на рабочих местах и информирует работников о результатах этих проверок, организует сбор предложений к разделу коллективного договора по вопросам охраны труда.

Члены комитета (комиссии) отчитываются не реже 1 раза в год перед выборным органом первичной профсоюзной организации или собранием (конференцией) работников о проделанной ими работе.

Расследованию и учету подлежат несчастные случаи, происшедшие с работниками и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя (в том числе с лицами, подлежащими обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний), при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении какой-либо работы по поручению работодателя (его представителя), а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах.

К лицам, участвующим в производственной деятельности работодателя, помимо работников, исполняющих свои обязанности по трудовому договору, в частности, относятся:

– работники и другие лица, получающие образование в соответствии с ученическим договором;

– обучающиеся, проходящие производственную практику;

– лица, страдающие психическими расстройствами, участвующие в производительном труде на лечебно-производственных предприятиях в порядке трудовой терапии в соответствии с медицинскими рекомендациями;

– лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду;

– лица, привлекаемые в установленном порядке к выполнению общественно-полезных работ;

– члены производственных кооперативов и члены крестьянских (фермерских) хозяйств, принимающие личное трудовое участие в их деятельности.

Расследованию в установленном порядке как несчастные случаи подлежат события, в результате которых пострадавшими были получены: телесные повреждения (травмы), в том числе нанесенные другим лицом; тепловой удар; ожог; обморожение; утопление; поражение электрическим током, молнией, излучением; укусы и другие телесные повреждения, нанесенные животными и насекомыми; повреждения вследствие взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных обстоятельств, иные повреждения здоровья, обусловленные воздействием внешних факторов, – повлекшие за собой необходимость перевода пострадавших на другую работу, временную или стойкую утрату ими трудоспособности либо смерть пострадавших, если указанные события произошли:

– в течение рабочего времени на территории работодателя либо в ином месте выполнения работы, в том числе во время установленных перерывов, а также в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства и одежды, выполнения других предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка действий перед началом и после окончания работы, или при выполнении работы за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, в выходные и нерабочие праздничные дни;

– при следовании к месту выполнения работы или с работы на транспортном средстве, предоставленном работодателем (его представителем), либо на личном транспортном средстве в случае использования личного транспортного средства в производственных (служебных) целях по распоряжению работодателя (его представителя) или по соглашению сторон трудового договора;

– при следовании к месту служебной командировки и обратно, во время служебных поездок на общественном или служебном транспорте, а также при следовании по распоряжению работодателя (его представителя) к месту выполнения работы (поручения) и обратно, в том числе пешком;

– при следовании на транспортном средстве в качестве сменщика во время междусменного отдыха (водитель-сменщик на транспортном средстве, проводник или механик рефрижераторной секции в поезде, член бригады почтового вагона и другие);

– при работе вахтовым методом во время междусменного отдыха, а также при нахождении на судне (воздушном, морском, речном) в свободное от вахты и судовых работ время;

– при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах, в том числе действий, направленных на предотвращение катастрофы, аварии или несчастного случая.

Расследованию в установленном порядке как несчастные случаи подлежат также события, указанные в ч. 3 ст. 227 ТК РФ, если они произошли с лицами, привлеченными в установленном порядке к участию в работах по предотвращению катастрофы, аварии или иных чрезвычайных обстоятельств либо в работах по ликвидации их последствий.

Профессиональные заболевания от длительного воздействия производственных факторов расследуются, их устанавливают медицинские организации в соответствии с Положением о расследовании и учете профессиональных заболеваний, утв. постановлением Правительства РФ от 15.12.2000 № 967.

Когда несчастный случай произошел в быту он не расследуется по Положению и оформляется актом произвольной формы.

Не подлежат учету как несчастные случаи на производстве самоубийства, естественная смерть, травмы от преступных действий самого работника. Травмы от опьянения или действий, связанных с опьянением, учитываются на производстве как несчастные случаи.

Основные нормы ст. 228 ТК РФ взяты из Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Статья 228 ТК РФ прямо указывает, что работодатель должен предпринять при несчастном случае на производстве, кого информировать о нем. При этом на разных производствах по разным категориям несчастных случаев (тяжелого со смертельным исходом, группового и т. д.) информировать он обязан различные органы, но в первую очередь должны быть оповещены родные пострадавшего. При этом пострадавшему следует оказать первую помощь и при необходимости организовать его доставку в медицинскую организацию, а также принять неотложные меры по предотвращению развития аварийной или иной чрезвычайной ситуации и воздействия травмирующих факторов на других лиц; сохранить до начала расследования несчастного случая обстановку, какой она была на момент происшествия, если это не угрожает жизни и здоровью других лиц и не ведет к катастрофе, аварии или возникновению иных чрезвычайных обстоятельств, а в случае невозможности ее сохранения – зафиксировать сложившуюся обстановку (составить схемы, провести фотографирование или видеосъемку, другие мероприятия).

Работодатель обязан обеспечить своевременное расследование несчастного случая и его учет.

Порядок расследования и учета несчастного случая и оформления необходимых документов, а также обязанности работодателя установлены ст. ст. 227–230 ТК РФ, а также Положением об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, утв. постановлением Минтруда РФ от 24.10.2002 № 73. Так, при несчастных случаях, указанных в ст. 227 ТК РФ, работодатель либо его представитель обязаны, в частности, немедленно проинформировать о несчастном случае органы и организации, указанные в ТК РФ, других федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации.

Перечень органов, которым необходимо сообщить о произошедшем, зависит от тяжести повреждения здоровья в результате несчастного случая. Степень тяжести повреждения здоровья при несчастных случаях на производстве определяется в соответствии с приказом Минздравсоцразвития РФ от 24.02.2005 № 160, согласно которому различают две категории несчастных случаев по степени тяжести: тяжелые и легкие.

В медицинской организации, куда впервые был доставлен (обратился) пострадавший и (или) где работник проходит лечение, работодателю необходимо получить медицинское заключение (по форме № 315/у) о характере полученных работником повреждений (в данном заключении, в том числе, указывается и к какой категории по степени тяжести относится несчастный случай – к тяжелой или легкой). Форма запроса от работодателя не установлена. Запрос может быть составлен в виде письма на имя руководителя медицинского учреждения. Указанное заключение должно быть выдано работодателю незамедлительно после поступления запроса. Рекомендации по заполнению учетной формы № 315/у, утв. приказом Минздравсоцразвития РФ от 15.04.2005 № 275.

Независимо от степени тяжести в соответствии с п. 5 Постановления № 73, пп. 6 п. 2 ст. 17 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» о каждом страховом случае работодатель (его представитель) в течение суток обязан сообщить в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации страхователя). Форма такого сообщения утверждена приказом ФСС РФ от 24.08.2000 № 157.

Согласно ст. 228.1 ТК РФ о несчастных случаях, которые по прошествии времени перешли в категорию тяжелых несчастных случаев, работодатель в течение трех суток после получения сведений об этом направляет извещение по форме 1 (утверждена Постановлением № 73) в государственную инспекцию труда, территориальное объединение организаций профсоюзов и территориальный орган соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности (если несчастный случай произошел в организации или на объекте, подконтрольных этому органу), а о страховых случаях – в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).

Несчастный случай на производстве с работником, временно переведенным в другое предприятие, организацию либо выполняющим работу по совместительству в другой организации, расследуется и учитывается этой другой организацией.

Администрация обязана своевременно анализировать материалы расследования и учета несчастных случаев на производстве и принимать необходимые меры для устранения их причин.

Расследование и учет несчастных случаев, происшедших со студентами образовательных организаций среднего, начального профессионального образования, учащимися образовательных организаций среднего, начального профессионального образования и образовательных организаций основного общего образования во время учебно-воспитательного процесса в указанных образовательных организациях, осуществляются в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, ведающим вопросами образования, по согласованию с Министерством труда и социального развития Российской Федерации.

Расследование и учет несчастных случаев, происшедших со спортсменами – любителями во время тренировочных занятий и проведения спортивных соревнований, осуществляется в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, ведающим вопросами физической культуры и спорта по согласованию с Министерством труда и социального развития Российской Федерации.

Несчастные случаи, происшедшие с работниками и другими лицами, не являющимися гражданами Российской Федерации, расследуются в соответствии с законодательством государства, гражданами которого они являются, если международным договором не предусмотрено иное.

В соответствии с ч. 2 ст. 8 Конституции РФ в Российской Федерации признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности. Материальная ответственность сторон трудового договора – один из способов защиты права собственности работодателя и работника. Указанные в ст. 21 и 22 ТК РФ обязанности работника и работодателя в части имущественных отношений, служат основой, для предусмотренной ст. 232 ТК РФ и последующими статьями раздела, материальной ответственности сторон трудового договора друг перед другом, если они не выполняют этих обязанностей.

Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем – выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Под специальным письменным соглашением в данном контексте понимается в первую очередь договор о полной материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю (ст. 242–245 ТК РФ).

Конкретизированы могут быть объекты, ценности, к которым работник имеет непосредственное отношение в процессе труда; обязанности работодателя по созданию работнику условий для сохранности этих предметов, ценностей; обеспечению сохранности переданного работодателю имущества работника и др.

Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной ТК РФ или иными федеральными законами.

До увольнения работник должен передать работодателю все вверенное ему имущество и отчитаться за его недостачу, если таковая обнаружится. Работодатель обязан обеспечить такую передачу в строго определенный период времени, так как последний день работы сотрудника – это день окончательного расчета и выдачи трудовой книжки (ст. 84.1, 140 ТК РФ). Даже если к этому времени передача не закончена, работодатель не имеет права задерживать расчет и трудовую книжку работника. В случае увольнения работника по собственному желанию срок, имеющийся у работодателя для передачи имущества, составляет две недели, если увольнение происходит по соглашению сторон, то длительность срока определяется по договоренности работодателя с работником. Если увольняющийся сотрудник не отчитался и не передал все имущество работодателю, то он не освобождается от материальной ответственности после увольнения.

Депремирование работника за некачественную работу является элементом системы оплаты труда, а не видом материальной ответственности.

Отношения по возмещению вреда, причиненного жизни и здоровью работников в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, регулируются нормами гражданского законодательства (ст. 1084–1094 ГК РФ).

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Под ущербом следует понимать имущественный вред, который может быть возмещен в натуре (в частности, путем предоставления имущества взамен утраченного, ремонта или исправления поврежденного имущества), в денежной форме (например, возмещение стоимости утраченного или поврежденного имущества) (п. 2.1 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 27.06.2013 № 19).

Как и любая другая юридическая ответственность, материальная ответственность может наступить лишь при соблюдении определенных условий. Общими условиями являются вина причинителя ущерба, противоправность его поведения и причинная связь между поведением причинителя ущерба и наступившим ущербом. Законом может быть предусмотрено иное (например, ответственность владельца источника повышенной опасности вне зависимости от вины; обязанность работодателя, независимо от вины, выплатить денежную компенсацию, предусмотренную ст. 236 ТК РФ, за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику).

Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Ущерб может быть возмещен добровольно. При возникновении спора каждая сторона доказывает размер причиненного ей ущерба, а также вину причинителя ущерба и причинную связь между поведением причинителя ущерба и наступившими последствиями – материальным ущербом.

В определенных случаях причинитель ущерба должен доказать свою невиновность (например, работник, заключивший договор о полной материальной ответственности).

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

– незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу (ст. 72, 73, 76, 77–84, 261, 269, 372 ТК РФ);

– отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе (ст. 357, 389, 396 ТК РФ);

– задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (ст. 66, ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

Помимо случаев материальной ответственности работодателя, перечисленных в ст. 234 ТК РФ, она возникает в других случаях нарушения трудового законодательства. Например, в случаях неправомерного (необоснованного) отказа в приеме на работу, проявления дискриминации по отношению к лицу, желающему поступить на работу к данному работодателю или уже связанного с работодателем трудовым договором (ст. 3, 64 ТК РФ), лишении работника рабочего места (ст. 21 ТК РФ).

Согласно ст. 157 ТК РФ время простоя (ст. 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Невыполнение работником своих трудовых обязанностей по вине работодателя в случае простоя необходимо отличать от незаконного лишения его работодателем возможности трудиться. В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Поэтому в случае незаконного отстранения от работы, лишения рабочего места работник может претендовать на получение не 2/3 среднего заработка, а обратиться в суд в порядке ст. 395 ТК РФ с заявлением обязать работодателя возместить ему весь неполученный заработок за время незаконного лишения его работодателем возможности трудиться.

В случаях, когда нарушение законодательства лишило работника возможности трудиться и привело к материальному ущербу, оплачивается вынужденный прогул в размере среднего заработка работника за время, в течение которого он не работал по вине работодателя (при незаконном увольнении или отказе работника от другой работы, на которую его незаконно перевели). В случае, когда работник перешел на другую работу по распоряжению работодателя, но перевод был осуществлен без его согласия, производится выплата разницы между заработной платой по прежней и новой работе за все время незаконного перевода.

За все время неисполнения решений органов по рассмотрению трудовых споров или предписания государственного инспектора труда работнику также выплачивается средняя заработная плата.

Трудовой кодекс РФ не устанавливает максимального предела удовлетворения денежных требований работника при разрешении трудового спора. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться и в полном объеме (ст. 395 ТК РФ).

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме.

Случаи причинения ущерба имуществу работника в ТК РФ не приводятся. Следовательно, материальная ответственность работодателя наступает во всех случаях причинения ущерба имуществу работника противоправными виновными действиями (бездействием) работодателя.

Работодатель отвечает за сохранность не всего имущества работника, а только того, сохранность которого он обязан обеспечить (например, сохранность личной одежды работника в специально предназначенном для его хранения месте, когда работник работает в спецодежде; сохранность принадлежащего работнику инструмента, оснастки, механизмов, имущества, используемых в интересах работодателя, переданных ему в пользование).

Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба. Тем самым ТК РФ защищает имущественные интересы работника от инфляции.

При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления.

При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки ЦБР от не выплаченных в срок сумм, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. В ст. 236 ТК РФ нет указания на рабочие дни, поэтому компенсация должна выплачиваться за все календарные дни задержки.

Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

При подсчете денежной компенсации необходимо применять ставку, которая действовала именно в конкретный день нарушения срока выплаты (см. решение Норильского городского суда Красноярского края от 22.03.2016 по делу № 2–133/2016, решение Манского районного суда Красноярского края от 19.05.2015 по делу № 2–7/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 19.02.2013 по делу № 33–572/2013, решение Ленинского районного суда г. Нижнего Тагила от 15.03.2012 по делу № 2–514/2012, Справку по результатам обобщения практики рассмотрения районными (городскими) судами Калининградской области гражданских дел, связанных с разрешением трудовых споров).

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Денежная компенсация, выплачиваемая работнику в связи с задержкой заработной платы, не подлежит налогообложению НДФЛ (письмо ФНС России от 04.06.2013 № ЕД-4–3/10209@).

При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Ключевая ставка устанавливается решением Совета директоров ЦБР. Ключевая ставка ЦБР со 2.05.2017 составляет 9,25 % годовых. Размер ключевой ставки указан на сайте ЦБР: http://www.cbr.ru

Чтобы рассчитать размер компенсации надо от сумы долга вычислить процент ключевой ставки, разделить на 150 и умножить на количество дней задержки. Например, выплата 30 000 руб. задержана на 40 дней при ключевой ставке 9,25 %. 9,25 % от 30 000 руб. – это 2 775 руб. Отсюда получаем: 2 775/150х40=740 руб.

Минфин России запрещает учитывать суммы такой компенсации в расходах организации. По мнению финансового ведомства, компенсация за задержку заработной платы не может признаваться ни как внереализационные расходы, ни как расходы на оплату труда (см. письмо Минфина России от 17.04.2008 г. № 03–03–05/38). Однако судебная практика, которая имеется по данной проблеме, подтверждает право организаций учитывать сумму компенсации во внереализационных расходах согласно подп. 13 п. 1 ст. 265 НК РФ (см. постановление Федерального арбитражного суда Поволжского округа от 08.06.2007 № А49–6366/2006).

Федеральным законом от 23.04.2012 № 35-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 122 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации» установлен упрощенный порядок разрешения дел в суде по требованиям о взыскании денежной компенсации, начисляемой за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы. Взыскание указанной денежной компенсации осуществляется теперь не в порядке искового производства, а, так же как и взыскание начисленной, но невыплаченной заработной платы, – в порядке приказного производства путем вынесения судебного приказа.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Компенсация морального вреда предусматривается в ст. 151 и 1101 ГК РФ.

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права, либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда (ч. 1 ст. 151 ГК РФ).

Статья 237 ТК РФ предусматривает возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, без указания конкретных видов правонарушений.

Это означает, что право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями.

Судебная практика, опираясь на нормы гражданского законодательства, признавала право работника на компенсацию причиненных ему нравственных и физических страданий (морального вреда) не только при незаконном увольнении и незаконном переводе, но и в связи с необоснованным дисциплинарным взысканием, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т. д. (п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 № 10).

По вопросу о компенсации морального вреда работнику Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 разъяснил, что в соответствии со ст. 3 и 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требования лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд исходя из ст. 21 и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав, например, при задержке выплаты заработной платы (п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред (ст. 151 ГК РФ).

Судом оценивается также характер физических и нравственных страданий с учетом фактических обстоятельств, при которых причинен моральный вред (ч. 2 п. 2 ст. 1101 ГК РФ).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

По мнению Минфина России, расходы по выплате возмещения морального вреда работнику, которого организация уволила без законного основания или с нарушением установленного порядка, не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль. Они не связаны ни с режимом работы, ни с условиями труда, поэтому не относятся к расходам на оплату труда и не могут быть приравнены к возмещению причиненного ущерба согласно подп. 13 п. 1 ст. 265 НК РФ, но и не облагаются НДФЛ на основании п. 3 ст. 217 НК РФ (см. письма Минфина от 28.01.2008 № 03–04–06–02/7, от 10.04.2006 № 03–05–01–05/53).

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Материальная ответственность сторон трудового договора обусловливается существованием трудового договора. Ее субъектами являются только стороны этого договора. При этом не имеют значения организационно-правовая форма осуществления деятельности работодателем или тот факт, что он является физическим лицом. Материальная ответственность сторон трудового договора является специфической мерой, установленной трудовым законодательством. Материальную ответственность за ущерб, причиненный работодателю, несут лица, состоящие с ним в трудовых отношениях, в том числе внештатные, временные, сезонные и другие работники за ущерб, причиненный нарушением трудового законодательства, включая обязанность бережно относиться к имуществу работодателя (ст. 21 ТК РФ). Если же ущерб работодателю причинен лицом, не состоящим с ним в трудовых отношениях или работником, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, то возмещение производится в порядке, установленном гражданским законодательством.

Если ущерб причинен во время существования трудовых отношений, то ответственность наступает и после их прекращения.

Материальная ответственность работника может наступить только при наличии его вины, которая может заключаться в причинении ущерба действиями или бездействием. Второе имеет место, если, например, он, будучи в состоянии предотвратить ущерб, не сделал этого. Также должна присутствовать прямая причинно – следственная связь между действиями или бездействием работника и нанесенным ущербом. Так, например, работник не может нести ответственность за поломку инструмента, если установлено, что он сломался вследствие допущенного изготовителем брака.

Если вина работника не доказана – не установлена причина недостачи, не указано какие приказы, инструкции были нарушены, какие технические правила не соблюдались – привлечение к ответственности незаконно (см. апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 07.10.2015 по делу № 33–6596/2015).

Согласно ст. 1068 ГК РФ вред, причиненный работником юридического или физического лица при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей, возмещается этим юридическим или физическим лицом, поэтому вред, причиненный работником третьим лицам при исполнении трудовых обязанностей, подлежит возмещению работодателем. При этом работодателю принадлежит право требовать с работника возмещения причиненного ущерба в порядке регресса (см. обобщение судебной практики Верховного Суда Республики Хакасия от 25.03.2007 применения судами дел о гражданско-правовой ответственности за некачественно оказанные медицинские услуги, апелляционное определение СК по гражданским делам Смоленского областного суда от 06.10.2015 по делу № 33–3289/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Астраханского областного суда от 21.10.2015 по делу № 33–3531/2015).

Работодатель не вправе взыскивать сумму уплаченного административного штрафа с работника, причастного к нарушению, поскольку накладываемый на работодателя административный штраф к прямому действительному ущербу, выражающемуся в дополнительных затратах или выплатах работодателя на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам, не относится. Несоблюдение работником должностных обязанностей, приводящее к применению штрафных санкций в отношении работодателя, не является основанием для материальной ответственности (см. определение Ульяновского областного суда от 21.01.2014 № 33–198/2014, определение Верховного Суда Республики Адыгея от 11.10.2013 № 33–1176, определение Кемеровского областного суда от 12.12.2012 № 33–12099). В этом случае речь идет о применении мер дисциплинарной ответственности (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Причиной появления у работодателя затрат в виде штрафа является его собственная вина в совершении правонарушения. Взыскание с работника суммы штрафа означало бы уход работодателя от административной ответственности, что недопустимо (см. определения Новосибирского областного суда от 09.02.2017 № 33–444/2017, Липецкого областного суда от 07.12.2016 № 33–4056/2016, Хабаровского краевого суда от 05.12.2016 № 33–9040/2016, Мосгорсуда от 26.01.2017 № 33–3263/17, Пензенского областного суда от 08.11.2016 № 33–4010/2016, Верховного Суда Республики Татарстан от 14.07.2016 № 33–11931/2016).

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятий или содержания указанных в ст. 239 ТК РФ обстоятельств. Часть из них отражена в ГК РФ, УК РФ и КоАП РФ.

Риск случайной гибели или случайного повреждения имущества несет собственник, если иное не предусмотрено законом или договором (ст. 24 ГК РФ). К непреодолимой силе относятся стихийные бедствия, аварии техногенного характера, военные действия.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» разъяснено, что к нормальному хозяйственному риску, наличие которого исключает возможность привлечения работника к ответственности, могут быть отнесены действия работника, соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе, работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба, и объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей.

Статья 39 УК РФ под крайней необходимостью понимает необходимость устранения опасности, непосредственно угрожающей личности и правам данного лица или иных лиц, охраняемых законом интересам общества или государства, если эта опасность не могла быть устранена иными средствами и при этом не было допущено превышение пределов необходимой обороны.

Статья 2.7 КоАП РФ содержит аналогичное понятие крайней необходимости. Только вместо не превышения пределов необходимой обороны предусматривает условие, при котором признается крайняя необходимость – если причиненный вред является менее значительным, чем предотвращенный вред.

Статья 37 УК РФ к состоянию необходимой обороны относит состояние при защите личности и прав обороняющегося или других лиц, охраняемых законом экономических интересов общества или государства от общественно-опасного посягательства, если при этом не было допущено превышение пределов необходимой обороны. Превышением пределов необходимой обороны признаются умышленные действия, явно не соответствующие характеру и степени общественной опасности посягательства.

Уголовный кодекс РФ обоснованным признает риск, если общественно полезная цель не могла быть достигнута не связанными с риском действиями (бездействием) и лицо, допустившее риск, предприняло достаточные меры для предотвращения вреда законным интересам (ч. 2 ст. 41 УК РФ).

Право работодателя на возмещение работником ущерба связано с его обязанностью обеспечить необходимые условия для сохранности принадлежащего ему имущества. Неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, исключает материальную ответственность работника за причиненный этому имуществу ущерб. При таких обстоятельствах вина в ущербе лежит на работодателе.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает освобождения работника от материальной ответственности за ущерб, причиненный исполнением незаконного приказа или распоряжения работодателя.

Для решения этого вопроса можно провести аналогию с уголовным законодательством, где на него дан определенный ответ.

С учетом ст. 42 УК РФ можно установить, что не должно влечь материальной ответственности работника исполнение обязательного для него приказа или распоряжения работодателя, повлекшего ущерб имуществу работодателя. Ответственность за причинение ущерба должно нести лицо, отдавшее незаконные приказ или распоряжение. Неисполнение незаконных приказа или распоряжения работодателя не влечет ответственности работника.

Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника. Собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации.

Суммы ущерба, не взысканные с работника, относятся на убытки работодателя.

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

В зависимости от предела допускаемого законом взыскания ущерба материальная ответственность работников подразделяется на два вида:

а) ограниченную материальную ответственность – в пределах среднего месячного заработка работника;

б) полную материальную ответственность – обязанность возмещения ущерба в полном размере независимо от заработка работника (ст. 242 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ признает ограниченную материальную ответственность основным видом ответственности работника за ущерб, причиненный им работодателю.

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Указание на то, что работник возмещает работодателю прямой действительный ущерб, весьма существенно. Оно играет для работника защитную роль, не позволяя взыскивать с него упущенную выгоду, т. е. те суммы (доходы), которые работодатель мог бы получить, но не получил из-за ненадлежащего поведения работника. Это отличает материальную ответственность работника по трудовому законодательству от возмещения имущественного вреда по гражданскому законодательству.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Полная материальная ответственность является исключением из общей нормы ст. 241 ТК РФ о пределах материальной ответственности работника и потому может иметь место лишь в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Случаи полной материальной ответственности перечислены в ст. 243 ТК РФ.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

а) когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

б) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

в) умышленного причинения ущерба;

г) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

д) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

е) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом и вынесено постановление о назначении административного наказания;

ж) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

з) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52).

Кроме того, в соответствии с п. 3 ст. 68 Федерального закона от 07.07.2003 № 126-ФЗ «О связи» и ст. 34 Федерального закона от 17.07.1999 № 175-ФЗ «О почтовой связи» операторы связи (работники организаций почтовой связи) несут полную материальную ответственность за утрату, повреждение ценных почтовых отправлений, недостачу вложений в эти отправления в размере объявленной ценности.

Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

Упоминание о руководителе организации в ч. 2 ст. 243 ТК РФ отсутствует, поскольку его ответственность предусмотрена в ст. 277 ТК РФ. Ввиду того, что полная материальная ответственность руководителя организации за ущерб, причиненный организации, наступает в силу закона (ст. 277 ТК РФ), работодатель вправе требовать возмещения ущерба в полном размере независимо от того, содержится ли в трудовом договоре с этим лицом условие о полной материальной ответственности или нет.

Трудовое законодательство не раскрывает понятие разового документа и не устанавливает перечень случаев, когда он может быть составлен. Разовый документ – документ, который отражает одну или несколько хозяйственных операций. После составления разовый документ передается в бухгалтерию организации и на его основании производится бухгалтерская запись. К разовым документам относятся: счета-фактуры, приходные (расходные) ордера по материалам, кассовые ордера, накладные-требования на отпуск материалов, акты приема-передачи материальных ценностей и др. Вместе с тем в судебной практике прослеживается тенденция, в соответствии с которой полная материальная ответственность в связи с получением ценностей по разовым документам может быть возложена на работника только при соблюдении определенных условий.

Так, суды придерживаются мнения о том, что полная материальная ответственность за недостачу ценностей, полученных по разовым документам, имеет место, как правило, когда работник привлекается для срочного получения, доставки, передачи имущественных ценностей, необходимых или направляемых работодателю, и если отсутствует возможность поручить эту функцию тем, кто занят этим постоянно, в чьи трудовые обязанности это входит (см. определение Свердловского областного суда от 23.08.2012 № 33–10143/2012, определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.11.2013 № 33–10974/2013, определение Ростовского областного суда от 28.11.2011 № 33–15791, определение Красноярского краевого суда от 12.10.2011 № 33–9768, определение Псковского областного суда от 30.07.2013 № 33–1067/2013). При этом работа с конкретными материальными ценностями не должна входить в трудовые (должностные) обязанности работника (определение Кировского областного суда от 02.10.2012 № 33–3335, определение Алтайского краевого суда от 10.04.2013 № 33–2772/13, определение Верховного суда Республики Карелия от 24.08.2012 № 33–2396/2012, определение Камчатского краевого суда от 12.12.2013 № 33–1768/2013). Кроме того, получение работником материальных ценностей не должно носить систематического характера (Обзор судебной практики по спорам о материальной ответственности сторон трудового договора, утв. постановлением Президиума Саратовского областного суда от 15.04.2013, определение Тюменского областного суда от 14.11.2011 № 33–5720/2011, определение Амурского областного суда от 08.02.2012 № 33–418/12, постановление Президиума Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 27.04.2012 № 44 г-10/2012). Работник должен располагать информацией, с какой целью он получает эти ценности, когда и как он должен отчитаться за израсходованные ценности, а также выразить согласие на выполнение поручения работодателя, связанного с использованием материальных ценностей (Обзор судебной практики по гражданским делам Белгородского областного суда за май 2013 года, определение Челябинского областного суда от 02.09.2013 № 11–9212/2013, определение Тюменского областного суда от 14.11.2011 № 33–5720/2011).

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ), т. е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Следует отметить, что полную материальную ответственности на основании письменного договора работники могут нести только за недостачу, то есть отсутствие вверенного им имущества, но не за иные виды причиненного не по их вине ущерба такому имуществу (см. определение Верховного суда Республики Татарстан от 12.04.2012 № 33–3260/2012; определение Ярославского областного суда от 29.03.2012 № 33–1153/2012; определение Красноярского краевого суда от 02.02.2011 № 33–728/2011; определение Орловского областного суда от 15.12.2010 № 33–1866).

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности см. постановление Правительства РФ от 14.11.2002 № 823.

Договор о полной материальной ответственности является дополнительным к трудовому договору. При его отсутствии для полной материальной ответственности работника записи в трудовом договоре о соответствующей его обязанности недостаточно.

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, то отказ от заключения такого договора следует рассматривать как невыполнение трудовых обязанностей (п. 36 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если же необходимость заключения договора о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3, 4 ст. 74 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, Типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности, а также Типовая форма договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности утв. постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности».

Если договор о полной материальной ответственности подписан с работником, занимающим должность или выполняющим работу, не указанную в Перечне, то юридической силы он не имеет (см. определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 19.11.2009 № 18-В09–72, письмо Роструда от 19.10.2006 № 1746–6–1).

По смыслу ч. 1 ст. 244 ТК РФ Перечень следует применять только в том случае, если работник непосредственно обслуживает или использует материальные ценности. Если работник материальные ценности не использует и не обслуживает, то само по себе включение его должности в Перечень не дает работодателю права заключать с ним договор о полной материальной ответственности.

Использование типовых форм при заключении договоров о полной материальной ответственности является обязательным (см. определение Красноярского краевого суда от 30.01.2013 № 33–814). Большинство судов при рассмотрении вопроса о соблюдении порядка заключения, изменения и прекращения договора о полной материальной ответственности ссылаются на положения типовых форм как на источник права (см. определение Челябинского областного суда от 31.01.2013 № 11–1205/2013, определение Хабаровского краевого суда от 17.04.2013 № 33–2257/2013, определение Верховного суда Республики Хакасия от 24.07.2012 № 33–1590/2012). Практика показывает, что суды, принимая сторону работника, указывают на несоответствие договора о полной материальной ответственности типовой форме как на одну из причин своего решения (см. определения Челябинского областного суда от 20.10.2011 № 33–11158/2011, от 17.05.2012 № 11–1922/2012, определение Верховного суда Республики Башкортостан от 03.03.2011 № 33–2549/2011).

Договор о полной материальной ответственности действует в течение всего периода, пока сохраняются обстоятельства, явившиеся основанием для его заключения (то есть работник занимает должность, указанную в Перечне, либо выполняет поименованные в Перечне работы). Законодательство не предусматривает смену собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизацию, изменение типа государственного или муниципального учреждения, в качестве основания для расторжения или прекращения ранее заключенных с работниками договоров о материальной ответственности и заключения с этими же работниками новых договоров о материальной ответственности, на основании которых устанавливается ответственность за то же самое вверенное работнику (работникам) имущество (см. п. 1 Обзора судебной практики Верховного Суда Республики Калмыкия по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке в 1 полугодии 2007 года (Применение норм материального права)).

ПЕРЕЧЕНЬдолжностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имуществаI

Кассиры, контролеры, кассиры-контролеры (в том числе старшие), а также другие работники, выполняющие обязанности кассиров (контролеров).

Руководители, их заместители, специалисты и иные работники, осуществляющие: депозитарную деятельность; экспертизу, проверку подлинности и иную проверку, а также уничтожение в установленном порядке денежных знаков, ценных бумаг, эмитированных кредитной или иной финансовой организацией и/или Минфином России бланков; операции по купле, продаже, разрешению на оплату и иным формам и видам оборота денежных знаков, ценных бумаг, драгоценных металлов, монет из драгоценных металлов и иных валютных ценностей; операции с денежной наличностью при обслуживании банкоматов и обслуживание клиентов, имеющих индивидуальные сейфы в хранилище, учет и хранение ценностей и иного имущества клиентов в хранилище; операции по эмиссии, учету, хранению, выдаче и уничтожению банковских, кредитных, дисконтных карт, кассовому и иному финансовому обслуживанию клиентов, по подсчету, пересчету или формированию денежной наличности и валютных ценностей; инкассаторские функции и перевозку (транспортировку) денежных средств и иных ценностей (в том числе водители-инкассаторы), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции.

Директора, заведующие, администраторы (в том числе старшие, главные), другие руководители организаций и подразделений (в том числе секций, приемных, пунктов, отделов, залов) торговли, общественного питания, бытового обслуживания, гостиниц (кемпингов, мотелей), их заместители, помощники, продавцы, товароведы всех специализаций (в том числе старшие, главные), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции; начальники (руководители) строительных и монтажных цехов, участков и иных строительно-монтажных подразделений, производители работ и мастера (в том числе старшие, главные) строительных и монтажных работ.

Заведующие, другие руководители складов, кладовых (пунктов, отделений), ломбардов, камер хранения, других организаций и подразделений по заготовке, транспортировке, хранению, учету и выдаче материальных ценностей, их заместители; заведующие хозяйством, коменданты зданий и иных сооружений, кладовщики, кастелянши; старшие медицинские сестры организаций здравоохранения; агенты по заготовке и/или снабжению, экспедиторы по перевозке и другие работники, осуществляющие получение, заготовку, хранение, учет, выдачу, транспортировку материальных ценностей.

Заведующие и иные руководители аптечных и иных фармацевтических организаций, отделов, пунктов.

II

Работы: по приему и выплате всех видов платежей; по расчетам при продаже (реализации) товаров, продукции и услуг (в том числе не через кассу, через кассу, без кассы через продавца, через официанта или иного лица, ответственного за осуществление расчетов); по обслуживанию торговых и денежных автоматов; по изготовлению и хранению всех видов билетов, талонов, абонементов (включая абонементы и талоны на отпуск пищи (продуктов питания) и других знаков (документов), предназначенных для расчетов за услуги.

Работы, связанные с осуществлением: депозитарной деятельности; экспертизы, проверки подлинности и иной проверки, а также уничтожения в установленном порядке денежных знаков, ценных бумаг, эмитированных кредитной или иной финансовой организацией и/или Минфином России бланков; операций по купле, продаже, разрешению на оплату и иных форм и видов оборота денежных знаков, ценных бумаг, драгоценных металлов, монет из драгоценных металлов и иных валютных ценностей; операций с денежной наличностью при обслуживании банкоматов и обслуживанием клиентов, имеющих индивидуальные сейфы в хранилище, учетом и хранением ценностей и иного имущества клиентов в хранилище; операций по эмиссии, учету, хранению, выдаче и уничтожению банковских, кредитных, дисконтных карт, кассовому и иному финансовому обслуживанию клиентов, по подсчету, пересчету или формированию денежной наличности и валютных ценностей; инкассаторских функций и перевозкой (транспортировкой) денежных средств и иных ценностей.

Работы: по купле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, товаров (продукции), подготовке их к продаже (торговле, отпуску, реализации).

Работы: по приему на хранение, обработке (изготовлению), хранению, учету, отпуску (выдаче) материальных ценностей на складах, базах, в кладовых, пунктах, отделениях, на участках, в других организациях и подразделениях; по выдаче (приему) материальных ценностей лицам, находящимся в санаторно-курортных и других медицинских организациях, пансионатах, кемпингах, мотелях, домах отдыха, гостиницах, общежитиях, комнатах отдыха на транспорте, детских организациях, спортивно-оздоровительных и туристских организациях, в образовательных организациях, а также пассажирам всех видов транспорта; по экипировке пассажирских судов, вагонов и самолетов.

Работы: по приему от населения предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей на хранение, в ремонт и для выполнения иных операций, связанных с изготовлением, восстановлением или улучшением качества этих предметов (ценностей), их хранению и выполнению других операций с ними; по выдаче на прокат населению предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей.

Работы: по приему и обработке для доставки (сопровождения) груза, багажа, почтовых отправлений и других материальных ценностей, их доставке (сопровождению), выдаче (сдаче).

Работы: по покупке, продаже, обмену, перевозке, доставке, пересылке, хранению, обработке и применению в процессе производства драгоценных и полудрагоценных металлов, камней, синтетического корунда и иных материалов, а также изделий из них.

Работы: по выращиванию, откорму, содержанию и разведению сельскохозяйственных и других животных.

Работы: по изготовлению, переработке, транспортировке, хранению, учету и контролю, реализации (покупке, продаже, поставке) ядерных материалов, радиоактивных веществ и отходов, других химических веществ, бактериологических материалов, оружия, боеприпасов, комплектующих к ним, взрывчатых веществ и другой продукции (товаров), запрещенных или ограниченных к свободному обороту.

Согласно абзацу 4 раздела I Перечня письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности могут заключаться и с другими работниками, осуществляющими получение, заготовку, хранение, учет, выдачу, транспортировку материальных ценностей. Такая формулировка означает, что договоры о полной индивидуальной материальной ответственности могут заключаться с работниками, чьи должности не поименованы в Перечне, но такие работы выполняются ими в соответствии с трудовой функцией. Например, если в должностные обязанности водителей входят виды работ, указанные в Перечне, то работодатель вправе заключить с ними договоры о полной материальной ответственности, несмотря на отсутствие занимаемой ими должности в Перечне. Однако это не означает, что водитель несет ответственность в полном размере за все имеющееся у работодателя или используемое работником при выполнении его обязанностей имущество. Эта ответственность наступает только в случае недостачи того имущества, которое было вверено работнику. Так, например, если работа водителя связана с получением, выдачей, транспортировкой материальных ценностей, то с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, но заключение с водителем договора о полной материальной ответственности в отношении транспортного средства не соответствует законодательству. В данной ситуации автомобиль не является транспортируемым объектом, а является лишь средством, с помощью которого водителем осуществляется транспортировка материальных ценностей и обязанность работника возместить полностью ущерб, причиненный работодателю в результате угона или повреждения закрепленного за водителем транспортного средства, из такого договора возникнуть не может. Не применяется полная материальная ответственность в отношении транспортного средства и в случае его перегона, поскольку в этом случае оно не перевозится, а перемещается. Полная материальная ответственность может быть применена в том случае, когда транспортное средство перевозится на другом транспортном средстве в виде материальной ценности (товара, груза).

Приведенный Перечень должностей и работ является исчерпывающим, расширительному толкованию и применению не подлежит (см. письмо Роструда от 19.10.2006 № 1746–6–1).

Если суд придет к выводу о том, что договор о полной материальной ответственности был заключен неправомерно, работник, при отсутствии иных оснований возложения на него полной материальной ответственности, несет материальную ответственность за причиненный ущерб в пределах своего среднего месячного заработка (см. определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 30.07.2012 по делу № 33–6714).

Трудовой кодекс РФ предусматривает два вида полной материальной ответственности: индивидуальную и коллективную (бригадную).

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Коллективная (бригадная) материальная ответственность устанавливается работодателем.

Руководитель коллектива (бригадир) назначается приказом (распоряжением) работодателя. При временном отсутствии руководителя коллектива (бригадира) его обязанности возлагаются работодателем на одного из членов коллектива (бригады).

При смене руководителя коллектива (бригадира) или при выбытии из коллектива (бригады) более 50 % от его первоначального состава договор о полной коллективной материальной ответственности должен быть перезаключен. Это означает, что с момента наступления какого-либо из указанных событий прежний договор прекращает свое действие (см. определение Московского областного суда от 30.11.2010 № 33–22860, определение Хабаровского краевого суда от 17.04.2013 № 33–2257/2013). Несоблюдение этого требования рассматривается судами как нарушение работодателем условий договора о полной материальной ответственности и учитывается наряду с другими обстоятельствами при принятии решений о возможности привлечения работников к такой ответственности на основании указанного договора (см. определение Саратовского областного суда от 12.08.2010 № 33–3634/2010, определение Белгородского областного суда от 16.04.2013 № 33–1227).

О некоторых особенностях применения коллективной (бригадной) материальной ответственности в аптечных организациях см. письмо Министерства здравоохранения СССР от 20.10.1983 № 09–14/39–14.

Договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности составляется в двух имеющих одинаковую юридическую силу экземплярах, один из которых находится у руководителя коллектива (бригадира).

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады), т. е. договор о полной коллективной (бригадной) ответственности подписывают все члены коллектива (бригады). При приеме новых членов бригады (кроме бригадира) новый договор не заключается, а новый член бригады ставит подпись на обоих экземплярах договора о принятии им полной материальной ответственности за ценности, либо оформляются приложения к обоим экземплярам договора.

Прием имущества, ведение учета и представление отчетности о движении имущества осуществляется руководителем коллектива (бригадиром). Отчеты о движении и остатках вверенного коллективу (бригаде) имущества подписываются руководителем коллектива (бригадиром) и в порядке очередности одним из членов коллектива (бригады).

Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, Типовая форма договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности утверждены постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85.

ПЕРЕЧЕНЬработ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества

Работы: по приему и выплате всех видов платежей; по расчетам при продаже (реализации) товаров, продукции и услуг (в том числе не через кассу, через кассу, без кассы через продавца, через официанта или иного лица, ответственного за осуществление расчетов); по обслуживанию торговых и денежных автоматов; по изготовлению и хранению всех видов билетов, талонов, абонементов (включая абонементы и талоны на отпуск пищи (продуктов питания) и других знаков (документов), предназначенных для расчетов за услуги.

Работы, связанные с осуществлением: депозитарной деятельности; экспертизы, проверки подлинности и иной проверки, а также уничтожения в установленном порядке денежных знаков, ценных бумаг, эмитированных кредитной или иной финансовой организацией и/или Минфином России бланков; операций по купле, продаже, разрешению на оплату и иным формам и видам оборот а денежных знаков, ценных бумаг, драгоценных металлов, монет из драгоценных металлов и иных валютных ценностей; операций с денежной наличностью при обслуживании банкоматов и обслуживанием клиентов, имеющих индивидуальные сейфы в хранилище, учетом и хранением ценностей и иного имущества клиентов в хранилище; операций по эмиссии, учету, хранению, выдаче и уничтожению банковских, кредитных, дисконтных карт, кассовому и иному финансовому обслуживанию клиентов, по подсчету, пересчету или формированию денежной на личности и валютных ценностей; инкассаторских функций и перевозкой (транспортировкой) денежных средств и иных ценностей.

Работы: по купле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, товаров (продукции), подготовке их к продаже (торговле, отпуску, реализации).

Работы: по приему на хранение, обработке (изготовлению), хранению, учету, отпуску (выдаче) материальных ценностей на складах, базах, в кладовых, пунктах, отделениях, на участках, в других организациях и подразделениях; по экипировке пассажирских судов, вагонов и самолетов; по обслуживанию жилого сектора гостиниц (кемпингов, мотелей и т. п.).

Работы: по приему от населения предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей на хранение, в ремонт и для выполнения иных операций, связанных с изготовлением, восстановлением или улучшением качества этих предметов (ценностей), их хранению и выполнению других операций с ними; по выдаче напрокат населению предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей.

Работы: по приему и обработке для доставки (сопровождения) груза, багажа, почтовых отправлений и других материальных и денежных ценностей, их доставке (сопровождению), выдаче (сдаче).

Работы: по изготовлению (сборке, монтажу, регулировке) и ремонту машин и аппаратуры, приборов, систем и других изделий, выпускаемых для продажи населению, а также деталей и запасных частей.

Работы: по покупке, продаже, обмену, перевозке, доставке, пересылке, хранению, обработке и применению в процессе производства драгоценных и полудрагоценных металлов, камней, синтетического корунда и иных материалов, а также изделий из них.

Работы: по выращиванию, откорму, содержанию и разведению сельскохозяйственных и других животных.

Работы: по изготовлению, переработке, транспортировке, хранению, учету и контролю, реализации (покупке, продаже, поставке) ядерных материалов, радиоактивных веществ и отходов, других химических веществ, бактериологических материалов, оружия, боеприпасов, комплектующих к ним, взрывчатых веществ и другой продукции (товаров), запрещенных или ограниченных к свободному обороту.

Этот перечень также является исчерпывающим и расширительному толкованию и применению не подлежит.

По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

Правоприменительная практика исходит из того, что договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности может быть заключен не только в тех случаях, когда несколько лиц одновременно выполняют работы с использованием переданных им ценностей, но и при такой организации работы, когда разные работники имеют доступ к ценностям в разное время при невозможности оформления каждый раз передачи указанных ценностей (например, при сменном графике), поскольку в подобной ситуации исключается возможность разграничить ответственность работников (см. кассационные определения Пермского краевого суда от 26.09.2011 по делу № 33–9785, СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 12.01.2012 по делу № 33–17).

Работодатель обязан создать необходимые условия для нормальной работы и обеспечения полной сохранности, переданных коллективу (бригаде) работников ценностей. Если доступ к одним и тем же ценностям имеют как работники, непосредственно осуществляющие прием, учет, хранение, отпуск материальных ценностей, так и те, в чьи трудовые функции соответствующие обязанности не входят, то при таких условиях в случае причинения ущерба суд может посчитать, что работодатель не исполнил обязанность по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного бригаде (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 08.08.2013 по делу № 33–9916/2013), и, следовательно, исключается привлечение к полной материальной ответственности всех лиц, подписавших договор, если причинение ущерба имуществу работодателя было связано с невыполнением указанной обязанности.

При нарушении работодателем правил заключения и исполнения договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности такой договор не может служить основанием для привлечения к ответственности (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Белгородского областного суда от 02.12.2014 по делу № 33–5011/2014).

При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

Размер причиненного работодателю ущерба должен быть подтвержден документально и определяется на основе данных бухгалтерского учета (см. Федеральный закон от 6.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»; положения по бухгалтерскому учету, например, Положение по бухгалтерскому учету «Учет основных средств», утв. приказом Минфина России от 30.03.2001 № 26н; Инструкцию по бюджетному учету, утв. приказом Минфина России от 30.12.2008 № 148н).

При определении размера ущерба должны учитываться установленные нормы потери (нормы естественной убыли и др.). Нормы потерь не применяют в случаях хищения или присвоения работником имущества работодателя.

При оценке доказательств, подтверждающих размер причиненного работодателю ущерба, необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 1 ст. 246 ТК РФ при утрате и порче имущества он определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. В тех случаях, когда невозможно установить день причинения ущерба, работодатель вправе исчислить размер ущерба на день его обнаружения. Если на время рассмотрения дела в суде размер ущерба, причиненного работодателю утратой или порчей имущества, в связи с ростом или снижением рыночных цен изменится, суд не вправе удовлетворить требование работодателя о возмещении работником ущерба в большем размере, либо требование работника о возмещении ущерба в меньшем размере, чем он был определен на день его причинения (обнаружения), поскольку ТК РФ такой возможности не предусматривает.

Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Процедуру установления размера ущерба в виде недостачи суды признают соблюденной, только если проведена инвентаризация в соответствии с Методическими указаниями по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утв. приказом Минфина России от 13.06.1995 № 49 (см. определение Челябинского областного суда от 29.11.2013 № 11–12562/2013, определение Красноярского краевого суда от 21.10.2013 № 33–9271/2013, определение Курганского областного суда от 10.09.2013 № 33–2636/2013, определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 05.03.2013 № 33–544/2013). Инвентаризация, проведенная в отсутствие материально ответственного лица после его увольнения, не доказывает вину работника в недостаче (см. определение Приморского краевого суда от 28.06.2016 № 33–6530/2016, определение Тюменского областного суда от 29.02.2016 № 33–1252/2016, определение Тамбовского областного суда от 02.09.2015 № 33–2591/2015, определение Саратовского областного суда от 29.08.2013 № 33–5191).

Виновное противоправное причинение работодателю ущерба является правонарушением. В связи с этим работодатель обязан истребовать от работника письменное объяснение о факте причинения ущерба и его причинах. Поскольку истребование такого объяснения обязательно в силу закона (ч. 2 ст. 247 ТК РФ), работник должен его представить по требованию работодателя.

В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

При обнаружении ущерба вопрос о предоставлении работником письменного объяснения должен ставиться полномочным представителем работодателя (непосредственным руководителем и др.). При отказе или уклонении работника от предоставления письменного объяснения соответствующий акт составляет также полномочный представитель работодателя (тот же непосредственный руководитель или другое должностное лицо) с привлечением других работников, которые могут подтвердить отказ или уклонение работника от письменного объяснения.

Размер причиненного работником ущерба определяется на основе расчетов, произведенных бухгалтерией по определенной методике в соответствии с указаниями и рекомендациями Минфина России. Смотри, например, Методические указания по бухгалтерскому учету основных средств, утв. приказом Минфина России от 13.10.2003 № 91н.

Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном ТК РФ.

Спор, возникший в связи с несогласием работника с результатами проверки обстоятельств и причин возникновения ущерба, при недостижении договоренности с работодателем рассматривается в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров комиссией по трудовым спорам организации или судом (ст. 381–397 ТК РФ).

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Удержания из заработной платы работника в счет погашения причиненного работодателю ущерба не должны превышать пределов, установленных в ст. 138 ТК РФ.

Работодатель, прежде чем обращать свое распоряжение о возмещении ущерба к исполнению, должен известить работника о привлечении его к материальной ответственности и ознакомить с распоряжением об этом.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок (т. е. сумма не фактического ущерба, а подлежащая взысканию с работника, если она превышает его среднемесячный заработок), то взыскание может осуществляться только судом.

Необходимость обращения в суд возникает у работодателя только в случаях истечения месячного срока или когда работник не согласен на возмещение, превышающее его среднемесячный заработок. Таким образом, несогласие работника с ущербом не во всех случаях порождает у работодателя необходимость обращения в суд. Взыскание ущерба в размере среднего заработка является безусловным правом работодателя. Если работодателем соблюден порядок возмещения ущерба, то ничто не препятствует ему производить удержание из заработной платы работника в пределах его месячного заработка, а работник, в случае несогласия, сам вправе обжаловать действия работодателя в суд.

Если работодателем доказаны правомерность заключения с работником договора о полной материальной ответственности и наличие у этого работника недостачи, то обязанность доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба в суде возлагается на работника (п. 4 постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»).

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. Не погашенная в срок задолженность взыскивается в судебном порядке. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке (см. определение ВС РФ от 08.09.2015 № 37-КГ15–3).

Дела о возмещении работником материального ущерба, причиненного работодателю, подсудны районному суду, даже если иск был предъявлен работодателем после прекращения действия трудового договора. При этом работодатель, в отличие от работника, не освобождается от уплаты государственной пошлины.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Статья 249 ТК РФ устанавливает еще один случай полной материальной ответственности работника.

В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Уважительной причиной, в частности, признается невыполнение работодателем условий договора об ученичестве. Таковой признается отказ ученика или работника от предложенной работодателем работы, если она не соответствует профессии, специальности, квалификации, полученной согласно договору об ученичестве.

В случае перевода на другую работу (должность) увольнения работника не происходит, трудовые отношения продолжаются, следовательно, не возникает и оснований для возмещения работодателю понесенных им затрат на обучение работника.

Из ст. 177 ТК РФ следует, что соглашение об обучении заключается между работником и работодателем в письменной форме. Конституционный Суд РФ в определении от 15.07.2010 № 1005-О-О, рассматривая вопрос о конституционности ст. 249 ТК РФ, отметил, что в сфере трудовых отношений свобода труда проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, в свободе трудового договора, в рамках которого на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, на которых будет осуществляться трудовая деятельность. В частности, в трудовом договоре может предусматриваться условие об обязанности работника отработать после обучения, проводимого за счет средств работодателя, не менее установленного договором срока (ст. 57 ТК РФ).

Аналогичное условие может быть включено и в соглашение сторон трудового договора об обучении работника за счет средств работодателя, заключая которое работник добровольно принимает на себя обязанность отработать не менее определенного срока у работодателя, оплатившего обучение, а в случае увольнения без уважительных причин до истечения этого срока – возместить работодателю затраты, понесенные на его обучение.

Таким образом, компенсация работником расходов работодателя на обучение работника возможна только в том случае, если обучение за счет средств работодателя носит добровольный характер со стороны работника. Условие об обучении с обязанностью отработать у данного работодателя в течение определенного периода времени после окончания обучения должно содержаться в двустороннем соглашении (независимо от того, выражено ли оно в трудовом договоре или отдельном документе), то есть таком, которое заключено между работодателем и конкретным работником. Если обучение является обязательным и его необходимость определяется исключительно работодателем (ст. 196 ТК РФ), все расходы на обучение и связанные с ними риски должен принимать на себя работодатель. Возмещение работником таких расходов недопустимо (см. кассационное определение Верховного суда Республики Карелия от 23.09.2011 № 33–2873/2011). Следовательно, не только возможное возмещение расходов работодателя, но и само обучение должно быть предметом соглашения с работником.

Если стороны письменного соглашения в связи с обучением работника не оформляли, то права на удержание из заработной платы работника в счет возмещения расходов, связанных с его обучением, у работодателя не возникает, независимо от того, прошел ли фактически работник обучение или нет.

Кроме ст. 249 ТК РФ, в которой говорится об обязанности работника возместить расходы на его обучение, понесенные работодателем, аналогичную обязанность лиц, заключивших ученические договоры, предусматривает ч. 2 ст. 207 ТК РФ.

Обязанность работника возместить работодателю указанные в ст. 249 и 207 ТК РФ затраты не исключает возможности снизить размер возмещения по соглашению сторон трудового договора. Работодатель вправе отказаться от возмещения ущерба (ст. 240 ТК РФ).

Рассматривая споры о соразмерности срока «отработки» после прохождения обучения за счет работодателя, суды в каждом конкретном случае соотносят срок обучения, сумму, затраченную работодателем на обучение работника, форму обучения, тип учебного заведения и даже его «ранг». Стандартный срок «отработки» за обучение в высшем учебном заведении, как правило, не превышает трех лет. Этот срок может быть увеличен в случаях, когда работник получает высшее образование в ведущих профильных высших учебных заведениях страны или за границей и работодатель оплачивает не только собственно обучение, но и расходы по проезду, проживанию и жизнеобеспечению работника. Во всех случаях срок «отработки» не может превышать пяти лет. Если работник оставляет работу до истечения срока «отработки», понесенные работодателем затраты возмещаются пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени (если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении).

Положения об удержании из заработной платы работника применяются и в случае возмещения работником затрат, понесенных работодателем на его обучение (см. определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2010 № 1005-О-О, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан от 11.09.2012 по делу № 33–10529/2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Ульяновского областного суда от 12.11.2013 по делу № 33–4028/2013).

Возмещение расходов на обучение может быть добровольным. В иных случаях возникает спор между работодателем и бывшим учеником, который не имеет признаков индивидуального трудового спора (ст. 381 ТК РФ), имеет имущественный характер, а потому должен рассматриваться в порядке гражданского судопроизводства.

Определение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, следует отличать от определения размера самого ущерба, фактически причиненного работником работодателю (ст. 246 ТК РФ). Фактически причиненный ущерб может быть возмещен в полном или ограниченном средним месячным заработком работника размере (ст. 241, 242, 245 ТК РФ).

Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника.

Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52).

К преступлениям, совершенным с корыстной целью, относится хищение чужого имущества, такие как кража, мошенничество, присвоение или растрата (ст. 158–160 УК РФ).

К лицам с семейными обязанностями может быть отнесен работник, имеющий обязанности по воспитанию и развитию ребенка в соответствии с семейным и иным законодательством (родитель, усыновитель, лицо, наделенное правами и обязанностями опекуна или попечителя); другой родственник ребенка, фактически осуществляющий уход за ним, в случаях, прямо предусмотренных законом (ч. 2 ст. 256 ТК РФ); работник, имеющий обязанности в отношении других членов своей семьи, нуждающихся в установленных случаях в уходе или помощи.

Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением не физических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения РТК.

До утверждения согласно ст. 253 ТК РФ соответствующего перечня применяется Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. Он утвержден постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 162. Этот Перечень составлен по отраслям хозяйства, производствам и видам работ. Вместе с тем в нем указаны профессии рабочих, общие для всех отраслей экономики, на которых не может применяться труд женщин (разд. XXXIX Перечня).

Согласно Перечню труд женщин допускается на должностях руководителей, специалистов и других работников, спускающихся в шахты для санитарно-бытового обслуживания лиц, занятых на подземных работах. Эти работы перечислены в п. 2 приложения к Перечню.

Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную для всех организаций независимо от форм их собственности и организационно-правовых форм, а также для всех производств утверждены постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 06.02.1993 № 105. Для женщин установлены следующие предельно допустимые нормы нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную: при подъеме и перемещении в случаях, когда выполняемая работа чередуется с другой работой (до двух раз в час) предельно допустимая масса груза составляет 10 кг, при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены величина динамической работы, совершаемой в течение каждого часа рабочей смены, не должна превышать: с рабочей поверхности – 1750 кгм, с пола – 875 кгм. Тем самым ограничен и общий суммарный подъем за рабочую смену. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки. При перемещении груза на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг. Эти нормы обязательны и для работодателей – физических лиц.

Правила по охране труда при погрузочно-разгрузочных работах и размещении грузов, утв. приказом Минтруда России от 17.09.2014 № 642н, устанавливают государственные нормативные требования охраны труда при выполнении погрузочно-разгрузочных работ и размещении грузов. Правилами впервые, в целях сохранения здоровья работающих установлены предельно допустимые нормы разового подъема (без перемещения) тяжестей: мужчинами – не более 50 кг; женщинами – не более 15 кг (п. 32 Правил). О применении Правил и постановления Правительства РФ от 06.02.1993 № 105 см. письмо Минтруда России от 22.06.2016 № 15–2/ООГ-2247 «О работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей».

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Современное трудовое законодательство не содержит такого понятия, как «легкий труд». Исторически «легким трудом» считается труд не связанный с физической работой и подъемом тяжестей. Современное трудовое законодательство, кроме физического труда и подъема тяжестей, обязывает работодателя освобождать беременных женщин от работы, связанной с воздействием и иных неблагоприятных производственных факторов, указанных в медицинском заключении.

Иногда возникает такая ситуация, когда беременную женщину нельзя вообще использовать из-за неблагоприятных производственных факторов ни на какой, даже более легкой работе на данном производстве, а надо обеспечить ей легкую работу в другом месте. Например, как установили медики, на производстве стекловолокна воздух пропитан пылью стекловолокна, что вредно для плода. Поэтому для беременных в подобных случаях надо организовать участки работ вне стен данного производства.

Меры, предусмотренные ч. 1 ст. 254 ТК РФ, осуществляются на основании соответствующего медицинского заключения, его выполнение обязательно для работодателя. С момента, указанного в медицинском заключении, до решения вопроса о предоставлении беременной женщине более легкой и исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов работы она должна быть освобождена от работы с сохранением за счет работодателя ее среднего заработка за все пропущенные рабочие дни. Если такой более легкой работы нет, то ее освобождение может длиться с сохранением оплаты до отпуска по беременности и родам (см. письмо Роструда от 29.07.2009 № 2263–6–1). На период временного отсутствия женщины в связи с не предоставлением ей подходящей работы, для выполнения ее работы может быть по срочному трудовому договору принят новый работник (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Госкомсанэпиднадзор РФ 21.12.1993 и Минздрав России 23.12.1993 утвердили Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин, помогающие составлять на предприятиях списки профессий, требующих перевода беременных женщин на более легкую работу. В них установлены, в частности, особые правила подъема и перемещения тяжестей беременными женщинами, а также перечисляются работы, на которых не должен использоваться их труд.

Требования к условиям труда женщин в период беременности подробно изложены в разд. 4 СанПиН 2.2.0.555–96 «Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы», утв. постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 28.10.1996 № 32. Согласно п. 13.2 СанПиН 2.2.2/2.4.1340–03 «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы», утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 30 мая 2003 г., женщины со времени установления беременности переводятся на работы, не связанные с использованием ПЭВМ, или для них ограничивается время работы с ПЭВМ (не более 3-х часов за рабочую смену) при условии соблюдения гигиенических требований, установленных санитарными правилами. При этом следует учитывать, что понятие персональная электронная вычислительная машина (ПЭВМ) не равнозначно понятию персональный компьютер (ПК). Большинство современных ПК не оказывает на работников вредных воздействий. Наличие вредных и (или) опасных производственных факторов устанавливается в результате специальной оценки условий труда на рабочем месте в порядке, определенном Федеральным законом от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».

Медосмотры работников, занятых на работах с компьютерами, должны проводиться при выявлении по результатам оценки условий труда электромагнитного поля, превышающего допустимый уровень. Если по результатам оценки условий труда вредных или опасных производственных факторов не выявлено, в том числе уровень электромагнитного поля широкополосного спектра частот от компьютера не превышает допустимые нормы, работник не подлежит включению в поименный список лиц, подлежащих обязательным предварительным (при поступлении на работу) и периодическим (в течение трудовой деятельности) медицинским осмотрам работников (см. письмо Роспотребнадзора от 07.07.2015 № 01/7890–15–27).

Минтруд России разъяснил, что при переводе беременной женщины с работы, предусмотренной списками производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию с особыми условиями труда, на другую работу, не связанную с особыми условиями труда, такая работа приравнивается к предшествующей работе. Также решается вопрос в случаях, когда беременная женщина не работала до ее трудоспособности в соответствии с медицинским заключением (п. 18 разъяснения Минтруда России от 22.05.1996 № 5).

В сельской местности запрещено применение труда беременных женщин в растениеводстве и животноводстве с момента выявления беременности. Поэтому администрация обязана освободить от такой работы беременную женщину (с сохранением прежнего среднего заработка) на основании справки о наличии беременности и специального медицинского заключения в этом случае не требуется (ст. 2.2 постановления Верховного Совета РСФСР от 01.11.1990 № 298/3–1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе»).

Что касается режима рабочего времени беременной женщины, то по общему правилу он остается неизменным, если она не попросила установить ей неполное рабочее время. В этом случае оплата труда работницы производится пропорционально отработанному ей времени или в зависимости от выполненного ей объема работ, в т. ч. сниженного согласно ч. 1 ст. 254 ТК РФ (ст. 93 ТК РФ).

В соответствии с ч. 3 ст. 254 ТК РФ при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы. Периодичность диспансерных обследований определяется медицинской организацией в зависимости от состояния здоровья беременной женщины, характера выявленных у нее осложнений, особенностей условий труда и иных факторов. Время обследований может приходиться на рабочее время. При этом женщина не обязана заранее уведомлять работодателя о медицинском обследовании, но должна представить документы, подтверждающие факт прохождения обследования (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 21.11.2013 № 11–12190/2013). В соответствии с позицией ФСС в качестве таких документов могут быть использованы справки (талоны) медицинской организации с указанием даты и времени посещения врача (http://fss.ru/ru/consultation/6811/6952.shtml). Листок нетрудоспособности в этом случае не выдается.

Порядок оформления освобождения женщины от работы в день прохождения обследования трудовым законодательством не урегулирован, поэтому работодатель решает этот вопрос самостоятельно. Издавать приказ об освобождении от работы в день прохождения обследования не требуется. Просто, в табеле учета рабочего времени проставляется одно из выбранных кодовых обозначений, предполагающих оплату этого времени. Поскольку, как сказано в постановлении Госкомстата России от 24.03.1999 № 20 «Об утверждении порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации», в унифицированные формы первичной учетной документации (кроме форм по учету кассовых операций), утвержденные Госкомстатом России, организация, при необходимости, может вносить дополнительные реквизиты, работодатель может для данного случая установить свое кодовое обозначение.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Под невозможностью выполнения прежней работы женщиной, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет ч. 4 ст. 254 ТК РФ имеются в виду все случаи, когда работа не совместима с кормлением ребенка (невозможность предоставления перерывов в работе для кормления ребенка: непрерывное производство, разъездной характер работы, вахтовый метод и т. д. – см. ст. 258 ТК РФ). При этом не имеет значения кормит ли женщина ребенка грудью или нет.

Поскольку перевод временный, то после окончания действия обстоятельств, препятствовавших работнице выполнять работу в соответствии с ее трудовым договором, она должна возвратиться на прежнее место работы.

В Советской России 14 (27) ноября 1917 года Декретом Совета народных комиссаров «О пособии по беременности и родам» был введен отпуск по беременности и родам. В соответствии с ним женщины имели право на сохранение рабочего места и оплачиваемый отпуск по беременности и родам в 56 дней до родов и 56 дней после родов. Это было мировым достижением, на государственном уровне оплачиваемый отпуск беременным женщинам был установлен впервые в мире. Не случайно такой отпуск в России и странах бывшего СССР в обиходе до сих пор называют «декретным».

В настоящее время женщинам (предоставление такого отпуска мужчинам, по известным причинам, законом не предусмотрено) по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух или более детей – 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

Право на отпуск по беременности и родам имеют все работающие по трудовым договорам женщины без какого-либо исключения, в том числе работающие по трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев, на сезонных работах, с неполным рабочим временем. С учетом положений ч. 2 ст. 287 ТК РФ работница имеет право на такой отпуск не только по основному месту работы, но и по совместительству.

Продолжительность отпуска по беременности и родам, указанная в ст. 255, соответствует продолжительности этого отпуска, которая определена Федеральным законом от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей».

Таким образом минимальная продолжительность отпуска по беременности и родам составляет 140 календарных дней, а максимальная – 194 календарных дня.

Более длительный отпуск до родов, 90 календарных дней, установлен ст. 18 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244–1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» и ст. 1 Федерального закона от 26.11.1998 № 175-ФЗ «О социальной защите граждан Российской Федерации, подвергшихся воздействию радиации вследствие аварии в 1957 году на производственном объединении «Маяк» и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча». Общая продолжительность всего отпуска по беременности и родам в этом случае может достигнуть 200 календарных дней (90 + 110 дней).

Срок начала и окончания отпуска по беременности и родам не зависит от воли сторон трудового договора. Он указан в листке нетрудоспособности. Продолжительность предоставленного отпуска по беременности и родам не корректируется, если ребенок родился раньше или позже предполагаемой даты родов. Если женщина не подает своевременно заявление на отпуск по беременности и родам, это не дает ей права требовать продления отпуска или оплаты его неиспользованной части, поскольку пособие, являясь видом страхового обеспечения, призванного компенсировать гражданам утраченный заработок (ст. 1.3 Закона № 255-ФЗ), не назначается и не выплачивается за время, прошедшее с первого дня освобождения от работы, указанного в листке нетрудоспособности, до дня ухода в отпуск (см. письмо ФСС РФ от 08.10.2004 № 02–10/11–6671, определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Саха по делу № 33–3897/11). Закон не предусматривает возможности продления отпуска по беременности и родам и его использования в более поздние сроки, чем указаны в листке нетрудоспособности (см. решение ВС РФ от 14.11.2012 № АКПИ12–1204, определение Московского областного суда от 29.05.2012 № 33–10414).

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов. В соответствии с ч. 1 ст. 10 Закона № 255-ФЗ пособие по беременности и родам также выплачивается застрахованной женщине суммарно за весь период отпуска по беременности и родам. Возможность возврата части пособия по беременности и родам либо переоформления листка нетрудоспособности, в том числе путем выдачи нового листка нетрудоспособности в случае рождения мертвого ребенка, нормативными правовыми актами не предусмотрена, а ТК РФ также не предусмотрена необходимость прекращения отпуска по беременности и родам. Работница в этом случае вправе использовать отпуск по беременности и родам до конца.

Порядок выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности» в соответствии со ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ. Согласно п. 46 указанного Порядка листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается врачом акушером – гинекологом, при его отсутствии – врачом общей практики (семейным врачом), а при отсутствии врача – фельдшером. Выдача листка нетрудоспособности по беременности и родам производится в 30 недель беременности, а при многоплодной беременности в 28 недель.

В случае если женщина при обращении в медицинскую организацию в установленный срок отказывается от получения листка нетрудоспособности по беременности и родам на период отпуска по беременности и родам, ее отказ фиксируется в медицинской документации. При повторном обращении женщины до родов за листком нетрудоспособности по беременности и родам для оформления отпуска по беременности и родам листок нетрудоспособности выдается с даты первичного обращения за указанным документом, но не ранее сроков в 30 и 28 недель соответственно.

С 1 января 2010 г. вступили в силу Правила, определяющие порядок уплаты страховых взносов в Фонд социального страхования Российской Федерации лицами, добровольно вступившими в отношения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, утв. постановлением Правительства РФ от 02.10.2009 № 790. Правилами устанавливается порядок уплаты страховых взносов адвокатами, индивидуальными предпринимателями, членами крестьянских (фермерских) хозяйств, физическими лицами, занимающимися частной практикой (в том числе нотариусами), а также членами семейных (родовых) общин коренных малочисленных народов Севера, добровольно вступившие в правоотношения по обязательному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Для регистрации в качестве страхователя указанными лицами представляется заявление в территориальные органы ФСС РФ по месту жительства. Административный регламент ФСС РФ по предоставлению государственной услуги по регистрации и снятию с регистрационного учета лиц, добровольно вступивших в правоотношения по обязательному социальному страхованию в связи с материнством, утв. приказом Минздравсоцразвития РФ от 20.09.2011 № 1055н.

К числу лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию, страховые взносы за которых уплачивает работодатель, относятся лица, работающие по трудовым договорам.

Листок нетрудоспособности выдается также:

– женщинам, уволенным в связи с ликвидацией организаций и в связи с прекращением деятельности в качестве индивидуального предпринимателя, у которых беременность наступила в течение 12 месяцев до признания их в установленном порядке безработными;

– гражданам, признанным безработными и состоящим на учете в территориальных органах службы занятости, в случае заболевания, травмы, беременности и родов, усыновлении ребенка.

С 1 января 2007 г. вступил в силу Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Он определяет условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию.

Особенности порядка исчисления пособий регулируются Положением об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию, утв. постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 г. № 375.

Федеральным законом от 24.07.2009 № 213-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу отдельных законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» в Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» внесены изменения, вступившие в силу с 1 января 2010 г.

Одновременно вступил в силу приказ Минздравсоцразвития России от 11.09.2009 № 740н «О внесении изменений в приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 06.02.2007 № 91 «Об утверждении правил подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам».

Поправки коснулись, в том числе, порядка исчисления страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам. Теперь в страховой стаж, наравне с ранее установленными периодами работы, засчитываются также периоды прохождения военной и иной службы, предусмотренной Законом РФ от 12.02.1993 № 4468–1 «О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, государственной противопожарной службе, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, и их семей».

Со дня вступления в силу Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ (с 1 января 2007 г.) иные законодательные акты РФ, предусматривающие условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию, применяются в части, не противоречащей вновь принятому Федеральному закону, а нормативные акты, принятые органами власти Союза ССР, – Основные условия обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утв. постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 23.02.1984 № 191; Положение о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утв. постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.1984 № 13–6; Правила исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, утв. постановлением Совета Министров СССР от 13.04.1973 № 252, – на территории РФ не применяются в целом.

Выплата государственных пособий гражданам, имеющим детей, в виде пособия по беременности и родам, единовременного пособия женщинам, вставшим на учет в медицинских организациях в ранние сроки беременности, единовременного пособия при рождении ребенка, ежемесячного пособия по уходу за ребенком лицам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством производится за счет средств ФСС РФ (ст. 4 Федерального закона от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей»).

С 1 января 2010 г. действуют порядок и условия назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, установленные приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 № 1012н.

Работающим по трудовым договорам женщинам, застрахованным по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, пособие по беременности и родам назначается и выплачивается страхователем по месту работы на основании листка нетрудоспособности.

Если на день обращения за пособиями в отношении страхователя проводятся процедуры, применяемые в деле о банкротстве, выплата пособия по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком лицам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, осуществляется территориальным органом ФСС РФ.

Женщинам, уволенным в связи с ликвидацией предприятий, учреждений и других организаций в течение 12 месяцев, предшествовавших дню признания их в установленном порядке безработными, пособие назначается и выплачивается организациями социального обслуживания населения по месту жительства.

При страховом стаже шесть и более месяцев размер выплаты составляет 100 процентов заработка и не облагается подоходным налогом. Размер пособия ограничен максимальной суммой. Так, максимально возможная сумма пособия за полный календарный месяц в 2016 году составила 53 916 рублей.

Застрахованной женщине, имеющей страховой стаж менее шести месяцев, пособие по беременности и родам выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, а в районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, в размере, не превышающем минимального размера оплаты труда с учетом этих коэффициентов (п. 3 ст. 11 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

С 1 января 2011 года Федеральным законом от 8 декабря 2010 года № 343-ФЗ установлен новый порядок расчета пособий по материнству, исходя из среднего заработка, рассчитываемого не за последние 12 месяцев (с исключением из них отдельных периодов), как это было ранее, а за два календарных года, предшествующих году наступления соответствующего страхового случая (без исключения каких-либо периодов). При расчете среднего заработка для начисления пособия по временной нетрудоспособности и в связи с материнством календарные годы нахождения в отпуске по беременности и родам (по уходу за ребенком) могут быть заменены предшествующими календарными годами, если это приведет к увеличению размера пособия (см. письмо Минтруда России от 03.08.2015 № 17–1/ООГ-1105 «Об исчислении пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком»).

Пособие по беременности и родам назначается в течение 10 календарных дней со дня обращения застрахованного лица за его получением с необходимыми документами. Выплата пособия осуществляется страхователем в ближайший после назначения пособия день, установленный для выплаты заработной платы. Пособие по беременности и родам назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня окончания отпуска по беременности и родам. При обращении за пособием по беременности и родам по истечении шестимесячного срока решение о назначении пособия принимается территориальным органом ФСС РФ при наличии уважительных причин пропуска срока обращения за пособием. Так сказано в ст. 12, 15 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ.

В случае банкротства, прекращения деятельности работодателем на день обращения застрахованного лица за пособиями по беременности и родам, ежемесячным пособием по уходу за ребенком, либо в случае невозможности их выплаты страхователем в связи с недостаточностью денежных средств на его счете, назначение и выплата указанных пособий осуществляются территориальным органом Фонда социального страхования РФ (ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ) в порядке, утвержденном приказом Минтруда России от 06.05.2014 № 291н. «Об утверждении Административного регламента предоставления Фондом социального страхования Российской Федерации государственной услуги по назначению и выплате пособия по беременности и родам в случае прекращения деятельности страхователем на день обращения застрахованного лица за пособием по беременности и родам либо в случае невозможности его выплаты страхователем в связи с недостаточностью денежных средств на его счете в кредитной организации и применением очередности списания денежных средств со счета, предусмотренной Гражданским кодексом Российской Федерации, либо в случае отсутствия возможности установления местонахождения страхователя и его имущества, на которое может быть обращено взыскание, при наличии вступившего в законную силу решения суда об установлении факта невыплаты таким страхователем пособия по беременности и родам застрахованному лицу, либо в случае, если на день обращения застрахованного лица за указанным пособием в отношении страхователя проводятся процедуры, применяемые в деле о банкротстве страхователя.». В соответствии с Федеральным законом от 29.12.2012 № 276-ФЗ выплата пособий осуществляется непосредственно территориальным органом ФСС РФ и в случае невозможности определения места нахождения работодателя и его имущества, на которое может быть обращено взыскание. Основанием для назначения и выплаты пособия в этом случае является наличие вступившего в силу решения суда об установлении факта невыплаты пособий застрахованному лицу.

Время отпуска по беременности и родам с выплатой за время такого отпуска пособия по обязательному социальному страхованию не прерывает трудовых отношений, отмечается в личной карточке работника форты Т-2, а не трудовой книжке и засчитывается во все виды трудового стажа, в том числе в страховой стаж, с учетом которого осуществляется пенсионное обеспечение в связи с особыми условиями труда (см. подп. 2 п. 1 ст. 11 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», совместное письмо Минтруда России и ПФ РФ от 04.11.2002 № 7392-ЮЛ/ЛЧ-25–25/10067, ст. 7 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, пособиями по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию», п. 5 Правил исчисления периодов работы, дающих право на досрочные назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», утв. постановлением Правительства РФ от 11.07.2002 № 516).

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее заявлению предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя (ст. 260 ТК РФ). Работодатель не имеет права отказать женщине в таком соединении ее отпусков при условии, что рабочий год, за который предоставляется отпуск, уже наступил. Во время нахождения работницы в отпуске по беременности и родам ежегодный оплачиваемый отпуск, как правило, не предоставляется. В принципе работница может прервать отпуск по беременности и родам, чтобы воспользоваться ежегодным оплачиваемым отпуском. Однако это приведет к утрате работницей права на часть отпуска по беременности и родам и к необходимости вернуть соответствующую часть пособия, поскольку согласно разъяснениям, приведенным в п. 20 постановления ПВС РФ от 28.01.2014 № 1, использование двух и более отпусков одновременно Трудовой кодекс РФ не предусматривает.

Приказ о предоставлении отпуска по беременности и родам оформляется по унифицированной форме № Т-6, общей для всех видов отпусков (утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1), в разд. «Б» приказа. Приказ о предоставлении отпуска оформляется в двух экземплярах и передается на подпись руководителю организации. Один экземпляр нужно оставить в отделе кадров и подшить в соответствующую папку, а второй направить в бухгалтерию для расчета пособия по беременности и родам. После этого необходимо ознакомить сотрудницу с приказом под роспись и сделать отметки об отпуске в ее личной карточке формы № Т-2.

По заявлению женщины (при определенных обстоятельствах такой отпуск может быть предоставлен и мужчине) ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и условия выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами о социальном страховании.

В ч. 1 ст. 256 ТК РФ назван отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и даже предусмотрено, что порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию (ныне это обязательное социальное страхование) в период указанного отпуска определяются федеральным законом. Но федерального закона о выплате пособия за трехлетний период указанного отпуска нет; пособие по обязательному социальному страхованию выплачивается лишь за период отпуска до достижения ребенком возраста полутора лет. Это означает, что женщина вправе взять отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, но пособие по обязательному социальному страхованию ей будет выплачиваться лишь до дня достижения ребенком возраста полутора лет включительно.

Ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет установлено Федеральным законом от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей». Согласно ст. 14 этого закона, пособие по уходу за ребенком выплачивается со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет.

С 1 января 2010 г. действует Порядок и условия назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 № 1012н.

Отпуск по уходу за ребенком предоставляется по заявлению женщины, к которому прилагается копия свидетельства о рождении ребенка (в соответствующих случаях копия свидетельства об усыновлении ребенка). Основанием для предоставления отпуска является решение работодателя. Оно принимается в 10-дневный срок со дня подачи заявления со всеми необходимыми документами. При этом надо иметь в виду, что работодатель не вправе отказать в таком отпуске (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 06.08.2012 по делу № 33–4172/2012, апелляционные определения Московского городского суда от 20.03.2013 № 11–8985/13, от 20.11.2014 № 33–46278/14). Закон не связывает право работницы на ее обращение за предоставлением отпуска по уходу за ребенком с каким-либо конкретным моментом времени. Отпуск по уходу за ребенком начнется с той даты, которую работница укажет в заявлении и до достижения ребенком возраста трех лет, т. е. последним днем такого отпуска является день, в котором ребенку исполняется три года. В таком порядке отпуск по уходу за ребенком предоставляется как по основной работе, так и по совмещаемой.

Примерная форма заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет

Обязанность по уходу за детьми в соответствии с семейным законодательством РФ лежит на их родителях, которые, под угрозой лишения родительских прав, не вправе уклоняться от своих обязанностей по родительскому уходу за детьми. В первые годы своей жизни ребенок особенно нуждается в материнском уходе. Для этого ТК РФ женщине предоставлено право взять отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с сохранением места работы и трудового стажа. Однако бывают обстоятельства, когда материнский или родительский уход за ребенком не может быть осуществлен. Для таких случаев Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что отпуск по уходу за ребенком может быть использован также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. В данном случае происходит делегирование права на получение отпуска матерью ребенка, другому лицу со всеми вытекающими из этого правовыми последствиями.

Ст. 256 ТК РФ не раскрывает причин, по которым фактический уход за ребенком осуществляет не мать, а иные лица и по которым эти лица могут использовать отпуск по уходу за ребенком, поскольку они находятся в сфере социальных и семейных, а не трудовых правоотношений. Перечень таких причин содержит Порядок и условия назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 № 1012н. Это случаи, когда мать и (или) отец умерли, объявлены умершими, лишены родительских прав, ограничены в родительских правах, признаны безвестно отсутствующими, недееспособными (ограниченно дееспособными), по состоянию здоровья не могут лично воспитывать и содержать ребенка, отбывают наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, находятся в местах содержания под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений, уклоняются от воспитания детей или от защиты их прав и интересов или отказались взять своего ребенка из образовательных, медицинских организаций, организаций социального обслуживания населения и других аналогичных организаций. Такой же перечень причин для признания работника лицом, воспитывающим детей без матери, содержится в п. 2 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних». Соответственно, работник, не являющийся матерью ребенка, должен представить работодателю документ о наличии одной из таких причин для получения отпуска по уходу за ребенком и справку из организации социального обслуживания населения о неполучении ежемесячного пособия по уходу за ребенком другими лицами.

Документы, которые необходимо предоставить для назначения пособия по уходу за ребенком, перечислены в ст. 13 Закона № 255-ФЗ и п. 54 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 № 1012н.

При назначении ежемесячного пособия по уходу за ребенком матерям либо отцам, другим родственникам, опекунам, фактически осуществляющим уход за ребенком, уволенным в период отпуска по уходу за ребенком в связи с ликвидацией организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий нотариусами, занимающимися частной практикой, и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, в том числе уволенным из организаций или воинских частей, находящихся за пределами Российской Федерации, уволенным в связи с истечением срока их трудового договора в воинских частях, находящихся за пределами Российской Федерации, а также матерям, уволенным в период отпуска по уходу за ребенком в связи с переводом мужа из таких частей в Российскую Федерацию, средний заработок не исчисляется, а при назначении пособия учитывается размер пособия, выплачиваемого им по последнему месту работы (подп. «в» п. 1 постановления Правительства РФ от 29.12.2009 № 1100 «Об утверждении Положения об исчислении среднего заработка (дохода, денежного довольствия) при назначении пособия по беременности и родам и ежемесячного пособия по уходу за ребенком отдельным категориям граждан»).

Само понятие «ежемесячное пособие по уходу за ребенком» содержит указание на периодичность данной выплаты. Ни Федеральным законом № 255-ФЗ, ни Порядком не предполагается выплата ежемесячного пособия по уходу за ребенком частями. Как отмечено в письме ФСС России от 28.12.2009 № 02–13/07–13158, «…по сложившейся практике, выплата застрахованным лицам ежемесячного пособия по уходу за ребенком производится за тот месяц, за который выплачивается заработная плата». А в письме от 17.05.2013 № 14–15/04/573и представители Московского регионального отделения ФСС России разъяснили, что выплата ежемесячного пособия по уходу за ребенком должна производиться в день окончательной выплаты заработной платы. Иными словами, выплачивать ежемесячное пособие по частям не реже двух раз в месяц не требуется. Однако в судебной практике есть примеры, когда работодатель был привлечен к административной ответственности за нарушение порядка выплаты пособия по уходу за ребенком, а именно работодатель выплачивал пособие один раз в месяц (см. постановления Московского городского суда от 29.08.2011 № 4а-1743/11, от 29.08.2011 № 4а-1742/11). Такие решения суда основаны на том, что в силу ч. 8 ст. 13 Закона № 255-ФЗ назначенное пособие выплачивается в том же порядке, в котором работнику выплачивается заработная плата. А поскольку заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 ТК РФ), соответственно, и пособие по уходу за ребенком должно выплачиваться в аналогичном порядке, то есть два раза в месяц. Поскольку социальные пособия находятся в сфере действия социального, а не трудового законодательства, постольку представляется, что при рассмотрении этого вопроса следует руководствоваться разъяснениями специалистов ФСС России.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Женщина имеет право, но не обязана находиться в отпуске по уходу за ребенком и, если она желает его прервать, работодатель должен предоставить ей прежнее место работы (см. определение Красноярского краевого суда от 23.04.2012 № 33–2070, определение Ярославского областного суда от 09.12.2010 № 33–6407). Она также не обязана заранее уведомлять работодателя о прекращении такого отпуска (см. определение СК по гражданским делам Мосгорсуда от 24.04.2012 по делу № 33–10615). Часть 2 ст. 256 ТК РФ говорит о том, что отпуск по уходу за ребенком можно использовать полностью или по частям. Прерывание отпуска и досрочный выход на работу оформляется по письменному заявлению женщины или других лиц, имеющих право пользоваться таким отпуском, приказом (распоряжением) работодателя. Унифицированной формы такого приказа не предусмотрено и оформляется он в произвольной форме. При этом следует иметь в виду, что с выходом работника из отпуска по уходу за ребенком выплата социального пособия прекращается. Однако получивший отпуск по уходу за ребенком имеет право, находясь в таком отпуске, работать на условиях неполного рабочего времени или на дому, в том числе в организации, которая предоставила отпуск, либо у другого работодателя с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию, поскольку ТК РФ запрета на работу у другого работодателя в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком не содержит.

Ст. 93 ТК РФ, регулирующая работу на условиях неполного рабочего времени, не устанавливает каких либо норм по продолжительности такой работы имея в виду только то, что оно должно быть менее установленной нормальной его продолжительности. Правда постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 № III/8–51 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время» рекомендует при установлении режимов труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, устанавливать продолжительность рабочего дня (смены), как правило, не менее 4 часов и рабочей недели – не менее 20 часов, но данные рекомендации не имеют обязательного характера. Неполным следует считать любое рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени (смотрите пп. «а» п. 1 ст. 1 Конвенции Международной Организации Труда № 175 о работе на условиях неполного рабочего времени (Женева, 24.06.1994). Роструд в своих письмах от 24.06.2009 № 1819–6–1 и от 08.06.2007 № 1619–6 разъясняет, что неполным рабочим временем следует считать любое рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени. Из положений ст. 258 ТК РФ следует, что продолжительность работы для работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, должна быть сокращена не менее чем на один час. Судебная практика также признает правомерной выплату ежемесячного пособия работникам, трудившимся по 39 часов в неделю вместо 40 (см. постановление ФАС Северо-Западного округа от 23.11.2012 № Ф07–6422/12, постановление ФАС Уральского округа от 08.07.2009 № Ф09–4211/09-С2). Поэтому любой работник, чье рабочее время меньше нормы (неважно, на сколько), имеет право на пособие по уходу за ребенком в полном размере (см. также письмо ФСС России от 22.03.2010 № 02–03–13/08–2498).

Для работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, и работающих на дому ст. 256 ТК РФ вообще не устанавливает никаких ограничений по продолжительности работы, следовательно, они вправе работать полный рабочий день.

Если должностные обязанности работника, получившего отпуск по уходу за ребенком, позволяют выполнять работу на дому, то выполнение этой работы может быть признано работой на дому в целях применения ст. 256 ТК РФ. Особенности регулирования труда надомников установлены главой 49 ТК РФ, а также Положением об условиях труда надомников, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17–99, применяемым в силу ч. 1 ст. 423 ТК РФ в части, не противоречащей ТК РФ. Для выполнения работы на дому работнику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, необходимо в произвольной форме написать соответствующее заявление в соответствии с ч. 3 ст. 256 ТК РФ. Сторонам следует заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о выполнении работы на дому в период отпуска по уходу за ребенком. Как следует из положений ст. 310 ТК РФ, сторонам трудового договора следует согласовать и указать в дополнительном соглашении к трудовому договору, устанавливающем условие о надомном характере работы, конкретный адрес, по которому работником будет осуществляться трудовая деятельность: населенный пункт, улица, дом, корпус, квартира, способы контроля работодателем выполнения работником его трудовых обязанностей, порядок обеспечения работника инструментами, работой, расчетов за проделанную работу, выплаты компенсации за использование надомником принадлежащих ему инструментов и механизмов, а также порядок возмещения стоимости материалов, принадлежащих работнику, и иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, порядок и сроки предоставления результатов работы. На основании заявления женщины и дополнительного соглашения издается приказ об установлении данному работнику режима надомной работы. Приказ составляется в произвольной форме.

Ст. 256 ТК РФ не устанавливает взаимозависимости между отпуском по уходу за ребенком и работой на условиях неполного рабочего времени, т. е. они существуют параллельно. Нахождение в отпуске по уходу за ребенком не влияет на права и обязанности работника, работающего на условиях неполного рабочего времени и наоборот – работа на условиях неполного рабочего времени, в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком, не влияет на отпуск по уходу за ребенком, за исключением предоставления в этот период других отпусков (ежегодного, учебного и др.). В п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» прямо указано, что женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком с сохранением права на получение пособия по обязательному социальному страхованию и при этом работающей на условиях неполного рабочего времени или на дому, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется, поскольку использование двух и более отпусков одновременно ТК РФ не предусматривает, за исключением одновременного предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков по основной работе и работе по совместительству (ст. 286 ТК РФ). Данной точки зрения придерживается и Роструд (письмо от 15.10.2012 № ПГ/8139–6–1). Таким образом, учитывая позицию Пленума ВС РФ, для того чтобы сотруднице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск (учебный отпуск и др.), ей необходимо прервать свой отпуск по уходу за ребенком, подав соответствующее заявление. Прерванный отпуск по уходу за ребенком, в соответствии со ст. 256 ТК РФ, впоследствии может быть возобновлен, а ежемесячное пособие по уходу за ребенком назначено заново. Сумму пособия, выплаченную застрахованному лицу за время нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске, ФСС не примет к зачету (см. письмо ФСС России от 14.07.2014 № 17–03–14/06–7836).

Согласно ст. 121 ТК РФ время отпуска по уходу за ребенком в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается.

Совмещать учебный отпуск в порядке гл. 26 ТК РФ с отпуском по уходу за ребенком с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию, работающий на условиях неполного рабочего времени, не может, но может проходить повышение квалификации или профессиональную переподготовку в порядке ст. 196, 197 ТК РФ без освобождения от работы или с освобождением от работы без предоставления учебного отпуска либо путем направления в командировку в другую местность. При этом следует помнить, что женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, отцов, воспитывающих детей до трех лет без матери, а также опекунов детей указанного возраста, разрешено направлять в командировки только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено медицинскими рекомендациями (ст. 259, 264 ТК РФ).

К случаям отсутствия родительского ухода отнесены служебные командировки свыше одного календарного месяца (см. разъяснения Минтруда России и ФСС России от 4.04.2000 № 26/34). Краткосрочные служебные командировки не могут быть отнесены к случаям отсутствия родительского ухода, а работник не должен признаваться лицом, прекратившим уход за ребенком и утратившим право на ежемесячное пособие в период таких командировок. Излишняя выплата ежемесячного пособия по уходу за ребенком при командировках до одного календарного месяца включительно отсутствует (см. постановление Арбитражного суда Волго-Вятского округа от 23 ноября 2015 г. № Ф01–4671/15 по делу № А43–30708/2014

Пунктом 40 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утв. приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.06.2011 № 624н предусмотрено, что листок нетрудоспособности по уходу за больным членом семьи не выдается в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, за исключением случаев выполнения работы в указанный период на условиях неполного рабочего времени или на дому. Из этого следует, что в случае болезни члена семьи, в том числе ребенка в отпуске по уходу за которым работник находится и работает на условиях неполного рабочего времени или на дому, может быть выдан листок нетрудоспособности, на основании которого пособие по временной нетрудоспособности должно быть назначено и выплачено.

Размер пособия по уходу за ребенком до полутора лет, выплачиваемого за счет средств обязательного социального страхования, установлен ст. 15 Федерального закона от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей».

Пособие по уходу за ребенком исчисляется исходя из среднего заработка, рассчитываемого в соответствии с нормами Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» и Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию, утв. постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 № 375 (см. ст. 183, 255, 256 ТК РФ).

При наступлении отпуска по беременности и родам в период нахождения женщины в отпуске по уходу за ребенком ей предоставляется право выбора одного из двух пособий, выплачиваемых в период соответствующих отпусков.

Особые правила выплаты пособия предусмотрены для тех, кто занят на сезонных работах: выплата пособия в этих случаях производится до окончания сезона, а затем возобновляется при заключении трудового договора о работе в следующем сезоне со дня, назначенного для явки на работу.

При увольнении с работы (за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации) выплата пособия прекращается со дня, следующего за днем увольнения.

В случае прекращения деятельности страхователем на день обращения застрахованного лица за ежемесячным пособием по уходу за ребенком в случае невозможности его выплаты страхователем в связи с недостаточностью денежных средств на его счете в кредитной организации и применением очередности списания денежных средств со счета, предусмотренной Гражданским кодексом Российской Федерации, либо в случае отсутствия возможности установления местонахождения страхователя и его имущества, на которое может быть обращено взыскание, при наличии вступившего в законную силу решения суда об установлении факта невыплаты таким страхователем ежемесячного пособия по уходу за ребенком застрахованному лицу, либо в случае, если на день обращения застрахованного лица за указанным пособием в отношении страхователя проводятся процедуры, применяемые в деле о банкротстве, выплата ежемесячного пособия по уходу за ребенком осуществляется территориальными органами ФСС РФ в порядке, установленном Административным регламентом утвержденным приказом Минтруда России от 22.09.2014 № 653н. Данный порядок соответствует Конвенции МОТ № 173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя, ратифицированной Федеральным законом от 01.05.2012 № 39-ФЗ. Согласно разделу II Конвенции, в случае неплатежеспособности предпринимателя требования трудящихся, вытекающие из трудовых отношений, защищаются на основе привилегии, то есть таким образом, чтобы они удовлетворялись из активов неплатежеспособного предпринимателя до того, как будут удовлетворены требования непривилегированных кредиторов. Установлено, что национальное законодательство или регламенты предоставляют требованиям трудящихся более высокий приоритет по сравнению с большинством других привилегированных требований и, в частности, с требованиями государства и системы социального обеспечения.

Отпуска по уходу за каждым ребенком в возрасте до трех лет и 70 дней до его рождения засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости), но не более девяти лет в общей сложности. Досрочными пенсиями по старости считаются трудовые пенсии по старости, которые назначаются ранее достижения мужчинами 60, а женщинами 55 лет (ст. 27 и 28 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»).

С 1 января 2014 года в страховой стаж для назначения пенсии засчитываются по полтора года отпуска по уходу за каждым из троих детей, то есть в общей сложности четыре с половиной года.

За период отпуска по уходу за ребенком до трех лет работодателем выплачивается ежемесячная компенсационная выплата, но не за счет средств обязательного социального страхования, а за счет средств фонда оплаты труда на основании Указа Президента РФ от 30.05.1994 № 1110 «О размере компенсационных выплат отдельным категориям граждан» и постановления Правительства РФ от 03.11.1994 № 1206 «Об утверждении Порядка назначения и выплаты ежемесячных компенсационных выплат отдельным категориям граждан».

Размер ежемесячной компенсации по уходу за ребенком до трех лет, выдаваемой за счет средств оплаты труда работодателя, составляет 50 руб. в месяц, вне зависимости от числа детей, за которыми фактически осуществляется уход.

Для лиц, работающих, проходящих службу, проживающих в районах, где установлены районные коэффициенты к заработной плате, размер ежемесячных компенсационных выплат определяется с применением этих коэффициентов независимо от места фактического пребывания получателя в период отпуска по уходу за ребенком.

Споры по вопросам назначения и выплаты ежемесячных компенсационных выплат разрешаются вышестоящим органом работодателя или судом.

Заявление о назначении ежемесячных компенсационных выплат подается по месту работы (службы). К заявлению прилагается копия приказа о предоставлении отпуска по уходу за ребенком.

Ежемесячные компенсационные выплаты назначаются со дня предоставления отпусков по уходу за ребенком, если обращение за ними последовало не позднее шести месяцев со дня предоставления отпуска. При обращении за назначением ежемесячных компенсационных выплат по истечении шести месяцев со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком они назначаются и выплачиваются за истекшее время, но не более чем за шесть месяцев со дня месяца, в котором подано заявление о назначении этих выплат.

При наступлении обстоятельств, влекущих прекращение ежемесячных компенсационных выплат, в частности досрочный выход из отпуска, увольнение работника по собственному желанию, нахождение ребенка на полном государственном обеспечении, лишение родителя, осуществляющего уход за ребенком, родительских прав, выплата ежемесячных компенсационных выплат прекращается начиная с месяца, следующего за тем месяцем, в котором наступили соответствующие обстоятельства.

Получатели ежемесячных компенсационных выплат обязаны извещать обо всех изменениях, влияющих на их выплату, администрацию предприятия.

В случае ликвидации организации (прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем) заявление о назначении ежемесячных компенсационных выплат подается в организацию социального обслуживания населения по месту жительства.

Компенсационные выплаты выдаются независимо от выплаты пособия по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет.

Ежемесячное пособие и компенсация выплачиваются в сроки, установленные для выплаты заработной платы.

В целях усиления социальной защиты беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, уволенных в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций, Указом Президента РФ от 05.11.1992 № 1335 «О дополнительных мерах по социальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, уволенных в связи с ликвидацией организаций» установлено, что беременным женщинам и женщинам с детьми в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией организаций, в случае невозможности подбора им подходящей работы и оказания помощи в трудоустройстве органами службы занятости время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по государственному социальному страхованию. Организациям социального обслуживания населения Российской Федерации производить уволенным в связи с ликвидацией организаций и нетрудоустроенным женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, ежемесячные компенсационные выплаты в размере, установленном для женщин, состоящих в трудовых отношениях на условиях найма с организациями всех форм собственности и находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, в случае, если они находились на момент увольнения в отпуске по уходу за ребенком и не получают пособия по безработице. Указанные выплаты необходимо производить за счет средств федерального бюджета. Порядок их назначения определен письмами Минсоцзащиты № 1–21-У, Минфина России № 12–05–01, Минтруда России № 322-ВК от 26.02.1993. «О порядке назначения и выплаты ежемесячных компенсаций женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций», а порядок финансирования Правилами финансирования ежемесячных компенсационных выплат нетрудоустроенным женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией организации, которые утверждены постановлением Правительства РФ от 04.08.2006 № 472.

Приказом Минздравсоцразвития России от 01.12.2008 № 692н утверждены Разъяснения о порядке назначения и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком в двойном размере до достижения ребенком возраста трех лет гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС. Определены категории граждан, которым назначается и выплачивается пособие, а также места выплаты пособия. См. также письмо Минтруда РФ от 20.01.2015 № 13–7/10/В-253 «В Федеральную службу по труду и занятости по вопросам, связанным с выплатой гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, ежемесячного пособия по уходу за ребенком в двойном размере до достижения ребенком возраста 3-х лет».

Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей – 110 календарных дней со дня их рождения.

При усыновлении нескольких детей, если дни рождения детей разные, отсчет календарных дней ведется со дня рождения младшего ребенка.

По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет. О порядке предоставления отпуска по уходу за ребенком см. ст. 256 ТК РФ.

В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению.

Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска, указанного в части первой ст. 257 ТК РФ, предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей – 110 календарных дней со дня их рождения.

Порядок предоставления указанных отпусков, обеспечивающий сохранение тайны усыновления, устанавливается Правительством РФ. Пока Правительство РФ такой порядок не установило, однако действующее законодательство предусматривает обеспечение тайны усыновления. Судьи, вынесшие решение об усыновлении, и должностные лица, осуществляющие государственную регистрацию усыновления, а также лица, иным образом осведомленные об усыновлении, обязаны сохранять тайну усыновления. В случае ее разглашения против воли усыновителей эти лица привлекаются к ответственности в установленном законом порядке (ст. 139 СК РФ). Для обеспечения тайны усыновления по просьбе усыновителя могут быть изменены дата рождения усыновленного ребенка, но не более чем на три месяца, а также место его рождения. Об изменении даты и места рождения указывается в решении суда об усыновлении (ст. 135 СК РФ).

Предусмотренные ст. 257 ТК РФ отпуска предоставляются на основании листка нетрудоспособности.

В ст. 7 Федерального закона от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» определено, что при усыновлении ребенка выплачивается пособие по беременности и родам.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.

При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

Дополнительные перерывы для кормления ребенка предоставляются не только матерям, кормящим детей грудью, но и всем женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет. Они предоставляются также женщинам, усыновившим ребенка, и опекунам детей.

Перерывы для кормления предоставляются указанным работницам в безусловном порядке. Для предоставления перерывов женщине не нужно обращаться к работодателю с соответствующим заявлением – эти перерывы предоставляются в силу прямого указания на это в законе.

Иногда, в зависимости от состояния здоровья ребенка, врач предписывает кормить его чаще, чем каждые три часа. Тогда по заключению врача женщине должны предоставляться дополнительные перерывы.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Правило о предоставлении перерывов для кормления является обязательным как для работодателя, так и для работницы. Эти перерывы можно перенести на другое время в течение дня по просьбе работницы, но отказаться от них совсем нельзя.

Если по условиям работы женщина не может фактически пользоваться перерывами для кормления ребенка (проводник на железной дороге, бортпроводница в авиакомпании и т. д.), то она должна быть переведена на другую работу, с сохранением на время перевода оплаты не ниже прежнего среднего заработка. Поэтому к вахтовому методу организации работ привлекать таких женщин, так же как и беременных, запрещено.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра (ст. 96 ТК РФ).

Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Помимо письменного согласия женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, во всех случаях, перечисленных в ч. 2 ст. 259 ТК РФ, необходимо также соответствующее медицинское заключение.

Гарантии, предусмотренные ч. 2 ст. 259 ТК РФ, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей – инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Отказ беременной женщины (с момента установления беременности), матери, имеющей детей до трехлетнего возраста, и указанных работников с семейными обязанностями по уходу за больными членами семьи от ночных и сверхурочных работ и работы в выходной и праздничный нерабочий день, а также от поездки в командировку не является дисциплинарным проступком и никаких правовых последствий для них не влечет. Работодатель, привлекая к такой работе данную женщину, совершает тем самым правонарушение и может нести дисциплинарную и административную ответственность даже в том случае, когда на ночное время приходится только часть рабочей смены.

Женщине по ее заявлению перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя. Работодатель не имеет права отказать женщине в таком соединении ее отпусков при условии, что рабочий год, за который предоставляется отпуск, уже наступил.

Согласно ст. 123 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков, который является обязательным как для работодателя, так и для работника. Ст. 260 ТК РФ предоставляет право женщине перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком взять ежегодный оплачиваемый отпуск вне графика. Указание ст. 260 ТК РФ на непосредственность предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска означает, что в этом случае между этими отпусками не должно быть перерыва.

Отпуск по уходу за ребенком не включается в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Но по окончании отпуска по уходу за ребенком женщина имеет право согласно ст. 260 ТК РФ получить авансом свой очередной отпуск за данный рабочий год, хотя бы этот рабочий год только наступил у нее по окончании отпуска по уходу за ребенком.

Если у женщины есть неиспользованный отпуск за прошлый год, то по ее заявлению к отпуску по беременности и родам должны быть присоединены как отпуск за текущий рабочий год, так и неиспользованный за прошлый год.

Если отпуск по беременности и родам совпал по времени с ежегодным отпуском женщины, то ежегодный отпуск должен быть по ее заявлению предоставлен перед отпуском по беременности и родам или после его окончания, либо перенесен на другой срок в порядке ст. 124 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (см. определение Конституционного Суда РФ от 04.11.2004 № 343-О «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Советского районного суда города Красноярска о проверке конституционности части первой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации»). Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась. Отсутствие у работодателя сведений о беременности работницы также не является основанием для отказа в удовлетворении ее иска о восстановлении на работе (п. 25 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1, обзор судебной практики ВС РФ № 2 утв. ПВС ВС РФ 26.06.2015). Данная гарантия распространяется также и на женщин, в отношении которых предусмотрено специальное регулирование. К таким относятся: женщины – руководители организации, спортсмены и тренеры, женщины, проходящие государственную гражданскую и муниципальную службу и др.

Следует обратить внимание, что в п. 25 постановления Пленума ВС РФ речь идет об увольнении по инициативе работодателя и он не применяется к иным основаниям, в частности, к случаям прекращения срочных трудовых договоров. Согласно п. 2, п. 4 части первой ст. 77 ТК РФ истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ) и расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) являются разными основаниями его прекращения: срочный трудовой договор прекращается на основании объективного события – истечения срока его действия, никакой инициативы работодатель здесь не проявляет. В этом случае следует исходить из буквального толкования ч. 2 ст. 261 ТК РФ. В соответствии с указанной нормой в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска. Таким образом, для продления работодателем срочного трудового договора необходимы соответствующие заявление беременной женщины и медицинская справка. Самостоятельно без инициативы беременной работницы работодатель не вправе продлить ей срочный трудовой договор. Иными словами, если на момент увольнения работодатель не располагал сведениями о беременности, и работница не подавала заявления о продлении трудового договора, увольнение в связи с истечением срока трудового договора правомерно (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 6.11.2012 № 11–20791/12; апелляционные определения СК по гражданским делам Московского областного суда от 26.05.2014 по делу № 33–11339/2014, от 20.04.2015 по делу № 33–9110/2015; апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 23.09.2014 по делу № 33–3630/2014; апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 4.04.2014 по делу № 33–2654/14; апелляционное определение СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 25.03.2016 по делу № 33–2055/2016).

При определенных обстоятельствах работница может быть уволена также за совершение дисциплинарного проступка, например, по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей. В данном пункте перечислены пять вариантов грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение хищения по месту работы и нарушение требований охраны труда. По этим основаниям может быть уволен любой работник. И хотя по общему правилу расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается за исключением случаев ликвидации организации и прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ), однако, учитывая, что отпуск по беременности и родам прерывает течение месячного срока давности привлечения к дисциплинарной ответственности (ч. 3 ст. 193 ТК РФ), увольнение в порядке дисциплинарного взыскания может быть применено к женщине после окончания беременности и выхода ее из отпуска, до истечения шести месяцев (двух лет – по результатам ревизии) со дня совершения дисциплинарного проступка.

За уволенными беременными женщинами в связи с ликвидацией организации сохраняется при последующем их не трудоустройстве непрерывный трудовой стаж до достижения ребенком возраста трех лет.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска. Из данной нормы ТК РФ следует, что работодатель обязан продлить договор с беременной только по ее письменному заявлению. Если беременная не подает заявление на продление срочного договора до окончания беременности, то срочный трудовой договор прекращается по истечении его срока, независимо от беременности (см. Апелляционное определение Саратовского областного суда от 09.07.2015 по делу № 33–4048).

Данное продление срочного трудового договора не преобразует его в договор с неопределенным сроком.

При этом, согласно ст. 79 ТК РФ, о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности, независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). Не расторгнутый работодателем в недельный срок такой трудовой договор подпадает под действие ч. 4 ст. 58 ТК РФ и считается заключенным на неопределенный срок.

Иной порядок прекращения срочного трудового договора установлен частью 3 ст. 261 ТК РФ с беременными женщинами, трудовой договор с которыми был заключен на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. При выходе временно отсутствующего работника на работу и невозможностью с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья, трудовой договор с ней прекращается без его продления до окончания беременности в соответствии с ч. 3 ст. 79 ТК РФ по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (см. апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 03.08.2016 по делу № 33–3120/2016). При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. е. в случае ликвидации организации; п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей; п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по всем его пяти подпунктам; п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; п. 8 ч. ст. 81 ТК РФ – совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора или п. 2 ст. 336 ТК РФ – за применение педагогическим работником, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Конституционный Суд (определение от 5.03.2013 № 434-О и № 435-О) указал, что в случае если мать в многодетной семье, имеющей, в том числе, ребенка в возрасте до трех лет, не состоит в трудовых отношениях, гарантия, предусмотренная нормой ч. 4 ст. 261 ТК РФ, должна быть предоставлена отцу, являющемуся в этой семье единственным кормильцем. Если же в трудовых отношениях состоят оба родителя, то данная гарантия предоставляется женщине.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснены особенности правового регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних. В частности, судам следует исходить из того, что:

– к лицам с семейными обязанностями может быть отнесен работник, имеющий обязанности по воспитанию и развитию ребенка в соответствии с семейным и иным законодательством (родитель, усыновитель, лицо, наделенное правами и обязанностями опекуна или попечителя); другой родственник ребенка, фактически осуществляющий уход за ним, в случаях, прямо предусмотренных законом (ч. 2 ст. 256 ТК РФ); работник, имеющий обязанности в отношении других членов своей семьи, нуждающихся в установленных случаях в уходе или помощи;

– к лицам, воспитывающим детей без матери, может быть отнесен отец, лицо, наделенное правами и обязанностями опекуна (попечителя) несовершеннолетнего, в случае, если мать ребенка умерла, лишена родительских прав, ограничена в родительских правах, признана безвестно отсутствующей, недееспособной (ограниченно дееспособной), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов либо отказалась взять своего ребенка из образовательной организации, медицинской организации, организации, оказывающей социальные услуги, или аналогичной организации, в иных ситуациях.

К лицам с семейными обязанностями и к лицам, воспитывающим детей без матери (кроме работников – родителей и лиц, наделенных правами и обязанностями опекуна или попечителя), с учетом конкретных обстоятельств, свидетельствующих об осуществлении ими соответствующих общественно значимых обязанностей (воспитание ребенка, уход или помощь члену семьи), могут быть отнесены и иные лица.

Следует учитывать, что при расторжении трудового договора с женщинами, лицами с семейными обязанностями и несовершеннолетними, работающими по совместительству (за исключением лиц, совмещающих работу с получением образования, а также лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) по смыслу ст. 287 ТК РФ на них распространяются в полном объеме гарантии, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работниками в случаях, указанных в ст. 261 ТК РФ, не препятствует работникам самим прекратить трудовые отношения и уволиться по собственному желанию или соглашению сторон либо изменить условия трудового договора в порядке ст. 72 ТК РФ, а также применению к ним других дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 192 ТК РФ, кроме увольнения, с соблюдением порядка, установленного ст. 193 ТК РФ.

Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Правила признания лица инвалидом утверждены постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 № 95. Порядок предоставления указанных дополнительных оплачиваемых выходных дней устанавливается Правительством Российской Федерации.

Постановлением Правительства РФ от 13.10.2014 № 1048 «О порядке предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами» утверждены Правила предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами.

Четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются в календарном месяце одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) по его заявлению и оформляются приказом (распоряжением) работодателя. Форма заявления утверждена приказом Минтруда России от 19.12.2014 № 1055н.

Периодичность подачи заявления (ежемесячно, один раз в квартал, один раз в год, по мере обращения или др.) определяется родителем (опекуном, попечителем) по согласованию с работодателем в зависимости от необходимости использования дополнительных оплачиваемых выходных дней.

Для предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней родитель (опекун, попечитель) представляет следующие документы либо их копии:

а) справку, подтверждающую факт установления инвалидности, выданная бюро (главным бюро, Федеральным бюро) медико-социальной экспертизы;

б) документы, подтверждающие место жительства (пребывания или фактического проживания) ребенка-инвалида;

в) свидетельство о рождении (усыновлении) ребенка либо документ, подтверждающий установление опеки, попечительства над ребенком-инвалидом;

г) справку с места работы другого родителя (опекуна, попечителя) о том, что на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном месяце им не использованы или использованы частично, либо справка с места работы другого родителя (опекуна, попечителя) о том, что от этого родителя (опекуна, попечителя) не поступало заявления о предоставлении ему в этом же календарном месяце дополнительных оплачиваемых выходных дней. Такая справка представляется только в оригинале. Такая справка не представляется, если имеется документальное подтверждение факта смерти другого родителя (опекуна, попечителя), признания его безвестно отсутствующим, лишения (ограничения) родительских прав, лишения свободы, пребывания его в служебной командировке свыше одного календарного месяца или других обстоятельств, свидетельствующих о том, что другой родитель (опекун, попечитель) не может осуществлять уход за ребенком-инвалидом, если один из родителей (опекунов, попечителей) уклоняется от воспитания ребенка-инвалида, а также одинокими матерями.

Предоставление работодателю справки, подтверждающей факт установления инвалидности ребенка, осуществляется в соответствии со сроками установления инвалидности (один раз, один раз в год, один раз в 2 года, один раз в 5 лет).

Документы, указанные в п. «б» и «в» представляются один раз, справка, указанная в п. «г» – при каждом обращении с заявлением.

Если один из родителей (опекунов, попечителей) не состоит в трудовых отношениях, либо является индивидуальным предпринимателем, адвокатом, нотариусом, занимающимся частной практикой, или иным лицом, занимающимся в установленном законодательством Российской Федерации порядке частной практикой, членом зарегистрированных в установленном порядке семейных (родовых) общин коренных малочисленных народов Севера, Сибири и Дальнего Востока Российской Федерации, родитель (опекун, попечитель), состоящий в трудовых отношениях, представляет работодателю документы (их копии), подтверждающие указанные факты, при каждом обращении с заявлением.

Если одним из родителей (опекуном, попечителем) дополнительные оплачиваемые выходные дни в календарном месяце использованы частично, другому родителю (опекуну, попечителю) в этом же календарном месяце предоставляются оставшиеся дополнительные оплачиваемые выходные дни.

При наличии в семье более одного ребенка-инвалида количество предоставляемых в календарном месяце дополнительных оплачиваемых выходных дней не увеличивается.

Дополнительные оплачиваемые выходные дни, предоставленные, но не использованные в календарном месяце родителем (опекуном, попечителем) в связи с его временной нетрудоспособностью, предоставляются ему в этом же календарном месяце (при условии окончания временной нетрудоспособности в указанном календарном месяце и предъявления листка нетрудоспособности). Под временной нетрудоспособностью работника понимается как утрата трудоспособности самим работником вследствие заболевания или травмы, так и необходимость осуществления ухода за больным членом семьи (ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

В п. 7 Правил перечислены случаи, в которых дополнительные оплачиваемые выходные дни не предоставляются работающему родителю. Данный перечень является исчерпывающим. Временная нетрудоспособность работника по уходу за больным членом семьи в данный перечень не включена. Дополнительные оплачиваемые выходные дни не предоставляются родителю (опекуну, попечителю) в период его очередного ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. При этом у другого родителя (опекуна, попечителя) сохраняется право на 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня. Аналогичные разъяснения содержатся в п. 17 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».

Дополнительные оплачиваемые выходные дни, не использованные в календарном месяце, на другой календарный месяц не переносятся.

При суммированном учете рабочего времени дополнительные оплачиваемые выходные дни предоставляются из расчета суммарного количества рабочих часов в день при нормальной продолжительности рабочего времени, увеличенного в 4 раза.

Оплата каждого дополнительного оплачиваемого выходного дня производится в размере среднего заработка родителя (опекуна, попечителя) за счет средств ФСС РФ. Эти средства имеют целевое назначение, и органы ФСС РФ осуществляют контроль правильности их расходования. Выплаты работникам на уход за ребенком-инвалидом страховыми взносами не облагаются (см. определения ВС РФ от 22.07.2016 № 310-КГ16–89431, № 310КГ16–89442, № 304-КГ16–76653, постановление Президиума ВАС РФ от 14.05.2013 № 17744/12).

Родитель (опекун, попечитель) несет ответственность за достоверность представленных им сведений, на основании которых предоставляются дополнительные оплачиваемые выходные дни.

Родитель (опекун, попечитель) обязан извещать работодателя о наступлении обстоятельств, влекущих утрату права на получение дополнительных оплачиваемых выходных дней.

По смыслу ст. 262 ТК РФ и Правил предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами, даты использования дополнительных выходных дней определяются работником самостоятельно. На основании заявления работника работодатель обязан оформить соответствующий приказ (п. 2 Правил). Если, к примеру, работник увольняется в середине месяца и хочет воспользоваться указанными четырьмя днями дополнительного оплачиваемого отдыха, то работодатель не вправе ему отказать, мотивируя это тем, что он не отрабатывает весь месяц полностью.

Одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), воспитывающему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по его желанию в удобное для него время (ст. 262.1 ТК РФ, введена Федеральным законом от 13.07.2015 № 242-ФЗ).

Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.

Женщинам, работающим в сельской местности, продолжительность рабочей недели установлена короче – она равна 36 часам в неделю. Поэтому в указанных в ст. 262 ТК РФ случаях женщинам в сельской местности для ухода за детьми – инвалидами до 18–летнего возраста предоставляется один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы по ее письменному заявлению.

Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Указанные дополнительные отпуска предоставляются работникам не всех организаций, а лишь тех, где предоставление таких отпусков предусмотрено коллективным договором.

Перечень отпусков без сохранения заработной платы, которые работодатель любой организационно-правовой формы и формы собственности обязан предоставить по заявлению работника, содержится в ст. 128 ТК РФ.

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Помимо гарантий и льгот, перечисленных в ст. 264 ТК РФ, женщинам предоставляются и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами. Соответственно, все гарантии и льготы, предусмотренные такими актами, распространяются и на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (им должны предоставляться, например, перерывы для кормления ребенка и т. д.).

Запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами).

Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения РТК.

Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 163.

По указанному Перечню для лиц до 18 лет запрещены более 400 видов тяжелых, вредных и опасных работ независимо от формы собственности и организационно-правовой формы производства, включая деятельность работодателя – физического лица.

Даже если сам подросток до 18 лет просит использовать его труд на этих видах работ, администрация не имеет право этого делать, иначе она несет ответственность за нарушение трудового законодательства (дисциплинарную, административную, а при тяжелых для подростка последствиях – и уголовную).

Поэтому уже при приеме на работу подростка до 18–летнего возраста администрация обязана ориентироваться на Перечень, запрещенных для него работ.

В отличие от женщин, которым запрещаются физические подземные работы, для подростков до 18 лет запрещается любая подземная работа, в том числе и не физическая и эпизодическая.

На работах с токсическими химикатами, относящимися к химическому оружию, нельзя использовать труд работников до 20 лет. Это дополнительное возрастное ограничение установлено Федеральным законом от 07.11.2000 № 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием».

Положения ч. 1 ст. 265 ТК РФ о запрещенных для несовершеннолетних видах труда применяются также и для учащихся – практикантов на производстве. При прохождении учащимися до 18 лет производственной практики на работах, предусмотренных Перечнем, они могут находиться на них не более четырех часов в день (смену) при строгом соблюдении на этих работах санитарно – гигиенических норм и при условии, что к моменту окончания ими профессионального обучения они достигнут 18–летнего возраста.

Кроме работ, запрещенных ст. 265 ТК РФ для несовершеннолетних, они не могут также привлекаться к работам:

а) по совместительству (ч. 5 ст. 282 ТК РФ);

б) по письменному договору о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ);

в) по вахтовому методу, поскольку эти работы связаны с отъездом в другую местность и с длительными рабочими сменами, что запрещается несовершеннолетним (ст. 298 ТК РФ).

Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены постановлением Минтруда России от 07.04.1999 г. № 7.

Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную

Примечания. 1. Подъем и перемещение тяжестей в пределах указанных норм допускаются, если это непосредственно связано с выполняемой постоянной профессиональной работой.

2. В массу поднимаемого груза включается масса тары и упаковки.

3. При перемещении груза на тележках или в контейнерах прилагаемые усилия не должны превышать:

– для юношей 14 лет – 12 кг, 15 лет – 15 кг, 16 лет – 20 кг, 17 лет – 24 кг;

– для девушек 14 лет – 4 кг, 15 лет – 5 кг, 16 лет – 7 кг, 17 лет – 8 кг.

С 1 января 2010 г. введены в действие «Санитарно-эпидемиологические требования к безопасности условий труда работников, не достигших 18–летнего возраста» СанПиН 2.4.6.2553–09, утв. постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 30.09.2009 № 58. Утвержденные санитарные правила устанавливают необходимые требования санитарно-эпидемиологической безопасности условий труда подростков в возрасте от 14 до 18 лет и условия прохождения производственного обучения (производственной практики) учащимися учебных заведений общего и профессионального образования с целью обеспечения безопасных и безвредных условий трудового процесса, не оказывающих неблагоприятного влияния на рост, развитие и состояние здоровья подростков.

Если в нарушение требования трудового законодательства несовершеннолетнее лицо было допущено к тем работам, на которых оно не могло быть использовано, трудовой договор с ним прекращается на основании ст. 84 ТК РФ (касающейся нарушений установленных законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности при заключении трудового договора) при отсутствии возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (см. п. 7 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1).

Если же обстоятельства, препятствующие в соответствии с законом заниматься определенными видами трудовой деятельности, возникли в период действия трудового договора (например, по результатам специальной оценки условий труда, условия труда на рабочем месте, ранее считавшиеся нормальными, были признаны вредными), трудовой договор подлежит прекращению на основании п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ при отсутствии возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (см. постановление президиума Омского областного суда от 10.04.2007 № 44-Г-69, апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 1.10.2014 г. по делу № 33–9460, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 17.06.2013 по делу № 33–2076/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Белгородского областного суда от 2.02.2013 по делу № 33–916).

Лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра (обследования).

Несовершеннолетние работники до 18 лет кроме предварительного медицинского осмотра (обследования) должны проходить ежегодный медицинский осмотр (обследование). Он проводится в сроки, устанавливаемые приказом администрации, в котором указываются фамилии таких лиц. Приказ согласовывается с соответствующими медицинскими организациями. Уклонение подростка до 18 лет от прохождения ежегодного медицинского осмотра (обследования) является дисциплинарным проступком, за который администрация может наложить дисциплинарное взыскание за невыполнение ее распоряжения без уважительных причин.

Медицинские осмотры (обследования) лиц моложе 18 лет проводятся медицинской организацией и поликлиниками при промышленных предприятиях. Если таковых не имеется, то работодатель заключает договор с территориальной медицинской организацией, в районе которой находится предприятие.

Предусмотренные ст. 266 ТК РФ обязательные медицинские осмотры (обследования) осуществляются за счет средств работодателя.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до 18 лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время.

Установленный трудовым законодательством ежегодный отпуск продолжительностью в 31 календарный день предоставляется всем несовершеннолетним работникам, в том числе занятым неполное рабочее время.

Работник моложе 18 лет может использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в любое удобное для него время года (подав об этом письменное заявление работодателю). Составляя график отпусков, работодатель обязан опросить работников моложе 18 лет, когда они хотят использовать свой отпуск, и только после выяснения их желания (получения от них письменного заявления) включать их в график отпусков.

Не допускается перенос ежегодного оплачиваемого отпуска работнику моложе 18 лет на следующий год. Он должен предоставляться ежегодно (ст. 124 ТК РФ).

Запрещено отзывать работника моложе 18 лет из отпуска (ст. 125 ТК РФ).

Запрещена замена отпуска денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ).

Дополнительные отпуска работникам, не достигшим возраста 18 лет и имеющим на это право, предоставляются сверх их удлиненного ежегодного отпуска в порядке ст. 116 ТК РФ.

Льготы и преимущества несовершеннолетним работникам при предоставлении им ежегодного основного оплачиваемого отпуска выражаются не только в увеличении продолжительности этого отпуска, но и в особенностях порядка его предоставления. Так, если у взрослых работников право на использование отпуска за первый год работы возникает по истечении шести месяцев их непрерывной работы в данной организации, то работнику в возрасте до 18 лет оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен до истечения шести месяцев непрерывной работы по заявлению несовершеннолетнего (ст. 122 ТК РФ).

Коллективные договоры и социально-партнерские соглашения, а также индивидуальный трудовой договор с лицом моложе 18 лет могут предусматривать для несовершеннолетних и более продолжительные ежегодные оплачиваемые отпуска, например, 35–40 календарных дней.

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до 18 лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле – и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений).

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Соответственно при прекращении трудового договора по инициативе работника и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, получать согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав не требуется.

Если несовершеннолетний работник уволен по инициативе работодателя без согласия хотя бы одного из указанных органов, то он подлежит восстановлению его на работе судом. Виновное в таком увольнении должностное лицо будет нести материальную ответственность за ущерб в связи с оплатой вынужденного прогула уволенному.

Для работников в возрасте до 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени.

Норма выработки – это количество единиц продукции (услуг) определенного вида, которое должно быть выполнено одним работником или группой работников соответствующей квалификации в единицу рабочего времени (час, смену, месяц или иную единицу) в данных организационно-технических условиях. Норма выработки устанавливается при наличии возможностей количественного учета и контроля продукции (услуг), если одна и та же работа выполняется систематически в течение рабочей смены при неизменном количественном составе исполнителей.

Типовые нормы труда разрабатываются в соответствии с постановлением Правительства РФ от 11.11.2002 № 804 «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда» федеральным органом исполнительной власти, на который возложены управление, регулирование и координация деятельности в отрасли (подотрасли) экономики.

Для работников в возрасте до 18 лет, поступающих на работу после получения общего образования или среднего профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором могут устанавливаться пониженные нормы выработки.

Пониженные нормы выработки утверждаются работодателем, который определяет, на сколько времени и в каком размере понизить конкретным молодым рабочим, впервые после учебы начинающим самостоятельно работать по полученной специальности, их нормы выработки на период адаптации.

При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Оплата труда работников в возрасте до 18 лет производится исходя из количества отработанных часов и квалификации несовершеннолетнего работника, определенной с помощью тарифной ставки и пропорционально отработанному времени, т. е. с учетом сокращения рабочего времени: на 16 ч. в неделю – для работников в возрасте до 16 лет и на 4 часа в неделю – для работников в возрасте от 16 до 18 лет, если эти несовершеннолетние не совмещают труд с обучением.

Заработную же плату работники моложе 18 лет при повременной системе оплаты труда могут получать в размере такого же оклада, ставки, что и взрослые работники. Это зависит от усмотрения работодателя.

Труд работников в возрасте до 18 лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может устанавливать им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.

Оплата труда работников в возрасте до 18 лет, обучающихся в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Следует учитывать, что продолжительность рабочего времени учащихся образовательных организаций не может превышать 12 ч. в неделю для работников в возрасте до 16 лет и 18 ч. в неделю для работников в возрасте от 16 до 18 лет.

Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств.

Доплаты учащимся могут также устанавливаться по коллективным договорам и соглашениям. В таких случаях они становятся для работодателя обязательными.

Особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет определяются трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением.

Трудовой кодекс РФ устанавливает следующие особенности:

– возраст, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ);

– запрет установления испытания для принимаемых на работу лиц в возрасте до 18 лет (ст. 70 ТК РФ).

Вопросы, связанные с обеспечением занятости лиц в возрасте до 18 лет, урегулированы Законом РФ от 19.04.1991 № 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации».

Дополнительные гарантии, связанные с трудоустройством, предусмотрены Федеральным законом от 21.12.1996 № 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей – сирот и детей, оставшихся без попечения родителей»

Руководитель организации – физическое лицо – работник организации, выполняющий в соответствии с заключенным с ним трудовым договором особую трудовую функцию (ч. 1 ст. 15, ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Трудовая функция руководителя организации в силу ч. 1 ст. 273 ТК РФ состоит в осуществлении руководства организацией, в том числе выполнении функций ее единоличного исполнительного органа, то есть в совершении от имени организации действий по реализации ее прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений; полномочий собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, правообладателя исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации; прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях с иными работниками организации и т. д.

На отношения между организацией и ее руководителем распространяются общие нормы трудового законодательства, руководитель имеет те же основные права, что и прочие работники. Право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, право на отпуска в т. ч. без сохранения заработной платы и пр.

Положения гл. 43 ТК РФ распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (директоров, генеральных директоров и др., временные единоличные исполнительные органы хозяйственных обществ и др.), в т. ч. на руководителей отраслевых (функциональных) или территориальных органов администраций муниципальных образований (например, комитетов, правлений, отделов), которые учреждены в качестве юридического лица в соответствии с ч. 3 ст. 41 Федерального закона от 6.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», за исключением тех случаев, когда:

– руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества (например, руководитель частного учреждения, которое создано им самим);

– управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим);

Действие норм главы 43 ТК РФ не распространяется на работников, осуществляющих руководство отдельными сферами деятельности организации (например, художественного руководителя театра, осуществляющего руководство творческой и художественной деятельностью театра, научного руководителя научной организации, обеспечивающего формирование приоритетных направлений и (или) тематики научных исследований) или отдельными структурными подразделениями организации, в том числе филиалами, представительствами или иными обособленными структурными подразделениями, без возложения на них функций единоличного исполнительного органа организации.

На членов коллегиального исполнительного органа организации (правления, дирекции хозяйственного общества и т. п.), заключивших трудовой договор с организацией, в силу ч. 1 ст. 281 ТК РФ могут распространяться особенности регулирования труда, установленные главой 43 ТК РФ для руководителя организации, если это предусмотрено федеральными законами, учредительными документами организации.

Согласно ст. 240 ГК РФ договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Данный подход законодателя основан на невозможности заключения договора с самим собой в гражданско-правовом смысле. Такой же подход применяется в трудовом праве в отношении руководителя организации, который является ее единственным участником (учредителем), членом, собственником ее имущества. Согласно ст. 273 ТК РФ действие гл. 43 ТК РФ, регулирующей особенности труда руководителя организации, на таких руководителей не распространяется. Если большинство руководителей организаций являются наемными менеджерами, работающими по трудовому договору, то такие руководители наемными не являются и осуществляют руководство учрежденной ими организации на праве собственности, а не на основании трудового договора. Не являясь работниками в смысле ст. 20 ТК РФ, эти лица, соответственно, не пользуются правами работника, предусмотренными ст. 21 ТК РФ, в том числе на обязательное социальное страхование. Предпринимательская деятельность регулируется гражданским законодательством, осуществляется гражданами на свой риск (ст. 2 ГК РФ) и эти риски страхуются самими гражданами за счет собственных средств. Доходом предпринимателя является прибыль, а не заработная плата. Руководитель организации является ее законным представителем, а в силу п. 3 ст. 182 ГК РФ представитель не имеет право заключать сделки от имени представляемого лица в отношении себя лично, при этом, заключение такого трудового договора влечет признание его ничтожным по ст. 168 ГК РФ. Управленческая деятельность руководителя общества, который является его единственным участником, осуществляется без заключения трудового договора (см. письма Минздравсоцразвития России от 18.08.2009 № 22–2–3199, Роструда от 06.03.2013 № 177–6–1, от 28.12.2006 № 2262–6–1, от 15.08.2006 № 1222–6–1, ФСС РФ от 27.06.2005 № 02–18/06–5674, постановление Федерального арбитражного суда Уральского округа от 01.03.2007 № Ф09–1319/07-С5 по делу № А07–18171/06).

Отсутствие у таких лиц трудового договора не препятствует им возложению на себя полномочий руководителя организации. Единственный участник (учредитель), член, собственник имущества организации принимает решение и издает приказ о принятии на себя полномочий ее руководителя и извещает об этом регистрирующий орган по месту нахождения организации. В этом случае он пользуется всеми правами и исполняет все обязанности представителя работодателя в соответствии со ст. 20 ТК РФ. Он также может участвовать в государственном социальном страховании при условии уплаты за себя страховых взносов. Согласно приказу Минздравсоцразвития России от 08.06.2010 № 428н «Об утверждении разъяснения об обязательном страховом обеспечении по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством руководителей организаций, являющихся их единственными учредителями (участниками), членами организации и собственниками ее имущества», руководитель организации, являющийся единственным учредителем (участником), членом организации, собственником ее имущества, в целях обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, относится к лицам, работающим по трудовому договору. Указанный руководитель подлежит в соответствии со ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и имеет право на получение страхового обеспечения в порядке и на условиях, установленных законодательством РФ.

Следует иметь в виду, что согласно ст. 5 ТК РФ нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ и в случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется ТК РФ. Поскольку федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ регулирует отношения в сфере обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, постольку разъяснение Минздравсоцразвития России от 08.06.2010 № 428н распространяется на отношения в этой сфере и не распространяется на отношения в сфере труда.

Руководитель организации, который является ее единственным участником (учредителем), членом, собственником ее имущества может работать по трудовому договору только у другого работодателя.

Трудовая книжка, согласно ст. 66 ТК РФ, является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника и ведется работодателем на каждого работника. В соответствии со ст. 20 ТК РФ работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Трудовые отношения согласно ст. 16 ТК РФ возникают на основании трудового договора. Поэтому правовых оснований на ведение трудовой книжки на лицо, у которого отсутствует трудовой договор, не имеется.

На период временного отсутствия руководителя может быть назначен исполняющий обязанности руководителя. Исполняющий обязанности руководителя назначается приказом (решением) лица (органа) уполномоченного назначать на должность самого руководителя. В этом случае на период действия данного приказа исполняющий обязанности руководителя обладает всеми полномочиями самого руководителя и руководитель не вправе вмешиваться в его деятельность.

Если же руководитель своим приказом назначил исполняющего обязанности на период своего временного отсутствия, то это не освобождает его от ответственности за деятельность организации, и он вправе в любое время, в т. ч. находясь в отпуске, принимать любые управленческие решения и подписывать любые документы в пределах своих полномочий (см. постановления ФАС Уральского округа от 08.06.2010 № Ф09–4172/10-С3, Десятого арбитражного апелляционного суда от 13.09.2010 № 10АП-4312/2010, Девятого арбитражного апелляционного суда от 09.07.2009 № 09АП-7855/2009). В этом случае налоговые органы не вправе вносить изменения в сведения о юридическом лице, содержащиеся в ЕГРЮЛ, о временно исполняющем обязанности руководителя, как о лице, имеющем право без доверенности действовать от имени юридического лица (см. постановление АС Волго-Вятского округа от 21.12.2015 по делу № А43–26522/2014).

Постановлением Правительства РФ от 05.07.2013 № 568 «О распространении на отдельные категории граждан ограничений, запретов и обязанностей, установленных Федеральным законом «О противодействии коррупции» и другими федеральными законами в целях противодействия коррупции» для руководителей, главбухов и работников с финансово-хозяйственными полномочиями ФГУ, ФГУП и казенных предприятий установлен запрет на совместную трудовую деятельность с родственниками. Такие работники и граждане, претендующие на замещение данных должностей, не могут осуществлять трудовую деятельность в случае близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители, дети супругов и супруги детей) с работником соответствующего учреждения или предприятия, замещающим одну из указанных должностей, если осуществление трудовой деятельности связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

Ряд ограничений в отношении совместной работы лиц, состоящих в родстве или свойстве, установлен и для некоторых других лиц. Так, например, гражданин не может быть принят на гражданскую службу, а гражданский служащий не может находиться на гражданской службе в случае близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (п. 5 ч. 1 ст. 16 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). Аналогичная норма содержится и в п. 5 ч. 1 ст. 13 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». На работников государственных (или муниципальных) учреждений, не являющихся государственными либо муниципальными служащими, эти нормы не распространяются. Специальных же норм, устанавливающих запрет на совместную работу родственников, либо лиц, состоящих в свойстве в государственных (или муниципальных) учреждениях, в том числе при условии прямого подчинения одного из этих лиц другому, законодательством не установлено. Об отсутствии запрета на совместную работу родственников смотрите также решения Арбитражного суда Кировской области от 12.07.2013 по делу № А28–1786/2013; Арбитражного суда Республики Коми от 24.02.2011 по делу № А29–9015/2010; Арбитражного суда Томской области от 25.12.2012 по делу № А67–6349/2012; Арбитражного суда Тульской области от 13.06.2012 по делу № А68–799/2012.

Кроме того, для определенных случаев ограничения совместной работы родственников установлены ст. 349.2 ТК РФ, которая распространяется на работников ПФР, ФСС, ФОМС, иных организаций, созданных Российской Федерацией на основании федеральных законов, организаций, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами.

Разъяснения по вопросам применения положений главы 43 ТК РФ даны в постановлении Пленума ВС РФ от 2.06.2015 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации».

В случае, когда в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое).

Согласно ст. 15, 16 ТК РФ основанием возникновения трудовых отношений с работником в любом случае является трудовой договор, а избрание на должность является лишь процедурой, предшествующей заключению такого договора, поэтому в трудовом договоре в этом случае целесообразно указать, что он заключен по результатам конкурса (в результате избрания на должность) со ссылкой на соответствующий документ: решение, протокол и т. п. В приказе о приеме на работу во всех случаях, в качестве основания, указывается дата и номер трудового договора.

Генеральный директор (директор) акционерного общества избирается (освобождается от должности) общим собранием акционеров или назначается (освобождается от должности) советом директоров (наблюдательным советом) в соответствии с уставом акционерного общества. Трудовой договор с руководителем от имени акционерного общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета) или лицом, уполномоченным советом директоров (наблюдательным советом) общества, эти же лица подписывают приказы о назначении (освобождении от должности) генерального директора (директора) общества (Федеральный закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»).

Единоличный исполнительный орган общества с ограниченной ответственностью (генеральный директор, президент и другие) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Единоличный исполнительный орган общества может быть избран также не из числа его участников. Договор между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества, либо, если решение этих вопросов отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества, председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицом, уполномоченным решением совета директоров (наблюдательного совета) общества (Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Эти же лица подписывают приказы о назначении (освобождении от должности) единоличного исполнительного органа общества.

Руководители государственных и муниципальных унитарных предприятий назначаются собственником имущества унитарного предприятия (Федеральный закон от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»). При этом от имени Российской Федерации или субъекта РФ права собственника имущества унитарного предприятия осуществляют органы государственной власти РФ (субъекта РФ), а от имени муниципального образования – органы местного самоуправления. Назначение руководителей унитарных предприятий осуществляется на конкурсной основе (постановления Пленумов Верховного Суда РФ и Высшего Арбитражного Суда РФ от 9.12.1999 № 90/14 «О некоторых вопросах применения Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Данный порядок является двухэтапным. Первый этап проводится в форме тестовых испытаний (письменно). На втором этапе рассматриваются предложения по программе деятельности предприятия. При заключении трудового договора с руководителем унитарного предприятия со стороны работодателя выступает глава соответствующего органа исполнительной власти, в чьем ведении находится унитарное предприятие.

В частных организациях руководитель может быть принят на работу собственником имущества этой организации (ст. 279 ТК РФ) или лицом (органом), уполномоченным собственником на эти действия.

Указанные выше лица, уполномоченные выступать в качестве представителей работодателя в отношении руководителя, осуществляют и иные функции работодателя, предусмотренные трудовым законодательством. Например, предупреждают руководителя о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия в порядке ч. 1 ст. 79 ТК РФ; согласовывают вопросы о предоставлении руководителю отпуска, разделении отпуска на части, подписывают приказы о командировке, отпуске руководителя и исполнителе его обязанностей, о переводе руководителя на другую работу и др. Некоторые из этих функций, учредительными документами или решениями уполномоченных органов (лиц), могут быть предоставлены самому руководителю в отношении себя, например, издание приказов об убытии в командировки, отпуск (см. письмо Федеральной службы по труду и занятости от 11.03.2009 № 1143-ТЗ).

Полномочия по утверждению, назначению, избранию, заключению трудового договора, исполнению иных функций работодателя в отношении руководителя организации могут принадлежать одному и тому же органу (лицу) или разделены между разными органами (лицами) законодательством, учредительными документами, решениями уполномоченных органов (лиц).

Так, в соответствии с Уставом открытого акционерного общества «Российские железные дороги», утв. постановлением Правительства РФ от 18.09.2003 № 585, президент общества назначается на должность (сроком на три года) и освобождается от должности Правительством РФ. Определение же условий труда председателя правления общества и членов правления общества, установление размеров вознаграждения и компенсаций председателю правления общества и членам правления общества, согласование вопросов о совмещении ими должностей в органах управления других организаций; назначение первых вице-президентов общества и прекращение их полномочий входит в компетенцию Совета директоров.

Согласно ст. 14.23 КоАП РФ, заключение с дисквалифицированным лицом договора (контракта) на управление юридическим лицом, а равно неприменение последствий прекращения его действия влечет наложение административного штрафа на юридическое лицо в размере до 100 000 руб., поэтому принимая на работу руководителя организации, следует запросить о нем информацию из реестра дисквалифицированных лиц. Уполномоченным федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим формирование и ведение реестра дисквалифицированных лиц с 1 января 2012 г. является ФНС России (постановление Правительства РФ от 6.05.2011 № 349).

Условия трудового договора с руководителем определяются законодательством, иными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, т. е. самим трудовым договором.

Указывая трудовую функцию и наименование должности руководителя необходимо учитывать требования нормативных и учредительных документов. Так, наименование должности руководителя образовательной организации должно быть определено ее уставом. Неточное или произвольное наименование должности руководителя организации может создать сложности в определении его статуса, полномочий, в том числе в отношениях с органами государственной власти и с другими субъектами предпринимательской деятельности.

Трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Типовая форма трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения утверждена постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения».

Лицо, поступающее на должность руководителя государственного (муниципального) учреждения (при поступлении на работу), и руководитель государственного (муниципального) учреждения (ежегодно) обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей. Представление указанных сведений осуществляется:

– лицом, поступающим на должность руководителя федерального государственного учреждения, руководителем федерального государственного учреждения – в порядке, утверждаемом Правительством Российской Федерации (см. постановление Правительства РФ от 13.03.2013 № 208 «Об утверждении Правил представления лицом, поступающим на работу на должность руководителя федерального государственного учреждения, а также руководителем федерального государственного учреждения сведений о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера и о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей»);

– лицом, поступающим на должность руководителя государственного учреждения субъекта Российской Федерации, руководителем государственного учреждения субъекта Российской Федерации – в порядке, утверждаемом нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации;

– лицом, поступающим на должность руководителя муниципального учреждения, руководителем муниципального учреждения – в порядке, утверждаемом нормативным правовым актом органа местного самоуправления.

К особенностям заключения трудового договора с руководителем следует отнести и дату начала его работы в должности руководителя. Во избежание правовой неопределенности и двоевластия дату вступления руководителя в должность следует указывать в трудовом договоре позже даты освобождения от должности прежнего руководителя.

Об оплате труда руководителей организаций см. ст. 145 ТК РФ.

Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Такими органами (лицами) являются те, которые вправе назначить, утвердить, избрать руководителя организации и заключить с ним трудовой договор.

Такое согласие необходимо получать только в том случае, если руководитель собирается работать за деньги. На безвозмездный труд, исходя из благотворительных или каких-либо еще побуждений, руководителю разрешение не требуется.

Хотя в отношении внутреннего совместительства подобного требования не установлено, это не означает, что вопрос о своем внутреннем совместительстве руководитель решает самостоятельно. Трудовой договор руководитель организации заключает не сам с собой, а с уполномоченным на это органом (лицом) работодателя. Соответственно, с ним же руководитель заключает трудовой договор и о внутреннем совместительстве и этот орган (лицо) решает вопрос о правомерности и целесообразности заключения такого договора (см. определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 13.04.2011 № 33–3315). Сам руководитель при заключении трудового договора не может выступать в качестве представителя работодателя. Трудовой договор со стороны работодателя в таком случае должен быть подписан иным уполномоченным лицом (см. кассационное определение Мосгорсуда от 12.09.2011 № 33–28903/11).

Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку руководителя по его желанию, то есть не в обязательном порядке, по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).

Некоторым руководителям вступать в другие трудовые отношения запрещено законодательно. Так, согласно ч. 8 ст. 15.1 Закона РФ от 11.03.1992 № 2487-I «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» руководитель частной охранной организации не вправе вступать в другие трудовые отношения за исключением осуществления им научной, преподавательской и иной творческой деятельности.

В силу п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» руководитель унитарного предприятия не вправе быть учредителем (участником) юридического лица, занимать должности и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях (кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности), заниматься предпринимательской деятельностью, быть единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа коммерческой организации (за исключением случаев, когда участие в органах коммерческой организации входит в должностные обязанности данного руководителя). Соответственно и участие лица в качестве учредителя юридического лица, исполнение в нем полномочий единоличного исполнительного органа, члена коллегиального исполнительного органа коммерческой организации, делает невозможным осуществление им полномочий руководителя унитарного предприятия (см. кассационное определение СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 20.10.2011 по делу № 33–13618/11, решение Новгородского районного суда Новгородской области от 13.02.2013 по делу № 2–644/13).

Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации. Эти органы должны быть указаны в законодательстве или в учредительных документах организации (ее уставе, положении о ней).

С 1.01.2013 вступил в силу Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете». Частью 3 ст. 7 этого закона установлено, что руководитель экономического субъекта, за исключением кредитной организации, обязан возложить ведение бухгалтерского учета на главного бухгалтера или иное должностное лицо этого субъекта либо заключить договор об оказании услуг по ведению бухгалтерского учета. Руководитель кредитной организации обязан возложить ведение бухгалтерского учета на главного бухгалтера. Руководитель субъекта малого и среднего предпринимательства, а также руководитель некоммерческой организации, имеющей право применять упрощенные способы ведения бухгалтерского учета, включая упрощенную бухгалтерскую (финансовую) отчетность, может принять ведение бухгалтерского учета на себя. Таким образом, в настоящее время установлен запрет на ведение бухгалтерского учета лично руководителем экономического субъекта (кроме руководителя субъекта малого и среднего предпринимательства, а также руководителя некоммерческой организации, имеющей право применять упрощенные способы ведения бухгалтерского учета, включая упрощенную бухгалтерскую (финансовую) отчетность). Ранее подобных положений законодательство не содержало, и руководитель организации обладал правом, в зависимости от объема учетной работы, избрать наиболее приемлемый вариант бухгалтерского учета, в том числе вести бухгалтерский учет лично.

При ведении бухгалтерского учета лично руководителем субъекта малого и среднего предпринимательства, а также руководителем некоммерческой организации, имеющей право применять упрощенные способы ведения бухгалтерского учета, включая упрощенную бухгалтерскую (финансовую) отчетность, возможны два варианта. Первый: в организации в соответствии со штатным расписанием существует должность главбуха, она вакантна и по каким-то причинам руководитель решил сам ее занимать. Руководитель пишет на имя уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) заявление о совмещении должности руководителя и главного бухгалтера. После одобрения в трудовой договор с руководителем вносится запись о совмещении должности главного бухгалтера (или оформляется отдельное соглашение к договору). Этот вариант оформляется соответствующим приказом, руководитель получает доплату за совмещение должностей и трудиться в пределах своего рабочего времени либо руководитель заключает еще один трудовой договор о внутреннем совместительстве, получает зарплату и работает главбухом не больше 16 часов в неделю. Второй: в организации нет должности главбуха, и руководитель решил вести бухучет в организации лично. Этот вариант оформляется либо внесением соответствующих изменений в должностную инструкцию руководителя, либо изданием приказа (распоряжения) руководителя организации, в котором он указывает, что возлагает ведение бухучета в организации на себя. Каких-либо доплат в этом случае руководителю не положено, поскольку он при этом выполняет обязанности только по занимаемой им должности, за что и получает зарплату.

Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.

Общие положения о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю, предусмотрены ст. 232, 233, 238–250 ТК РФ. Они распространяются и на руководителя организации как работника, состоящего с ней в трудовых соглашениях, с особенностями, установленными ст. 277 ТК РФ.

Для привлечения руководителя организации к материальной ответственности необходимо доказать наличие:

а) прямого действительно реального ущерба, причиненного работодателю;

б) вины руководителя в ущербе;

в) противоправности поведения руководителя (действия или бездействия) (ст. 233 ТК РФ);

г) причинную связь ущерба с поведением руководителя.

Работник (в том числе руководитель) не может быть привлечен к материальной ответственности за ущерб, возникший у организации, если между его поведением и наступившим результатом нет причинной связи (т. е. ущерб возник не в результате действий или бездействия работника), имеют место другие обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника (ст. 239 ТК РФ).

В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством. Так, руководитель организации обязан возместить причиненные его виновными действиями убытки в соответствии с Федеральными законами от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Понятие убытков содержится в ст. 15 ГК РФ. Под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно было произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы это право не было нарушено (упущенная выгода).

Возмещение упущенной выгоды руководителем организации означает более высокий размер его материальной ответственности перед работодателем, нежели размер, предусмотренный для других работников (см. ст. 238 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ предусматривает особенности и в привлечении руководителей организаций (как и руководителей структурных подразделений организации, их заместителей) к дисциплинарной ответственности. Они могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности по требованию представительного органа работников (ст. 195 ТК РФ).

Помимо оснований, предусмотренных гл. 13 ТК РФ, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям:

1. В связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве). Статья 69 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» предусматривает отстранение от должности руководителя организации-должника по решению арбитражного суда. Следствием отстранения руководителя от должности может быть перевод на другую работу или расторжение с ним трудового договора по п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

2. В связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ.

Возможность досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации по решению полномочного органа помимо п. 2 ч.1 ст. 278 ТК РФ предусмотрена в ст. 279 ТК РФ.

Пункт 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ предусматривает возможность досрочного прекращения трудового договора вне зависимости от оснований в связи с принятием соответствующего решения уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом).

Законодатель, не возлагая на собственника, в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, не рассматривает расторжение трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности без выплаты компенсации, предусмотренной статьей 279 ТК РФ, поскольку исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя (п. 4.1 Постановления Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 № 3-П, п. 9 постановления Пленума ВС РФ от 2.06.2015 № 21).

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ).

Очевидно, что правом расторжения (прекращения) трудового договора с руководителем организации должен обладать тот орган, который вправе его назначить, утвердить, избрать и заключить с ним трудовой договор (ст. 275 ТК РФ).

Принимая во внимание, что ст. 3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и гл. 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 3 ст. 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом), трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (п. 50 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

При проведении аттестации, результаты которой могут послужить основанием для увольнения руководителя предприятия в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа, если коллективным договором не установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (п. 1 постановления Правительства РФ от 04.10.2002 № 738 «О внесении изменений и дополнений в постановление Правительства Российской Федерации от 16 марта 2000 г. № 234»).

Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с руководителем организации могут быть:

1. Несоблюдение установленного в соответствии со статьей 145 ТК РФ предельного уровня соотношения среднемесячной заработной платы заместителя руководителя и (или) главного бухгалтера государственного внебюджетного фонда Российской Федерации, территориального фонда обязательного медицинского страхования, государственного или муниципального учреждения либо государственного или муниципального унитарного предприятия и среднемесячной заработной платы работников данного фонда, учреждения либо предприятия;

2. Иные основания, предусмотренные трудовым договором. Возможность предусматривать в трудовом договоре с руководителем организации дополнительные (иные) основания расторжения трудового договора – исключение из общего правила.

В трудовом договоре с руководителем федерального государственного унитарного предприятия в качестве дополнительных оснований его расторжения предусматриваются следующие:

а) невыполнение утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности деятельности унитарного предприятия;

б) не обеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок унитарного предприятия;

в) несоответствие руководителя унитарного предприятия занимаемой должности, установленное по результатам аттестации;

г) невыполнение решений Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти;

д) совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении унитарного предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной уставом предприятия специальной правоспособности предприятия;

е) наличие по вине руководителя на унитарном предприятии более чем трехмесячной задолженности по заработной плате.

Увольнение руководителя организации за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей, а также принятие руководителем организации по его вине необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб организации (п. 9 и 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), следует рассматривать как меру дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). При этом необходимо соблюдать установленный ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ). На это указано в п. 52 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Если вопрос о выплате компенсации и ее размере в трудовом договоре с руководителем организации не решен, компенсация все равно должна быть выплачена в размере, установленном в ст. 279 ТК РФ, т. е. не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Обязательным условием такой выплаты является отсутствие в действиях (бездействии) руководителя организации виновных действий. Решение о ее выплате принимает тот же орган, что прекращает трудовой договор с руководителем организации.

Компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков руководителю организации следует выплачивать и при увольнении в связи со сменой собственника организации. Эту выплату производит новый собственник (ст. 181 ТК РФ).

Предусмотренные ст. 181 и 279 ТК РФ выплаты являются компенсациями за прекращение трудового договора, когда руководитель не по своей вине или инициативе не может продолжать работу и получать заработную плату. Эти выплаты не заменяют в установленных ст. 178 ТК РФ случаях выходные пособия, поскольку выходное пособие имеет гарантийный, а не компенсационный характер.

Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ). Течение срока предупреждения начинается на следующий день после получения заявления.

На основании письменного предупреждения об увольнении по собственному желанию, направленного руководителем, указанным в ст. 280 ТК РФ органам, приказ (распоряжение) о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации в порядке ст. 84.1 ТК РФ издает тот орган, который полномочен принимать его на должность и увольнять с должности.

Федеральными законами, учредительными документами организации на членов коллегиального исполнительного органа организации, заключивших трудовой договор, могут распространяться особенности регулирования труда, установленные настоящей главой для руководителя организации.

Федеральными законами могут устанавливаться другие особенности регулирования труда руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций.

Совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Следует обратить внимание на то, что трудовой кодекс допускает заключение трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным количеством работодателей, а не неограниченное количество трудовых договоров с одним работодателем, хотя прямого запрета на заключение нескольких трудовых договоров о работе по совместительству с одним работодателем также не содержит, но только с соблюдением ограничений, установленных гл. 44 ТК РФ. Например, 2 часа по одной должности и 2 по другой.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и у других работодателей (внешнее совместительство).

Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующим на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утративших силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» признана утратившей силу ст. 98 ТК РФ, которая ранее устанавливала ограничение для внутреннего совместительства. Раньше работа по совместительству в той же организации, с которой заключен основной трудовой договор, не могла осуществляться по той же профессии, специальности или должности, которая была предусмотрена основным трудовым договором. Теперь эти ограничения сняты как неправомерные, ухудшающие положение работника.

Внутреннее совместительство возможно при наличии договоренности о том работника и работодателя – заявления работника и разрешения работодателя, заключения на совместительство второго (по отношению к основному) трудового договора между теми же сторонами.

При работе работника на условиях внутреннего совместительства часто возникает вопрос о документальном оформлении этой ситуации – нужно ли в этом случае вести два личных дела работника, две личных карточки работника, должно ли быть два приказа о приеме на работу и т. п. Поскольку работник в этом случае заключает два трудовых договора с организацией, постольку необходимые документы должны оформляться по каждому из этих трудовых договоров (приказы о приеме на работу, об отпуске и пр.). Что же касается личного дела, то правил их формирования для организаций на сегодняшний день не существует, поэтому каждая организация решает вопрос о необходимости их ведения самостоятельно. Не является нарушением трудового законодательства ведение на одного работника одного личного дела, куда могут подшиваться как документы, касающиеся его труда по основной работе, так и по работе по совместительству.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. Это связано с особенностями регулирования труда этих работников (ограничение продолжительности рабочего времени, особенности оплаты труда и др.). С работником, принимаемым на работу по совместительству, работодатель в зависимости от желания и достигнутых соглашений может заключать трудовой договор, как на определенный, так и на неопределенный срок. При этом основной трудовой договор и трудовой договор о совместительстве существуют одновременно.

При заключении трудового договора о работе по совместительству необходимо учитывать, что работающий по совместительству такой же работник, как и остальные. На него распространяются нормы всех локальных актов организации, включая правила внутреннего трудового распорядка, положения о премировании, дисциплинарной ответственности и т. п. В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, с совместителями можно заключать договоры о полной материальной ответственности, для них предусмотрены, за небольшим дополнением, те же основания увольнения, что и для всех работников.

Что же касается гарантий, компенсаций и льгот, то часть из них (при совмещении работы с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) предоставляются либо по месту основной работы, либо по выбору работника. Остальные же гарантии, компенсации и льготы, предусмотренные как трудовым законодательством, так и локальными актами организации, предоставляются совместителям в полном объеме, как по основной работе, так и на работе по совместительству (дополнительный отпуск за вредные или опасные условия труда; применение районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате; компенсации за использование принадлежащих работнику инструментов и т. д.).

Трудовое законодательство исходит из того, что работа по совместительству не может быть для работника единственной, т. е. она всегда вторая (третья…). Если же у работника нет других мест работы, помимо той, куда он устраивается на работу по совместительству, принимать его на работу нужно как основного работника. В этом случае на него не распространяются правила и ограничения, предусмотренные трудовым законодательством для совместителей. Однако на практике это может быть довольно затруднительно, так как возможности проверить, работает ли работник где-либо еще, у работодателя, к которому он устраивается по совместительству, обычно нет.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ст. 329 ТК РФ). В настоящее время запрещено выполнять оплачиваемую работу на условиях совместительства гражданам, проходящим альтернативную гражданскую службу (абз. 5 п. 2 ст. 21 Федерального закона от 25.07.2002 № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе»), судьям, кроме научной, преподавательской и творческой деятельности (п. 3 ст. 3 Закона РФ от 26.06.1992 г. № 3132–1 «О статусе судей Российской Федерации») и некоторым другим лицам.

Техническая ошибка в виде удаления запятой после слов «лиц в возрасте до 18 лет» в ч. 5 ст. 282 ТК РФ, допущенная Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда», вступившим в силу 1.01.2014 года, в результате чего ч. 5 ст. 282 ТК РФ вступила в противоречие со ст. 265 ТК РФ, конвенцией ООН о правах ребенка и конвенцией МОТ в части защиты прав несовершеннолетних в сфере труда, в настоящее время исправлена Федеральным законом от 02.04.2014 № 55-ФЗ.

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных ТК РФ и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры см. постановление Правительства РФ от 04.04.2003 № 197, постановление Минтруда России от 30.06.2003 № 41, Положение об условиях работы по совместительству, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 09.03.1989 № 81/604-К-3/6–84 (в части не противоречащей ТК РФ).

В частности, для этих работников не являются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора (см. решение Красноярского краевого суда от 14.08.2014 по делу № 7п-327\2014) следующие виды работ:

– литературная работа, в том числе работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности;

– проведение медицинской, технической, бухгалтерской и иной экспертизы с разовой оплатой;

– педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год;

– осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год;

– осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), руководства аспирантами и докторантами, а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;

– педагогическая работа в одной и той же организации начального или среднего профессионального образования, в дошкольной образовательной организации, в образовательной организации общего образования, организации дополнительного образования детей и иной детской организации с дополнительной оплатой;

– работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе выполнение педагогическими работниками образовательных организаций обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных организаций, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику и др.;

– работа в той же образовательной организации или иной детской организации сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников, а также концертмейстеров, аккомпаниаторов по подготовке работников искусств;

– работа по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты без занятия штатной должности.

Такая работа выполняется в свободное от основной работы время, но с разрешения работодателя может выполняться и в рабочее время. У того же работодателя такая работа может осуществляться как на условиях постановления Минтруда России от 30.06.2003 № 41, так и на условиях совмещения должностей (профессий) в порядке ст. 60.2 ТК РФ.

Нередко встречается ситуация, когда работник теряет основное место работы, однако у него остается работа по совместительству. Каким образом необходимо переоформить трудовые отношения с таким работником, ведь автоматически работа по совместительству в основную не превращается, трудовое законодательство не указывает, оставляя этот вопрос на усмотрение самих сторон трудовых отношений. Трудовые договоры по основному месту работы и по совместительству являются разными договорами (ст. ст. 57, 60.1, 282 ТК РФ). Согласно ст. 282 ТК РФ в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. В соответствии со ст. 37 Конституции РФ и ст. 66 ТК РФ, работник самостоятельно определяет место своей основной работы и сдает в эту организацию свою трудовую книжку на хранение. Организация, в которой хранится трудовая книжка работника, является его основным местом работы. Соответственно, при прекращении трудового договора по основному месту работы об этом производится запись в трудовой книжке работника. Не противоречащих трудовому законодательству путей переоформления трудового договора по совместительству в трудовой договор по основному месту работы несколько:

1. Трудовой договор по совместительству расторгается (по собственному желанию работника или по соглашению сторон) и заключается трудовой договор по основному месту работы. При этом совместителю, во-первых надо выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ) или произвести удержание на основании ч. 2 ст. 137 ТК РФ. Во-вторых у работника изменяется рабочий год для предоставления отпуска, который будет исчисляться со дня поступления на работу к данному работодателю в качестве основного работника.

2. Изменение условия трудового договора о совместительстве на основное место работы, путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору по совместительству в порядке ст. 72 ТК РФ. Ведь совместительство – это одно из условий соглашения между работником и работодателем. В этом случае в трудовой договор по соглашению сторон вносятся изменения, касающиеся вида трудового договора, статуса работника, при необходимости времени работы, оплаты труда и т. д. При этом не наступают последствия, указанные в первом варианте, так как действие трудового договора продолжается. В результате за работником сохраняется отпуск, (вместо которого он при увольнении получает компенсацию), а также социальные гарантии, которые могут быть предусмотрены в организации для лиц, отработавших там непрерывно определенное количество лет (различного рода надбавки, премии и т. д.). На основании письменного соглашения работодателем издается приказ о признании работы по совместительству основным местом работы работника. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись в обычном порядке, как при приеме работника на основную работу. Если в трудовой книжке имеется запись о работе по совместительству у данного работодателя, то отменять или изменять ее не требуется, поскольку она автоматически прекращает свое действие после внесения записи о приеме работника на работу.

В любом случае до внесения в трудовую книжку записи о новом основном месте работы должна быть сделана запись о прекращении трудового договора по прежнему основному месту работы. Два основных места работы у работника быть не должно.

Статью 72 ТК РФ можно применить и в случае, когда возникает необходимость поменять местами основное место работы и работу по совместительству, если трудовые отношения по основной работе прекращаются в соответствии с ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ – переводом на постоянную работу к другому работодателю, но сохраняется работа по совместительству. Запись в трудовой книжке, при этом, может выглядеть следующим образом: «Трудовой договор по основному месту работы прекращен путем преобразования его в трудовой договор по совместительству в связи с переводом работника по его просьбе (с его согласия) на работу к другому работодателю. Статья 77 часть 1 пункт 5 Трудового кодекса Российской Федерации». При этом составляется соглашение к трудовому договору об изменении его условий: о преобразовании его в трудовой договор по совместительству, изменении режима работы, оплаты и т. п.

Учитывая, что сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по желанию работника (ст. 66 ТК РФ), работник может не согласиться с тем, чтобы в его трудовой книжке была запись о работе по совместительству. В этом случае трудовой договор по основной работе прекращается по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством (по собственному желанию, по соглашению сторон и др.) и заключается трудовой договор о работе по совместительству.

А вот вариант переоформления трудовых отношений с работником путем его перевода с работы по совместительству на основную работу или наоборот, противоречит нормам ТК РФ и применению не подлежит.

Из содержания ч. 5 ст. 66 ТК РФ о том, что запись в трудовой книжке о работе по совместительству вносится работодателем по основному месту работы только по желанию работника, следует, что работник не обязан сообщать работодателю по основному месту работы о своей работе по совместительству.

Если работник увольняется с основной работы, но остается работать у этого же работодателя по совместительству, работодатель должен выплатить ему все причитающиеся по основной работе суммы, в том числе денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. В таком случае количество дней неиспользованного отпуска, подлежащих компенсации при увольнении, необходимо рассчитать и выплатить только по основному месту работы.

При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Если же совместителю требуются специальные знания, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления документа об образовании и (или) о квалификации, либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда – справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

На совместителей также распространяется требование ст. 213 ТК РФ об отсутствии медицинских противопоказаний для выполнения той работы, которую работник будет выполнять по совместительству.

При поступлении на работу по совместительству, работник, в отличие от всех остальных случаев, не обязан представить будущему работодателю трудовую книжку. Это связано с тем, что трудовая книжка должна находиться по месту основной работы работника. Запись же о работе по совместительству, по желанию работника, может быть сделана его основным работодателем. Однако работодатель (за исключением физического лица, не являющегося ПБОЮЛ), с учетом того, что трудовое законодательство возлагает на него обязанность вести трудовые книжки работников, вполне может попросить работника принести какие-нибудь документы, подтверждающие его работу в другой организации (копию трудовой книжки, трудового договора, приказа о назначении и т. п.). Потребовать такие документы работодатель не вправе, так как это напрямую запрещено ст. 65 ТК РФ, и может их лишь попросить.

При приеме на работу по совместительству в тех случаях, когда работа по совместительству может быть запрещена (на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда, на работу, непосредственно связанную с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами), работодатель на основании ч. 2 ст. 65 и ст. 263 ТК РФ должен потребовать от работника документального подтверждения того, что характер и условия труда по основному месту работы не препятствуют заключению трудового договора о работе по совместительству.

При приеме на работу, связанную с деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности, работодатель также должен затребовать от работника справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям.

Дополнительные документы должны также предоставить лица, которые в соответствии со своими трудовыми обязанностями должны иметь доступ к наркотическим средствам, психотропным веществам, принимаемые на работу, непосредственно связанную с обеспечением транспортной безопасности.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Во всех случаях в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Данное правило является общим для всех совместителей вне зависимости от того, на каких условиях они работают по основной работе. Поэтому, например, работая на условиях совместительства, работник не может занимать в организации полную ставку (штатную единицу), даже если по основному месту работы он трудится неполное рабочее время.

Однако ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные ч. 1 ст. 284 ТК РФ, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ (из-за задержки выплаты заработной платы) или отстранен от работы в соответствии с ч. 2 или 4 ст. 73 ТК РФ (по медицинским показаниям и если работа по совместительству ему не противопоказана).

Иные нормы продолжительности рабочего времени при работе по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных ТК РФ и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 282 ТК РФ). Так, продолжительность работы по совместительству в медицинских организациях медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа, определена постановлением Правительства РФ от 12.11.2002 № 813 – не более 8 часов в день и 39 часов в неделю.

Системы оплаты труда – сдельная, повременная, сдельно – премиальная, повременно-премиальная и др. для совместителей устанавливаются в том же порядке, что и для работающих по основному трудовому договору. Чаще всего на совместителей распространяются системы оплаты труда, уже установленные в организации для работников, выполняющих аналогичную работу по основному трудовому договору.

Следует учитывать, что совместители – это работники обычно с неполным рабочим временем. Поэтому выплата им минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ) даже при полной отработке установленной им нормы рабочего времени (труда) не гарантируется.

Нормы труда для совместителей устанавливаются в таком же порядке, как и для остальных работников (ст. 159–163 ТК РФ).

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

В местностях, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, они выплачиваются и совместителям.

Продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков работающим по совместительству устанавливается на общих основаниях, т. е. по выполняемой работе (в зависимости от характера работы, степени вредности условий труда и т. п.), и не зависит от продолжительности рабочего времени или объема работы, т. е. во всех случаях не должна быть менее 28 календарных дней (ст. 114–127 ТК РФ).

Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе, что означает совмещение, а не сложение отпусков.

Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом. Разумеется, что по аналогии с порядком предоставления отпусков супругам военнослужащих, мужьям в период нахождения их жен в отпуске по беременности и родам и во избежание злоупотребления правом, получение отпуска совместителем по основному месту работы должно быть документально подтверждено. Как правило, получение отпуска совместителем по основному месту работы подтверждается заверенной копией приказа или выпиской из приказа о предоставлении отпуска формы № Т-6, Т-6а.

Требование закона о предоставлении отпуска лицам, работающим по совместительству, одновременно с отпуском по основной работе, исключает возможность внутренним совместителям трудиться по совмещаемой работе у того же работодателя во время нахождения в отпуске по основной работе, поскольку работодатель обязан предоставить работнику отпуск и по основной, и по совмещаемой работе одновременно.

Отзыв совместителей из отпуска осуществляется в общем порядке, предусмотренном ст. 125 ТК РФ.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Трудовое законодательство не обязывает работодателя и не запрещает ему предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы на основной работе, если продолжительность отпуска на ней меньше чем на совмещаемой. В этом случае работодатель вправе как предоставить такой отпуск, так и отказать в его предоставлении. Кроме того, часть отпуска, который полагается совместителю, превышающая 28 календарных дней, может быть по просьбе работника заменена денежной компенсацией (ч. 1 ст. 126 ТК РФ), если этот работник не относится к категориям, указанным в ч. 3 ст. 126 ТК РФ.

Поскольку отпуска по основному трудовому договору и по совместительству рассчитываются и предоставляются по каждой должности отдельно, то работодателю при предоставлении работнику отпуска по основному месту работы и по совместительству следует оформлять два приказа на отпуск – по каждой должности отдельно. Поскольку при работе по внутреннему совместительству сотруднику присваивается дополнительный табельный номер (номера), то отметки в табеле проставляются работодателем по каждому месту работы (должности, табельному номеру) отдельно.

Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам либо по основному месту работы, либо по их выбору. Из этого, следует, что гарантии и компенсации, связанные с работой в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, например, компенсация расходов на проезд и провоз багажа к месту использования отпуска и обратно, работающим на Севере и членам их семей (ст. 325 ТК РФ) предоставляются только по основному месту работы работника, за исключением выплаты районных коэффициентов, процентных надбавок к заработной плате и дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков за работу в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, предоставляемых на основании ст. 14 закона РФ от 19.02.1993 № 4520–1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (24, 16 и 8 календарных дней соответственно), что прямо предусмотрено ч. 3 ст. 285 и ч. 2 ст. 321 ТК РФ.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме. Например, работник, работающий по основному месту работы со сведениями, составляющими государственную тайну, имеет право на выплату процентной надбавки за работу с такими сведениями и на работе на условиях совместительства.

Прекращение трудовых отношений с совместителем в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) не дает ему права на гарантии в части предусмотренных для работников, нуждающихся в трудоустройстве (ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ), если у работника сохраняются трудовые отношения по основному месту работы.

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Никаких исключений статья 288 ТК РФ не содержит и относится ко всем совместителям, в т. ч. к социально защищенным – беременным женщинам и т. п.

Следует обратить внимание на то, что в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, с совместителем прекращается трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Следовательно, прекращение действия срочного трудового договора с совместителем по этому основанию невозможно.

Если у работодателя есть возможность и желание предложить совместителю другую работу и работник дает согласие ее выполнять, то производится перевод совместителя с одной работы на другую также по совместительству.

Глава 45 ТК РФ основана на нормах Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.1974 № 311-IX «Об условиях труда временных рабочих и служащих». Часть из них редакционно изменена и уточнена, часть не вошла в ТК РФ. Срок трудового договора до двух месяцев предопределяет его отнесение к срочным трудовым договорам (ст. 59 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ относит работников к категории временных работников, если срок трудового договора с ними не превышает двух месяцев.

Для замены отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, предусмотрено отдельное основание заключения срочного трудового договора, срок которого заранее законом не ограничивается (ст. 59 ТК РФ). В этих случаях срок трудового договора заменяющего работника определяется временем, в течение которого за отсутствующим работником сохраняется место работы.

При приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается. В отличие от общего правила о возможности установления испытательного срока при приеме работника на работу (ст. 70 ТК РФ) для временных работников предварительное испытание установлено быть не может в связи с краткостью периода работы.

Лица, принимаемые на работу в качестве временных работников, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. В приказе (распоряжении) о приеме на работу указывается, что данный работник принимается на временную работу и срок его работы.

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.

Статья 290 ТК РФ вводит два исключения в нормы, предусмотренные ст. 113 и 153 ТК РФ. Согласно ст. 113 ТК РФ в ряде случаев (для предотвращения катастроф, несчастных случаев и др.) допускается привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия. В соответствии со ст. 290 ТК РФ временные работники и в этих случаях могут быть привлечены к работе только с их письменного согласия. Согласно ст. 153 ТК РФ работнику, работавшему в выходной или нерабочий праздничный день, вместо повышенной оплаты может быть предоставлен другой день отдыха. Статья 290 ТК РФ предусматривает только один вид компенсации временным работникам за работу в выходные и нерабочие праздничные дни – повышенную оплату не менее чем в двойном размере.

Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.

Денежная компенсация выплачивается из расчета среднего заработка, рассчитанного в соответствии с ч. 5 ст. 139 ТК РФ.

В соответствии со ст. 10 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.1974 № 311-IX временные работники не имели права на оплачиваемый отпуск и денежную компенсацию за него. В связи с тем, что эта норма противоречила международным нормам, Конституции СССР и КЗоТ, что констатировал Комитет конституционного надзора СССР в своем заключении от 04.04.1991, она была признана утратившей силу. Тем не менее, ограничение прав временных работников на отпуск сохраняется, поскольку ст. 291 ТК РФ не предусматривает предоставление либо оплату дополнительных отпусков за особый характер работы и в особых условиях труда работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев.

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, как и другие работники, могут получить отпуск с последующим увольнением кроме случаев, когда увольнение производится за виновные действия работника (ст. 127 ТК РФ), что оформляется заявлением работника и приказом (распоряжением) работодателя.

Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.

Общие правила увольнения работника по инициативе работодателя (ст. 81, 82 ТК РФ) распространяются и на временных работников, за исключением срока предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, по соглашению сторон в отношении временных работников особенностей не имеет.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

В случае временной работы у работодателя – физического лица вопросы выплаты выходного пособия и его размера решаются в трудовом договоре (ч. 2 ст. 307 ТК РФ).

Если временный работник проработал свыше установленного двухмесячного срока, и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений, трудовой договор с временным работником считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). В этом случае работник не считается временным со дня первоначального заключения трудового договора.

Глава 46 ТК РФ основана на нормах Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.1974 № 310 «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах». Часть из них претерпела редакционные изменения, часть не вошла в ТК РФ.

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев.

Сезонность работ служит основанием для заключения трудового договора на срок, определенный продолжительностью сезона (ст. 59 ТК РФ).

Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

До утверждения новых перечней следует руководствоваться Перечнем сезонных работ, утв. постановлением Народного комиссариата труда СССР от 11.10.1932 № 185 с последующими изменениями и дополнениями.

Сезонными работами в смысле постановления ЦИК и СНК СССР 4 июня 1926 г. об условиях труда на сезонных работах считаются:

1. Работы по ремонту находящихся в эксплуатации железнодорожных линий, подъездных путей и веток, за исключением работ, выполняемых постоянными кадрами рабочей силы:

а) садовые, дерновые, устройство древесных насаждений, планировочные работы;

б) мостовые (дорожные) работы: мощение, шоссировка;

в) работы по летнему ремонту железнодорожного пути: сплошная подъемка пути, смена шпал и переводных брусьев, разгонка зазоров, смена балластного слоя и пучинистого грунта; устранение и предупреждение оплывов, очистка полотна, откосов, насыпей, выемок от зарослей травы, очистка от грязи и мусора кюветов, канав и лотков;

г) работы по зимнему ремонту железнодорожного пути: перестановка щитов и кольев, разделка откосов и выемок, прорытие траншей в снегу, вскрытие русел, канав, кюветов и пропуск весенних вод и льда.

2. Работы по валовому (плановому) ремонту сигнализационных и централизованных устройств на железнодорожных линиях.

3. Земляные работы по постройке дорог, кроме разработок подрывным способом; разработка песчаных карьеров в местностях к северу от 61 параллели.

4. Работы по отоплению вагонов в поездах железных дорог, за исключением работ производимых централизованным путем или постоянными кадрами рабочей силы.

5. Ледокольные работы и работы по уборке снега и льда:

а) ледокольные работы за исключением работ по обслуживанию механизмов;

б) очистка и уборка снега и льда;

в) очистка снега и льда и отвозка их в затоны из каравана.

6. Работы по постройке и капитальному ремонту электрической связи:

а) переустройство городских телефонных сетей с воздушных на подземно-кабельные линии в бетонной канализации и связанное с этим переустройством изготовление бетонных изделий;

б) прокладка подземных и подводных бронированных кабелей;

в) устройство воздушных столбовых и стоячных городских телефонных сетей и междугородных телеграфно-телефонных линий;

г) химическая пропитка столбов, производимая на открытом воздухе.

7. Работы по добыче и производству строительных материалов:

а) работы по добыче и подготовке к использованию строительных материалов и минерального сырья: простой глины, камня, песка, гравия, мела, кварца, шпата, каолина, известняка, алебастра, мертеля, слюды и асбеста на непостоянно-разрабатываемых карьерах;

б) работы на непостоянно-действующих заводах по производству и уборке строительного и гжельского кирпича, извести, алебастра и черепицы; заготовка и сушка сырца на гончарных заводах.

8. Лесозаготовительные, сплавные и связанные с ними работы:

а) смолокурение и кучное углежжение;

б) работы по заготовке сырья для терпептинного и канифольного производства;

в) вывоз и подвозка лесоматериалов, сплавного инвентаря и продфуража перевозочными средствами хозорганов;

г) укладка, переборка, выкатка и выкладка лесоматериалов и первичные работы по обработке лесосырья и лесоматериалов;

д) береговые погрузочно-разгрузочные работы по плотовому сплаву, если они выполняются особыми кадрами рабочих;

е) работы на расположенных вне оборудованных портов заводских пристанях, лесопильных заводах в навигационный период: погрузка на суда, свивка в судах и переборка экспортных лесоматериалов, если соответствующие работы не производятся кадрами постоянных грузчиков.

Примечания: 1. Упомянутые в лит. «е» настоящего пункта работы на пристанях, расположенных в Балтийском море, Ладожском и Онежском озерах с примыкающими к ним речными системами, сезонными не считаются.

2. Условия труда на работах по плотовому сплаву и молевому сплаву и на других сплавных работах, не упомянутых в настоящем перечне, регулируются постановлением ЦИК и СНК СССР 2 ноября 1927 г. об условиях труда на лесозаготовительных и сплавных работах и постановлениями, издаваемыми в дополнение и развитие его.

9. Корчевка и разделка пней, выполняемые отдельно от основных лесозаготовительных работ.

10. Все работы по выработке и переработке мочалы.

11. Погрузочно-разгрузочные и перевалочные работы при производстве основной работы, отнесенной к числу сезонных, выполняемые силами и средствами тех хозорганов, которые производят основную работу, а также погрузочно-разгрузочные и перевалочные работы, производящиеся в системе водного транспорта не свыше 6 месяцев в году в зависимости от климатических условий.

12. Рыболовные и зверобойные работы и связанные с ними работы по обработке рыбы и других продуктов морского и речного рыболовного и зверобойного промысла, за исключением траллового, дрифтерного и сейнерного лова, рабочих, занятых на прибрежном лове на всех путинах лова и обработки крабов на плавучих крабозаводах, судовых команд (в том числе команд рыбоприемного флота), а также работ по обработке и уборке рыбного товара, не связанных с путиной.

13. Работы в сахаропесочных заводах, непосредственно связанные с выработкой из свеклы сахарного песка, работы по свеклосушению на свеклосушках, работы по жомосушению, выполняемые на сахаропесочных заводах в период производства сахара.

14. Работы по квашению и заливке плодов и овощей.

15. Работы по добыче и разработке глауберовой и самосадочной поваренной соли, ломка, возка в бугры и ссыпка соли.

16. Работы по добыче фосфорита, производимые поверхностным способом и связанные с ним работы.

17. Все работы в картофелетерочном производстве.

18. Работы по заготовке яиц, птицы, пера и пуха на складах, кроме работ по известкованию яиц.

Примечание. Настоящий пункт не распространяется на птицеоткормочные заведения (инкубаторы и комбинаты).

19. Папильонаж и вспомогательные работы по микроскопированию в гренажном производстве.

20. Работы по осушению торфяных массивов, кроме механизированных, подготовка карьеров и полей добычи и сушки торфа, добыча и сушка торфа и другие торфяные работы, за исключением:

а) отвозки заготовленного сфагнума для изоплитных фабрик;

б) выработки из заготовленного материала изоплит, торфофанеры, торфоподстилки, кокса, брикетов и получения отходов обжига;

в) обработки, прессовки и погрузки торфяного удобрения;

г) вывозки и погрузки торфа при наличии подсобных путей.

21. Работы, связанные с добычей благородных металлов, за исключением производимых работниками, занятыми в зимнее время на других работах у того же хозоргана:

а) работы по добыче песков из открытых разрезов, производимые исключительно в летнее время;

б) работы по отвозке песков перевозочными средствами и хозорганов при условии, если они производятся одновременно с работами, указанными в лит. «а»;

в) работы по промывке песков на открытом воздухе, если эти работы производятся исключительно в летнее время.

22. Триангуляционные, топографические, землеустроительные, геологические, геологически-разведывательные, лесные и лесоустроительные работы, а также полевые работы, связанные со всеми исследовательскими и изыскательскими работами:

а) маркшейдерские работы и буровые работы в горной промышленности, производимые ручным способом, в северных районах (Урал, Башкирия, Сев. край, Западная Сибирь, Восточная Сибирь, Сев. Казахстан, Дальний Восток, Ленинградская область); буровые разведочные работы в других отраслях производства;

б) заготовка вешек, кольев и межевых столбов;

в) перевозка инструментов и приборов;

г) работы по установлению межевых знаков и границ, установка вешек и прорубка просек;

д) работы, непосредственно связанные с исполнением изыскательских и исследовательских работ: приготовление гидравлического раствора, бетона и производство бетонной и каменной кладки;

е) зондировка и шурфование;

ж) другие подсобные работы.

Примечание. На основные работы по провешиванию, съемке, нивелировке и т. д., производимые квалифицированными работниками, распространяется общее законодательство о труде.

23. Все речные и морские изыскательные работы.

24. Ирригационные и мелиоративные работы, работы по осушению и орошению, работы по строительству рыбхозов:

а) подготовительные и вспомогательные работы, упомянутые в п.22 настоящего перечня;

б) укрепление откосов (устройство древесных насаждений, постройка временных отводных плотин и пр.);

в) мелкие свайные работы;

г) сборка камней на поверхности земли по берегам и полям.

25. Работы по выгрузке, перевешиванию, транспортировке, складированию и учету шерсти, поступающей на фабрики первичной обработки шерсти и прифабричные мойки в период заготовки весенней шерсти.

26. Работы по транспортировке, складированию и учету угля на шахтах производственного объединения «Северовостокуголь» в период морской навигации.

Перечень сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год утв. постановлением Правительства РФ от 4.07.2002 № 498:

1. Торфяная промышленность (болотно-подготовительные работы, добыча, сушка и уборка торфа, ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях).

2. Лесозаготовительная промышленность (добыча живицы, барраса, пневого осмола и еловой серки).

3. Лесосплав (сброс древесины в воду, первичный и плотовый лесосплав, сортировка на воде, сплотка и выкатка древесины из воды, погрузка (выгрузка) древесины на суда).

4. Лесное хозяйство (лесоразведение и лесовосстановление, в том числе подготовка почвы, посев и посадка леса, уход за лесными культурами, работы в лесных питомниках и полевые лесоустроительные работы).

5. Маслосыродельная и молочная промышленность (сезонные работы в организациях по производству молочной продукции и в специализированных организациях по производству молочных консервов).

6. Мясная промышленность (сезонные работы в организациях по производству мясных продуктов, переработке птицы и по производству мясных консервов).

7. Рыбная промышленность (сезонные работы в организациях по улову рыбы, добыче китов, морского зверя, морепродуктов и переработке этого сырья, в рыбокулинарных, консервных, рыбомучных, жиромучных организациях и холодильниках рыбной промышленности, в аэроразведке).

8. Сахарная промышленность (сезонные работы в организациях по производству сахара-песка и сахара-рафинада).

9. Плодоовощная промышленность (сезонные работы в организациях по производству плодоовощных консервов).

Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре.

Условие о сезонном характере работы обязательно должно быть включено не только в трудовой договор, но и в приказ (распоряжение) о приеме работника на работу.

Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

В соответствии с Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.1974 № 310IX (ст. 10) сезонные работники не имели права на оплачиваемый отпуск и компенсацию за него.

В связи с тем, что эта норма противоречила международным нормам, Конституции СССР и КЗоТ РФ, что констатировал Комитет конституционного надзора СССР в своем заключении от 04.04.1991, она была признана утратившей силу.

Тем не менее, ограничение прав сезонных работников на отпуск сохраняется, поскольку ст. 295 ТК РФ не предусматривает предоставление дополнительных отпусков за особый характер работы и в особых условиях труда либо их денежную компенсацию.

Сезонные работники, как и другие работники, могут получить отпуск с последующим увольнением, кроме случаев, когда увольнение производится за виновные действия (ст. 127 ТК РФ), что оформляется заявлением работника и приказом (распоряжением) работодателя.

Если сезонный работник не использовал отпуск в натуре или ему не предоставляется отпуск с последующим увольнением, то выплачивается денежная компенсация из расчета среднего заработка, рассчитанного в соответствии с ч. 5 ст. 139 ТК РФ.

К трудовым договорам с сезонными работниками применяются общие положения трудового законодательства о срочных трудовых договорах с рядом особенностей, установленных гл. 46 ТК РФ. Трудовой договор с сезонным работником прекращается в связи с окончанием срока его действия (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона) (ч. 4 ст. 79 ТК РФ). Работник должен быть в письменной форме предупрежден о прекращении трудового договора не позднее чем за три дня (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Продолжительность сезонных работ нередко зависит от погодных условий. Поэтому трудовой договор о сезонной работе может заключаться без указания конкретного срока его окончания. В этом случае решение об окончании сезонных работ принимает работодатель и письменно предупреждает работников о прекращении трудовых договоров в связи с окончанием сезона не позднее чем за три дня до его окончания.

Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня. Заблаговременное письменное предупреждение работником работодателя о желании расторгнуть трудовой договор – обязательное условие правомерности увольнения работника и по общим правилам, и по ст. 296 ТК РФ.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Прекращение трудового договора с сезонными работниками по другим основаниям: при наличии инициативы работодателя, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, или по соглашению сторон особенностей не имеет.

Вахтовый метод – особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения, а также в целях осуществления иной производственной деятельности. Решение о введении вахтового метода организации работ принимается работодателем на основании технико-экономических расчетов с учетом эффективности его применения.

Для выполнения этих работ, наряду с трудовыми договорами о вахтовом методе работы с приезжими работниками (вахтовиками), могут заключаться обычные трудовые договоры с местными жителями.

Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом в необжитых, отдаленных районах, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях, а междувахтовый отдых предоставляется в местах постоянного жительства.

Доставка работников на вахту осуществляется организованно от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места работы и обратно. Пункт сбора устанавливается работодателем. Проезд работников от места нахождения работодателя или пункта сбора до вахтового поселка, а также до места работы (объекта, участка) и обратно оплачивается работодателем (см. решение ВС РФ от 17.12.1999 № ГКПИ99–924).

Местом работы при вахтовом методе считаются объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность. Перемещение работников в связи с изменением места дислокации объектов (участков) работы не является переводом на другую работу и не требует согласия работников.

Направление работника на вахту не является служебной командировкой.

Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

В части не противоречащей ТК РФ применяется Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 № 794/33–82 «Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ».

На практике выделяют две разновидности вахтового метода – обычный вахтовый и вахтово-экспедиционный. В литературе эти два метода также называют соответственно «внутрирегиональный» и «межрегиональный». Для внутрирегионального метода характерны короткие (обычно внутри одного района) перемещения персонала, продолжительность вахт до 7–10 суток, устойчивые транспортное сообщение и связь между базовыми населенными пунктами и вахтовыми поселками, стационарный административный аппарат, нахождение места постоянного жительства работников в районе производственной деятельности организации. При межрегиональной разновидности вахтового метода работники по пути от места постоянного жительства к вахтовым поселкам преодолевают расстояния до нескольких тысяч километров, пересекая различные климатические зоны и часовые пояса, продолжительность вахт – от двух недель до двух месяцев, при «перевахтовках» обычно заменяется весь персонал основного производства, места постоянного проживания и приложения труда работников находятся в разных регионах, в которых нередко различается правовое регулирование трудовых отношений. Такой вид вахтового труда основан на межрайонном или межрегиональном использовании рабочей силы.

К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также лица, имеющие противопоказания к выполнению работ вахтовым методом в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Согласно ст. 299 ТК РФ вахта – это период нахождения на объекте работы со дня приезда по день отъезда, включающий время выполнения работ на объекте, время междусменного и еженедельного отдыха. Кроме собственно вахты, при вахтовом методе работы учитываются время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время междувахтового отдыха.

Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.

Общая продолжительность рабочего времени за учетный период не может превышать нормального числа рабочих часов, установленных в законе.

Нормальное количество часов, которое работник должен отрабатывать в учетном периоде, определяется исходя из шестидневной 40–часовой рабочей недели. При этом на работах с вредными условиями труда норма рабочего времени исчисляется исходя из установленного законодательством сокращенного рабочего времени.

В случае если фактическая продолжительность ежедневной работы в отдельные дни не совпадает с продолжительностью смены по графику, то переработка в одни дни (в пределах максимальной продолжительности смены) погашается сокращением времени работы в другие дни или предоставлением других дней отдыха в рамках учетного периода. При этом такая переработка не считается сверхурочной работой и в ТК РФ называется не сверхурочной работой, а переработкой.

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.

Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 не устанавливает самостоятельного кода для дней междувахтового отдыха и на практике они обозначаются кодом «В» («26»). Некоторые работодатели установили свое обозначение для дней междувахтового отдыха – «МО».

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте (ч. 1 ст. 301 ТК РФ, п. 4.2 Основных положений), который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

График работы на вахте составляется на учетный период и имеет целью «сбалансировать» количество часов переработки в течение рабочего времени со временем отдыха в пределах учетного периода с тем, чтобы не допустить сверхурочной работы по итогам учетного периода (ст. 99 ТК РФ). При этом дни междувахтового отдыха – это оплачиваемые дни отдыха, предоставляемые работнику в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (ч. 3 ст. 301 ТК РФ, п. 5.4 Основных положений). В силу ст. 104 ТК РФ и п. 4.1, п. 4.3 Основных положений дни междувахтового отдыха должны быть предусмотрены графиком работы на учетный период, иначе говоря, они должны быть использованы до окончания учетного периода.

В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов.

Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов. Недоиспользованные в этом случае часы ежедневного (междусменного) отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются в виде дополнительных свободных от работы дней (дни междувахтового отдыха) в течение учетного периода (см. определение Конституционного Суда РФ от 12.07.2006 № 261-О, решение Верховного Суда РФ от 09.02.2011 № ГКПИ10–1462).

Число дней еженедельного отдыха в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца. Дни еженедельного отдыха могут приходиться на любые дни недели.

Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Часть 3 ст. 301 ТК РФ устанавливает порядок компенсации переработки при вахтовом методе работы. Вместо повышенной оплаты, как при сверхурочной работе, предусмотренной ст. 152 ТК РФ, при вахтовом методе работы работнику предоставляется дополнительное время отдыха в междувахтовом периоде равное продолжительности переработки, а переработка оплачивается в одинарном размере, если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором (см. определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 14.5.2013 по делу № 33–4051). Эти дополнительные оплачиваемые выходные дни отмечаются в табеле учета рабочего времени буквенным кодом «ОВ», цифровым – «27».

Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней отдыха в междувахтовый период.

Привлечение вахтовых работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится в порядке ст. 113 ТК РФ (см. решение Оренбургского областного суда от 11.07.2012 по делу № 21–254/2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 14.01.2016 по делу № 33–376/2016; решение Центрального районного суда г. Челябинска).

Работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы.

Об оплате труда, льготах и компенсациях, социально-бытовом обеспечении работающих вахтовым методом, а также о порядке предоставления гарантий и компенсаций см., соответственно, разд. V, VI, VII Основных положений о вахтовом методе организации работ, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31.12.1987 № 794/33–82.

Об организации медицинской помощи работающим вахтовым методом см. разд. VII Основных положений о вахтовом методе организации работ, утв. постановлением от 31.12.1987 № 794/33–82.

Работникам федеральных государственных органов, федеральных государственных учреждений, организаций надбавка за вахтовый метод работы выплачивается в размере и порядке, устанавливаемых Правительством РФ.

О размерах и порядке выплаты надбавки за вахтовый метод работы работникам федеральных государственных органов, федеральных государственных учреждений, организаций см. постановление Правительства РФ от 03.02.2005 № 51.

Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы в государственных органах субъектов Российской Федерации, государственных учреждениях субъектов Российской Федерации, органах местного самоуправления, муниципальных учреждениях устанавливаются соответственно нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Работникам иных работодателей надбавка за вахтовый метод работы выплачивается в размере и порядке, устанавливаемых коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов:

а) устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

б) предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в порядке и на условиях, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих:

– в районах Крайнего Севера, – 24 календарных дня;

– в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, – 16 календарных дней;

– в районах и местностях, где надбавки выплачиваются в порядке и на условиях, определенных постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 06.04.1972 № 255, – 8 календарных дней.

Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утв. постановлением Совета Министров СССР от 10.11.1967 № 1029.

Об отнесении некоторых населенных пунктов Республики Коми к районам Крайнего Севера см. постановление Правительства РФ от 24.04.2007 № 245.

О размерах районных коэффициентов, действующих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, для рабочих и служащих непроизводственных отраслей, установленных в централизованном порядке, см. информационное письмо Департамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда России, Департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда России и ПФ РФ от 09.06.2003 № 1199–16/670–9/25–23/5995.

О процентной надбавке к заработной плате работникам предприятий, учреждений, организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, см. ст. 11 Закона РФ от 19.02.1993 № 4520–1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

В стаж работы, дающий право работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов, на соответствующие гарантии и компенсации, включаются календарные дни вахты в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками работы на вахте.

При этом для тех, кто постоянно проживает в районах Крайнего Севера, но не работают вахтовым методом, применяется иной порядок исчисления трудового стажа, дающего право на досрочное оформление трудовой пенсии (исключаются только периоды учебных отпусков и командировок за пределы районов Крайнего Севера). Такое право у них наступает существенно раньше (после 15 календарных лет), чем у вахтовиков, постоянно проживающих в районах Крайнего Севера (в зависимости от режима работы – 25–30 лет). В итоге возникает социальная напряженность среди северян, работающих вахтовым методом; вплоть до того, что лица, постоянно проживающие в районах Крайнего Севера, отказываются от работы вахтовым методом. В свою очередь производственные и природно-климатические условия в северных районах одинаково отрицательно влияют на здоровье работающих как при внутрирегиональной, так и при межрегиональной вахте, а постоянные переезды из других природно-климатических зон и через несколько часовых поясов приводят к эмоциональному перенапряжению организма работников, прибывающих на работу из других регионов. Поэтому если государство заинтересовано в дальнейшем развитии северных территорий, добывающих отраслей, повышении доходов государственного бюджета, обеспечении занятости, то оно не должно препятствовать привлечению жителей северных территорий на работу вахтовым методом. Представляется целесообразным законодательно установить равные условия при определении стажа работы как работающим на внутрирегиональной, так и на межрегиональной вахтах в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока.

Гарантии и компенсации работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из тех же или других районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, устанавливаются в соответствии с гл. 50 ТК РФ.

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы, на территориях которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, эти коэффициенты начисляются в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

За каждый день нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка, часть оклада (должностного оклада) за день работы (дневная ставка).

При заключении трудового договора с работодателем – физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

В трудовом договоре с работодателем – физическим лицом должны быть указаны стороны договора (фамилия, имя, отчество, паспортные данные, адреса работодателя и работника). Работодатель – физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем, должен указать свой ИНН. Трудовой договор должен быть заверен подписями сторон.

Работодатель – физическое лицо обязан:

– оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

– как налоговый агент работников, уплачивать за работников НДФЛ, страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

– как страхователь работников, оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Страхователь представляет в соответствующий орган ПФ РФ сведения о всех лицах, работающих у него по трудовому договору, а также заключивших договоры гражданско-правового характера, на вознаграждения по которым в соответствии с законодательством РФ начисляются страховые взносы, за которых он уплачивает страховые взносы (ст. 8 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

О сведениях, представляемых страхователями в соответствующие органы ПФ РФ, см. ст. 6 вышеназванного Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ.

Пенсионный фонд РФ и его территориальные органы выдают каждому застрахованному лицу страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, содержащее страховой номер индивидуального лицевого счета (СНИЛС), дату регистрации в качестве застрахованного лица и анкетные данные указанного лица (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ). Форма «Страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования» утверждена постановлением Правления ПФ РФ от 31.07.2006 № 192п «О формах документов индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования и инструкции по их заполнению».

Работодатели, как налоговые агенты и страхователи работников, уплачивают следующие налоги и страховые взносы:

– налог на доходы физических лиц (гл. 23 ч. 2 НК РФ);

– страховые взносы на обязательное социальное страхование (Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования»). Административный регламент ФСС РФ по предоставлению государственной услуги по регистрации и снятию с регистрационного учета страхователей – физических лиц, заключивших трудовой договор с работником утвержден приказом Минздравсоцразвития РФ от 20.09.2011 № 1054н.

С 1 января 2017 года функции по администрированию страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования переданы налоговым органам.

Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, кроме того, обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Регистрация трудового договора в органе местного самоуправления осуществляется в присутствии работодателя и работника, предъявляющих для этого паспорта (иные документы, удостоверяющие личность), путем подачи в орган местного самоуправления третьего экземпляра трудового договора и получения регистрационных отметок на экземплярах работодателя и работника.

Об организации трудовой деятельности лиц, нанимаемых гражданами для выполнения работ в домашнем хозяйстве граждан, оказания им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности, других видов услуг, не связанных с извлечением прибыли, см. Положение об условиях труда лиц, работающих у граждан по договорам, утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28.04.1987 № 275/13–76 «Об утверждении положения об условиях труда лиц, работающих у граждан по договорам, и формы договора».

Согласно п. 5 Положения не допускается заключение договора гражданином с лицами, состоящими с ним в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов).

Это правило не распространяется на лиц, осуществляющих уход за инвалидами I группы из числа военнослужащих, ставших инвалидами вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при защите СССР или при исполнении иных обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте, а также осуществляющих уход за инвалидами I группы вследствие трудового увечья или профессионального заболевания и инвалидами по зрению (слепыми).

К лицам, работающим у граждан по договорам, могут относиться секретари, библиотекари, водители автомашин, няни, гувернеры, садовники, повара и др. Цель их деятельности – обслуживание личных и домашних нужд гражданина – работодателя. Такие лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, оказывающие без привлечения наемных работников услуги физическому лицу для личных, домашних и (или) иных подобных нужд, обязаны уведомлять налоговые органы об осуществлении (о прекращении) такой деятельности в порядке утв. приказом Федеральной налоговой службы от 31.03.2017 № ММВ-7–14/270@ «Об утверждении формы и формата уведомления физического лица об осуществлении (о прекращении) деятельности по оказанию услуг физическому лицу для личных, домашних и (или) иных подобных нужд, а также порядка ее заполнения».

В последние годы с развитием частного бизнеса применение наемного труда работодателями – физическими лицами приобрело довольно широкий масштаб и выходит далеко за пределы домашнего хозяйства и прочих личных услуг. Труд наемных работников в современных условиях может приносить работодателю – физическому лицу доход. В этих случаях лицо, с которым заключается трудовой договор, не является домашним работником. Если работодатель – физическое лицо принимает на работу других лиц с целью извлечения прибыли, то он должен пройти регистрацию в качестве индивидуального предпринимателя. Незаконное предпринимательство влечет ответственность по ст. 171 УК РФ.

Нормы гл. 48 ТК РФ не относятся к крестьянским (фермерским) хозяйствам. Стороной трудовых отношений с наемными работниками в таком хозяйстве является оно само в лице главы этого хозяйства, который имеет право принимать на работу в фермерские хозяйства работников и увольнять их (ст. 17 Федерального закона от 11.06.2003 № 74-ФЗ «О крестьянском (фермерском) хозяйстве»).

По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок.

Дополнительных оснований для заключения срочного трудового договора между работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, кроме соглашения сторон, не требуется.

Срок трудового договора с работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может составлять не более пяти лет (п. 2 ст. 58 ТК РФ) при условии заключения именно срочного трудового договора, что должно быть зафиксировано письменно в его тексте.

Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем – физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК РФ.

Особенностью режима работы и отдыха, работающих у физических лиц, является возможность определения его только соглашением сторон. При этом общие нормы (ст. 91–128 ТК РФ) могут быть приняты во внимание. Работнику может быть установлена пятидневная или шестидневная рабочая неделя, иной режим работы.

Существенным ограничением воли сторон в трудовом договоре с работодателем – физическим лицом является запрет превышения общеустановленной нормы рабочего времени (ч. 2 ст. 91, ст. 92 ТК РФ) и уменьшение общеустановленной продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 115–119, 321 ТК РФ).

Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель – физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя – физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

В случае смерти работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора в соответствии с частью третьей настоящей статьи, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, самостоятельно, рассматриваются непосредственно в суде.

Отношения между гражданами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, имеют характер скорее гражданско-правовых, а не трудовых отношений. Поэтому законодатель определил, что споры между ними следует рассматривать непосредственно в суде. Досудебного рассмотрения таких споров законодательством не предусмотрено.

Однако, сроки обращения в суд, установленные в ст. 392 ТК РФ, распространяются на всех работников и работодателей, в том числе на работодателей – физических лиц и лиц, состоящих с ними в трудовых отношениях.

Работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном ТК РФ и иными нормативными правовыми актами РФ.

Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.

Порядок оформления и подтверждения периода работы у работодателей – физических лиц различается в зависимости от того, является это лицо индивидуальным предпринимателем или не является.

Чтобы письменный трудовой договор мог являться документом, подтверждающим стаж работы у работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, он должен быть зарегистрирован в соответствующем органе местного самоуправления (ст. 303 ТК РФ). Иначе зачет в трудовой стаж периода работы у физического лица может стать проблематичным (например, для назначения трудовой пенсии).

У работодателей – субъектов малого предпринимательства (включая работодателей – индивидуальных предпринимателей), которые в соответствии с федеральным законом отнесены к микропредприятиям регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Термин «субъекты малого предпринимательства» распространяется и на предпринимателей. Проще говоря, к субъектам малого бизнеса относятся коммерческие фирмы (за исключением государственных и муниципальных унитарных предприятий), потребительские кооперативы, а также предприниматели, удовлетворяющие установленным критериям.

Критерии, по которым фирмы относят к субъектам малого бизнеса, перечислены в ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации».

К микропредприятиям относятся компании и ИП, соответствующие следующим критериям: общий доход от деятельности не превышает 120 млн. рублей; среднесписочная численность сотрудников – не более 15 человек, суммарная доля юридических лиц входящих в состав ООО не больше 49 %.

В случае если работодатель перестал быть субъектом малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, и в сведения о нем в едином реестре субъектов малого и среднего предпринимательства внесены соответствующие изменения, не позднее четырех месяцев с даты внесения соответствующих изменений в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений у данного работодателя должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, без учета особенностей, установленных настоящей главой.

Работодатель – субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и другие).

Для этого, как действующим микропредприятиям, так и начавшим свою деятельность в 2017 году, требуется оформить приказ об отказе применять кадровые документы. При этом компаниям и ИП зарегистрированным до 1 января 2017 года, в приказе нужно дополнительно прописать, что ранее разработанные документы утрачивают силу. В дальнейшем, достаточно будет заключать с работниками трудовые договоры, в которых прописываются условия труда, оплаты и гарантии.

При этом для регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений работодатель – субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, должен включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством должны регулироваться локальными нормативными актами.

Указанные трудовые договоры заключаются на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Такая типовая форма утв. постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858 «О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем-субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям».

В типовую форму вошли различные варианты заполнения отдельных положений и условий. Это позволяет обеспечить гибкость регулирования трудовых отношений с учетом специфики деятельности у конкретного работодателя и помогает руководителю учитывать особенности, связанные с выполнением работ, относящихся к конкретному работнику.

Помимо условий о трудовой функции, месте работы и испытательном сроке, типовая форма допускает включение в договор дополнительных условий (например, расположение рабочего места или указание структурного подразделения). В типовую форму также включены особенные условия, применяемые для дистанционных и надомных работников. Например, заполнив соответствующие пункты типовой формы, работодатель сможет закрепить, что такая работа должна выполняться путем обмена электронными документами, с использованием Интернета и т. д.

В типовой форме трудового договора перечислены права и обязанности работника. В частности, право на своевременную и в полном объеме выплату зарплаты, право на отдых, обязанность соблюдать режим рабочего времени и времени отдыха и другие. Также закреплены права и обязанности работодателя. Например, право расторгнуть трудовой договор и обязанность обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда.

Типовая форма договора, в том числе, включает такие пункты, как оплата труда, рабочее время и время отдыха работника, охрана труда, социальное страхование и иные условия.

Постановление вступило в силу с 1 января 2017 года. С этой же даты действует и закон, который устанавливает право микропредприятий не принимать локальные нормативные акты, а вместо этого прописывать необходимые положения в трудовых договорах с работниками на основе типовой формы трудового договора.

Ожидается, что реализация нового постановления правительства снизит объем документооборота и повысит уровень защиты трудовых прав работников, осуществляющих свою деятельность на микропредприятиям.

Глава 49 ТК РФ сформулирована на основе норм, содержащихся в Положении об условиях труда надомников, утв. постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17–99. Министерствам и ведомствам было предоставлено право по согласованию с профсоюзами утверждать отраслевые инструкции об условиях труда надомников. Не исключена возможность регулирования трудовых отношений надомников коллективными и трудовыми договорами.

В последние годы сфера надомной работы расширяется. Сейчас это не только изготовление швейных изделий, мелких металлоизделий, печатание необходимых работодателю материалов и т. п. Расширяется использование фирмами надомных работников для работы на компьютерах, на справках по телефону и др. В решении Арбитражного суда Оренбургской области от 15.09.2011 по делу № А47–4529/2011 указано, что из смысла ст. 310 ТК РФ не усматривается, что работа на дому должна быть связана только с материальным производством. Закон никак не связывает характер работы с возможностью ее выполнения на дому – это может быть как производственный, так и интеллектуальный труд. Данный вывод подтверждают и другие судебные акты (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 11.04.2013 по делу № 33–3277, решение Самарского районного суда г. Самары от 05.03.2009).

Трудовой кодекс РФ не содержит норм о преимущественном праве на надомную работу определенных категорий работников. Однако в Положении от 29.09.1981 такие нормы есть. В нем предусмотрено, что преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомников предоставляется женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет; инвалидам и пенсионерам по возрасту; лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях; лицам, осуществляющим уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; лицам, занятым на работе с сезонным характером производства (в межсезонный период); лицам, обучающимся в очных учебных заведениях.

Лица, владеющие мастерством изготовления народных художественных промыслов, сувенирных изделий или оригинальной упаковки для них, пользуются безусловным преимуществом на заключение трудового договора в качестве надомника независимо от каких-либо иных обстоятельств.

В связи с тем, что данные нормы не противоречат ТК РФ, их следует учитывать при приеме граждан для работы на дому.

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Основной признак, отличающий надомников от других работников – это работа не в помещении, предоставляемом работодателем, а на дому у работника.

Согласно ст. 15, 56 ТК РФ работник должен лично выполнять трудовую функцию. Для надомников закон делает исключение, и надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов своей семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

Все вопросы, возникающие у работодателя к надомнику и у надомника к работодателю по поводу условий и исполнения трудового договора, решаются ими на основе взаимной договоренности.

В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными ТК РФ (гл. 49 ТК РФ).

Поскольку не предусмотрены особенности в нормах рабочего времени, отдыха, оплаты труда, то при определении условий труда надомников необходимо исходить из общих норм трудового законодательства.

При этом нужно иметь в виду отсутствие реальной возможности повседневного контроля за использованием надомниками рабочего времени. Режим работы они определяют сами.

Однако для надомников норма рабочего времени не должна превышать установленной ТК РФ, а продолжительность отдыха не должна быть меньше продолжительности, также предусмотренной ТК РФ.

Нормы труда определяются исходя из установленной продолжительности рабочего времени.

Оплата труда возможна либо сдельная, либо повременная, но не может быть ниже установленного законом минимального размера. Дополнительные поощрительные выплаты надомникам определяются трудовым или коллективным договором.

Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

На надомную (как и на другую) работу не могут быть приняты работники, если предстоящая работа противопоказана им по состоянию здоровья. Однако это не означает, что при приеме на надомную работу работодатель обязан во всех случаях требовать от работника предоставления соответствующего медицинского заключения. Предварительные и периодические осмотры должны проходить только работники, занятые на определенных работах (ст. 213 ТК РФ).

Надомникам, как и другим работникам, должны быть обеспечены безопасные и здоровые условия труда, что возможно при наличии нормальных жилищных условий.

В соответствии с Положением от 29.09.1981 организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия. Обследование жилищно-бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, производится работодателем с участием представителей соответствующего выборного профсоюзного органа, а при необходимости и представителей санитарного и пожарного надзора.

Органам надзора и контроля за соблюдением охраны труда необходимо проверять состояние охраны труда при выполнении работ на дому.

Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Не следует рассматривать это правило как полное исключение из оснований расторжения трудового договора с надомниками тех из них, которые закреплены ТК РФ. В отношении надомников основания прекращения трудового договора, предусмотренные ТК РФ (ст. 77–81 ТК РФ), могут применяться, даже если они не определены трудовым договором. Исключение составляют те основания, которые могут быть применены только к указанным в соответствующих статьях ТК РФ категориям работников.

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Согласно законодательству РФ информационно-телекоммуникационная сеть – технологическая система, предназначенная для передачи по линиям связи информации, доступ к которой осуществляется с использованием средств вычислительной техники (компьютера). Иными словами рабочим инструментом дистанционного работника является компьютер, подключенный к информационно-телекоммуникационной сети общего пользования, в том числе сети «Интернет». Соответственно трудовой договор о дистанционной работе не может быть заключен с работником, если при осуществлении его трудовой функции не требуется использование компьютера и информационно-телекоммуникационных сетей общего доступа.

Из указания закона на то, что трудовая функция дистанционного работника должна выполняться с использованием информационно-телекоммуникационные сети общего пользования следует, что информационно-телекоммуникационные сети общего доступа должны использоваться для выполнения трудовой функции работника в целом, а не какой-либо отдельной ее части (см. письмо Минтруда России от 9.06.2015 № 14–2/ООГ-3932). В противном случае трудовой договор следует заключать не как с дистанционным работником, а как с представителем или агентом.

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных ТК РФ.

В случае если ТК РФ предусмотрено взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя путем обмена электронными документами, используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Каждая из сторон указанного обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе. О квалифицированной электронной подписи см. Федеральный закон от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи».

В случаях, если в соответствии с ТК РФ работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником.

В случаях, если в соответствии с ТК РФ работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения, либо другую информацию, дистанционный работник может сделать это в форме электронного документа.

Для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, по почте заказным письмом с уведомлением.

При подаче дистанционным работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ), работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа.

Трудовой договор о дистанционной работе не заключается с лицами, проживающими и работающими за границей. Это связано, в том числе с тем, что работодатель не может обеспечить для этих лиц безопасные условия и охрану труда, поскольку федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, действуют только на территории РФ. Сотрудничать с указанными гражданами следует в рамках гражданско-правовых, а не трудовых отношений (см. письма Минтруда России от 16.01.2017 № 14–2/ООГ-245, от 15.04.2016 № 17–3/ООГ-578, от 27.07.2016 № 17–3/В-292).

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

В случае если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе.

При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами документы, предусмотренные статьей 65 ТК РФ, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронного документа. По требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство государственного пенсионного страхования самостоятельно.

Ознакомление лица, заключающего трудовой договор о дистанционной работе, с документами, предусмотренными частью третьей статьи 68 ТК РФ (с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника), может осуществляться путем обмена электронными документами.

По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе. При отсутствии такого соглашения дистанционный работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением.

В трудовом договоре о дистанционной работе помимо дополнительных условий, не ухудшающих положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 4 ст. 57 ТК РФ), может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе.

В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абзацами шестнадцатым, девятнадцатым и двадцатым части второй статьи 212 ТК РФ, а также осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению.

Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

В случае если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности занимают полностью или частично территорию 24 субъектов Российской Федерации и представляют собой территории с тяжелыми природными условиями, обусловливающими увеличение размера заработной платы и предоставление компенсаций лицам, работающим на указанных территориях.

Глава 50 ТК РФ устанавливает особенности регулирования трудовых отношений в зависимости от специфических условий местности, в которой трудится работник. К таким условиям относятся экстремальные природно-климатические условия в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 313–327 ТК РФ).

Она основана в первую очередь на тексте Закона РФ от 19.02.1993 № 4520–1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

В соответствии с указанным Законом источником расходов на гарантии и компенсации северянам служат:

а) для работников, организаций, финансируемых из федерального бюджета, – средства федерального бюджета;

б) для работников организаций, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, – средства бюджета соответствующего субъекта;

в) для работников организаций, финансируемых из местного бюджета, – средства бюджета соответствующего муниципального образования;

г) для работников других организаций – собственные средства этих организаций.

Гарантии и компенсации северянам, предусмотренные ТК РФ, применяются в отношении тех, кто работает в организациях, финансируемых из федерального бюджета. Гарантии и компенсации тем, кто работает в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, и проживает в этих районах и местностях, устанавливаются каждым субъектом РФ самостоятельно. Для тех, кто работает в организациях, финансируемых из местного бюджета, и проживающих в тех же районах и местностях, гарантии и компенсации определяются органами местного самоуправления, а для работающих в иных организациях – работодателем, если иное не установлено трудовым законодательством.

То, что установлено для работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, следует рассматривать как минимальный уровень гарантий и компенсаций для их установления работникам других организаций. Иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ (ст. 5 ТК РФ).

Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержден постановлением Совета Министров СССР от 10.11.1967 № 1029 (с последующими изменениями и дополнениями).

Письмом Минтруда России № 1707–14 и ПФ РФ № 06–28/4114 от 28.05.1998 направлен для использования в практической работе Перечень, утв. данным документом, с последующими изменениями и дополнениями.

Все острова Северного Ледовитого океана и его морей, а также острова Берингова и Охотского морей.

Мурманская область – с 1 июля 1990 г. вся область (Постановление Совета Министров СССР от 23.06.1990 г. № 594). До этой даты г. Кандалакша с территорией, находящейся в административном подчинении Кандалакшского городского Совета народных депутатов, относился к местностям, приравненным к районам Крайнего Севера.

Архангельская область – Ненецкий автономный округ и г. Северодвинск с территорией, находящейся в административном подчинении Северодвинского городского Совета народных депутатов; с 1 января 1992 г. Мезенский район (постановление Правительства РСФСР от 27.11.1991 № 25), ранее относился к местностям, приравненным к районам Крайнего Севера; с 1 июля 1993 г. Лешуконский, Пинежский районы ранее относились к местностям, приравненным к районам Крайнего Севера (распоряжение Президента РФ от 24.04.1993 № 293-рп).

Республика Коми – г. Воркута и г. Инта с территориями, находящимися в административном подчинении их городских Советов народных депутатов и Усинский район, за исключением Усть-Лыжинского сельсовета; с 1 апреля 1992 г. районы: Печорский, Ижемский, Усть-Цилемский (Указ Президента РФ от 24.01.1992 № 46), ранее эти районы относились к местностям, приравненным к районам Крайнего Севера. С 1 января 2008 года Печора и село Усть-Лыжа с подчиненной ему территорией (постановление Правительства РФ от 24.04.2007 № 245).

Тюменская область – Ямало-Ненецкий автономный округ.

Красноярский край – Таймырский (Долгано-Ненецкий) и Эвенкийский автономные округа; города Игарка и Норильск с территориями, находящимися в административном подчинении их городских Советов народных депутатов; Северо-Енисейский и Туруханский районы.

Иркутская область – Катангский район.

Республика Саха (Якутия).

Магаданская область.

Чукотский автономный округ.

Камчатская область (в соответствии с Федеральным конституционным законом от 12.07.2006 № 2-ФКЗ с 1 июля 2007 года субъект Российской Федерации – Камчатская область прекратил свое существование в связи с объединением его с Корякским автономным округом и образованием нового субъекта Российской Федерации – Камчатского края).

Хабаровский край – Аяно-Майский и Охотский районы.

Сахалинская область – районы: Курильский, Ногликский, Охинский, Северо-Курильский и Южно-Курильский; г. Оха.

Республика Карелия – с 20 декабря 1993 г. территории Беломорского, Калевальского, Кемского и Лоухского районов (Указ Президента РФ от 20.12.1993 № 2226), ранее относились к местностям, приравненным к районам Крайнего Севера); с 23 марта 1994 г. г. Костомукша (Указ Президента РФ от 22.03.1994 № 577), ранее относился к местностям, приравненным к районам Крайнего Севера.

Республика Тыва – с 16 мая 1994 г. территории Монгун – Тайгинского, Тоджинского районов, Шынаанской сельской администрации Кызылского района (Указ Президента РФ от 16.05.1994 № 945).

Ханты-Мансийский автономный округ – с 1 января 2013 года Березовский, Белоярский районы (постановление Правительства РФ от 03.03.2012 № 170).

Архангельская область – с 1 января 1992 г. города: Архангельск, Новодвинск, Онега; районы: Приморский, Онежский, Холмогорский, Плесецкий (постановление Правительства РСФСР от 27.11.1991 № 25); с 1 января 1992 г. город Мирный (распоряжение Правительства РСФСР от 14.12.1991 № 147-р); с 1 июля 1992 г. Виноградовский, Верхнетоемский и Ленский районы (постановление Правительства РСФСР от 27.11.1991 № 25); с 1 июля 1993 г. районы: Вельский, Вилегодский, Каргопольский, Коношский, Котласский, Красноборский, Няндомский, Устьянский, Шенкурский; города: Котлас, Коряжма (распоряжение Президента РФ от 24.04.1993 № 293-рп).

Республика Коми – районы: Вуктыльский, Сосногорский, Троицко-Печорский, Удорский; города Печора и Ухта с территорией, находящейся в административном подчинении Ухтинского городского Совета народных депутатов; Усть-Лыжинский сельсовет Усинского района; с 1 апреля 1992 г. районы: Княжпогостский, Койгородский, Корткеросский, Прилузский, Сыктывдинский, Сысольский, Усть-Вымский, Усть-Куломский; город Сыктывкар (Указ Президента РФ от 24.01.1992 № 46).

Тюменская область – Ханты – Мансийский автономный округ (кроме Березовского и Белоярского районов которые с 1 января 2013 года переведены в Районы Крайнего Севера); с 1 августа 1992 г. Уватский район (постановление Правительства РФ от 11.08.1992 № 574).

Томская область – районы: Александровский, Бакчарский, Верхнекетский, Каргасокский, Колпашевский, Кривошеинский, Молчановский, Парабельский, Чаинский, Тегульдетский; города Колпашево и Стрежевой.

Красноярский край – районы: Богучанский, Енисейский, Кежемский и Мотыгинский; города Енисейск и Лесосибирск с территорией, находящейся в административном подчинении Лесосибирского городского Совета народных депутатов.

Иркутская область – районы: Бодайбинский, Братский, Казачинско-Ленский, Киренский, Мамско-Чуйский, Нижнеилимский, Усть-Илимский и Усть-Кутский; города: Бодайбо, Усть-Илимск, Усть-Кут и Братск с территорией, находящейся в административном подчинении Братского городского Совета народных депутатов.

Республика Бурятия – Баунтовский и Северо-Байкальский районы; с 1 июня 1992 г. Баргузинский, Курумканский и Окинский районы (Указ Президента РФ от 25.03.1992 № 295); с 1 октября 1992 г. Муйский район (постановление Правительства РФ от 11.10.1992 № 776).

Читинская область – районы: Каларский, Тунгиро-Олекминский и Тунгокоченский.

Амурская область – районы: Зейский, Селемджинский и Тындинский; города Зея и Тында с территорией, находящейся в административном подчинении Тындинского городского Совета народных депутатов.

Приморский край – районы: Дальнегорский, Кавалеровский, Ольгинский и Тернейский; рабочий поселок Восток Красноармейского района с территорией, находящейся в административном подчинении Востокского поселкового Совета народных депутатов; Богуславецкий, Вострецовский, Дальнекутский, Измайлихинский, Мельничный, Рощинский и Таежненский сельсоветы Красноармейского района.

Хабаровский край – районы: Ванинский, Верхнебуреинский, Комсомольский, Николаевский, имени Полины Осипенко, Советско-Гаванский, Солнечный, Тугуро-Чумиканский и Ульчский; города Амурск, Комсомольск-на-Амуре, Николаевск-на-Амуре и Советская Гавань; рабочий поселок Эльбан Амурского района с территорией, находящейся в административном подчинении Эльбанского поселкового Совета народных депутатов; Вознесенский и Падалинский сельсоветы Амурского района; с 1 июля 1992 г. Ачанский, Джуенский, Омминский сельские Советы Амурского района (распоряжение Правительства РФ от 06.08.1992 № 1419-р).

Сахалинская область – все местности, за исключением местностей, перечисленных в перечне районов Крайнего Севера.

Республика Карелия – с 1 января 1992 г. территории Муезерского, Сегежского районов (постановление Правительства РФ от 28.01.1992 № 47); с 20 декабря 1993 г. территории Кондопожского, Лахденпохского, Медвежьегорского, Олонецкого, Питкярантского, Прионежского, Пряжинского, Пудожского, Суоярвского районов; города Петрозаводск и Сортавала (Указ Президента РФ от 20.12.1993 № 2226).

Республика Горный Алтай – с 1 апреля 1992 г. Кош – Агачский и Улаганский районы (постановление Правительства РФ от 09.04.1992 № 239).

Коми – Пермяцкий автономный округ – с 1 июля 1992 г. Гайнский, Косинский, Кочевский районы (Указ Президента РФ от 16.09.1992 № 1085).

Республика Тыва – с 16 мая 1994 г. территории Бай – Тайгинского, Бару – Хемчикского, Дзун – Хемчикского, Каа – Хемского, Кызылского (без территории Шынаанской сельской администрации), Овюрского, Пий-Хемского, Сут-Хольского, Тандинского, Тес-Хемского, Чаа-Хольского, Чеди-Хольского, Улуг-Хемского, Эрзинского районов и город Кызыл (Указ Президента РФ от 16.05.1994 № 945).

Государственные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Дополнительные гарантии и компенсации указанным лицам могут устанавливаться законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами исходя из финансовых возможностей соответствующих субъектов РФ, органов местного самоуправления и работодателей.

Ряд особенностей практического применения трудового законодательства в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях содержится в обзоре ВС РФ практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях утв. ПВС РФ 26.02.2014.

Право на получение гарантий и компенсаций работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также размер этих гарантий и компенсаций, как правило, зависят от стажа работы в этих районах и местностях (специального трудового стажа).

Общим правилом является включение в трудовой стаж, дающий право на «северные» гарантии и компенсации, времени работы в этих регионах по трудовому договору. Вид собственности, организационно-правовая форма работодателя при этом значения не имеют.

Порядок установления и исчисления трудового стажа, необходимого для получения гарантий и компенсаций, устанавливается Правительством РФ в соответствии с федеральным законом.

В соответствии со ст. 5 Закона РФ от 19.02.1993 № 4520–1 гарантии в области занятости населения, оплаты труда, продолжительности отпусков, льгот для отдельных категорий населения, социального страхования и пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания, порядок установления трудового стажа регулируется ТК РФ, законодательством РФ в области социального страхования, пенсионного обеспечения и занятости населения.

Время прохождения гражданином альтернативной гражданской службы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в районах и местностях, где установлены районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате, засчитывается в стаж работы в этих районах и местностях (ч. 2 п. 2 ст. 19 Федерального закона от 25.07.2002 № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе»).

Порядок установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате установлен постановлением Минтруда России от 16.05.1994 № 37 «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в район ах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия».

О порядке зачета срока военной службы в местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями в стаж работы для получения процентной надбавки к оплате труда см. постановление Правительства РФ от 26.06.1999 № 692 «О порядке зачета срока военной службы в местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями в стаж работы для получения процентной надбавки к оплате труда».

Об исчислении периодов службы для получения процентных надбавок за службу в отдаленных местностях см. также приказ Минюста РФ от 01.12.2005 № 234 «Об утверждении Положения о выплате сотрудникам учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, проходящим службу в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и других местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями, в том числе отдаленных, коэффициентов и процентных надбавок».

Действующее законодательство не предусматривает включения периодов деятельности, осуществлявшихся на основании договоров гражданско-правового характера, и периодов индивидуальной трудовой деятельности в указанный стаж. Труд осужденных к лишению свободы в особых климатических условиях также не создает указанного стажа, поскольку труд осужденных к лишению свободы осуществляется не в рамках трудового договора и трудовые отношения между осужденным, привлекаемым к труду, и администрацией исправительного учреждения в том понимании, которое закреплено в статье 20 ТК РФ, не возникают.

Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Районные коэффициенты и надбавки к заработной плате позволяют повысить уровень оплаты труда работающих в этих районах и местностях, где уровень цен, прожиточный минимум значительно выше, чем во многих других местностях.

В соответствии с требованиями ст. 315, 316 и 317 ТК РФ, работнику, осуществляющему трудовую деятельность в особых климатических условиях, гарантирована выплата не только минимального размера оплаты труда (МРОТ), но и повышенный размер оплаты труда, который обеспечивается выплатой районного коэффициента и процентной надбавки. Поэтому его заработная плата должна быть определена в размере не менее МРОТ без учета районного коэффициента и процентной надбавки, после чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы в северных регионах.

Основное назначение районных коэффициентов – компенсация дополнительных материальных и физиологических затрат в связи с работой и проживанием в неблагоприятных климатических условиях. Районные коэффициенты представляют собой показатели относительного увеличения заработной платы для установления равенства за равный труд, в зависимости от тяжести таких условий.

Размер районного коэффициента (от 1,15 до 2,0 по стране) показывает, на какую величину должен быть увеличен заработок работника.

Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством РФ.

Перечни районов, где применяются районные коэффициенты, и их размеры, утвержденные в свое время нормативными актами СССР, продолжают действовать и в настоящее время, до принятия соответствующего акта Правительством РФ.

Следует учитывать, что установление ряда коэффициентов к заработной плате на территории бывшего Союза ССР иногда носило временный характер, так коэффициент 1,7, предусмотренный постановлением Совета Министров СССР от 8.07.1974 № 561 «О строительстве Байкало-Амурской железнодорожной магистрали», устанавливался на время строительства Байкало-Амурской железнодорожной магистрали и железнодорожной линии БАМ-Тында-Беркакит. Строительство последнего объекта на Бурятском участке БАМа – Северомуйского тоннеля завершено в 2003 году.

При начислении районного коэффициента и процентных надбавок к заработной плате следует руководствоваться Разъяснением, утв. постановлением Минтруда России от 11.09.1995 № 49 «О порядке начисления процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, и коэффициентов (районных, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях)» и распоряжением Правительства РСФСР от 26.12.1991 № 199-р «Об отмене ограничения размера заработка, на который начисляются районные коэффициенты и коэффициенты за работу в особо тяжких условиях».

Районный коэффициент начисляется в размере, установленном в месте фактического осуществления трудовой деятельности работником, независимо от места регистрации и нахождения работодателя с которым у работника заключен трудовой договор (подп. «б» п. 2 разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 11.11.1964 № 15/30, утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 11.11.1964 № 528/30). Это правило не распространяется на работников, направляемых в служебную командировку в районы, где применяется районный коэффициент, поскольку при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. Это предусмотрено ст. 167 ТК РФ. При этом для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления (ст. 139 ТК РФ). Он утвержден постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Оплата труда работающих по совместительству также производится с учетом районных коэффициентов.

Совместным информационным письмом Минтруда России от 09.06.2003 № 1199–16 и ПФ РФ от 09.06.2003 № 25–23/5995 для использования в практической работе объявлены сведения о размерах районных коэффициентов, действующих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, для рабочих и служащих непроизводственных отраслей, установленных в централизованном порядке.

1. Районы, где к заработной плате работников применяется коэффициент в размере 2,0:

Острова Северного Ледовитого океана и его морей (за исключением островов Белого моря и острова Диксон);

Республика Саха (Якутия) – местности, где расположены предприятия и стройки алмазодобывающей промышленности, на месторождениях «Айхал» и «Удачная», прииски «Депутатский» и «Кулар», Нижнеколымский район, поселок Усть-Куйга Усть-Янского района;

Сахалинская область – Северо-Курильский, Курильский, Южно-Курильский районы (Курильские острова);

Камчатская область – Алеутский район (Командорские острова);

Чукотский автономный округ – вся территория автономного округа.

2. Районы, где к заработной плате работников применяется коэффициент в размере 1,80:

Красноярский край – г. Норильск и подчиненные его администрации населенные пункты;

Мурманская область – г. Мурманск-140.

3. Районы, где к заработной плате работников применяется коэффициент в размере 1,70:

Республика Саха (Якутия) – Ленский район (севернее 61˚. северной широты), г. Мирный и подчиненные его администрации населенные пункты;

Магаданская область – вся территория области;

Мурманская область – пгт Туманный.

4. Районы, где к заработной плате работников применяется коэффициент в размере 1,60:

Республика Коми – г. Воркута и подчиненные его администрации населенные пункты;

Республика Саха (Якутия) – Абыйский, Аллаиховский, Анабарский, Булунский, Верхневилюйский, Верхнеколымский, Верхоянский, Вилюйский, Жиганский, Кобяйский, Нюрбинский (ранее Ленинский), Мирнинский, Момский, Оймяконский, Оленекский, Среднеколымский, Сунтарский, Томпонский, Усть-Янский (за исключением поселка Усть-Куйга) и Эвено-Бытантайский районы;

Таймырский (Долгано-Ненецкий) автономный округ – вся территория автономного округа;

Эвенкийский автономный округ – северные части Эвенкийского автономного округа (севернее реки Нижняя Тунгуска);

Красноярский край – Туруханский (севернее рек Нижняя Тунгуска и Турухан) район, местности, расположенные севернее Полярного круга (за исключением г. Норильска и подчиненных его администрации населенных пунктов), г. Игарка и подчиненные его администрации населенные пункты;

Хабаровский край – Охотский район;

Камчатская область – вся территория области (за исключением Алеутского района);

Корякский автономный округ – вся территория автономного округа;

Сахалинская область – Ногликский, Охинский районы, г. Оха.

5. Районы, где к заработной плате работников применяется коэффициент в размере 1,50:

Республика Коми – г. Инта и подчиненные его администрации населенные пункты;

Республика Саха (Якутия) – пгт Кангалассы;

Республика Тыва – Монгун – Тайгинский, Тоджинский, Кызылский (территория Шынаанской сельской администрации) районы;

Ненецкий автономный округ – вся территория автономного округа;

Тюменская область – Уватский район;

Ханты – Мансийский автономный округ – северная часть автономного округа (севернее 60 ˚северной широты);

Ямало-Ненецкий автономный округ – вся территория автономного округа;

Томская область – Александровский, Верхнекетский, Каргасокский, Колпашевский, Парабельский и Чаинский районы, города Кедровый, Колпашево, Стрежевой.

6. Районы, где к заработной плате работников применяется коэффициент в размере 1,40:

Республика Алтай – Кош – Агачский, Улаганский районы;

Республика Карелия – Беломорский, Калевальский, Кемский, Лоухский районы, города Кемь и подчиненные его администрации населенные пункты, Костомукша;

Республика Саха (Якутия) – вся территория республики, за исключением городов и районов, указанных в п. 1, 3, 4, 5;

Республика Тыва – вся территория республики, за исключением районов, указанных в п. 5;

Приморский край – Кавалеровский район (пос. рудников «Таежный» и «Тернистый»);

Хабаровский край – Аяно-Майский, Бакинский, Верхнебуреинский (севернее 51 ˚ северной широты), им. П. Осипенко, Николаевский, Советско-Гаванский, Солнечный (Амгуньская и Дукинская сельские администрации), Тугуро-Чумиканский, Ульчский районы, города Николаевск-на-Амуре, Советская Гавань и подчиненные его администрации населенные пункты;

Архангельская область – Лешуконский, Мезенский, Пинежский и Соловецкий (Соловецкие острова) районы, г. Северодвинск и подчиненные его администрации населенные пункты;

Мурманская область – вся территория области, за исключением районов, указанных в п. 2, 3;

Сахалинская область – вся территория области, за исключением районов, указанных в п.1, 4.

7. Районы, где к заработной плате работников применяется коэффициент в размере 1,30:

Республика Бурятия – Баунтовский, Муйский, Северо-Байкальский районы, г. Северобайкальск и подчиненные его администрации населенные пункты;

Республика Карелия – Медвежьегорский, Муезерский, Пудожский и Сегежский районы, г. Сегежа и подчиненные его администрации населенные пункты;

Республика Коми – Ижемский, Печорский, Троицко-Печорский, Усть-Цилемский, Удорский районы, города Вуктыл и подчиненные его администрации населенные пункты, Сосногорск и подчиненные его администрации населенные пункты, Ухта и подчиненные его администрации населенные пункты, Усинск и подчиненные его администрации населенные пункты, Печора и подчиненные его администрации населенные пункты;

Эвенкийский автономный округ – южные части Эвенкийского автономного округа (южнее реки Нижняя Тунгуска);

Красноярский край – Богучанский, Енисейский, Кежемский, Мотыгинский, Северо-Енисейский, Туруханский (южнее рек Нижняя Тунгуска и Турухан) районы, города Енисейск и Лесосибирск и подчиненные его администрации населенные пункты;

Амурская область – Зейский, Селемджинский, Тындинский (за исключением Муртыгитского сельсовета) районы, города Зея и Тында и подчиненные их администрациям населенные пункты;

Иркутская область – Бодайбинский, Братский, Казачинско – Ленский, Катангский, Киренский, Мамско-Чуйский, Нижнеилимский, Усть-Илимский, Усть-Кутский районы, г. Братск и населенные пункты, подчиненные его администрации, города Бодайбо, Усть-Илимск, Усть-Кут;

Читинская область – Каларский, Тунгиро-Олекминский и Тунгокоченский районы;

Ханты-Мансийский автономный округ – южная часть автономного округа (южнее 60 ˚ северной широты);

Томская область – Бакчарский, Кривошеинский, Молчановский, Тегульдетский районы.

8. Районы, где к заработной плате работников применяется коэффициент в размере 1,20:

Республика Бурятия – Баргузинский, Курумканский, Окинский районы;

Республика Коми – вся территория Республики Коми, за исключением районов, указанных в п. 4, 5, 7;

Красноярский край – все районы, не отнесенные к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям;

Приморский край – Кавалеровский (за исключением пос. рудников «Таежный» и «Тернистый»), Красноармейский (пгт Восток и Богуславецкая, Вострецовская, Дальнекутская, Измайлихинская, Мельничная, Рощинская, Таежненская сельские администрации), Ольгинский, Тернейский районы, г. Дальнегорск и населенные пункты, находившиеся в подчинении его администрации ранее (ранее – Дальнегорский район);

Хабаровский край – Амурский (пгт Эльбан и подчиненные его администрации населенные пункты, Ачанская, Вознесенская, Джуенская, Омминская, Падалинская сельские администрации), Верхнебурейнский (южнее 51 ˚ северной широты), Комсомольский, Солнечный (за исключением Амгуньской и Дукинской сельских администраций) районы, города Амурск, Комсомольск – на – Амуре;

Архангельская область – вся территория области, за исключением районов, указанных в п. 6;

Коми-Пермяцкий автономный округ – Гайнский, Косинский, Кочевский районы.

9. Районы, где к заработной плате работников применяется коэффициент в размере 1,15:

Республика Карелия – вся территория республики, за исключением районов, указанных в п. 6, 7.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом ст. 316 ТК РФ для установления размера районного коэффициента и порядка его применения.

Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

В отличие от районного коэффициента, процентная надбавка к заработной плате предназначена на восстановление физиологических затрат в связи с работой и проживанием в местностях с неблагоприятными климатическими условиями. Средств на восстановление затрат требуется тем больше, чем больше человек находится в таких условиях. Поэтому в отличие от районного коэффициента, начисляемого с первого дня работы, процентная надбавка начисляется в зависимости от того, в какой местности по административно-территориальному делению трудится работник и в течение какого времени он здесь проработал.

В таких районах Крайнего Севера, как: Чукотский АО, Северо-Эвенский район Магаданской области, Корякский АО, Алеутский район Камчатской области, острова Северного Ледовитого океана и его морей (за исключением островов Белого моря) процентная надбавка начисляется в размере 10 % заработка по истечении первых шести месяцев работы, с увеличением на 10 % за каждые последующие шесть месяцев работы до достижения 100 % заработка. Аналогичная процентная надбавка установлена постановлением Правительства РФ от 21.09.2013 № 832 лицам, входящим в состав Российской антарктической экспедиции, включая членов экипажей морских судов и воздушных судов. В стаж для получения процентной надбавки к заработной плате за работу в Антарктике включаются периоды работы в предыдущих экспедициях, а также периоды работы в районах Крайнего Севера независимо от сроков перерыва в работе.

В остальных районах Крайнего Севера – 10 % заработка по истечении первых шести месяцев работы, с увеличением на 10 % за каждые последующие шесть месяцев работы, а по достижении 60 % надбавки – 10 % за каждый последующий год работы до достижения 80 % заработка.

В местностях, приравненных к районам Крайнего Севера – 10 % заработка по истечении первого года работы, с увеличением на 10 % за каждый последующий год работы до достижения 50 % заработка. (Указ Президиума Верховного Совета СССР от 26.09.1967 № 1908-VII «О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера» утв. Законом СССР от 12.10.1967).

Отдельными решениями процентная надбавка к заработной плате установлена также в ряде местностей, не отнесенных к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям.

Так, в республиках Карелия, Бурятия, Хакасия, Тыва, южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской, Читинской областей, процентная надбавка начисляется в размере 10 % по истечении первого года работы, с увеличением на 10 % за каждые последующие два года работы до достижения 30 % заработка.

В настоящее время действует подп. «е» п. 1 постановления Совета Министров РСФСР от 22.10.1990 № 458 «Об упорядочении компенсаций гражданам, проживающим в районах Севера», согласно которому молодежи (лицам в возрасте до 30 лет), прожившей не менее одного года в районе Крайнего Севера и вступающей в трудовые отношения, надбавки к заработной плате устанавливаются в размере 20 % по истечении первых шести месяцев работы с увеличением на 20 % за каждые последующие шесть месяцев, и по достижении 60 % надбавки – последние 20 % – за один год работы, а в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, и в районах, где надбавки выплачиваются в порядке и на условиях, предусмотренных постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 06.04.1972 № 255, в размере 10 % за каждые шесть месяцев работы. Общий размер выплачиваемых указанным работникам надбавок не может превышать пределов, предусмотренных действующим законодательством. Данная норма применяется, если молодой человек прожил в указанных районах не менее одного года на момент вступления в трудовые отношения. Если менее, то данная норма не применяется. Не применяется она и в случае, когда факт проживания в таких районах не менее года будет иметь место уже после приема на работу. Данные положения не распространяются на Республику Карелия (постановление Правительства РФ от 25.02.1994 № 155).

Порядок исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера, предусмотрен постановлением Правительства РФ от 07.10.1993 № 1012 «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера». Более детально порядок установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате установлен постановлением Минтруда России от 16.05.1994 № 37 «Об утверждении разъяснения «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Тува, Республике Хакасия».

В постановлении Минтруда России от 16.05.1994 № 37 наряду с разъяснением порядка установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате разъясняется также порядок ее перерасчета при переходе на работу в другой район или местность.

Трудовой кодекс РФ (ст. 146, 148, 317 ТК РФ) не связывает наличие стажа работы в местностях с неблагоприятным климатом для выплаты процентных надбавок с его непрерывностью. В этой части норма п. 1 постановления Совета Министров СССР и ВЦСПС от 24.09.1989 № 794 «О введении надбавок к заработной плате рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, расположенных в южных районах Иркутской области и Красноярского края», противоречит ТК РФ и не подлежит применению на основании ст. ст. 5, 423 ТК РФ. Согласно п. 2 постановления Минтруда России от 16.05.1994 № 37, трудовой стаж, дающий право на получение процентных надбавок к заработной плате работникам предприятий, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия, начиная с 1 июня 1993 г. суммируется независимо от сроков перерыва в работе и мотивов прекращения трудовых отношений, за исключением увольнения за виновные действия. Однако Кассационная коллегия Верховного Суда РФ в своем постановлении от 23.12.2004 № КАС04–596, рассмотрев аналогичную норму: «за исключением увольнения за виновные действия» п. 22 Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами, утв. приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 № 2, установила, что процентная надбавка к заработной плате является составной частью оплаты труда и по своему характеру относится не к стимулирующим выплатам за достижение определенных результатов, а к гарантиям и компенсациям, предоставляемым за работу в особых климатических условиях. При этом ТК РФ не связывает предоставление гарантий и компенсаций с причинами расторжения трудового договора, не предусматривает оснований, по которым может быть прекращено или ограничено возникшее у работника право на процентную надбавку к заработной плате в соответствии со стажем его работы в особых климатических условиях. По сути, имеет место установление в отношении работника, подвергнутого дисциплинарному взысканию за виновные действия, дополнительной не предусмотренной законом ответственности в виде лишения его права на процентную надбавку к заработной плате за стаж работы в особых климатических условиях. Вследствие применения такой ответственности работник при оплате труда ставится в неравные условия с другими работниками, имеющими равный с ним стаж работы в таких же условиях, что не соответствует требованиям ст. 132 ТК РФ, запрещающей какую-либо дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий труда. На этом основании Кассационная коллегия Верховного Суда РФ определила норму: «за исключением увольнения за виновные действия», признать недействующей и не подлежащей применению со дня вынесения решения. В связи с изложенным трудовой стаж, дающий право на получение процентных надбавок к заработной плате работникам предприятий, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия, начиная с 1 июня 1993 г. должен суммироваться независимо от сроков перерыва в работе, а с 24 декабря 2004 г. – и независимо от мотивов прекращения трудовых отношений.

О порядке зачета срока военной службы в местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями в стаж работы для получения процентной надбавки к оплате труда см. постановление Правительства РФ от 26.06.1999 № 692 «О порядке зачета срока военной службы в местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями в стаж работы для получения процентной надбавки к оплате труда». Срок военной службы в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в других местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями, в том числе отдаленных, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к оплате труда, засчитывается гражданам, уволенным с военной службы по достижении ими предельного возраста пребывания на военной службе, состоянию здоровья, в связи с организационно – штатными мероприятиями или окончанием срока военной службы, а также по основаниям, предусмотренным подпунктами «а», «г» и «д» п. 3 ст. 51 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», в трудовой стаж в календарном исчислении при поступлении на работу в этих районах и местностях. Исчисление суммарного стажа работы для получения процентной надбавки к оплате труда с зачетом срока военной службы осуществляется на основании выданных воинскими частями по последнему месту военной службы справок об основаниях увольнения и сроке военной службы в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в других местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями.

Порядок выплаты процентных надбавок к заработной плате определен Инструкцией о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами, утв. приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 № 2. Процентные надбавки начисляются на заработок. Заработная плата (оплата труда работника), согласно ст. 129 ТК РФ, – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). В состав заработка, на который начисляются процентные надбавки, не включаются выплаты по коэффициентам к заработной плате, единовременному вознаграждению за выслугу лет, вознаграждение по итогам работы за год, выплаты по среднему заработку, материальная помощь, а также выплаты, носящие разовый поощрительный характер и не обусловленные системой оплаты труда. В том случае, когда премии (доплаты) работникам выплачиваются по результатам работы за квартал (сезон, год), сумма этой премии (доплаты) для начисления надбавок распределяется по месяцам отчетного периода пропорционально отработанному времени.

См. также ст. 148 ТК РФ.

Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Выходное пособие работнику выплачивается в последний день работы вместе с расчетом и выдачей трудовой книжки.

Сохраняемый средний месячный заработок на период трудоустройства выплачивается обычно в день выплаты заработной платы за соответствующий месяц по приказу (распоряжению) работодателя на основании заявления бывшего работника и его трудовой книжки, подтверждающей, что работник не трудоустроен. Деньги получаются в кассе организации по предъявлению документа, удостоверяющего личность.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Для получения сохраняемого среднего заработка за четвертый – шестой месяцы бывшему работнику необходимо также предъявить решение органа службы занятости населения. Справка органа службы занятости населения констатирующая то, что гражданин не трудоустроен таким решением не является.

Работник имеет право на сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства в течение четвертого – шестого месяцев, если по вине работодателя он был лишен возможности своевременно обратиться в орган службы занятости в целях поиска подходящей работы, например, в случае несвоевременной выдачи трудовой книжки.

Достижение уволенным работником пенсионного возраста, получение им пенсии не является обстоятельством, исключающим возможность сохранения среднего месячного заработка в течение четвертого – шестого месяцев со дня увольнения, при наличии условий, указанных в ст. 318 ТК РФ. Назначение гражданину пенсии порождает единственное ограничение в реализации его прав, связанных с трудоустройством, – невозможность признания его в качестве безработного, но не лишает его права обратиться в орган службы занятости в целях поиска подходящей работы.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 318 ТК РФ, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Выплата указанных в ст. 318 ТК РФ сумм на предприятиях, находящихся в стадии банкротства, производится по реестру кредиторов, в который кредиторы включаются по решению внешнего (арбитражного) управляющего или суда. Следует иметь в виду, что реестр кредиторов закрывается по истечении двух месяцев со дня опубликования сведений о введении в организации процедуры конкурсного производства. После ликвидации организации-должника (исключении ее из ЕГРЮЛ) все ее обязательства перед работниками прекращаются. Поэтому если к моменту наступления обязанности по выплате уволенным сотрудникам среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства, организация-работодатель будет ликвидирована, то исполнить данную обязанность будет невозможно (см. решение Арбитражного суда Московской области от 09.12.2011 по делу № А41–21996/2011, апелляционное определение Московского городского суда от 14.06.2013 № 11–10030/13, решение Промышленного районного суда г. Ставрополя Ставропольского края от 15.01.2015 по делу № 2–153/2015).

Исходя из буквального толкования статьи 318 ТК РФ сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства предусмотрено только при увольнении работников из организации в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата ее работников. Поэтому работник, уволенный индивидуальным предпринимателем в связи с прекращением им предпринимательской деятельности, не может претендовать на сохранение средней заработной платы на период трудоустройства, если, в соответствии с ч. 2 ст. 307 ТК РФ, при заключении трудового договора между индивидуальным предпринимателем и работником не достигнуто соглашение о сохранении средней заработной платы на период трудоустройства (см. обзор ВС РФ практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях утв. ПВС РФ 26.02.2014).

Одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.

Трудовой кодекс РФ формулирует предоставление дополнительного выходного дня без оплаты как право работника. Поэтому работодатель не вправе отказать в предоставлении такого дня при соблюдении условий ст. 319 ТК РФ: если ребенку не исполнилось 16 лет и если работник, входящий в круг указанных в ст. 319 ТК РФ лиц, подал письменное заявление о предоставлении такого дня.

Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36–часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе. Установление сокращенной продолжительности рабочей недели женщинам, работающим в указанных районах, является не правом, а обязанностью работодателя. Работа женщин в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выполняемая сверх установленной для них законодательством продолжительности рабочего времени, подлежит дополнительной оплате.

Кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, – 16 календарных дней.

Частью 1 ст. 287 ТК РФ установлено, что гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы из чего некоторые работодатели делают вывод, что дополнительные оплачиваемые отпуска лицам, работающим в районах Севера, предоставляются только по основному месту работы. Однако положения ст. 287 ТК РФ не распространяются на дополнительные отпуска, поскольку ст. 321 ТК РФ установлена специальная норма, согласно которой совместителям, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, дополнительный отпуск за работу в указанных районах и местностях предоставляется на общих основаниях, т. е. соответственно 24 и 16 календарных дней. Не предоставление работникам-совместителям ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в районах Крайнего Севера нарушает права работника-совместителя, который работает в тяжелых климатических условиях не только по основному месту работы, но и по совместительству.

Дополнительный отпуск продолжительностью восемь календарных дней, предоставляется в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате. Он предусмотрен ст. 14 Закона РФ от 19.02.1993 № 4520–1.

Случается, работодатели, ссылаясь на отсутствие перечня остальных районов Севера, отказывают работникам в предоставлении такого дополнительного отпуска. Судебная практика исходит из того, что отсутствие перечня остальных районов Севера не отменяет их фактического существования. Круг таких районов определен ст. 14 Закона РФ от 19.02.1993 № 4520–1 – это районы, в которых установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, установленный ст. 321 ТК РФ, предоставляется работникам по истечении шести месяцев работы у данного работодателя.

По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска определяется суммированием ежегодного основного и всех дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков.

Суммирование ежегодных оплачиваемых отпусков работающим в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, производится по общим правилам (ст. 120 ТК РФ).

По общему правилу (ст. 114 ТК РФ) отпуска предоставляются работникам в каждом году работы. Работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях сделано исключение. Согласно ст. 322 ТК РФ полное или частичное соединение ежегодных оплачиваемых отпусков лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, допускается, но не более чем за два года. Соответственно, по просьбе работника работодатель может, но не обязан объединить отпуска.

При этом общая продолжительность предоставляемого отпуска не должна превышать шести месяцев, включая время отпуска без сохранения заработной платы, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно.

Неиспользованная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая шесть месяцев, присоединяется к очередному ежегодному оплачиваемому отпуску на следующий год.

По просьбе одного из работающих родителей (опекуна, попечителя) работодатель обязан предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего на обучение по образовательным программам среднего профессионального образования или высшего образования, расположенные в другой местности. При наличии двух и более детей отпуск для указанной цели предоставляется один раз для каждого ребенка.

Для работников федеральных государственных органов, государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, федеральных государственных учреждений расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором может предусматриваться оплата за счет средств организации стоимости проезда в пределах территории РФ для медицинских консультаций или лечения при наличии соответствующего медицинского заключения, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если соответствующие консультации или лечение не могут быть предоставлены по месту проживания.

Гарантии медицинского обеспечения для работников государственных органов субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных или муниципальных учреждений устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления.

Гарантии медицинского обеспечения для работников других работодателей устанавливаются коллективными договорами.

Медицинское обслуживание населения РФ осуществляется на основе медицинского страхования (обязательного и дополнительного), как правило, по месту жительства граждан.

В районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, где работают и проживают граждане, может не оказаться необходимой медицинской организации, соответствующих специалистов для полного диагностирования и лечения заболевшего. Поездка за свой счет в другую местность, где имеются соответствующие специалисты и где северянину могут быть оказаны необходимые медицинские услуги, далеко не всегда возможна в силу ее высокой стоимости.

Статья 323 ТК РФ предусматривает возможность оплаты стоимости проезда в пределах территории РФ для медицинских консультаций или лечения при наличии соответствующего медицинского заключения, если соответствующие консультации или лечение не могут быть предоставлены по месту проживания.

В соответствии со ст. 323 ТК РФ этот вопрос решается в коллективном договоре.

Поскольку трудовой договор может содержать условия, превышающие уровень, установленный для работников законодательством, соглашением или коллективным договором, этот вопрос может быть решен не только в коллективном, но и в трудовом договоре.

Заключение трудового договора с лицами, привлекаемыми на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей, допускается при наличии у них медицинского заключения, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях.

Трудовые договоры о работе на Севере нередко заключаются представителями работодателей, находящимися в других регионах страны, и работник переезжает к месту работы уже после заключения с ним трудового договора.

Статья 324 ТК РФ предусматривает в качестве предварительного условия заключения трудового договора о работе на Севере обязательное наличие у будущего работника медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям.

Необходимость медицинского заключения предусмотрена не для всех лиц, прибывающих в эти районы и местности, а для привлекаемых на работу из других местностей в связи с заключением трудового договора.

Правила оформления трудового договора о работе на Севере в принципе не отличается от общих (ст. 56–84 ТК РФ). Однако содержание трудового договора о работе на Севере существенно отличается от содержания других трудовых договоров, прежде всего теми дополнительными условиями (гарантиями и компенсациями), которые на основе закона, коллективного договора, соглашения включаются в трудовой договор о работе на Севере.

Постановлением Минтруда России от 23.07.1998 № 29 утверждены:

а) рекомендации по заключению трудового договора, отражающие специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера;

б) примерный трудовой договор с работником, привлекаемым для выполнения работ в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности.

Это постановление Минтруда России принято в соответствии с п. 4 постановления Правительства РФ от 31.12.1997 № 1664 «О реформировании системы государственной поддержки районов Севера» и по согласованию с Минэкономики России, Минприроды России и Госкомсевером.

Трудовой договор вступает в силу с момента его подписания или в срок, установленный в нем.

Лица, работающие в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя стоимости проезда в пределах территории РФ к месту использования отпуска и обратно любым видом транспорта (за исключением такси), в том числе личным, а также на оплату стоимости провоза багажа весом до 30 кг. Право на компенсацию указанных расходов возникает у работника одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы в данной организации.

Федеральные государственные органы, государственные внебюджетные фонды Российской Федерации, федеральные государственные учреждения оплачивают работнику стоимость проезда в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно любым видом транспорта (за исключением такси), в том числе личным, стоимость провоза багажа весом до 30 килограммов, а также стоимость проезда и провоза багажа к месту использования отпуска работника и обратно неработающим членам его семьи (мужу, жене, несовершеннолетним детям, фактически проживающим с работником) независимо от времени использования отпуска.

В соответствие с ч. 5 ст. 325 ТК РФ постановлением Правительства РФ от 12.06.2008 № 455 утв. Правила компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и членов их семей.

К членам семьи работника, имеющим право на компенсацию расходов, относятся неработающие муж (жена), несовершеннолетние дети (в том числе усыновленные), фактически проживающие с работником.

Оплата стоимости проезда и провоза багажа членам семьи работника производится при условии их выезда к месту использования отпуска работника (в один населенный пункт по существующему административно-территориальному делению) и возвращения (как вместе с работником, так и отдельно от него) в период нахождения работника в отпуске. Так сказано в абз. 2 п. 3 Правил компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и членов их семей, утв. постановлением Правительства РФ от 12.06.2008 № 455. Однако Верховный Суд РФ решением от 18.03.2009 № ГКПИ09–92 признал недействующим со дня вступления решения суда в законную силу указанную выше норму Правил, в части, предусматривающей условием оплаты стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно членам семьи работника период нахождения работника в отпуске. Соответственно, постановлением Правительства РФ от 12.08.2009 № 659 слова «в период нахождения работника в отпуске» из второго абзаца пункта 3 Правил исключены.

Это решение ставит ряд вопросов, которые, в свою очередь, также требуют разрешения. Во-первых, право члена семьи работника производно от права самого работника и до наступления права на оплату проезда у самого работника, оно не может возникнуть у членов его семьи, тем самым право членов семьи уже связано с отпуском самого работника. Во-вторых, законодатель во всех случаях оплату проезда членам семьи связывает с местом проведения отпуска самим работником, что также связывает право членов семьи с отпуском работника: пока работник не выехал во время отпуска в определенное место, членам его семьи оплачивать проезд некуда. В-третьих законодатель (ст. 325 ТК РФ) определяет выплаты на оплату проезда как целевые и ограничивает их двухгодичным сроком. Соответственно, после истечения двухгодичного срока у работника, утрачивается право и у членов его семьи. В-четвертых, договорные отношения у работодателя имеются только с работником, но не с членами его семьи, а решение Верховного Суда РФ от 18.03.2009 № ГКПИ09–92 дает основание членам семьи требовать оплату проезда и после прекращения трудовых отношений между работодателем и работником. Понятно, что работодатель заинтересован в хорошем отдыхе работника и может понести дополнительные расходы, чтобы дать ему возможность общаться с членами семьи во время отпуска, но почему он должен за счет своих средств удовлетворять потребности членов семьи работника, независимо от самого работника, неясно.

В тех случаях, когда работнику не предоставляется отпуск без сохранения заработной платы, необходимый для проезда к месту использования отпуска и обратно, выезд и возвращение могут приходиться на выходные и праздничные дни, ближайшие к отпуску. Кроме того, выезд может производиться в нерабочее время (в период ежедневного отдыха) в день, непосредственно предшествующий отпуску или выходным дням перед отпуском.

Право на компенсацию расходов за первый и второй годы работы возникает у работника организации одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы.

В дальнейшем у работника возникает право на компенсацию расходов за третий и четвертый годы непрерывной работы – начиная с третьего года работы, за пятый и шестой годы – начиная с пятого года работы и т. д.

Право на оплату стоимости проезда и провоза багажа у членов семьи работника возникает одновременно с возникновением такого права у работника.

Расходы, подлежащие компенсации, включают в себя:

а) оплату стоимости проезда к месту использования отпуска работника организации и обратно к месту постоянного жительства – в размере фактических расходов, подтвержденных проездными документами (включая оплату услуг по оформлению проездных документов, предоставление в поездах постельных принадлежностей), но не выше стоимости проезда:

– железнодорожным транспортом – в купейном вагоне скорого фирменного поезда;

– водным транспортом – в каюте V группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте II категории речного судна всех линий сообщения, в каюте I категории судна паромной переправы;

– воздушным транспортом – в салоне экономического класса;

– автомобильным транспортом – в автомобильном транспорте общего пользования (кроме такси), при его отсутствии – в автобусах с мягкими откидными сиденьями;

б) оплату стоимости проезда автомобильным транспортом общего пользования (кроме такси) к железнодорожной станции, пристани, аэропорту и автовокзалу при наличии документов (билетов), подтверждающих расходы;

в) оплату стоимости провоза багажа весом не более 30 кг на работника и 30 кг на каждого члена семьи независимо от количества багажа, разрешенного для бесплатного провоза по билету на тот вид транспорта, которым следует работник и члены его семьи, в размере документально подтвержденных расходов.

При использовании воздушного транспорта для проезда работника учреждения и членов его семьи к месту использования отпуска указанного работника и (или) обратно к месту постоянного жительства проездные документы (билеты) оформляются (приобретаются) только на рейсы российских авиакомпаний или авиакомпаний других государств – членов Евразийского экономического союза, за исключением случаев, если указанные авиакомпании не осуществляют пассажирские перевозки к месту использования отпуска, либо если оформление (приобретение) проездных документов (билетов) на рейсы этих авиакомпаний невозможно ввиду их отсутствия на дату вылета к месту использования отпуска и (или) обратно (постановление Правительства Российской Федерации от 12.06.2008 № 455 в редакции Постановления Правительства РФ от 07.03.2016 № 171).

В случае если представленные работником документы подтверждают произведенные расходы на проезд по более высокой категории проезда, компенсация расходов производится на основании справки о стоимости проезда в соответствии с установленной категорией проезда, выданной работнику (членам его семьи) соответствующей транспортной организацией, осуществляющей перевозку, или ее уполномоченным агентом, на дату приобретения билета. Расходы на получение указанной справки компенсации не подлежат.

При отсутствии проездных документов компенсация расходов производится при документальном подтверждении пребывания работника и членов его семьи в месте использования отпуска (при наличии документов, подтверждающих пребывание в гостинице, санатории, доме отдыха, пансионате, кемпинге, на туристической базе, а также в ином подобном учреждении или удостоверяющих регистрацию по месту пребывания) на основании справки транспортной организации о стоимости проезда по кратчайшему маршруту следования к месту использования отпуска и обратно в размере минимальной стоимости проезда:

а) при наличии железнодорожного сообщения – по тарифу плацкартного вагона пассажирского поезда;

б) при наличии только воздушного сообщения – по тарифу на перевозку воздушным транспортом в салоне экономического класса;

в) при наличии только морского или речного сообщения – по тарифу каюты X группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, каюты III категории речного судна всех линий сообщения;

г) при наличии только автомобильного сообщения – по тарифу автобуса общего типа.

Судебная практика признает, что в случае утраты авиабилетов могут быть представлены их копии, выданные авиаперевозчиком.

Компенсация расходов при проезде работника и членов его семьи к месту использования отпуска и обратно личным транспортом производится при документальном подтверждении пребывания работника и членов его семьи в месте использования отпуска в размере фактически произведенных расходов на оплату стоимости израсходованного топлива, подтвержденных чеками автозаправочных станций, но не выше стоимости проезда, рассчитанной на основе норм расхода топлива, установленных для соответствующего транспортного средства, и исходя из кратчайшего маршрута следования. Учитывая, что согласно ст. 34 СК РФ имущество, нажитое супругами во время брака, является их совместной собственностью, автомобиль может принадлежать любому из супругов независимо от того, на имя кого из супругов он приобретен либо на имя кого или кем из супругов внесены денежные средства (см. письмо Минздравсоцразвития России от 20.10.2008 № 1501–13).

В случае если работник проводит отпуск в нескольких местах, то компенсируется стоимость проезда только к одному из этих мест (по выбору работника), а также стоимость обратного проезда от того же места к месту постоянного жительства по фактическим расходам (при условии проезда по кратчайшему маршруту следования) или на основании справки о стоимости проезда в соответствии с категориями проезда, выданной транспортной организацией, но не более фактически произведенных расходов.

Трудовое законодательство не содержит положений в части ограничения периода нахождения работника в пункте остановки по пути следования от места использования отпуска к постоянному месту жительства. В связи с этим в каждом конкретном случае вопрос о том, проводил ли работник свой очередной отпуск в нескольких местах или следовал через пункты остановки проездом, решается администрацией организации на основании объяснительной записки работника и предоставленных проездных документов.

В случае использования работником отпуска за пределами Российской Федерации, в том числе по туристической путевке, производится компенсация расходов по проезду железнодорожным, воздушным, морским, речным, автомобильным транспортом до ближайших к месту пересечения границы Российской Федерации железнодорожной станции, аэропорта, морского (речного) порта, автостанции с учетом требований, установленных Правилами.

При этом основанием для компенсации расходов, кроме перевозочных документов, является копия заграничного паспорта (при предъявлении оригинала) с отметкой органа пограничного контроля (пункта пропуска) о месте пересечения государственной границы Российской Федерации.

В случае поездки за пределы Российской Федерации воздушным транспортом без посадки в ближайшем к месту пересечения государственной границы Российской Федерации аэропорту работником представляется справка о стоимости перевозки по территории РФ, включенной в стоимость перевозочного документа (билета), выданная транспортной организацией.

В случае использования отпуска на территории Украины, Республики Беларусь, Республики Татарстан, Республики Армения и Киргизской Республики основанием для компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа являются проездные документы и справка транспортной организации о стоимости перевозки по территории РФ.

Справка о стоимости перелета должна быть представлена транспортной организацией, осуществившей перевозку. При ее отсутствии расходы на проезд оплачиваются на основании справки другой транспортной организации по минимальному тарифу в салоне экономического класса. В соответствии с пп. «в» п. 5 Правил работодателем оплачивается стоимость провоза багажа весом не более 30 кг. на работника и 30 кг. на каждого члена семьи независимо от количества багажа, разрешенного для бесплатного провоза по билету на тот вид транспорта, которым следует работник и члены его семьи, в размере документально подтвержденных расходов. Таким образом, если работником представлены документы об оплате стоимости провоза воздушным судном 30 килограмм багажа, при норме бесплатного провоза 20 килограммов, то компенсации подлежат 10 килограммов сверхнормативного багажа. (см. письма Минздравсоцразвития России от 20.10.2008 № 1501–13 и Казначейства России от 17.09.2013 № 42–7.4–05/8.2–574 «О применении Постановления Правительства РФ от 12.06.2008 № 455»).

Стоимость проезда и провоза багажа к месту отпуска и обратно работнику организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не облагается НДФЛ (письмо ФНС России от 09.10.2013 № БС-4–11/18086@).

Письменное заявление о компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно представляется работником не позднее чем за две недели до начала отпуска. В заявлении указываются:

а) фамилия, имя, отчество членов семьи работника, имеющих право на компенсацию расходов, с приложением копий документов, подтверждающих степень родства (свидетельства о заключении брака, о рождении, об усыновлении (удочерении), об установлении отцовства или о перемене фамилии), справки о совместном проживании, копии трудовой книжки неработающего члена семьи;

б) даты рождения несовершеннолетних детей работника;

в) место использования отпуска работника и членов его семьи;

г) виды транспортных средств, которыми предполагается воспользоваться;

д) маршрут следования;

е) примерная стоимость проезда.

Компенсация расходов производится работодателем исходя из примерной стоимости проезда на основании представленного работником заявления не позднее чем за три рабочих дня до отъезда работника в отпуск.

Для окончательного расчета работник обязан в течение трех рабочих дней с даты выхода на работу из отпуска представить отчет о произведенных расходах с приложением подлинников проездных и перевозочных документов (билетов, багажных квитанций, других транспортных документов), подтверждающих расходы работника и членов его семьи. В случаях, предусмотренных Правилами, работником представляется справка о стоимости проезда, выданная транспортной организацией.

Работник обязан полностью вернуть средства, выплаченные ему в качестве предварительной компенсации расходов, в случае, если он не воспользовался ими в целях проезда к месту использования отпуска и обратно.

Компенсация расходов работнику предоставляется только по основному месту работы.

Правила не применяются к категориям работников и членам их семей, для которых в соответствии с законодательством РФ предусмотрены иные размеры и условия возмещения расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно за счет средств федерального бюджета.

Правила не восприняли действовавшую до их принятия норму п. 39 Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами, утв. приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 г. № 2, ограничивавшую количество членов семьи работника, имеющих право на компенсацию стоимости проезда и провоза багажа, двумя членами семьи.

Выплаты, предусмотренные ст. 325 ТК РФ, являются целевыми и не суммируются в случае, когда работник и члены его семьи своевременно не воспользовались правом на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно. При отъезде в отпуск работник вправе получить компенсацию расходов в связи с использованием именно этого отпуска.

Согласно ст. 325 ТК РФ право на компенсацию указанных расходов возникает у работника одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска (в том числе ежегодного оплачиваемого отпуска с последующим увольнением) и на другие отпуска (по беременности и родам, по уходу за ребенком, отпуск без сохранения заработной платы, учебные отпуска и др.) не распространяется.

В соответствии со ст. 260 ТК РФ, перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя. Сам же отпуск по уходу за ребенком не дает права на оплату проезда к месту его проведения за счет средств работодателя.

Однако, в ряде нормативных правовых актов органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления установлены дополнительные гарантии в части вида отпуска, в период нахождения в котором работник может воспользоваться правом на компенсацию расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа. Например, согласно п. 4 Порядка предоставления компенсации расходов на оплату стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно и стоимости провоза багажа лицам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, являющимся работниками организаций, финансируемых из республиканского бюджета Республики Коми, утвержденного постановлением Правительства Республики Коми от 28.07.2005 № 212, назначение и выплата компенсации работнику осуществляются работодателем (организацией, финансируемой из республиканского бюджета Республики Коми) в случае, если работник находился: в ежегодном оплачиваемом отпуске, в том числе в ежегодном оплачиваемом отпуске с последующим увольнением; в отпуске по беременности и родам; в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет; в отпуске без сохранения заработной платы. В этих случаях оплате подлежат расходы по проезду к месту проведения и таких отпусков.

Работнику, которому предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ), компенсация оплаты стоимости проезда к месту проведения отпуска и обратно предоставляется независимо от того возвратился он из места проведения отпуска после его окончания или нет. В случае возвращения проезд оплачивается в обе стороны.

В случаях, когда с работником расторгается трудовой договор и он не возвращается на работу в северный район, окончательный расчет по расходам на проезд к месту проведения отпуска производится на основе документов, присланных работником работодателю. При отсутствии разногласий работодатель обязан перечислить работнику причитающиеся ему суммы по новому месту жительства.

Некоторые особенности применения Правил разъяснены в письме Минздравсоцразвития России от 20.02.2009 № 194–13.

Компенсация расходов стоимости проезда неработающим пенсионерам, являющимся получателями трудовой пенсии по старости и по инвалидности, к месту отдыха на территории РФ и обратно один раз в два года осуществляется в порядке, определяемом Правительством РФ (ст. 34 Закона РФ от 19.02.1993 № 4520–1). Правила компенсации расходов на оплату стоимости проезда неработающим пенсионерам, являющимся получателями трудовых пенсий по старости и по инвалидности и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, к месту отдыха на территории Российской Федерации и обратно, утверждены постановлением Правительства РФ от 01.04.2005 № 176. Приказом Минтруда России от 18.03.2016 № 118Н утверждены разъяснения о применении этих Правил. Разъясняются положения, касающиеся оснований, форм и периодичности представления компенсаций, определения подлежащих возмещению фактически произведенных расходов. В приложении к документу содержатся рекомендуемые формы заявлений о предоставлении компенсации. Административный регламент предоставления Пенсионным фондом Российской Федерации государственной услуги по предоставлению компенсации расходов на оплату стоимости проезда к месту отдыха на территории Российской Федерации и обратно неработающим пенсионерам, являющимся получателями страховых пенсий по старости и по инвалидности и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утв. приказом Минтруда России от 07.03.2017 № 249н.

Размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в государственных органах субъектов Российской Федерации, территориальных фондах обязательного медицинского страхования, государственных учреждениях субъектов Российской Федерации, устанавливаются нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов Российской Федерации, в органах местного самоуправления, муниципальных учреждениях, – нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, у других работодателей, – коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами.

Размер, условия и порядок данной компенсации для лиц, работающих в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, могут отличаться от предусматриваемых для работников организаций, финансируемых из государственного бюджета и бюджетов органов местного самоуправления. Это может приводить к различиям в объеме дополнительных гарантий по реализации прав на отдых и на охрану здоровья при работе в неблагоприятных природно-климатических условиях, как в меньшую, так и в большую сторону. Однако различия должны быть оправданными, обоснованными и соразмерными конституционно значимым целям, а именно – гарантировать работнику возможность выехать за пределы районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей для отдыха и оздоровления (см. обзор судебной практики ВС РФ № 2 (2016) утв. Президиумом ВС РФ 06.07.2016 определение № 8-КГ15–18).

Нормативное положение ч. 8 ст. 325 ТК РФ, рассматриваемое в системе действующего правового регулирования, предполагает обязанность работодателей, не относящихся к бюджетной сфере и осуществляющих предпринимательскую и (или) иную экономическую деятельность в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, компенсировать работающим у них лицам расходы на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно и вместе с тем позволяет установить размер, условия и порядок данной компенсации на основе баланса интересов сторон трудового договора с учетом ее целевого назначения (максимально способствовать обеспечению выезда работника за пределы неблагоприятной природно-климатической зоны), а также принимая во внимание реальные экономические возможности работодателя, которые, однако, не могут служить основанием для полного отказа от компенсации (постановление КС РФ от 09.02.2012 № 2-П «По делу о проверке конституционности положения части восьмой статьи 325 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки И. Г. Труновой», решение КС РФ от 17.07.2012 «Об утверждении обзора практики Конституционного Суда Российской Федерации за первый квартал 2012 года»). Иными словами, работодатель обязан способствовать обеспечению выезда работника с членами семьи в отпуск за пределы неблагоприятной природно-климатической зоны и в том случае, когда условия такого обеспечения не указаны в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре. В этих случаях условия, порядок и размеры такого участия работодателя решаются в каждом конкретном случае на основе договоренности с работником. Формы такого участия могут быть различными: предоставление транспорта организации, полная или частичная оплата стоимости проезда, оказание разовой материальной помощи и т. п. При определении размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно необходимо обеспечивать их соответствие предназначению данной компенсации как гарантирующей работнику возможность выехать за пределы районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей для отдыха и оздоровления. В противном случае не будет достигнута цель введения нормы ч. 8 ст. 325 ТК РФ в качестве дополнительной гарантии, направленной на реализацию конституционных прав на отдых и на охрану здоровья.

Минтруд России письмом от 20.05.2015 № 17–3/10/В-3536 разъяснил, что компенсация стоимости проезда к месту отпуска и обратно членам семей работников федеральных органов и учреждений, расположенных в районах Крайнего Севера, не облагается страховыми взносами. Указанные выплаты не признаются объектом обложения страховыми взносами как до, так и после 1 января 2015 года. Также указано, что как и раньше, в случае проведения отпуска за пределами территории РФ работником, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и направляющимся к месту проведения отпуска воздушным транспортом, не облагается страховыми взносами только стоимость проезда от места жительства или работы до международного аэропорта, в котором он проходит пограничный контроль.

Для работников, заключивших трудовые договоры о работе в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, находясь (проживая) в другой местности, предусмотрены дополнительные гарантии и компенсации, связанные с переездом.

Лицам, заключившим трудовые договоры о работе в федеральных государственных органах, государственных внебюджетных фондах Российской Федерации, федеральных государственных учреждениях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и прибывшим в соответствии с этими договорами из других регионов Российской Федерации, за счет средств работодателя предоставляются следующие гарантии и компенсации:

– единовременное пособие в размере двух месячных тарифных ставок, окладов (должностных окладов) и единовременное пособие на каждого прибывающего с ним члена его семьи в размере половины месячной тарифной ставки, оклада (должностного оклада) работника;

– оплата стоимости проезда работника и членов его семьи в пределах территории Российской Федерации по фактическим расходам, а также стоимости провоза багажа не свыше пяти тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозки железнодорожным транспортом;

– оплачиваемый отпуск продолжительностью семь календарных дней для обустройства на новом месте.

Право на оплату стоимости проезда и стоимости провоза багажа членов семьи сохраняется в течение одного года со дня заключения работником трудового договора в данной организации в указанных районах и местностях.

Работнику федерального государственного органа, государственного внебюджетного фонда Российской Федерации, федерального государственного учреждения и членам его семьи в случае переезда к новому месту жительства в другую местность в связи с прекращением трудового договора по любым основаниям (в том числе в случае смерти работника), за исключением увольнения за виновные действия, оплачивается стоимость проезда по фактическим расходам и стоимость провоза багажа из расчета не свыше пяти тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозок железнодорожным транспортом.

Гарантии и компенсации, предусмотренные настоящей статьей, предоставляются работнику федерального государственного органа, государственного внебюджетного фонда Российской Федерации, федерального государственного учреждения только по основному месту работы.

См. также Постановление Правительства РФ от 2.04.2003 № 187 «О размерах возмещения расходов при переезде на работу в другую местность работникам, заключившим трудовой договор о работе в федеральных государственных органах, работникам государственных внебюджетных фондов Российской Федерации и федеральных государственных учреждений».

Размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, заключившим трудовые договоры о работе в государственных органах субъектов Российской Федерации, территориальных фондах обязательного медицинского страхования, государственных учреждениях субъектов Российской Федерации, и работникам указанных органов, учреждений устанавливаются нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов Российской Федерации, лицам, заключившим трудовые договоры о работе в органах местного самоуправления, муниципальных учреждениях, и работникам указанных органов, учреждений – нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, лицам, заключившим трудовые договоры о работе у других работодателей, и работникам данных работодателей – коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами.

Согласно позиции судов, бездействие со стороны работодателя, не относящегося к бюджетной сфере, по непринятию соответствующих локальных нормативных актов, регламентирующих размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом к новому месту жительства своим работникам, и отсутствие какого-либо правового регулирования этих правоотношений в коллективном договоре, локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовых договорах противоречит императивным предписаниям ч. 5 ст. 326 ТК РФ и незаконно лишает работников права на компенсацию этих расходов (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 06.06.2013 по делу № 33–3025/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 19.04.2013 по делу № 33–1978/2013, кассационное определение СК по гражданским делам Магаданского областного суда от 15.03.2011 по делу № 2–343/10).

Также в судебной практике отмечается, что, по смыслу положений ст. 4, 35 Закона № 4520–1 и ст. 326 ТК РФ, правом на компенсацию расходов, связанных с переездом к новому месту жительства, обладают все лица, проживающие и работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, независимо от времени и основания возникновения трудовых отношений. Отсутствие у работодателя положений, устанавливающих размер, условия и порядок компенсации работникам расходов, связанных с переездом и провозом багажа к новому месту жительства из районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к ним, не освобождает работодателя от исполнения возложенных на него федеральным законом обязанностей. Поэтому работодатель, являясь коммерческой организацией, даже в этом случае обязан компенсировать работнику расходы по оплате стоимости проезда и провоза багажа к новому месту жительства за счет собственных средств (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 19.06.2013 по делу № 33–3639/2013).

По аналогии с нормой, действующей при заключении трудового договора, право на оплату стоимость проезда и провоза багажа при расторжении трудового договора должно сохраняться в течение одного года со дня прекращения трудовых отношений.

Порядок компенсации расходов, связанных с переездом на новое место жительства из районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к ним, определен постановлением Правительства РФ от 11.08.1992 № 572 «О компенсации расходов, связанных с выездом из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей» и Порядком выплаты компенсации расходов, связанных с выездом из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, подготовленный во исполнение Постановлений Правительства Российской Федерации от 11 августа 1992 г. № 572 «О компенсации расходов, связанных с выездом из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей» и от 2 ноября 1992 г. № 840 «О дополнении Постановления Правительства Российской Федерации от 11 августа 1992 г. № 572» утв. Госкомсевером РФ 10.11.1992.

При этом ни ТК РФ, ни Закон РФ от 19.02.1993 № 4520-I «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», ни постановление Правительства РФ от 11.08.1992 № 572 не устанавливают каких-либо требований к новому месту жительства работника, кроме увязки его с другой местностью (см. п. 4.4 информационного бюллетеня кассационной и надзорной практики по гражданским делам Архангельского областного суда за IV квартал 2009 г., решение Ленинского районного суда г. Владивостока от 28.12.2011 по делу № 2–7041/11), а определение «другая местность» согласно п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 это другой населенный пункт за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Аналогичное определение дано и в постановлении Правительства РФ от 02.04.2003 № 187. Таким образом, организация, финансируемая из федерального бюджета, должна оплатить работнику, переезжающему к новому месту жительства в другую местность, стоимость проезда и провоза багажа и в случае, если местность, куда переезжает работник, также расположена в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях.

Выплата предусмотренных ст. 326 ТК РФ компенсаций возможна заблаговременно, до фактического переезда работника и членов его семьи на Север, но после заключения с ним трудового договора. Практикуется частичное авансирование работника на предстоящие расходы по переезду, с окончательным расчетом по прибытии к месту жительства на Севере.

Право на получение компенсации расходов, связанных с переездом на новое место жительства из районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к ним, сохраняется и за неработающими пенсионерами. В постановлении от 14.05.2013 № 9-П Конституционный Суд Российской Федерации указал, что до внесения в действующее правовое регулирование надлежащих изменений компенсация расходов, связанных с выездом не работающих пенсионеров из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, относится к расходным обязательствам Российской Федерации. Учитывая изложенное, в качестве надлежащего ответчика по требованиям неработающих пенсионеров о возмещении расходов, связанных с переездом из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, следует привлекать соответствующий финансовый орган Российской Федерации.

Гарантии и компенсации в области социального страхования, пенсионного обеспечения, жилищных правоотношений и другие устанавливаются лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Статьи 313–326 ТК РФ не исчерпывают всех гарантий, компенсаций и льгот, предоставляемых работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Так, часть гарантий, компенсаций и льгот, предусмотренных Законом РФ от 19.02.1993 № 4520–1, не вошла в ТК РФ, поскольку порядок их предоставления регулируется не трудовым законодательством, а иными отраслями права. Другие гарантии, компенсации и льготы предусмотрены иными законами РФ, в том числе законами о пенсиях, о социальном страховании, о здравоохранении и т. д.

В частности, Федеральным законом от 25.10.2002. № 125-ФЗ «О жилищных субсидиях гражданам, выезжающим из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей» и др.

На трудовые отношения между работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, и работодателем распространяются правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, за исключением случаев, в которых в соответствии с федеральными законами или международными договорами РФ трудовые отношения с работниками, являющимися иностранными гражданами или лицами без гражданства, регулируются иностранным правом.

Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, если в соответствии со ст. 252 ТК РФ такие особенности могут устанавливаться исключительно ТК РФ, а также случаи и порядок установления таких особенностей другими актами, содержащими нормы трудового права, определяются настоящей главой.

Если иное не установлено федеральными законами, иностранные граждане и лица без гражданства имеют право вступать в трудовые отношения в качестве работников по достижении ими возраста восемнадцати лет.

Установленное для иностранных работников ограничение в виде повышенного возраста привлечения к труду распространяется именно на иностранных работников, прибывших в РФ для работы и не распространяется на иностранных граждан и лиц без гражданства, временно и постоянно проживающих в России на законных основаниях и работодатель может при приеме на работу таких работников руководствоваться возрастными ограничениями, установленными Трудовым кодексом РФ для всех работников вне зависимости от их гражданства. Трудовой договор между иностранным гражданином или лицом без гражданства и работодателем не может быть заключен, если в соответствии с федеральными законами или международными договорами РФ работодатель не вправе привлекать к трудовой деятельности работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства.

Между работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, и работодателем заключается трудовой договор на неопределенный срок, а в случаях, предусмотренных статьей 59 ТК РФ, – срочный трудовой договор.

Наряду со сведениями, предусмотренными ч. 1 ст. 57 ТК РФ, в трудовом договоре с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, указываются сведения о:

– разрешении на работу или патенте, выданных в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в РФ, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами РФ, – при заключении трудового договора с временно пребывающими в РФ иностранным гражданином или лицом без гражданства;

– разрешении на временное проживание в РФ, выданном в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в РФ, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами РФ, – при заключении трудового договора с временно проживающими в РФ иностранным гражданином или лицом без гражданства;

– виде на жительство, выданном в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в РФ, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами РФ, – при заключении трудового договора с постоянно проживающими в РФ иностранным гражданином или лицом без гражданства.

Наряду с условиями, предусмотренными ч. 2 ст. 57 ТК РФ, обязательным для включения в трудовой договор с работником, являющимся временно пребывающим в РФ иностранным гражданином или лицом без гражданства, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами РФ, является условие об указании оснований оказания такому работнику медицинской помощи в течение срока действия трудового договора, в том числе реквизитов договора (полиса) добровольного медицинского страхования либо заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении такому работнику платных медицинских услуг. Договор (полис) добровольного медицинского страхования либо заключенный работодателем с медицинской организацией договор о предоставлении платных медицинских услуг работнику, являющемуся иностранным гражданином или лицом без гражданства, должен обеспечивать оказание такому работнику первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи в неотложной форме.

Следует иметь в виду, что постановлением Правительства РФ от 12.12.2016 № 1315 «Об установлении на 2017 год допустимой доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность в отдельных видах экономической деятельности на территории Российской Федерации» на 2017 год определены допустимые доли иностранных работников для ряда отраслей экономики.

Допустимые доли иностранных работников установлены по видам деятельности, предусмотренным Общероссийским классификатором видов экономической деятельности (ОК 029–2014 (КДЕС Ред. 2):

– выращивание овощей (код 01.13.1) – в размере 50 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами;

– торговля розничная алкогольными напитками, включая пиво, в специализированных магазинах (код 47.25.1) – в размере 15 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами;

– торговля розничная табачными изделиями в специализированных магазинах (код 47.26) – в размере 15 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами;

– торговля розничная лекарственными средствами в специализированных магазинах (аптеках) (код 47.73) – в размере 0 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами;

– торговля розничная в нестационарных торговых объектах и на рынках (код 47.8) – в размере 0 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами;

– торговля розничная прочая вне магазинов, палаток, рынков (код 47.99) – в размере 0 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами;

– деятельность прочего сухопутного пассажирского транспорта (код 49.3) – в размере 30 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами;

– деятельность автомобильного грузового транспорта (код 49.41) – в размере 30 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами;

– деятельность в области спорта прочая (код 93.19) – в размере 25 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами.

Позиция, касающаяся выращивания овощей (код 01.13.1) распространяется на хозяйствующие субъекты, осуществляющие деятельность на территории РФ, за исключением территории Краснодарского края, Ставропольского края, Хабаровского края, Астраханской области, Волгоградской области, Воронежской области, Липецкой области, Московской области, Ростовской области и Саратовской области.

Хозяйствующие субъекты должны привести численность используемых иностранных работников в соответствие с постановлением.

Разъяснения по применению настоящего постановления поручено давать Министерству труда и социальной защиты Российской Федерации.

Данное постановление распространяется именно на иностранных работников, временно пребывающих в РФ для осуществления трудовой деятельности и не распространяется на иностранных граждан и лиц без гражданства, временно и постоянно проживающих в России на законных основаниях (см. приказ Минтруда России от 24.02.2015 № 108н «Об утверждении разъяснения о применении Постановления Правительства Российской Федерации от 19.12.2014 № 1420 «Об установлении на 2015 год допустимой доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность в отдельных видах экономической деятельности на территории Российской Федерации» и ст. 2 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»). Административный регламент предоставления ФМС России государственной услуги по оформлению и выдаче приглашений на въезд в Российскую Федерацию иностранных граждан и лиц без гражданства утвержден приказом ФМС России от 30.11.2012 № 390.

Изменениями, внесенными Федеральным законом от 24.11.2014 № 357-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», определено, что для иностранных трудовых мигрантов, прибывших в Россию в безвизовом порядке, с 1 января 2015 года взамен квот вводятся патенты. Патент – документ, подтверждающий право иностранного гражданина, прибывшего в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, на временное осуществление на территории субъекта Российской Федерации трудовой деятельности. Форма бланка патента, выдаваемого иностранному гражданину, прибывшему в РФ в порядке, не требующем получения визы, утверждена приказом ФМС России от 08.12.2014 № 638.

Административный регламент предоставления Федеральной миграционной службой государственной услуги по оформлению и выдаче иностранным гражданам патентов утвержден приказом Федеральной миграционной службы от 15.01.2015 № 5. Иностранцы, достигшие 18 лет, за получением патента обращаются в территориальные органы ФМС России. Приведены их адреса, телефоны и режим работы. Перечислен перечень документов, подаваемых для получения патента. Среди них – заявление, фотография, удостоверение личности, договор добровольного медстрахования, медицинские документы, документы о владении русским языком, знании истории и законодательства России. Миграционную карту и документ о постановке на учет по месту пребывания представлять не обязательно. Соответствующие сведения должны иметься в ФМС России. Документы подаются лично. Патент выдается не позднее 10 рабочих дней после принятия заявления. Он оформляется бесплатно. Патент выдают только при предъявлении удостоверения личности и документа об уплате авансового платежа по НДФЛ. Прописаны процедуры переоформления патента, внесения в него изменений, выдачи его дубликата, а также получения патента для трудовой деятельности в другом регионе. Определены основания отказа в выдаче патента.

С 1 января 2015 года право привлекать к трудовой деятельности данных иностранцев при наличии у последних патентов получили юридические лица и индивидуальные предприниматели. В связи с этим Трудовой кодекс РФ дополнен главой 50.1, определяющей особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства.

Установлена обязанность иностранного гражданина представить в территориальный орган ФМС России на срок осуществления трудовой деятельности договор (полис) добровольного медицинского страхования. Исполнение этой обязанности является одним из обязательных условий для получения патента.

Установлена обязательная государственная дактилоскопическая регистрация иностранных граждан, обратившихся в территориальные органы ФМС России с заявлением о получении патента, предоставляющего право на осуществление трудовой деятельности в России.

Патент выдается иностранному гражданину на срок от одного до двенадцати месяцев. Срок действия патента может неоднократно продлеваться на период от одного месяца. При этом общий срок действия патента с учетом продлений не может составлять более двенадцати месяцев со дня выдачи патента.

Не позднее чем за 10 рабочих дней до истечения двенадцати месяцев со дня выдачи патента иностранный гражданин вправе обратиться в территориальный орган ФМС, выдавший патент, за переоформлением патента. При этом число обращений за переоформлением патента не может превышать одного раза. Таким образом, продление и переоформление патента возможны только до окончания срока его действия. Если патент уже закончился, ни продлить, ни переоформить его нельзя.

В случае если срок действия имеющегося у иностранного гражданина патента не был продлен, либо выданный ему патент был аннулирован, данный иностранный гражданин в случае истечения срока его временного пребывания в России обязан выехать из России.

Работодатель не вправе привлекать иностранного гражданина к трудовой деятельности вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого данному иностранному гражданину выдано разрешение на работу (патент), а также по профессии (специальности, должности, виду трудовой деятельности), не указанной в разрешении на работу (патенте).

Работодатели, привлекающие и использующие для осуществления трудовой деятельности иностранного гражданина, обязаны уведомлять территориальный орган ФМС России в субъекте РФ, на территории которого данный иностранный гражданин осуществляет трудовую деятельность, о заключении и прекращении (расторжении) с данным иностранным гражданином трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты заключения или прекращения (расторжения) соответствующего договора.

Формы уведомлений о заключении и прекращении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ и оказание услуг с иностранным гражданином, о предоставлении иностранному гражданину – высококвалифицированному специалисту отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью более одного календарного месяца в течение года; о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью более одного календарного месяца в течение года иностранному гражданину, прибывшему в Россию в порядке, не требующем получения визы и др. и порядок их представления в ФМС России утверждены приказом ФМС России от 28.06.2010 № 147.

Высшее должностное лицо субъекта РФ вправе ежегодно с учетом региональных особенностей рынка труда и необходимости в приоритетном порядке трудоустройства граждан России устанавливать запрет на привлечение хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность на территории субъекта РФ, иностранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность на основании патентов, по отдельным видам экономической деятельности.

Освобождены от необходимости получать разрешение на работу при осуществлении трудовой деятельности иностранные граждане, признанные беженцами или получившие временное убежище на территории РФ (пп. 1–12 п. 4 ст. 13 Закона № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»). Пунктом 9 ст. 8 Федерального закона от 19.02.1993 № 4528-I «О беженцах» также установлено, что лицо, признанное беженцем, и прибывшие с ним члены семьи имеют право на работу по найму или предпринимательскую деятельность наравне с гражданами РФ. Данная льгота действует до утраты статуса беженца или лишения статуса беженца (утраты временного убежища или лишения временного убежища).

Иностранный гражданин, обучающийся в Российской Федерации по очной форме в профессиональной образовательной организации или образовательной организации высшего образования по основной профессиональной образовательной программе, имеющей государственную аккредитацию, имеет право осуществлять трудовую деятельность на основании разрешения на работу, получаемому в органах ФМС в порядке, установленном Федеральным законом от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации». Форма справки, необходимой иностранным студентам для трудоустройства в России, утверждена приказом ФМС России от 18.12.2013 № 687. Работодатели, привлекающие и использующие для осуществления трудовой деятельности таких иностранных граждан, обязаны уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции и орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте РФ, о заключении и расторжении трудовых договоров или гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) с данными иностранными гражданами, а также о предоставлении им отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более одного календарного месяца в течение года. Формы и порядок предоставления работодателем в органы занятости населения информации о заключении трудового договора с иностранцем, обучающимся в России, утверждены приказом Минтруда России от 30.06.2014 № 424н.

Если иностранный студент проходит практику во время каникул, то ему не нужно получать для такой работы разрешение на работу или патент (пп. 6 п. 4 ст. 13 Закона № 115-ФЗ). Если же прохождение практики является частью образовательного процесса и происходит во время учебного года, а не во время каникул, то студент должен получить разрешение на работу в соответствии со ст. 13.4 Закона № 115-ФЗ. Работодателю в этих случаях получать разрешение на привлечение иностранной рабочей силы также не требуется.

1 января 2015 г. вступил в силу Договор о Евразийском экономическом союзе. Изначально государствами-членами ЕАЭС стали Российская Федерация, Республика Беларусь и Республика Казахстан. 2 января 2015 г. к Союзу присоединилась Республика Армения, а 12 августа 2015 г. Киргизская Республика. Соответственно граждане этих республик могут работать в России без трудового патента, без учета установленных квот и без получения ими разрешения на работу. Продолжительность временного пребывания (проживания) трудящихся-мигрантов из этих республик и членов их семей на территории России определяется сроком действия трудового или гражданско-правового договора, заключенного с работодателем. В случае расторжения этих договоров по истечении 90 суток с даты въезда в Россию граждане этих республик вправе без выезда в течение 15дней заключить новый договор. Кроме того, прибывшие для работы в Россию трудящиеся-мигранты этих республик, а также члены их семей, освобождены от обязанности вставать на миграционный учет в течение 30суток с даты въезда. При въезде в Россию по документам, допускающим проставление отметок о пересечении госграницы, граждане этих республик освобождаются от заполнения миграционной карты при условии, что срок их пребывания не превысит 30 суток с даты въезда.

Федеральным законом от 19.10.2011 № 275-ФЗ ратифицировано Соглашение между Правительством РФ и Правительством Республики Корея о временной трудовой деятельности граждан одного государства на территории другого государства. Упрощен порядок пребывания и работы в названных странах для сотрудников представительств юридических лиц, компаний, входящих в одну группу, руководителей предприятий, трудящихся в этих государствах, а также членов их семей. В отношении перечисленных лиц не применяются квоты, ограничивающие их трудовую деятельность. Также не оценивается целесообразность привлечения и использования иностранных работников в отношении таких граждан. Это позволяет им трудиться на всей территории принимающего государства, кроме тех мест, где регламентирован режим посещения.

Для граждан Таджикистана предусмотрена возможность оформления разрешений на работу в РФ на срок действия договора на выполнение работ или оказание услуг, заключенного между юридическими или физическими лицами принимающего государства и юридическими лицами государства постоянного проживания, с которыми работник находится в трудовых отношениях, но не более чем на три года (Федеральный закон от 02.04.2014 № 43-ФЗ «О ратификации Протокола о внесении изменений в Соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Республики Таджикистан о трудовой деятельности и защите прав граждан Российской Федерации в Республики Таджикистан и граждан Республики Таджикистан в Российской Федерации от 16 октября 2014 г.»).

Кроме того, Минтруд России утверждает перечень профессий (специальностей, должностей) иностранных граждан – квалифицированных специалистов, трудоустраивающихся по имеющейся у них профессии (специальности), на которых квоты не распространяются. Такой перечень утвержден приказом от 28.05.2015 № 324н. Он включает более 60 позиций, в том числе: артист цирка, артист балета, артист оркестра, генеральный директор акционерного общества, директор фирмы, дирижер, звукооператор, инженер по внедрению новой техники и технологии, инженер – электрик, корреспондент, режиссер, художник-постановщик, программист, шеф-повар и др.

Федеральным законом от 07.05.2013 № 82-ФЗ внесены изменения в п. 1.3 ст. 13.2 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ, согласно которым работодатель или заказчик работ (услуг) не вправе привлекать иностранных работников в качестве высококвалифицированных специалистов для торгового обслуживания покупателей в процессе розничной торговли товарами народного потребления (включая фармацевтические товары) независимо от ассортимента реализуемых товаров, торговых площадей и форм обслуживания покупателей, за исключением работников, осуществляющих руководство и координацию деятельности, связанной с ведением торговли. Обязанность утверждать перечень профессий (должностей, специальностей) работников, осуществляющих руководство и координацию деятельности, связанной с ведением торговли, и квалификационные требования к таким работникам также возложена на Минтруд России.

Согласно постановлению Правительства РФ от 11.11.2002 № 755 иностранные граждане не могут приниматься на работу, связанную с использованием государственной тайны.

Нарушение иностранным гражданином или лицом без гражданства режима пребывания (проживания) в РФ, выразившееся в уклонении от выезда из РФ по истечении определенного срока пребывания, если эти действия не содержат признаков уголовно наказуемого деяния, влечет наложение административного штрафа в размере от двух тысяч до пяти тысяч рублей с административным выдворением за пределы РФ (п. 1.1 ст. 18.8 КоАП РФ). Ответственность лиц, оформивших приглашение на въезд такого иностранца в РФ, поставивших его на учет по месту пребывания в России и не обеспечивших его выезд за пределы страны по окончании срока пребывания, а также предоставивших ему жилье, транспорт и оказывавших ему иные услуги в период незаконного пребывания в России, установлена ст. 18.9 КоАП РФ.

Указом Президента РФ от 28.11.2015 № 583 об обеспечении национальной безопасности, российским работодателям с 1.01.2016 года запрещено привлекать к работам граждан Турецкой Республики, за исключением состоящих в трудовых отношениях на 31.12.2015 года. Постановлением Правительства РФ от 29.12.2015 № 1458 определен перечень организаций, на которые не распространяется запрет на привлечение с 1.01.2016 года турецких работников. В перечень включены 53 организации, в частности АО «Денизбанк Москва», ЗАО «РЕНО РОССИЯ», НАО «Красная поляна» (г. Сочи). Установлено, что численность турецких работников, состоящих в трудовых и (или) гражданско-правовых отношениях с указанными работодателями, начиная с 1.01.2016 не должна превышать численность таких работников по состоянию на 31.12.2015 года.

Наряду с документами, предусмотренными ст. 65 ТК РФ, при заключении трудового договора, поступающие на работу иностранный гражданин или лицо без гражданства, предъявляют работодателю:

– договор (полис) добровольного медицинского страхования, действующий на территории РФ, за исключением случаев, если работодатель заключает с медицинской организацией договор о предоставлении платных медицинских услуг работнику, являющемуся иностранным гражданином или лицом без гражданства, и случаев, установленных федеральными законами или международными договорами РФ, – при заключении трудового договора с временно пребывающими в РФ иностранным гражданином или лицом без гражданства. Договор (полис) добровольного медицинского страхования либо заключенный работодателем с медицинской организацией договор о предоставлении платных медицинских услуг работнику, являющемуся иностранным гражданином или лицом без гражданства, должен обеспечивать оказание такому работнику первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи в неотложной форме;

– разрешение на работу или патент, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами РФ, – при заключении трудового договора с временно пребывающими в РФ иностранным гражданином или лицом без гражданства;

– разрешение на временное проживание в РФ, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами РФ, – при заключении трудового договора с временно проживающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства;

– вид на жительство, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами РФ, – при заключении трудового договора с постоянно проживающими в РФ иностранным гражданином или лицом без гражданства. Для беженцев – удостоверение беженца, так как в соответствии с п. 8 ст. 7 Закона о беженцах при получении удостоверения беженца национальный (гражданский) паспорт и (или) другие документы, удостоверяющие личность лица, признанного беженцем, остаются на хранении в ФМС России либо в его территориальном органе на срок признания данного лица беженцем.

Разрешение на работу может быть предъявлено иностранным гражданином или лицом без гражданства работодателю после заключения ими трудового договора, если заключенный и оформленный в соответствии с ТК РФ трудовой договор необходим для получения разрешения на работу. В этом случае трудовой договор вступает в силу не ранее дня получения иностранным гражданином или лицом без гражданства разрешения на работу, а сведения о разрешении на работу вносятся в трудовой договор в порядке, установленном ч. 3 ст. 57 ТК РФ.

При заключении трудового договора, поступающие на работу иностранный гражданин или лицо без гражданства, не предъявляют работодателю документы воинского учета, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами РФ, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ.

1 января 2015 г. вступил в силу Договор о Евразийском экономическом союзе. Изначально государствами-членами ЕАЭС стали Российская Федерация, Республика Беларусь и Республика Казахстан. 2 января 2015 г. к Союзу присоединилась Республика Армения, а 12 августа 2015 г. Киргизская Республика. Соответственно трудящиеся-мигранты этих республик освобождены от прохождения процедуры признания документов об образовании, выданных в их странах.

В случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, временный перевод работника, являющегося иностранным гражданином или лицом без гражданства, на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается без учета профессии (специальности, должности, вида трудовой деятельности), указанной в разрешении на работу или патенте, на основании которых такой работник осуществляет трудовую деятельность, и не более чем один раз в течение календарного года.

Если по окончании срока временного перевода, указанного в части первой настоящей статьи, работнику, являющемуся иностранным гражданином или лицом без гражданства, невозможно предоставить прежнюю работу, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 327.6 ТК РФ.

Если исполнение работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, обусловленной трудовым договором работы невозможно в связи с чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, и временный перевод его на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя невозможен в связи с возникновением необходимости в этом временном переводе повторно в течение одного календарного года, трудовой договор с таким работником прекращается в соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 327.6 ТК РФ.

Наряду со случаями, указанными в ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, являющегося иностранным гражданином или лицом без гражданства, в случае:

– приостановления действия, окончания срока действия разрешения на привлечение и использование иностранных работников, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами РФ, – в отношении временно пребывающих в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства;

– окончания срока действия разрешения на работу или патента, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами РФ, – в отношении временно пребывающих в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства;

– окончания срока действия разрешения на временное проживание в РФ, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами РФ, – в отношении временно проживающих в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства;

– окончания срока действия вида на жительство в РФ, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами РФ, – в отношении постоянно проживающих в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства;

– окончания срока действия на территории РФ договора (полиса) добровольного медицинского страхования либо прекращения действия заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении платных медицинских услуг работнику, являющемуся иностранным гражданином или лицом без гражданства, которые обеспечивают оказание такому работнику первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи в неотложной форме, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами РФ, – в отношении временно пребывающих в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства.

Наряду с основаниями, предусмотренными ТК РФ, основанием прекращения трудового договора с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, является:

1) приостановление действия, окончание срока действия, аннулирование разрешения на привлечение и использование иностранных работников, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами РФ, – в отношении временно пребывающих в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства;

2) аннулирование разрешения на работу или патента, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами РФ, – в отношении временно пребывающих в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства;

3) аннулирование разрешения на временное проживание в РФ, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами РФ, – в отношении временно проживающих в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства;

4) аннулирование вида на жительство в РФ, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами РФ, – в отношении постоянно проживающих в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства;

5) окончание срока действия разрешения на работу или патента, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами РФ, – в отношении временно пребывающих в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства;

6) окончание срока действия разрешения на временное проживание в РФ, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами РФ, – в отношении временно проживающих в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства;

7) окончание срока действия вида на жительство в РФ, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами РФ, – в отношении постоянно проживающих в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства;

8) окончание срока действия на территории РФ договора (полиса) добровольного медицинского страхования либо прекращение действия заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении платных медицинских услуг работнику, являющемуся иностранным гражданином или лицом без гражданства, которые обеспечивают оказание такому работнику первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи в неотложной форме, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами РФ, – в отношении временно пребывающих в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства;

9) приведение численности работников, являющихся иностранными гражданами и лицами без гражданства, в соответствие с установленными федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ ограничениями на осуществление трудовой деятельности иностранными гражданами и лицами без гражданства;

10) невозможность предоставления работнику прежней работы по окончании срока временного перевода в соответствии с ч. 2 ст. 327.4 ТК РФ;

11) невозможность временного перевода работника в соответствии с ч. 3 ст. 327.4 ТК РФ.

Трудовой договор подлежит прекращению по основаниям, предусмотренным пп. 5–8 ч. 1 ст. 327.6 ТК РФ, по истечении одного месяца со дня наступления соответствующих обстоятельств.

По основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 327.6 ТК РФ, трудовой договор прекращается не позднее окончания срока, установленного соответствующими федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ.

О прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным пп. 10 и 11 ч. 1 ст. 327.6 ТК РФ, работник, являющийся иностранным гражданином или лицом без гражданства, должен быть предупрежден в письменной форме работодателем не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Наряду со случаями, предусмотренными ч. 3 ст. 178 ТК РФ, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику, являющемуся иностранным гражданином или лицом без гражданства, при расторжении трудового договора в связи с приостановлением действия или аннулированием разрешения на привлечение и использование иностранных работников, на основании которого такому работнику было выдано разрешение на работу.

Работники, принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, должны пройти профессиональный отбор и профессиональное обучение в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта.

Федеральным органом исполнительной власти в области транспорта, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере гражданской авиации, морского (включая морские торговые, специализированные и рыбные порты, кроме портов рыбопромысловых колхозов), внутреннего водного, железнодорожного, автомобильного, городского электрического (включая метрополитен) и промышленного транспорта, является Минтранс России. Положение о Министерстве транспорта Российской Федерации утв. постановлением Правительства РФ от 30.07.2004 № 395.

Порядок прохождения профессионального отбора и профессионального обучения работниками, принимаемыми на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств автомобильного транспорта и городского наземного электрического транспорта утв. приказом Минтранса России от 11.03.2016 № 59.

Управлять транспортным средством в рамках трудовой или предпринимательской деятельности вправе только лица, имеющие российские национальные водительские удостоверения. Запрет распространяется на водителей вне зависимости от того, выполняют ли они работу по трудовому либо гражданско-правовому договору, либо в качестве индивидуальных предпринимателей (п. 13 ст. 25 Федерального закона от 10.12.1995 № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения»).

Порядок проведения экзаменов на право управления транспортными средствами и выдачи водительских удостоверений утв. приказом МВД России от 20.10.2015 № 995 «Об утверждении Административного регламента Министерства внутренних дел Российской Федерации по предоставлению государственной услуги по проведению экзаменов на право управления транспортными средствами и выдаче водительских удостоверений». Регламент вступает в силу с 1.09.2016 г. С указанной даты признаны утратившими силу отдельные приказы МВД России, в том числе приказ от 20.07.2000 № 782, которым была утверждена Инструкция о порядке организации работы по приему квалификационных экзаменов и выдаче водительских удостоверений в подразделениях ГИБДД МВД России. Всю необходимую информацию о порядке сдачи экзамена можно найти на официальном сайте Госавтоинспекции и Едином портале госуслуг.

О порядке утверждения Перечня профессий (должностей) и работ, непосредственно связанных с движением транспортных средств, см. постановление Правительства РФ от 14.01.2003 № 13.

Перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, утвержден постановлением Правительства РФ от 19.01.2008 № 16:

I. Автомобильный, городской наземный электрический транспорт, промышленный транспорт, дорожное хозяйство. Работы:

Работы, выполняемые по профессиям и должностям, указанным в настоящем разделе:

Профессии:

Водитель автомобиля.

Водитель аэросаней.

Водитель вездехода.

Водитель – испытатель.

Водитель мототранспортных средств.

Водитель трамвая.

Водитель транспортно-уборочной машины.

Водитель троллейбуса.

Водитель погрузчика.

Водитель электро – или автотележки.

Машинист автобетононасоса.

Машинист автогудронатора.

Машинист автокомпрессора.

Машинист бетоносмесителя передвижного.

Машинист битумировочной машины.

Машинист бурильно-крановой самоходной машины.

Машинист дорожно-транспортной машины.

Машинист катка самоходного и полуприцепного на пневматических шинах.

Машинист катка самоходного с гладкими вальцами.

Машинист крана автомобильного.

Машинист маркировочной машины для разметки автомобильных дорог.

Машинист машины для нанесения пленкообразующей жидкости.

Машинист машины для устройства укрепительных полос.

Машинист машины для устройства швов в свежеуложенном бетоне при выполнении дорожных работ.

Машинист смесителя асфальтобетона передвижного.

Машинист укладчика асфальтобетона.

Машинист установки передвижной автоматизированной непрерывного действия для приготовления бетонных смесей.

Тракторист.

Должности:

Диспетчер автомобильного транспорта.

Диспетчер службы движения.

Диспетчер станционный.

Приказом Министерства транспорта РФ от 28.09.2015 № 287 «Об утверждении профессиональных и квалификационных требований к работникам юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, осуществляющих перевозки автомобильным транспортом и городским наземным электрическим транспортом» установлены профессиональные и квалификационные требования к работникам автомобильного и городского наземного электрического транспорта.

Речь идет о водителях легкового такси, автобуса, троллейбуса, трамвая, грузового автомобиля (в том числе перевозящего опасные, крупногабаритные или тяжеловесные грузы), транспортного средства со специальными сигналами, автомобиля международной перевозки.

Также установлены требования к диспетчерам, контролерам технического состояния транспортных средств, консультантам по вопросам безопасности перевозки опасных грузов, специалистам, ответственным за обеспечение безопасности дорожного движения.

Требования содержат необходимый уровень знаний, умений, профессионального образования, стаж (опыт) работы по специальности работников.

Установленное приказом требование к водителям, занимающимся международной перевозкой, о наличии свидетельства профессиональной компетентности международного автомобильного перевозчика, вводится в действие с 14.12.2018 года.

При этом из содержания п. 7 и п. 8 Порядка прохождения профессионального отбора и профессионального обучения работниками, принимаемыми на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств автомобильного транспорта и городского наземного электрического транспорта утв. приказом Минтранса РФ от 11.03.2016 № 59, следует, что приказ Минтранса РФ от 28.09.2015 № 287 применяется только к работникам, которые принимаются на работу работодателями, осуществляющими перевозку пассажиров и грузов автомобильным транспортом и городским наземным электрическим транспортом, а во-вторых, из самого содержания квалификационных требований следует, что они приняты, в том числе, в соответствии с п. 4 ст. 20 Закона № 196-ФЗ, который распространяется только на тех юридических лиц, которые осуществляют перевозку пассажиров и груза на основании соответствующих договоров. Таким образом, для тех работодателей, которые производят перевозку пассажиров и грузов для собственных нужд, наличие у их работников, отвечающих за безопасность дорожного движения, соответствующего образования и (или) стажа работы, предусмотренного приказом Минтранса РФ от 11.03.2016 № 59, не является обязательным. И если такие требования не установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами или нормативными правовыми актами, такие работодатели вправе самостоятельно устанавливать квалификационные требования к своим работникам (см. постановление Второго арбитражного апелляционного суда от 18.01.2017 № 02АП-10770/16).

Статьей 10 Федерального закона РФ от 09.02.2007 № 16-ФЗ «О транспортной безопасности» установлены ограничения при приеме на работу, непосредственно связанную с обеспечением транспортной безопасности.

На работу, непосредственно связанную с обеспечением транспортной безопасности, не принимаются лица:

а) имеющие непогашенную или неснятую судимость за совершение умышленного преступления;

б) состоящие на учете в медицинских организациях по поводу психического заболевания, алкоголизма или наркомании;

в) досрочно прекратившие полномочия по государственной должности или уволенные с государственной службы, в том числе из правоохранительных органов, органов прокуратуры или судебных органов, по основаниям, которые в соответствии с законодательством РФ связаны с совершением дисциплинарного проступка, грубым или систематическим нарушением дисциплины, совершением проступка, порочащего честь государственного служащего, утратой доверия к нему, если после такого досрочного прекращения полномочий или такого увольнения прошло менее чем три года;

г) в отношении которых по результатам проверки, проведенной в соответствии с Федеральным законом от 7.02.2011 № 3-ФЗ «О полиции», имеется заключение органов внутренних дел о невозможности допуска этих лиц к осуществлению деятельности, связанной с объектами, представляющими повышенную опасность для жизни или здоровья человека, а также для окружающей среды.

Правила проверки субъектом транспортной инфраструктуры сведений в отношении лиц, принимаемых на работу, непосредственно связанную с обеспечением транспортной безопасности, или выполняющих такую работу, утв. постановлением Правительства РФ от 24.11.2015 № 1257.

Перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с обеспечением транспортной безопасности, утвержден распоряжением Правительства РФ от 5.11.2009 № 1653-р:

1. Аккредитация специализированных организаций в области транспортной безопасности.

2. Оценка уязвимости объектов транспортной инфраструктуры и транспортных средств.

3. Категорирование объектов транспортной инфраструктуры и транспортных средств.

4. Осуществление контроля и надзора в области обеспечения транспортной безопасности.

5. Разработка и реализация планов обеспечения транспортной безопасности объектов транспортной инфраструктуры и транспортных средств.

6. Формирование и ведение информационных ресурсов единой государственной информационной системы обеспечения транспортной безопасности, в том числе автоматизированных централизованных баз персональных данных о пассажирах.

Лица, принимаемые на должность, непосредственно связанную с обеспечением транспортной безопасности или выполняющие такую работу, проходят аттестацию.

Положение о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов утв. приказом Минтранса РФ и Минтруда РФ от 11.03.1994 № 13/11. Аттестация лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов, связанных с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств, проводится в целях определения пригодности их к работе по обеспечению безопасной эксплуатации транспортных средств. В частности, на автомобильном, электрическом городском наземном транспорте аттестации подлежат руководители или заместители руководителей, отвечающие за обеспечение безопасности движения в организациях, независимо от форм собственности и вида деятельности. Начальники: отделов (или иных подразделений) эксплуатации и безопасности дорожного движения, технического контроля, организаций; колонн (маршрутов), отрядов. Специалисты: диспетчеры, механики ОТК, механики (мастера) колонн, отрядов. При этом аттестация в порядке, предусмотренном Положением № 13/11, обязательна для организаций, осуществляющих деятельность по перевозке пассажиров и грузов на основании договоров перевозки. Работодатели, перевозящие пассажиров и грузы для собственных нужд, проводить аттестацию своих работников, в чьи должностные обязанности входит обеспечение безопасной эксплуатации транспортных средств, могут в порядке, предусмотренном своими положениями об аттестации (см. постановление Верховного Суда РФ от 04.05.2016 № 3-АД16–1, постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 15.06.2016 № Ф03–2650/16 по делу № А51–25581/2015, постановление Арбитражного суда Волго-Вятского округа от 05.06.2015 № Ф01–1863/15 по делу № А29–7388/2014).

Приказом Минтранса РФ от 14.10.2015 № 306 утвержден Перечень отдельных категорий лиц, принимаемых на работу, непосредственно связанную с обеспечением транспортной безопасности, или выполняющих такую работу, проведению аттестации которых предшествует обработка персональных данных.

Перечень документов, представляемых в целях проверки субъектом транспортной инфраструктуры сведений, в отношении лиц, принимаемых на работу, непосредственно связанную с обеспечением транспортной безопасности, или выполняющих такую работу, утв. приказом Минтранса России от 18.04.2016 № 104. К ним относятся: заявление о приеме (переводе) на должность, согласие на обработку персональных данных, фотография, паспорт, трудовая книжка, документ об образовании и/или квалификации, документ о наличии (отсутствии) судимости, медицинское заключение об отсутствии психических заболеваний, алкоголизма, наркомании и токсикомании, медицинское заключение об отсутствии противопоказаний к выполнению работ, непосредственно связанных с обеспечением транспортной безопасности, а также справка об отсутствии административного наказания за потребление наркотиков.

Административный регламент МВД РФ по предоставлению государственной услуги по выдаче справок о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ утв. приказом МВД России от 24.10.2016 № 665.

Кроме того, в составе документов должна быть анкета, заполненная в соответствии с прилагаемой к Приказу формой.

Прием работника на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, производится после обязательного предварительного медицинского осмотра (обследования) в порядке, установленном приказом Минздрава России от 29.01.2016 № 39н.

Перечни медицинских противопоказаний, медицинских показаний и медицинских ограничений к управлению транспортным средством утв. постановление Правительства РФ от 29.12.2014 № 1604. Так, например, водителем троллейбуса или трамвая не может быть человек ростом ниже 150 см.

В сфере авиационного транспорта действуют Федеральные авиационные правила «Медицинское освидетельствование летного, диспетчерского состава, бортпроводников, курсантов и кандидатов, поступающих в учебные заведения гражданской авиации», утв. приказом Минтранса России от 22.04.2002 № 50. Правила проведения предполетного и послеполетного досмотров утв. приказом Минтранса России от 25.07.2007 № 104.

У железнодорожников принят Порядок проведения обязательных предрейсовых или предсменных медицинских осмотров на железнодорожном транспорте общего пользования, утв. приказом Минтранса России от 16.06.2010 № 154.

Медицинское обеспечение безопасности дорожного движения регулируется ст. 23 Федерального закона от 10.12.1995 № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения». Медицинское обеспечение безопасности дорожного движения заключается в обязательном медицинском освидетельствовании и переосвидетельствовании кандидатов в водители и водителей транспортных средств, проведении предрейсовых, послерейсовых и текущих медицинских осмотров водителей транспортных средств, оказании медицинской помощи пострадавшим в дорожно-транспортных происшествиях, обучении участников дорожного движения, должностных лиц органов внутренних дел РФ и других специализированных подразделений, а также населения приемам оказания первой помощи лицам, пострадавшим в дорожно-транспортных происшествиях.

Порядок проведения предсменных, предрейсовых и послесменных, послерейсовых медицинских осмотров утв. приказом Минздрава России от 15.12.2014 № 835н. Предсменные, предрейсовые и послесменные, послерейсовые медицинские осмотры проводятся медицинскими работниками, имеющими высшее или среднее профессиональное образование, медицинской организацией или иной организацией, осуществляющей медицинскую деятельность (в том числе медицинским работником, состоящим в штате работодателя) при наличии лицензии на осуществление медицинской деятельности, предусматривающей выполнение работ (услуг) по медицинским осмотрам (предрейсовым, послерейсовым), медицинским осмотрам (предсменным, послесменным). Организация проведения обязательных предсменных, предрейсовых и послесменных, послерейсовых медицинских осмотров возлагается на работодателя. По результатам прохождения медицинского осмотра выносится заключение о наличии признаков воздействия вредных или опасных производственных факторов, состояний и заболеваний, препятствующих выполнению трудовых обязанностей, в том числе алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и остаточных явлений такого опьянения (с указанием этих признаков), либо об их отсутствии. Результаты проведенных медицинских осмотров вносятся в журнал регистрации. По результатам прохождения предрейсового медицинского осмотра при вынесении заключения на путевых листах ставится штамп «прошел предрейсовый медицинский осмотр, к исполнению трудовых обязанностей допущен» и подпись медицинского работника, проводившего медицинский осмотр. По результатам прохождения послерейсового медицинского осмотра при вынесении заключения на путевых листах ставится штамп «прошел послерейсовый медицинский осмотр» и подпись медицинского работника, проводившего медицинский осмотр.

Требование о прохождении обязательных предрейсовых и послерейсовых медицинских осмотров распространяется на индивидуальных предпринимателей в случае самостоятельного управления ими транспортными средствами.

Минздравсоцразвития России в качестве компетентного органа, предусмотренного Конвенцией МОТ № 179 о найме и трудоустройстве моряков, приказом от 02.12.2009 № 939н, утвердило примерную форму трудового договора, заключаемого работодателем (судовладельцем) и работником (гражданином Российской Федерации) для работы в составе экипажей морских судов, плавающих под Государственным флагом РФ. Примерная форма предусматривает установление в договоре, кроме обычных условий оплаты труда, времени труда и отдыха, гарантий и компенсаций, также и условие о помощи работнику в репатриации.

Работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств.

Запрещение работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени по профессии или должности, связанной с движением транспортных средств, а также работы, связанной с вредными и опасными условиями труда, касается как случаев привлечения работников к сверхурочным работам, так и работы по совместительству. Такие ограничения вызваны заботой государства о безопасности движения транспорта.

О порядке утверждения Перечня профессий (должностей) и работ, непосредственно связанных с движением транспортных средств, см. постановление Правительства РФ от 14.01.2003 № 13.

Перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств утв. постановлением Правительства РФ от 19.01.2008 № 16.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта, с учетом мнения соответствующих общероссийского профсоюза и общероссийского объединения работодателей. Эти особенности не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленными ТК РФ.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, установлены:

– Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей трамвая и троллейбуса, утв. приказом Минтранса РФ от 18.10.2005 № 127;

– Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации РФ, утв. приказом Минтранса РФ от 30.01.2004 № 10. Документ устанавливает с учетом трудового законодательства РФ особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением и занимающих должности руководителя полетов, диспетчера-инструктора службы движения (включая старшего), диспетчера службы движения, осуществляющего непосредственное управление движением воздушных судов (включая старшего) (далее – диспетчер УВД), заключивших трудовой договор с работодателем. Так, при суммированном учете рабочего времени максимально допустимая продолжительность ежедневной работы не может превышать в дневное время девять часов, в ночное время – 12 часов. Диспетчеру, осуществляющему непосредственное управление воздушным движением за диспетчерским пультом, оборудованным видеодисплейным терминалом, после двух часов непрерывной работы предоставляется специальный перерыв продолжительностью не менее 20 минут. Кроме того, при интенсивности воздушного движения более допустимой, определяемой в установленном порядке, диспетчеру УВД после каждого часа работы предоставляется дополнительный специальный перерыв продолжительностью 10 минут. В том случае, когда время предоставления специального перерыва совпадает со временем предоставления перерыва для отдыха и питания, специальный перерыв не предоставляется;

– Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей воздушных судов гражданской авиации РФ, утв. приказом Минтранса РФ от 21.11.2005 № 139;

– Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников рыбохозяйственного комплекса, имеющих особый характер работы, утв. приказом Госкомрыболовства РФ от 08.08.2003 № 271;

– Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей (гражданского персонала) судов обеспечения Вооруженных Сил Российской Федерации, утв. приказом Министра обороны РФ от 16.05.2003 № 170;

– Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта, утв. приказом Минтранса РФ от 16.05.2003 № 133;

– Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утв. приказом Минтранса РФ от 20.08.2004 № 15;

– Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов, утв. приказом МПС России от 05.03.2004 № 7.

Документ устанавливает особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников пассажирских поездов, рефрижераторных секций и автономных рефрижераторных вагонов со служебными отделениями, для локомотивных и кондукторских бригад, сменных работников и работников с рабочим днем, разделенным на части, работников пассажирских поездов, рефрижераторных секций и автономных рефрижераторных вагонов со служебными отделениями, работников, обслуживающих (сопровождающих) специальный железнодорожный подвижной состав, локомотивы и пассажирские вагоны и т. п.

Так, продолжительность рабочего времени для таких работников при сменной работе устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, но не более 12 часов. Работа более двух календарных дней подряд в период ночного времени (с 22 часов до шести часов) для них не допускается.

Время непрерывного отдыха между сменами должно составлять не менее 12 часов. Привлечение работника к работе независимо от продолжительности использованного отдыха за время предшествующей работы (смены) допускается лишь в случаях производства работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия и с письменного согласия работника.

Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников метрополитена установлено приказом Минтранса РФ от 08.06.2005 № 63.

Порядок оформления перевода работников ОАО «РЖД» на другую постоянную работу в ОАО «РЖД» утв. приказом открытого акционерного общества «Российские железные дороги» от 12.09.2005 № 137.

Дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулируется ТК РФ и положениями (уставами) о дисциплине, устанавливаемыми федеральными законами. До принятия соответствующих федеральных законов действуют соответствующие положения о дисциплине труда, принятые Правительством РФ.

Дисциплина работников железнодорожного транспорта регулируется Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621.

Постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 11.10.1993 № 1032, действие Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта, за исключением п. 3, подп. «ж» п. 9, подп. «г» и последнего абз. п. 11, п. 20 и абз. 1, 2, 3, 4 и 5 п. 21, распространено на работников метрополитенов.

Особые условия соблюдения дисциплины работниками морского транспорта, непосредственно обеспечивающими безопасность мореплавания, сохранность имущества на море, предотвращение ситуаций, угрожающих жизни и здоровью людей, защиту и сохранение окружающей среды, определяются Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утв. постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 № 395.

Действие Устав а о дисциплине работников морского транспорта распространяется на членов экипажей морских судов всех типов независимо от формы собственности, плавающих под Государственным флагом РФ и занятых в торговом мореплавании (за исключением членов экипажей судов рыбопромыслового флота), а также на работников морского транспорта, перечень которых утвержден приказом Минтранса РФ от 25.08.2000 № 89.

О дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота см. Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота, утв. постановлением Правительства РФ от 22.09.2000 № 715

Действие Устав а о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота распространяется на гражданский персонал, работающий на судах обеспечения других видов Вооруженных Сил РФ независимо от предназначения (класса) и подчиненности этих судов, а также на руководителей (командиров и капитанов судов, командиров соединений кораблей и воинских частей).

Дисциплина работников рыбопромыслового флота регулируется Уставом дисциплины работников рыбопромыслового флота РФ, утв. постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 № 708.

Дисциплина работников речного транспорта регулируется Уставом о дисциплине работников речного транспорта СССР, утв. постановлением Совета Министров СССР от 26.08.1985 № 812.

См. также решение Верховного Суда РФ от 24.05.2002 № ГКПИ 2002–375, которым признаны незаконными ч. 3 п. 14, подп. «б», «в» ч. 1 и ч. 3 п. 15, п. 17, ч. 1 п. 26 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621.

В соответствии с ч. 2 ст. 192 ТК РФ, на работников, труд которых связан с движением транспортных средств, распространяется как общая дисциплинарная ответственность, предусмотренная ч. 1 ст. 192 ТК РФ, так и специальная, предусмотренная в соответствующих Положениях (уставах) о дисциплине.

Педагогическая деятельность – деятельность, осуществляемая специально подготовленными профессионалами в образовательных организациях для достижения результатов, предусмотренных учебной программой или рядом программ, а также иными задачами образования и его социальными целями (экономическими, политическими, нравственными, эстетическими). Компетентность педагога и эффективность его педагогической деятельности, оценивается уровнем знания и понимания того, чему он намеревается обучить других; мерой владения технологией преподавания; умением добиваться одновременного выполнения задач, связанных с обучением, воспитанием и развитием личности.

Педагогический работник – физическое лицо, которое состоит в трудовых, служебных отношениях с организацией, осуществляющей образовательную деятельность, и выполняет обязанности по обучению, воспитанию обучающихся и (или) организации образовательной деятельности.

К педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном законодательством РФ в сфере образования.

Образовательный ценз указанных лиц подтверждается документами государственного образца о соответствующем уровне образования и (или) квалификации.

Квалификационные характеристики должностей работников образования утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 26.08.2010 № 761н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования». Раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования» ЕКС состоит из четырех разделов: I – «Общие положения», II – «Должности руководителей», III – «Должности педагогических работников», IV – «Должности учебно-вспомогательного персонала». Квалификационные характеристики применяются в качестве нормативных документов или служат основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников, с учетом особенностей организации труда и управления, а также прав, ответственности и компетентности работников. При необходимости должностные обязанности, включенные в квалификационную характеристику определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями. Квалификационная характеристика каждой должности имеет три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации». В разделе «Должностные обязанности» содержится перечень основных трудовых функций, которые могут быть полностью или частично поручены работнику, занимающему данную должность, с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию по должностям служащих. В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и иных нормативных правовых актов, положений, инструкций и других документов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей. В разделе «Требования к квалификации» определены необходимые для выполнения должностных обязанностей уровень профессиональной подготовки работника, удостоверяемый документами об образовании, а также требования к стажу работы.

Приказом Минтруда России от 18.10.2013 № 544н утвержден профессиональный стандарт для педагогов (воспитателей, учителей) в сфере дошкольного, начального общего, основного общего и среднего общего образования.

Стандартом «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)» установлено, что в функции педагога входят:

– разработка и реализация программ учебных дисциплин в рамках основной общеобразовательной программы;

– осуществление профессиональной деятельности в соответствии с требованиями федеральных государственных образовательных стандартов дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования;

– участие в разработке и реализации программы развития образовательной организации в целях создания безопасной и комфортной образовательной среды;

– планирование и проведение учебных занятий;

– систематический анализ эффективности учебных занятий и подходов к обучению;

– организация, осуществление контроля и оценки учебных достижений, текущих и итоговых результатов освоения основной образовательной программы обучающимися;

– формирование универсальных учебных действий;

– формирование навыков, связанных с информационно-коммуникационными технологиями;

– формирование мотивации к обучению;

– объективная оценка знаний обучающихся на основе тестирования и других методов контроля в соответствии с реальными учебными возможностями детей.

Возможные наименования должностей по данной профессии: «учитель», «воспитатель».

Требования к образованию и обучению – высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование по направлениям подготовки «Образование и педагогика» или в области, соответствующей преподаваемому предмету (с последующей профессиональной переподготовкой по профилю педагогической деятельности), либо высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению деятельности в образовательной организации. Требования к опыту практической работы не предъявляются.

Минтрудом России в сфере образования также утверждены профессиональные стандарты:

– Педагог дополнительного образования детей и взрослых (утв. приказом Минтруда России от 8.09.2015 № 613н);

– Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования (утв. приказом Минтруда России от 8.09.2015 № 608н).

С 2016 года в ряде регионов осуществляется апробация профессиональных стандартов в сфере образования. График разработки и применения профессиональных стандартов в сфере образования и науки на 2015–2018 годы утвержден Приказом Минобрнауки России от 27.05.2015 № 536.

К педагогической деятельности не допускаются лица:

– лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда. Такой вид уголовного наказания, как лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (в том числе педагогической), предусмотрен ст. 47 УК РФ и может устанавливаться в качестве, как основного, так и дополнительного вида наказания;

– имеющие или имевшие судимость, подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, мира и безопасности человечества, а также против общественной безопасности, за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 331 ТК РФ;

– имеющие неснятую или непогашенную судимость за иные умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, не указанные в абзаце 3 ч. 3 ст. 331 ТК РФ. Основные положения о судимости см. в ст. 86 УК РФ. См. также: Инструкцию о порядке предоставления гражданам справок о наличии (отсутствии) у них судимости, утв. приказом МВД России от 01.11.2001 № 965; постановление Пленума Верховного Суда СССР от 18.03.1970 № 4 «Об исчислении срока погашения судимости»;

– признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;

– имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения. Основным нормативным документом, которым следует руководствоваться, является Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 28.04.1993 № 377 «О реализации Закона Российской Федерации «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании». В нем в качестве общих медицинских психиатрических противопоказаний для работников образовательных и дошкольных организаций, домов ребенка, детских домов, школ-интернатов и интернатов при школах указаны хронические и затяжные психические расстройства с тяжелыми стойкими или часто обостряющимися болезненными проявлениями, в частности эпилепсия. Выраженные формы пограничных психических расстройств рассматриваются в каждом случае индивидуально. К числу заболеваний, препятствующих занятию педагогической деятельностью, относятся также острые и хронические заразные заболевания, в т. ч. открытая форма туберкулеза и сифилис в заразном периоде. Медицинские противопоказания к осуществлению педагогической деятельности выявляются также в результате медицинского осмотра. Педагогические работники обязаны проходить предварительные и периодические медицинские осмотры за счет средств учредителя.

Лица из числа указанных в абзаце 3 ч. 2 ст. 331 ТК РФ, имевшие судимость за совершение преступлений небольшой тяжести и преступлений средней тяжести против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы), семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности, мира и безопасности человечества, и лица, уголовное преследование в отношении которых по обвинению в совершении этих преступлений прекращено по нереабилитирующим основаниям, могут быть допущены к педагогической деятельности при наличии решения комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, созданной высшим исполнительным органом государственной власти субъекта Российской Федерации, о допуске их к педагогической деятельности.

Об основаниях возникновения права на реабилитацию см. ст. 133 УПК РФ.

Правила принятия комиссией по делам несовершеннолетних и защите их прав, созданной высшим исполнительным органом государственной власти субъекта Российской Федерации, решения о допуске или не допуске лиц, имевших судимость, к педагогической деятельности, к предпринимательской деятельности и (или) трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних, а также формы этого решения утверждены постановлением Правительства РФ от 05.08.2015 № 796. Информирование о наименовании и местонахождении комиссии, а также порядке принятия решения осуществляется высшим исполнительным органом государственной власти субъекта РФ путем размещения соответствующей информации в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет». Заявитель или его представитель обращается в комиссию с собственноручно подписанным заявлением. Комиссия вправе проверять достоверность сведений, документов и материалов, указанных заявителем, путем направления соответствующих запросов и приглашения на заседания комиссии ответственных лиц. Решение принимается комиссией в отсутствие заявителя и иных лиц открытым голосованием. При равенстве голосов председательствующий имеет право решающего голоса. О принятом решении на том же заседании объявляется заявителю.

Комиссии не рассматривают допуск к работе педагогов, имеющих заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти – они не допускаются к педагогической деятельности в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Статья 331.1 ТК РФ распространяется только на виды преступления в ней указанные и на иные виды, например, на преступления против безопасности движения и эксплуатации транспорта (независимо от тяжести их последствий), не распространяется.

Согласно п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности является основанием прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Соответственно с указанными лицами не только не должны заключаться трудовые договоры вновь, но и уже заключенные подлежат прекращению по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (см. определения ВС РФ от 07.12.2012 № 52-КГПР12–1, от 1.02.2013 № 52-КГПР12–4, апелляционное определение Курского областного суда от 13.09.2012 № 33–2202–2012, определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 16.01.2012 по делу № 33–156/2012, определение Ярославского областного суда от 12.01.2012 № 33–91, кассационное определение Волгоградского областного суда от 30.09.2011 № 33–12860/1).

В случае отказа работника представить справку об отсутствии судимости работодатель вправе самостоятельно запросить сведения о конкретном работнике в уполномоченных органах (см решение Торопецкого районного суда Тверской области от 26.06.2013 по делу № 2–173/2013, решение Тамалинского районного суда Пензенской области от 23.12.2014 по делу № 2–205/14, решение Краснозоренского районного суда Орловской области от 30.04.2013 по делу № 2–106/2013).

Об особенностях применения п. 13 ч. 1 ст. 83 и абзаца 3 ч. 2 ст. 331 ТК РФ см. Постановление Конституционного Суда РФ от 18.07.2013 № 19-П.

Индивидуальная трудовая педагогическая деятельность, сопровождающаяся получением доходов, рассматривается как предпринимательская и подлежит регистрации в соответствии с законодательством РФ.

Законом об образовании в РФ также предусмотрены меры социальной поддержки для педагогических работников, руководителей (заместителей руководителей) образовательных организаций и их структурных подразделений:

Право на бесплатное пользование библиотеками и информационными ресурсами, а также доступ в порядке, установленном локальными нормативными актами организации, осуществляющей образовательную деятельность, к информационно-телекоммуникационным сетям и базам данных, учебным и методическим материалам, музейным фондам, материально-техническим средствам обеспечения образовательной деятельности, необходимым для качественного осуществления педагогической, научной или исследовательской деятельности в организациях, осуществляющих образовательную деятельность;

Педагогические работники, проживающие и работающие в сельских населенных пунктах, рабочих поселках (поселках городского типа), имеют право на предоставление компенсации расходов на оплату жилых помещений, отопления и освещения. Размер, условия и порядок возмещения расходов, связанных с предоставлением указанных мер социальной поддержки педагогическим работникам федеральных государственных образовательных организаций, устанавливаются Правительством Российской Федерации и обеспечиваются за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, а педагогическим работникам образовательных организаций субъектов Российской Федерации, муниципальных образовательных организаций устанавливаются законодательством субъектов Российской Федерации и обеспечиваются за счет бюджетных ассигнований бюджетов субъектов Российской Федерации. Согласно постановлению Правительства РФ от 26.10.2013 № 963 «О предоставлении компенсации расходов на оплату жилых помещений, отопления и освещения педагогическим работникам, руководителям, заместителям руководителей, руководителям структурных подразделений и их заместителям, состоящим в штате по основному месту работы в федеральных государственных образовательных организациях, проживающим и работающим по трудовому договору в сельских населенных пунктах, рабочих поселках (поселках городского типа)», ежемесячная компенсация расходов педагогических работников на оплату жилья, отопления и освещения в таких поселениях составляет 1200 рублей.

Наряду с указанными в статье 76 ТК РФ случаями работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) педагогического работника при получении от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за преступления, указанные в абзацах 3, 4 ч. 2 ст. 331 ТК РФ. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) педагогического работника на весь период производства по уголовному делу до его прекращения либо до вступления в силу приговора суда.

Трудовые договоры на замещение должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.

Заключению трудового договора на замещение должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, а также переводу на такую должность предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.

О порядке замещения должностей научно-педагогических работников см. Положение утв. приказом Минобрнауки РФ от 4.12.2014 № 1536. Речь идет о профессорско-преподавательском составе и научных работниках организаций, реализующих программы высшего и (или) дополнительного профобразования.

Положение определяет порядок и условия замещения должностей указанных работников и заключения с ними трудовых договоров на неопределенный срок или на срок не более 5 лет.

Заключению договора, а также переводу на должность предшествует избрание по конкурсу.

Конкурс на замещение должности, занимаемой работником, с которым заключен бессрочный договор, проводится 1 раз в 5 лет.

Для сохранения непрерывности учебного процесса допускается заключение договора без избрания по конкурсу. Это возможно при приеме на работу по совместительству или в создаваемые организации до начала работы ученого совета (на срок не более 1 года), а также для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (до выхода этого работника на работу).

Не проводится конкурс на замещение должностей декана и завкафедрой; должностей, занимаемых беременными женщинами; должностей, занимаемых по бессрочному договору женщинами с детьми в возрасте до 3 лет.

Фамилии и должности работников, у которых в следующем учебном году истекает срок договора или 5–летний срок проведения конкурса, размещаются на сайте организации не позднее 2 месяцев до окончания учебного года.

Заявление претендента для участия в конкурсе должно поступить в организацию не позднее окончательной даты приема заявления, указанной в объявлении о проведении конкурса. Претендент имеет право ознакомиться с условиями предлагаемого к заключению трудового договора, коллективным договором организации и присутствовать при рассмотрении его кандидатуры.

При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

Должности декана факультета и заведующего кафедрой являются выборными. Порядок проведения выборов на указанные должности устанавливается уставами образовательных организаций высшего образования.

В государственных и муниципальных образовательных организациях высшего образования должности ректора, проректоров, руководителей филиалов замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от срока действия трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие возраста 65 лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

По представлению ученого совета государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста 70 лет.

С проректорами образовательной организации высшего образования заключается срочный трудовой договор. Срок окончания срочного трудового договора, заключаемого с проректором, совпадает со сроком окончания полномочий ректора.

По представлению ученого совета государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования ректор имеет право продлить срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста 70 лет.

Приказ об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в вузе утв. приказом Минобразования России от 26.11.2002 № 4114 признан утратившим силу.

Должности научных работников указаны в профессиональной квалификационной группе должностей научных работников и руководителей структурных подразделений, утвержденной приказом Минздравразвития РФ от 3.07.2008 № 305н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников сферы научных исследований и разработок».

См. также решение Военной коллегии Верховного Суда РФ от 18.08.2005 № ВКПИ05–23/05, в котором указано, что «к научным работникам высшего военно-учебного заведения, назначение на должности которых производится на конкурсной основе, относятся офицеры, занимающие должности старших, ведущих научных, научных и младших научных сотрудников».

В целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу (за исключением работников, трудовой договор с которыми заключен на определенный срок), один раз в пять лет проводится аттестация. Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников утверждено приказом Минобрнауки России от 28.07.2014 № 795.

Аттестация проводится с целью подтверждения соответствия работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности и призвана способствовать рациональному использованию образовательного и творческого потенциала работников, повышению их профессионального уровня, а также оптимизации подбора и расстановки кадров.

При проведении аттестации профессорско-преподавательского состава оцениваются:

– результаты научно-педагогической деятельности работников в их динамике;

– личный вклад в повышение качества образования по преподаваемым дисциплинам, в развитие науки, в решение научных проблем в соответствующей области знаний;

– участие в развитии методик обучения и воспитания обучающихся, в освоении новых образовательных технологий;

– повышение профессионального уровня.

При проведении аттестации научных работников оцениваются:

– результаты научной деятельности работников в их динамике за период, предшествующий аттестации;

– личный вклад в развитие науки, решение научных проблем в соответствующей области знаний;

– повышение профессионального уровня.

Аттестации не подлежат работники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет, а также беременные или находящиеся в отпуске по беременности и родам женщины и работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Признан утратившим силу приказ Минобрнауки России от 06.08.2009 № 284, которым был утвержден ранее действовавший порядок проведения такой аттестации.

С 1 января 2011 г. вступил в силу новый порядок аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных организаций, утв. приказом Минобрнауки России от 24.03.2010 № 209 «О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных организаций». Порядок распространяется на педагогических работников образовательных организаций, реализующих программы дошкольного, начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования, начального профессионального и среднего профессионального образования, а также дополнительные образовательные программы. Определены задачи аттестации, процедура формирования аттестационных комиссий, их состав и порядок работы, порядок аттестации с целью подтверждения соответствия занимаемой должности. Письмом Минобрнауки России, Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 18.08.2010 г. № 03–52/46 разъяснен порядок применения приказа Минобрнауки России от 24.03.2010 г. № 209.

С 1 января 2011 г. приказ Минобразования РФ от 26.06.2000 № 1908 «Об утверждении Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений» утратил силу в целом.

Для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.

В зависимости от должности и (или) специальности педагогических работников с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы), порядок определения учебной нагрузки, оговариваемой в трудовом договоре, и основания ее изменения, случаи установления верхнего предела учебной нагрузки педагогических работников определяются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. В настоящее время это Минобрнауки РФ.

Продолжительность рабочего времени (норма часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и порядок определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре, установлены приказом Минобрнауки РФ от 22.12.2014 № 1601.

Продолжительность рабочего времени педагога не ограничивается учебной нагрузкой. Это говорит о том, что для того, чтобы получить полную ставку заработной платы, педагог должен выполнить указанную преподавательскую нагрузку. Иную педагогическую работу, которая не связана непосредственно с преподаванием, он осуществляет в течение недельной нормы рабочего времени (п. 2.1 Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, утв. приказом Минобрнауки России от 11.05.2016 № 536). Иными словами, рабочее время педагога делится на две части: нормированную в объеме преподавательской работы и ту, в течение которой выполняется иная педагогическая работа. При этом обе эти части в совокупности не могут превышать 36 часов в неделю. Соответственно в табеле учета рабочего времени должны отражаться все часы недельной нормы рабочего времени, а не только часы преподавательской работы.

Нормируемая часть педагогической работы работников, ведущих преподавательскую работу, определяется в астрономических часах и включает проводимые учебные (тренировочные) занятия независимо от их продолжительности и короткие перерывы (перемены) между каждым занятием, установленные для обучающихся, в том числе «динамическую паузу» (большую перемену) для обучающихся I класса. При этом учебная (преподавательская) нагрузка исчисляется исходя из продолжительности занятий, не превышающей 45 минут. Выполнение учебной (преподавательской) нагрузки регулируется расписанием занятий.

Другая часть педагогической работы, определяемая с учётом должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками по должностям, занимаемым работниками, ведущими преподавательскую работу, а также дополнительных видов работ, непосредственно связанных с образовательной деятельностью, выполняемых с их письменного согласия за дополнительную оплату, регулируется правилами внутреннего трудового распорядка, графиками, планами, расписаниями, коллективным договором, трудовым договором (дополнительным соглашением к трудовому договору), локальными нормативными актами организации. Отдельные виды иной педагогической работы, такие как подготовка к осуществлению образовательной деятельности и выполнению обязанностей по обучению, воспитанию обучающихся и (или) организации образовательной деятельности, участие в разработке рабочих программ предметов, курсов, дисциплин (модулей) в соответствии с требованиями федеральных государственных образовательных стандартов и с правом использования как типовых, так и авторских рабочих программ, изучение индивидуальных способностей, интересов и склонностей обучающихся – регулируются самостоятельно.

ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ (НОРМЫ ЧАСОВ ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ РАБОТЫ ЗА СТАВКУ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ) ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

1. Продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) для педагогических работников устанавливается исходя из сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю.

2. В зависимости от должности и (или) специальности педагогическим работникам устанавливается следующая продолжительность рабочего времени или нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы.

2.1. Продолжительность рабочего времени 36 часов в неделю устанавливается:

– педагогическим работникам, отнесенным к профессорско-преподавательскому составу;

– старшим воспитателям организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам дошкольного образования и дополнительным общеобразовательным программам, и домов ребенка, осуществляющих образовательную деятельность в качестве дополнительного вида деятельности;

– педагогам-психологам;

– социальным педагогам;

– педагогам-организаторам;

– мастерам производственного обучения;

– старшим вожатым;

– инструкторам по труду;

– педагогам-библиотекарям;

– методистам и старшим методистам организаций, осуществляющих образовательную деятельность;

– тьюторам организаций, осуществляющих образовательную деятельность, за исключением организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам высшего образования;

– руководителям физического воспитания организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам среднего профессионального образования;

– преподавателям-организаторам основ безопасности жизнедеятельности;

– инструкторам-методистам, старшим инструкторам-методистам организаций, осуществляющих образовательную деятельность.

2.2. Продолжительность рабочего времени 30 часов в неделю устанавливается старшим воспитателям (за исключением старших воспитателей, указанных в пункте 2.1 настоящего Приложения).

2.3. Норма часов педагогической работы 20 часов в неделю за ставку заработной платы устанавливается:

– учителям-дефектологам;

– учителям-логопедам.

2.4. Норма часов педагогической работы 24 часа в неделю за ставку заработной платы устанавливается:

– музыкальным руководителям;

– концертмейстерам.

2.5. Норма часов педагогической работы 25 часов в неделю за ставку заработной платы устанавливается воспитателям, непосредственно осуществляющим обучение, воспитание, присмотр и уход за обучающимися (воспитанниками) с ограниченными возможностями здоровья.

2.6. Норма часов педагогической работы 30 часов в неделю за ставку заработной платы устанавливается:

– инструкторам по физической культуре;

– воспитателям организаций, осуществляющих образовательную деятельность по основным общеобразовательным программам, в которых созданы условия для проживания воспитанников в интернате, а также для осуществления присмотра и ухода за детьми в группах продленного дня, организаций для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, организаций (групп), в том числе санаторных, для обучающихся (воспитанников) с туберкулезной интоксикацией, медицинских организаций, организаций социального обслуживания, осуществляющих образовательную деятельность в качестве дополнительного вида деятельности (далее – медицинские организации и организации социального обслуживания) (за исключением воспитателей, предусмотренных в пунктах 2.5 и 2.7 настоящего Приложения).

2.7. Норма часов педагогической работы 36 часов в неделю за ставку заработной платы устанавливается воспитателям организаций, осуществляющих образовательную деятельность по дополнительным общеобразовательным программам, образовательным программам дошкольного образования, образовательным программам среднего профессионального образования, а также осуществляющих присмотр и уход за детьми (за исключением воспитателей, для которых нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы предусмотрены пунктами 2.5 и 2.6 настоящего Приложения).

2.8. За норму часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников, перечисленных в подпунктах 2.8.1 и 2.8.2 настоящего пункта, принимается норма часов учебной (преподавательской) работы, являющаяся нормируемой частью их педагогической работы (далее – норма часов учебной (преподавательской) работы).

2.8.1. Норма часов учебной (преподавательской) работы 18 часов в неделю за ставку заработной платы устанавливается:

– учителям организаций, осуществляющих образовательную деятельность по основным общеобразовательным программам (в том числе адаптированным);

– преподавателям организаций, осуществляющих образовательную деятельность по дополнительным общеобразовательным программам в области искусств, физической культуры и спорта;

– педагогам дополнительного образования и старшим педагогам дополнительного образования;

– тренерам-преподавателям и старшим тренерам-преподавателям организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам в области физической культуры и спорта;

– логопедам медицинских организаций и организаций социального обслуживания;

– учителям иностранного языка дошкольных образовательных организаций;

– преподавателям организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам среднего профессионального образования педагогической направленности (за исключением преподавателей указанных организаций, применяющих норму часов учебной (преподавательской) работы 720 часов в год за ставку заработной платы).

2.8.2. Норма часов учебной (преподавательской) работы 720 часов в год за ставку заработной платы устанавливается преподавателям организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам среднего профессионального образования, в том числе интегрированным образовательным программам в области искусств (за исключением преподавателей, указанных в подпункте 2.8.1 настоящего пункта), и по основным программам профессионального обучения.

Примечания:

1. В зависимости от занимаемой должности в рабочее время педагогических работников включается учебная (преподавательская) работа, воспитательная работа, индивидуальная работа с обучающимися, научная, творческая и исследовательская работа, а также другая педагогическая работа, предусмотренная трудовыми (должностными) обязанностями и (или) индивидуальным планом, – методическая, подготовительная, организационная, диагностическая, работа по ведению мониторинга, работа, предусмотренная планами воспитательных, физкультурно-оздоровительных, спортивных, творческих и иных мероприятий, проводимых с обучающимися.

2. Нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников, предусмотренные пунктами 2.3–2.7 настоящего Приложения, устанавливаются в астрономических часах. Нормы часов учебной (преподавательской) работы, предусмотренные пунктом 2.8 настоящего Приложения, устанавливаются в астрономических часах, включая короткие перерывы (перемены), динамическую паузу.

3. Нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы, предусмотренные пунктами 2.5–2.7 настоящего Приложения, и нормы часов учебной (преподавательской) работы, предусмотренные пунктом 2.8 настоящего Приложения, являются расчетными величинами для исчисления педагогическим работникам заработной платы за месяц с учетом установленного организацией, осуществляющей образовательную деятельность, объема педагогической работы или учебной (преподавательской) работы в неделю (в год).

4. За педагогическую работу или учебную (преподавательскую) работу, выполняемую педагогическим работником с его письменного согласия сверх установленной нормы часов за ставку заработной платы либо ниже установленной нормы часов за ставку заработной платы, оплата производится из установленного размера ставки заработной платы пропорционально фактически определенному объему педагогической работы или учебной (преподавательской) работы, за исключением случаев выплаты ставок заработной платы в полном размере, гарантируемых согласно пункту 2.2 приложения 2 к настоящему приказу учителям, которым не может быть обеспечена учебная нагрузка в объеме, соответствующем норме часов учебной (преподавательской) работы, установленной за ставку заработной платы в неделю.

ПОРЯДОК ОПРЕДЕЛЕНИЯ УЧЕБНОЙ НАГРУЗКИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ, ОГОВАРИВАЕМОЙ В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕI. Общие положения

1.1. Порядок определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре (далее – Порядок), определяет правила определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре, основания ее изменения, случаи установления верхнего предела учебной нагрузки в зависимости от должности и (или) специальности педагогических работников с учетом особенностей их труда.

1.2. При определении учебной нагрузки педагогических работников устанавливается ее объем по выполнению учебной (преподавательской) работы во взаимодействии с обучающимися по видам учебной деятельности, установленным учебным планом (индивидуальным учебным планом), текущему контролю успеваемости, промежуточной и итоговой аттестации обучающихся.

1.3. Объем учебной нагрузки педагогических работников, выполняющих учебную (преподавательскую) работу, определяется ежегодно на начало учебного года (тренировочного периода, спортивного сезона) и устанавливается локальным нормативным актом организации, осуществляющей образовательную деятельность.

1.4. Объем учебной нагрузки, установленный педагогическому работнику, оговаривается в трудовом договоре, заключаемом педагогическим работником с организацией, осуществляющей образовательную деятельность.

1.5. Объем учебной нагрузки педагогических работников (за исключением педагогических работников, замещающих должности профессорско-преподавательского состава), установленный на начало учебного года (тренировочного периода, спортивного сезона), не может быть изменен в текущем учебном году (тренировочном периоде, спортивном сезоне) по инициативе работодателя за исключением изменения объема учебной нагрузки педагогических работников, указанных в подпункте 2.8.1 приложения № 1 к настоящему приказу, в сторону ее снижения, связанного с уменьшением количества часов по учебным планам, учебным графикам, сокращением количества обучающихся, занимающихся, групп, сокращением количества классов (классов-комплектов).

1.6. Объем учебной нагрузки педагогических работников (за исключением педагогических работников, замещающих должности профессорско-преподавательского состава), установленный в текущем учебном году (тренировочном периоде, спортивном сезоне), не может быть изменен по инициативе работодателя на следующий учебный год (тренировочный период, спортивный сезон) за исключением случаев изменения учебной нагрузки педагогических работников, указанных в пункте 2.8 приложения № 1 к настоящему приказу, в сторону ее снижения, связанного с уменьшением количества часов по учебным планам, учебным графикам, сокращением количества обучающихся, занимающихся, групп, сокращением количества классов (классов-комплектов).

1.7. Временное или постоянное изменение (увеличение или снижение) объема учебной нагрузки педагогических работников по сравнению с учебной нагрузкой, оговоренной в трудовом договоре, допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключаемого в письменной форме, за исключением изменения объема учебной нагрузки педагогических работников в сторону его снижения, предусмотренного пунктами 1.5 и 1.6 настоящего Порядка.

1.8. Об изменениях объема учебной нагрузки (увеличение или снижение), а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить педагогических работников в письменной форме не позднее, чем за два месяца до осуществления предполагаемых изменений, за исключением случаев, когда изменение объема учебной нагрузки осуществляется по соглашению сторон трудового договора.

1.9. Локальные нормативные акты организаций, осуществляющих образовательную деятельность, по вопросам определения учебной нагрузки педагогических работников, осуществляющих учебную (преподавательскую) работу, а также ее изменения принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

II. Определение учебной нагрузки учителей и преподавателей, для которых норма часов преподавательской работы составляет 18 часов в неделю за ставку заработной платы, основания ее изменения

2.1. Учебная нагрузка учителей и преподавателей определяется с учетом количества часов по учебным планам, рабочим программам учебных предметов, образовательным программам, кадрового обеспечения организации, осуществляющей образовательную деятельность.

2.2. Выплата ставки заработной платы в полном размере при условии догрузки до установленной нормы часов другой педагогической работой гарантируется следующим учителям, которым не может быть обеспечена учебная нагрузка в объеме, соответствующем норме часов учебной (преподавательской) работы, установленной за ставку заработной платы в неделю:

– 1–4 классов при передаче преподавания уроков иностранного языка, музыки, изобразительного искусства и физической культуры учителям-специалистам;

– 1–4 классов, не имеющим необходимой подготовки для ведения уроков русского языка, организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам начального общего образования с родным (нерусским) языком обучения, расположенных в сельских населенных пунктах;

– русского языка организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам начального общего образования с родным (нерусским) языком обучения, расположенных в сельских населенных пунктах;

– физической культуры организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным программам, расположенных в сельских населенных пунктах;

– иностранного языка организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным программам, расположенных в поселках лесозаготовительных и сплавных предприятий и химлесхозов.

2.3. При определении учебной нагрузки на новый учебный год учителям и преподавателям, для которых организация, осуществляющая образовательную деятельность, является основным местом работы, сохраняется ее объем и обеспечивается преемственность преподавания учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей) в классах (классах-комплектах), группах, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 1.7 настоящего Порядка.

Сохранение объема учебной нагрузки и преемственность преподавания учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей) у учителей и преподавателей выпускных классов, групп обеспечивается путем предоставления им учебной нагрузки в классах (классах-комплектах), группах, в которых впервые начинается изучение преподаваемых этими учителями и преподавателями учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей).

2.4. Учителям, а также преподавателям организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам среднего профессионального образования педагогической направленности, применяющих норму часов учебной (преподавательской) работы 18 часов в неделю за ставку заработной платы, у которых по независящим от них причинам в течение учебного года учебная нагрузка снижается по сравнению с учебной нагрузкой, установленной на начало учебного года, по истечении срока уведомления о ее снижении, предусмотренного пунктом 1.8 настоящего Порядка, до конца учебного года, а также в период каникул, не совпадающий с ежегодным основным удлиненным оплачиваемым отпуском и ежегодным дополнительным оплачиваемым отпуском, выплачивается:

– заработная плата за фактически оставшееся количество часов учебой (преподавательской) работы, если оно превышает норму часов учебной (преподавательской) работы в неделю, установленную за ставку заработной платы;

– заработная плата в размере месячной ставки, если объем учебной нагрузки до ее уменьшения соответствовал норме часов учебной (преподавательской) работы в неделю, установленной за ставку заработной платы, и если их невозможно догрузить другой педагогической работой;

– заработная плата, установленная до уменьшения учебной нагрузки, если она была установлена ниже нормы часов учебной (преподавательской) работы в неделю, установленной за ставку заработной платы, и если их невозможно догрузить другой педагогической работой.

2.5. При возложении на учителей организаций, реализующих основные общеобразовательные программы, для которых указанные организации являются основным местом работы, обязанностей по обучению на дому детей, которые по состоянию здоровья не могут посещать такие организации, количество часов, установленное для обучения таких детей, включается в учебную нагрузку учителей.

2.6. Наступление каникул для обучающихся, в том числе обучающихся на дому, не является основанием для уменьшения учителям учебной нагрузки и заработной платы, в том числе в случаях, когда заключение медицинской организации, являющее основанием для организации обучения на дому, действительно только до окончания учебного года.

2.7. Учебная нагрузка, выполненная в порядке замещения временно отсутствующих по болезни и другим причинам учителей и преподавателей, оплачивается дополнительно.

III. Определение учебной нагрузки педагогов дополнительного образования, старших педагогов дополнительного образования и учебной (тренировочной) нагрузки тренеров-преподавателей, старших тренеров-преподавателей, основания ее изменения

3.1. Определение учебной нагрузки педагогов дополнительного образования, старших педагогов дополнительного образования и учебной (тренировочной) нагрузки тренеров-преподавателей, старших тренеров-преподавателей, а также ее изменение осуществляются с учетом особенностей реализации дополнительных общеобразовательных программ в области искусств, физической культуры и спорта, программ спортивной подготовки в соответствии с пунктами 2.1, 2.2, 2.4–2.6 настоящего Порядка.

IV. Определение учебной нагрузки преподавателей организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам среднего профессионального образования, норма часов учебной (преподавательской) работы за ставку заработной платы которых составляет 720 часов в год, основания ее изменения

4.1. Преподавателям организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам среднего профессионального образования, норма часов учебной (преподавательской) работы за ставку заработной платы которых составляет 720 часов в год, определяется объем годовой учебной нагрузки из расчета на 10 учебных месяцев.

Учебная нагрузка на выходные и нерабочие праздничные дни не планируется.

4.2. Преподавателям, находящимся в ежегодном основном удлиненном оплачиваемом отпуске и (или) ежегодном дополнительном оплачиваемом отпуске после начала учебного года, учебная нагрузка определяется из расчета ее объема на полный учебный год с последующим применением условий ее уменьшения, предусмотренных пунктом 4.4 настоящего Порядка.

4.3. Преподавателям, принятым на работу в течение учебного года, объем годовой учебной нагрузки определяется на количество оставшихся до конца учебного года полных месяцев.

4.4. В случае, когда учебная нагрузка в определенном на начало учебного года годовом объеме не может быть выполнена преподавателем в связи с нахождением в ежегодном основном удлиненном оплачиваемом отпуске или в ежегодном дополнительном оплачиваемом отпуске, на учебных сборах, в командировке, в связи с временной нетрудоспособностью, определенный ему объем годовой учебной нагрузки подлежит уменьшению на 1/10 часть за каждый полный месяц отсутствия на работе и исходя из количества пропущенных рабочих дней за неполный месяц.

4.5. В случае фактического выполнения преподавателем учебной (преподавательской) работы в день выдачи листка нетрудоспособности, в день отъезда в служебную командировку и день возвращения из служебной командировки уменьшение учебной нагрузки не производится.

4.6. Средняя месячная заработная плата выплачивается ежемесячно независимо от объема учебной нагрузки, выполняемого преподавателями в каждом месяце учебного года, а также в период каникул, не совпадающий с ежегодным основным удлиненным оплачиваемым отпуском и ежегодным дополнительным оплачиваемым отпуском.

4.7. Преподавателям организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам среднего профессионального образования, применяющих норму часов учебной (преподавательской) работы 720 часов в год за ставку заработной платы, у которых по независящим от них причинам в течение учебного года учебная нагрузка уменьшается по сравнению с учебной нагрузкой, установленной на начало учебного года, либо уменьшенной по основаниям, предусмотренным пунктом 4.4 настоящего Порядка, до конца учебного года, а также в период каникул, не совпадающий с ежегодным основным удлиненным оплачиваемым отпуском и ежегодным дополнительным оплачиваемым отпуском, выплачивается заработная плата в размере, установленном в начале учебного года.

Письмом Минобрнауки России от 26.11.2015 № 06–1706 даны разъяснения о продолжительности и режиме рабочего времени педагогических работников организаций среднего профессионального образования.

Сообщается, в частности, что нормируемой частью рабочего времени по выполнению учебной работы для таких преподавателей является:

– норма часов педагогической работы за ставку заработной платы, составляющая 720 часов в год (норма 18 часов педагогической работы за ставку заработной платы – в случае применения такой нормы для преподавателей организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам среднего профессионального образования педагогической направленности), если фактическая учебная (преподавательская) нагрузка преподавателя соответствует этой норме;

– фактический объем учебной работы в год (в неделю), который может быть менее или более 720 часов педагогической работы в год (18 часов в неделю) в зависимости от различных условий работы образовательной организации (количества часов по учебному плану образовательной организации, количества групп, направлений подготовки, преподаваемой дисциплины, укомплектованности персоналом и других обстоятельств).

Исходя из этого, рабочее время каждого преподавателя может быть различным, зависящим от фактического объема учебной работы, то есть пропорционально уменьшаться – при ее уменьшении, и увеличиваться – при увеличении.

При определении учебной нагрузки педагогических работников устанавливается ее объем по выполнению учебной работы во взаимодействии с обучающимися по видам учебной деятельности, установленным учебным планом, текущему контролю успеваемости, промежуточной и итоговой аттестации обучающихся.

При этом следует учитывать, что в организациях среднего профессионального образования преподавателям, норма часов учебной работы за ставку заработной платы которых составляет 720 часов в год, верхний предел учебной нагрузки устанавливается в объеме, не превышающем 1440 часов в учебном году.

V. Особенности определения учебной нагрузки педагогических работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, а также лицам, замещающим должности педагогических работников на определенный срок, по совместительству либо выполняющим иную работу наряду с работой, определенной трудовым договором

5.1. Определение учебной нагрузки учителей, преподавателей, педагогов дополнительного образования, старших педагогов дополнительного образования, тренеров-преподавателей, старших тренеров-преподавателей, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, осуществляется в соответствии с главами I–IV настоящего Порядка соответственно и распределяется на указанный период между другими педагогическими работниками.

5.2. Определение учебной нагрузки педагогических работников на определенный срок осуществляется для выполнения учебной нагрузки на период замещения временно отсутствующих педагогических работников, а также на период временного замещения вакантной должности до приема на работу постоянного работника.

5.3. Определение и изменение учебной нагрузки лиц, замещающих должности педагогических работников по совместительству, а также путем замещения таких должностей наряду с работой, определенной трудовым договором (в том числе руководителями организаций, осуществляющих образовательную деятельность, их заместителями, другими работниками наряду со своей основной работой), осуществляется в соответствии с главами I–IV и VI настоящего Порядка.

5.4. Определение учебной нагрузки лицам, замещающим должности педагогических работников наряду с работой, определенной трудовым договором, осуществляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором указывается срок, в течение которого будет выполняться учебная (преподавательская) работа, ее содержание, объем учебной нагрузки и размер оплаты.

VI. Определение учебной нагрузки педагогических работников, отнесенных к профессорско-преподавательскому составу, и основания ее изменения

6.1. Для определения учебной нагрузки педагогических работников, замещающих должности профессорско-преподавательского состава (далее – педагогические работники), ежегодно на начало учебного года по структурным подразделениям организации, осуществляющей образовательную деятельность по образовательным программам высшего образования, дополнительным профессиональным программам (далее в данной главе – организация), с учетом обеспечиваемых ими направлений подготовки локальным нормативным актом организации устанавливается средний объем учебной нагрузки, а также ее верхние пределы дифференцированно по должностям профессорско-преподавательского состава.

6.2. Учебная нагрузка каждого педагогического работника определяется в зависимости от занимаемой им должности, уровня квалификации и не может превышать верхних пределов, устанавливаемых по должностям профессорско-преподавательского состава в порядке, установленном пунктом 6.1 настоящего Порядка.

6.3. Учебная нагрузка педагогических работников включает в себя контактную работу обучающихся с преподавателем в видах учебной деятельности, установленных пунктом 54 Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по образовательным программам высшего образования – программам бакалавриата, программам специалитета, программам магистратуры, утвержденного приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 19 декабря 2013 г. № 1367 (далее – Порядок, утвержденный приказом № 1367), пунктом 7 Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по образовательным программам высшего образования – программам ординатуры, утвержденного приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 19 ноября 2013 г. № 1258 (далее – Порядок, утвержденный приказом № 1258), пункта 9 Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по образовательным программам высшего образования – программам подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), утвержденного приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 19 ноября 2013 г. № 1259 (далее – Порядок, утвержденный приказом № 1259), пунктом 17 Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам, утвержденного приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 1 июля 2013 г. № 499, с изменениями, внесенными приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 15 ноября 2013 г. № 1244.

6.4. Нормы времени по видам учебной деятельности, предусмотренным пунктом 6.3 настоящего Порядка, включаемых в учебную нагрузку педагогических работников, самостоятельно определяются организацией и утверждаются ее локальным нормативным актом.

Нормы времени по видам учебной деятельности, включаемым в учебную нагрузку педагогических работников при реализации образовательных программ в области подготовки кадров в интересах обороны и безопасности государства, обеспечения законности и правопорядка в федеральных государственных организациях, находящихся в ведении федеральных государственных органов, указанных в части 1 статьи 81 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. «Об образовании в Российской Федерации», устанавливаются локальным нормативным актом организации по согласованию с соответствующим федеральным государственным органом.

За единицу времени принимается академический или астрономический час согласно установленной величине зачетной единицы, используемой при реализации образовательных программ, в соответствии с пунктом 28 Порядка, утвержденного приказом № 1367, пунктом 17 Порядка, утвержденного приказом № 1258, пунктом 18 Порядка, утвержденного приказом № 1259.

6.5. Соотношение учебной нагрузки педагогических работников, установленной на учебный год, и другой деятельности, предусмотренной должностными обязанностями и (или) индивидуальным планом (научной, творческой, исследовательской, методической, подготовительной, организационной, диагностической, лечебной, экспертной, иной, в том числе связанной с повышением своего профессионального уровня), в пределах установленной продолжительности рабочего времени, определяется локальным нормативным актом организации в зависимости от занимаемой должности работника.

VII. Установление верхнего предела учебной нагрузки педагогических работников

7.1. В зависимости от занимаемой должности учебная нагрузка педагогических работников ограничивается верхним пределом в следующих случаях:

7.1.1. В организациях, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам среднего профессионального образования, преподавателям, норма часов учебной (преподавательской) работы за ставку заработной платы которых составляет 720 часов в год, верхний предел учебной нагрузки устанавливается в объеме, не превышающем 1440 часов в учебном году;

7.1.2. В организациях, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам высшего образования, верхний предел учебной нагрузки, определяемый по должностям профессорско-преподавательского состава в порядке, предусмотренном пунктом 6.1 настоящего Порядка, устанавливается в объеме, не превышающем 900 часов в учебном году;

7.1.3. В организациях, осуществляющих образовательную деятельность по дополнительным профессиональным программам, верхний предел учебной нагрузки, определяемый по должностям профессорско-преподавательского состава в порядке, предусмотренном пунктом 6.1 настоящего Порядка, устанавливается в объеме, не превышающем 800 часов в учебном году.

7.2. Объем учебной нагрузки при работе по совместительству у того же и (или) у другого работодателя на должностях профессорско-преподавательского состава не должен превышать половины от верхнего предела учебной нагрузки, определяемого по должностям профессорско-преподавательского состава в порядке, предусмотренном пунктом 6.1 настоящего Порядка.

Приказ Минобрнауки РФ от 24.12.2010 № 2075 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников» признан утратившим силу.

Об особенностях, связанных с режимом рабочего времени педагогических и других работников образовательных организаций см. письмо Минобрнауки России от 15.10.2015 № 08-ПГМОН-37849. Сообщается в частности, что объем учебной (преподавательской) работы каждого педагогического работника равен норме часов, установленной за ставку заработной платы. С письменного согласия педагогического работника объем учебной (преподавательской) работы может составлять менее или более такой нормы, что пропорционально уменьшает или увеличивает его рабочее время и размер оплаты труда. В трудовой договор педагогического работника вносится фактически установленный объем учебной нагрузки (педагогической работы). Установление учителю или педагогу дополнительного образования продолжительности рабочего времени 36 часов в неделю, то есть сверх фактического объема учебной нагрузки (педагогической работы), являющегося нормируемой частью их рабочего времени, является неправомерным. Положение об установлении на учебный год соотношения учебной нагрузки педагогических работников и другой деятельности может распространяться только на педагогических работников, отнесенных к профессорско-преподавательскому составу.

Письмом Минобрнауки России от 14.12.2015 № 09–3564 «О внеурочной деятельности и реализации дополнительных общеобразовательных программ» объявлены методические рекомендации о порядке организации внеурочной деятельности и реализации дополнительных общеобразовательных программ в образовательных организациях. Разъясняется, в частности, что внеурочная деятельность является обязательной, в то время как участие в реализации дополнительных общеобразовательных программ для детей является добровольным.

Основная образовательная программа общеобразовательной организации реализуется через урочную и внеурочную деятельность в соответствии с санитарно-эпидемиологическими требованиями к условиям и организации обучения в общеобразовательных организациях (Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 29.12.2010 № 189 «Об утверждении СанПиН 2.4.2.2821–10 «Санитарно-эпидемиологические требования к условиям и организации обучения в общеобразовательных учреждениях»).

Федеральными государственными образовательными стандартами общего образования определяют общее количество часов внеурочной деятельности на каждом уровне общего образования, которое составляет:

– до 1350 часов на уровне начального общего образования;

– до 1750 часов на уровне основного общего образования;

– до 700 часов на уровне среднего общего образования.

Образовательная организация самостоятельно определяет объем часов, отводимых на внеурочную деятельность, в соответствии с содержательной и организационной спецификой своей основной образовательной программы, реализуя указанный объем часов, как в учебное, так и в каникулярное время. Внеурочная деятельность организуется по направлениям развития личности: спортивно-оздоровительное, духовно-нравственное, социальное, общеинтеллектуальное, общекультурное.

Дополнительное образование детей обеспечивает их адаптацию к жизни в обществе, профессиональную ориентацию, а также выявление и поддержку детей, проявивших выдающиеся способности. Дополнительные общеобразовательные программы для детей должны учитывать возрастные и индивидуальные особенности детей. Организации, осуществляющие образовательную деятельность, организуют образовательный процесс в соответствии с индивидуальными учебными планами в объединениях по интересам, сформированных в группы учащихся одного возраста или разных возрастных категорий. Продолжительность занятий в объединениях устанавливается локальным нормативным актом организации дополнительного образования, реализующей дополнительные общеобразовательные программы различной направленности.

В письме также приводятся ответы на наиболее распространенные вопросы по организации внеурочной деятельности в рамках реализации федеральных государственных образовательных стандартов общего образования.

Педагогическим работникам предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого устанавливается Правительством РФ.

Постановлением Правительства РФ от 14.05.2015 № 466 «О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках» продолжительность ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусков по должностям педагогических работников и руководителей образовательных организаций определена в соответствии с Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» и номенклатурой должностей педагогических работников и руководителей образовательных организаций, утвержденной постановлением Правительства от 08.08.2013 № 678.

Приложением к постановлению от 14.05.2015 № 466 установлена продолжительность ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусков (42 или 56 календарных дней) работникам, замещающим должности педагогических работников, в т. ч. работающим в организациях здравоохранения и социального обслуживания, а также руководителям образовательных организаций, заместителям руководителей образовательных организаций, руководителям структурных подразделений этих организаций и их заместителям.

Педагогические работники организации, осуществляющей образовательную деятельность, не реже чем через каждые 10 лет непрерывной педагогической работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяются в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования. Согласно п. 1 Положения о Министерстве образования и науки Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 03.06.2013 № 466, таким органом в настоящее время является Минобрнауки России.

В настоящее время действует приказ Минобрнауки РФ от 31.05.2016 № 644 «Об утверждении Порядка предоставления педагогическим работникам организаций, осуществляющих образовательную деятельность, длительного отпуска сроком до одного года».

Педагогические работники, замещающие должности, поименованные в разделе I номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций, утверждённой постановлением Правительства РФ от 8.08.2013 № 678 имеют право на длительный отпуск не реже чем через каждые десять лет непрерывной педагогической работы.

В соответствии с Порядком продолжительность непрерывной педагогической работы устанавливается организацией в соответствии с записями в трудовой книжке или на основании других надлежащим образом оформленных документов, подтверждающих факт непрерывной педагогической работы. Как и прежде, при предоставлении отпуска учитывается, в частности, фактически проработанное время. При этом уточнено, что такие периоды суммируются, если продолжительность перерыва между увольнением и поступлением на работу составляет не более 3 месяцев. Также учитывается время, когда работник находился в отпуске по уходу за ребёнком. Этот срок возрос до 3 лет (ранее – до 1,5 лет).

Продолжительность длительного отпуска, очерёдность его предоставления, разделение его на части, продление на основании листка нетрудоспособности в период нахождения в длительном отпуске, присоединение длительного отпуска к ежегодному основному оплачиваемому отпуску, предоставление длительного отпуска, работающим по совместительству, оплата за счёт средств, полученных организацией от приносящей доход деятельности, и другие вопросы, не предусмотренные настоящим Порядком, определяются коллективным договором.

Длительный отпуск предоставляется педагогическому работнику на основании его заявления и оформляется распорядительным актом организации. За педагогическими работниками, находящимися в длительном отпуске, сохраняется место работы (должность). За педагогическими работниками, находящимися в длительном отпуске, сохраняется объём учебной нагрузки при условии, что за этот период не уменьшилось количество часов по учебным планам, учебным графикам, образовательным программам или количество обучающихся, учебных групп (классов). Во время длительного отпуска не допускается перевод педагогического работника на другую работу, а также увольнение его по инициативе работодателя за исключением ликвидации организации.

Прежний порядок признан утратившим силу.

Длительный отпуск включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (см. определение Кемеровского областного суда от 24.04.2012 № 33–3980, определение Магаданского областного суда от 08.02.2011 № 2–3914/2010).

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником являются:

а) повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность;

б) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

в) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 ТК РФ;

Прекращение трудового договора в связи с достижением педагогическим работником, занимающим указанные должности, возраста 65 лет возможно только в случае, если данный работник не дал согласия на перевод на иную должность, соответствующую его квалификации (ст. 332 ТК РФ).

Научным работником (исследователем) является гражданин, обладающий необходимой квалификацией и профессионально занимающийся научной и (или) научно-технической деятельностью.

Должности научных работников предусматриваются в научных организациях, организациях, осуществляющих образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, а также в иных организациях, осуществляющих научную и (или) научно-техническую деятельность.

Федеральным законом от 22.12.2014 № 443-ФЗ установлен единообразный подход к назначению на должности научных работников всех научных организаций.

Трудовые договоры на замещение должностей научных работников могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудовых договоров.

Заключению трудового договора на замещение отдельных должностей научных работников, а также переводу на соответствующие должности научных работников предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.

Перечень должностей научных работников, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок проведения указанного конкурса определяются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере научной и научно-технической деятельности (в настоящее время это Минобрнауки России), по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (в настоящее время это Минтруд России). До принятия Минобрнауки России соответствующих перечня и порядка, конкурсы на замещение должностей научных работников проводиться не могут.

В целях сохранения непрерывности научной деятельности допускается заключение трудового договора на замещение должности научного работника без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.

При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научного работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

При переводе на должность научного работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, в соответствии с условиями проведения конкурса на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

В целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности научного работника (за исключением научных работников, трудовые договоры с которыми заключены на определенный срок) проводится аттестация в сроки, определяемые локальным нормативным актом, но не чаще одного раза в два года и не реже одного раза в пять лет.

Порядок проведения аттестации работников, занимающих должности научных работников, устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере научной и научно-технической деятельности, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Порядок проведения аттестации работников, занимающих должности научных работников утвержден приказом Минобрнауки России от 27.05.2015 № 538. Аттестация проводится в сроки, устанавливаемые локальным актом организации, но не чаще раза в 2 года и не реже раза в 5 лет. Этим занимается специальная комиссия. Для проведения аттестации организация устанавливает для каждого работника индивидуальный перечень показателей. Для каждого из них определяются критерии качества результатов. Аттестация проводится путем количественной и качественной оценки результатов труда работников. Достигнутые работником количественные показатели результативности труда сопоставляются с показателями в индивидуальном перечне. Если они равны или превышают запланированные, работник считается аттестованным. Комиссия принимает соответствующее решение. Выписка из протокола заседания направляется работнику и размещается организацией в единой информационной системе проведения конкурсов на замещение должностей научных работников по адресу: ученые-исследователи. рф

Должности руководителей, заместителей руководителей государственных или муниципальных научных организаций замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от срока действия трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие возраста шестидесяти пяти лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

Учредитель имеет право продлить срок пребывания в должности работника, занимающего должность руководителя государственной или муниципальной научной организации, до достижения им возраста семидесяти лет по представлению общего собрания (конференции) работников государственной или муниципальной научной организации.

С заместителями руководителя научной организации заключаются срочные трудовые договоры, сроки окончания которых не могут превышать срок окончания полномочий руководителя научной организации.

ПРИМЕЧАНИЕ: В тех случаях, когда с заместителями руководителя научной организации заключен трудовой договор на неопределенный срок до 1 января 2015 года, следует учитывать нормы ст. 12 ТК РФ о действии трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, во времени. Так, согласно части первой ст. 12 ТК РФ закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо в законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида. При этом в силу части третьей указанной статьи закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом (ч. 4 ст. 12 ТК РФ). Таким образом, действительность такого договора не может быть поставлена под сомнение. При этом никаких требований относительно внесения изменений в уже заключенные бессрочные трудовые договоры ст. 336.2 ТК РФ не содержит. Следовательно, вносить какие-либо изменения в уже заключенные до 1 января 2015 года трудовые договоры с заместителями руководителя научной организации не требуется.

Руководитель государственной или муниципальной научной организации имеет право продлить срок пребывания в должности работника, занимающего должность заместителя руководителя указанной научной организации, до достижения им возраста семидесяти лет в порядке, установленном уставом научной организации, но не более срока окончания полномочий руководителя научной организации.

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, основанием прекращения трудового договора с руководителем, заместителем руководителя государственной или муниципальной научной организации является достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со статьей 336.2 ТК РФ.

5.05.2014 принят Федеральный закон № 116-ФЗ, которым Трудовой кодекс РФ дополнен ст. 56.1 о запрете заемного труда, т. е. труда, осуществляемого работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Исключение составляют случаи, когда аутстаффинг требуется работодателю для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы, и проведения работ в связи с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства. Кроме того, к использованию заемного труда смогут прибегать граждане, не являющиеся ИП, в целях личного обслуживания и оказания помощи по ведению домашнего хозяйства. Данная статья вступила в силу с 1 января 2016 года.

Особенности труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), с 1 января 2016 года регулируются, введенной этим же законом, главой 53.1 ТК РФ.

Направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (принимающей стороне), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица вправе частные агентства занятости – юридические лица, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления такого вида деятельности; другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом.

Правила аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) утверждены постановлением Правительства РФ от 29.10.2015 № 1165.

Требованиями аккредитации на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала), которым должно соответствовать частное агентство занятости, являются:

– наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей;

– отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации;

– наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года;

– отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Правилами определен порядок аккредитации, продления аккредитации, приостановления (возобновления) или отзыва аккредитации и порядок ведения реестра аккредитованных частных агентств занятости. Приведены образцы заявления о получении (продлении) аккредитации, уведомления об аккредитации, об отказе в аккредитации, продлении (отказе в продлении), приостановлении (возобновлении), отзыве аккредитации, о внесении изменений в реестр.

Если число работников, привлекаемых по договору о предоставлении труда работников (персонала) для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, превышает 10 % от среднесписочной численности работников принимающей стороны, решение о заключении с частным агентством занятости договора о предоставлении труда работников (персонала) принимающая сторона принимает с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Обязательным условием для включения в договор о предоставлении труда работников (персонала) является условие о соблюдении принимающей стороной обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

Условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию. В том числе должны учитываться стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, другие виды выплаты), предусмотренные системой оплаты труда принимающей стороны.

Компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник направляется на работу в соответствующих условиях, устанавливаются на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.

Направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается в целях:

– замены участвующих в забастовке работников;

– выполнения работ в случае простоя (временной приостановки работ), осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;

– замены работников, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней;

– выполнения на объектах, отнесенных к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых постановлением Правительства РФ от 10.04.2015 № 340 поручено утверждать Министерству труда и социальной защиты Российской Федерации совместно с Федеральной службой по экологическому, технологическому и атомному надзору по согласованию с федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в соответствующей сфере деятельности. Перечень таких работ утвержден приказом Минтруда России № 858н, Ростехнадзора № 455 от 11.11.2015 «Об утверждении перечней отдельных видов работ, в целях выполнения которых на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством Российской Федерации к опасным производственным объектам I и II классов опасности, не допускается направление работников частными агентствами занятости для работы у физических лиц или юридических лиц, не являющихся работодателями данных работников, по договору о предоставлении труда работников (персонала)»;

– выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;

– замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;

– выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река-море) плавания.

Условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.

Компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник направляется на работу в соответствующих условиях, устанавливаются на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.

Трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору.

Частное агентство занятости имеет право заключать с работником трудовой договор, содержащий условие, указанное в части первой настоящей статьи, в случаях направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) к:

– физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;

– индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;

– индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

В целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (лиц, обучающихся по очной форме обучения; одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы) частное агентство занятости имеет право заключать с этими лицами трудовые договоры, содержащие условие, указанное в части первой настоящей статьи, как в случаях, предусмотренных ч. 2 настоящей статьи, так и в иных случаях, в которых в соответствии с ТК РФ или другими федеральными законами с работниками заключаются либо могут заключаться срочные трудовые договоры.

При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают.

При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) частное агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, включающих наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны – физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны – физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).

Если в период действия трудового договора частное агентство занятости направляет работника для работы у другой принимающей стороны по другому договору о предоставлении труда работников (персонала), частное агентство занятости и работник заключают новое дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, предусмотренных ч. 5 настоящей статьи.

Дополнительные соглашения к трудовому договору, указанные в частях 5 и 6 настоящей статьи, являются неотъемлемой частью трудового договора, заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, другой экземпляр хранится у работодателя. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре дополнительного соглашения, хранящемся у работодателя.

В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительных соглашениях к трудовому договору, указанных в частях 5 и 6 настоящей статьи, могут предусматриваться условия:

– о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;

– об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

– об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;

– об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в ч. 1 ст. 76 ТК РФ. При этом о случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника принимающая сторона обязана известить работодателя незамедлительно.

Частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника.

Частное агентство занятости обязано осуществлять контроль соответствия фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также соблюдения принимающей стороной норм трудового права. Принимающая сторона не вправе препятствовать частному агентству занятости в осуществлении указанного контроля.

Особенности регулирования труда работников, направляемых временно к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), работодателем, не являющимся частным агентством занятости, устанавливаются федеральным законом.

Несчастный случай, происшедший с работником, направленным временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) и участвовавшим в производственной деятельности принимающей стороны, расследуется комиссией, образованной принимающей стороной. В состав комиссии входит представитель работодателя, направившего этого работника. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не является основанием для изменения сроков расследования (ч. 5 ст. 229 ТК РФ).

По обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, субсидиарную ответственность несет принимающая сторона.

На работников, заключивших трудовой договор о работе в воинских частях, учреждениях, военных образовательных организациях высшего образования и военных профессиональных образовательных организациях, иных организациях Вооруженных Сил РФ и федеральных органов исполнительной власти, в которых законодательством РФ предусмотрена военная служба, а также на работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу, распространяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, с особенностями, установленными ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Из данной нормы следуют два вывода. Первый состоит в том, что отношения по труду названных в ст. 349 ТК РФ лиц являются трудовыми отношениями и регулируются трудовым правом. Второй – в том, что нормы об особенностях регулирования трудовых отношений этих работников могут устанавливаться только актами федерального уровня.

Статья 349 ТК РФ на уровне Кодекса поставила вопрос о регулировании трудовых отношений гражданского персонала воинских и военизированных формирований – Вооруженных Сил РФ, МВД России, МЧС России и др.

Распространение на таких работников трудового законодательства с соответствующими особенностями имеет принципиальное значение для регулирования трудовых отношений, в которых они состоят с весьма специфическими работодателями – организациями Вооруженных Сил РФ и федеральных органов исполнительной власти, в которых предусмотрена военная служба.

Статья 349 ТК РФ устанавливает, что особенности регулирования отношений упомянутых в ней работников должны предусматриваться федеральными актами. Однако по многим вопросам они пока не приняты.

Особые нормы, относящиеся к указанным в ст. 349 ТК РФ работникам, содержатся в отдельных подзаконных актах – постановлениях Правительства РФ, приказах федеральных исполнительных органов, где предусмотрена военная служба.

В соответствии с задачами органов, учреждений и организаций, указанных в ч. 1 ст. 349 ТК РФ, для работников устанавливаются особые условия оплаты труда, а также дополнительные льготы и преимущества.

Дополнительные льготы гражданскому персоналу органов федеральной службы безопасности предоставляются в соответствии с приказом ФСБ России от 30.07.2009 № 364.

Приказом Министра обороны РФ 22.06.2007 № 9968 утверждена Инструкция о выплате работникам, замещающим должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы, в центральном аппарате Министерства обороны Российской Федерации, ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и высокие достижения в труде, премии по результатам работы и материальной помощи за счет средств фонда оплаты труда. Постановлением Правительства РФ от 15.01.2000 № 38 предусмотрены дополнительные гарантии и компенсации гражданскому персоналу федеральных органов исполнительной власти, привлеченному к выполнению задач по обеспечению правопорядка и общественной безопасности на территории субъектов Российской Федерации, расположенных в Северо-Кавказском регионе. Этим нормативным правовым актом установлено, что гражданскому персоналу федеральных органов исполнительной власти, привлеченному к выполнению указанных задач, начиная со 2 августа 1999 г.:

1. Выплачиваются должностные оклады (тарифные ставки) в полуторакратном размере.

2. Выплачиваются суточные по установленным нормам с применением коэффициента 1,1.

3. Предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью два календарных дня за каждый полный месяц указанной работы, но не более 14 календарных дней.

4. Сохраняется выплата процентных надбавок к заработной плате, установленных за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Предусмотренные вышеназванным постановлением Правительства РФ гарантии и компенсации распространены на гражданский персонал федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная служба, а также органов внутренних дел и уголовно-исполнительной системы (постановление Правительства РФ от 31.05.2000 № 424).

Инструкция о присвоении квалификационных категорий сотрудникам учреждений уголовно-исполнительной системы Минюста России утв. приказом Минюста РФ от 26.04.2013 № 62.

Меры по социальной защите гражданского персонала МЧС России предусмотрены приказом этого Министерства от 20.11.2000 № 573.

Указом Президента РФ от 07.09.1992 № 1056 предусмотрен порядок увольнения работников при передислокации воинских частей и выплаты им пособий и компенсаций.

При передислокации воинских частей в другую местность командирам воинских частей предоставлено право увольнения работников (в том числе беременных женщин и женщин, имеющих детей) в порядке, установленном для лиц, увольняемых в связи с ликвидацией организации. Работникам, увольняемым по этой причине, средняя заработная плата за второй и третий месяцы со дня увольнения выплачивается одновременно с выплатой выходного пособия.

С 1 января 2004 г. вступил в силу Федеральный закон от 25.07.2002 № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе». Он регулирует отношения, связанные с реализацией гражданами Российской Федерации конституционного права на замену военной службы по призыву альтернативной гражданской службой, конкретизирует это право, определяет понятие альтернативной гражданской службы как особый вид трудовой деятельности в интересах общества и государства, осуществляемой гражданами взамен военной службы по призыву.

Право на прохождение альтернативной гражданской службы имеют граждане, чьим убеждениям или вероисповеданию противоречит несение военной службы, или они относятся к коренному малочисленному народу, ведут традиционный образ жизни, осуществляют традиционное хозяйствование и занимаются традиционными промыслами.

Федеральный закон от 25.07.2002 № 113-ФЗ определяет:

– место прохождения гражданами альтернативной гражданской службы (ст. 4 Закона);

– ее срок, который в 1,75 раза превышает установленный Федеральным законом «О воинской обязанности и военной службе» срок военной службы по призыву (ст. 5 Закона);

– организацию (ст. 6 Закона);

– финансирование мероприятий, связанных с организацией альтернативной гражданской службой (ст. 8 Закона);

– порядок и организацию направления граждан на альтернативную гражданскую службу (ст. 10–14 Закона);

– порядок разрешения споров, связанных с направлением граждан на альтернативную гражданскую службу (ст. 15 Закона);

– порядок прохождения этой службы (ст. 16 Закона);

– права, обязанности и ответственность проходящих ее граждан (ст. 17–22 Закона);

– основания и порядок увольнения с альтернативной гражданской службы (ст. 23 Закона);

– ответственность должностных лиц за нарушение данного Закона (ст. 7 Закона).

На альтернативную гражданскую службу направляются граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, которые не пребывают в запасе и имеют право на замену военной службы по призыву альтернативной гражданской службой, лично подали заявление в военный комиссариат о желании заменить военную службу по призыву альтернативной гражданкой службой и в отношении которых в соответствии с Федеральным законом от 25.07.2002 № 113-ФЗ призывной комиссией, создание которой регулируется Федеральным законом «О воинской обязанности и военной службе», принято соответствующее решение (п. 1 ст. 3 Закона).

Перечни видов работ, профессий, должностей, на которых могут быть заняты граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, и организаций, где предусматривается прохождение альтернативной гражданской службы, утв. приказом Минтруда России от 15.02.2016 № 61н.

Первый перечень включает широкий спектр рабочих профессий и должностей служащих: водитель, оленевод, дезинфектор, художник народных художественных промыслов, врач, учитель, слесарь, повар, парикмахер, тракторист, почтальон, инженер, лаборант и ряд других.

Во втором перечне указаны организаций, в которых возможно прохождение альтернативной гражданской службы. В основном, это государственные организации социального обслуживания, здравоохранения, образования, которые находятся в ведении федеральных и региональных органов исполнительной власти.

При определении вида работы, профессии, должности, на которых может быть занят гражданин, направляемый на альтернативную гражданскую службу, и место прохождения этой службы учитывается образование, специальность, квалификация, опыт предыдущей работы, состояние здоровья, семейное положение гражданина, а также потребность организаций в трудовых ресурсах (п. 5 ст. 4 Закона).

Трудовая деятельность граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу, не должна препятствовать трудоустройству других лиц, а также служить основанием для перевода на другое место работы лиц, выполняющих работу по трудовому договору, или для их увольнения (п. 6 ст. 4 Закона).

Началом альтернативной гражданской службы гражданина считается день его убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы, указанный в предписании военного комиссариата (п. 3 ст. 5 Закона).

Окончанием альтернативной гражданской службы гражданина считается день прекращения работодателем срочного трудового договора с гражданином при его увольнении с альтернативной гражданской службы. При этом срочный трудовой договор с гражданином, проходящим альтернативную гражданскую службу, должен быть прекращен работодателем в день истечения срока его альтернативной службы (п. 4 ст. 5 Закона).

В срок альтернативной гражданской службы не засчитываются:

– прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

– время нахождения в дополнительных отпусках, предоставляемых работодателем гражданам, получающим образование в образовательных организациях;

– время отбывания уголовного или административного наказания в виде ареста;

– появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (п. 5 ст. 5 Закона).

Организации, где предусмотрено прохождение альтернативной гражданской службы:

– представляют в соответствующий федеральный орган исполнительной власти или в орган исполнительной власти субъекта РФ предложения по перечням видов работ, профессий, должностей, на которых могут быть заняты граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу;

– заключают срочные трудовые договоры с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы, и прекращают с ними срочные трудовые договоры;

– организуют при необходимости профессиональное обучение граждан, направленных для прохождения альтернативной гражданской службы;

– контролируют исполнение гражданами, проходящими альтернативную гражданскую службу, трудовых обязанностей; в случае уклонения граждан от альтернативной гражданской службы принимают меры по привлечению их к ответственности в соответствии с законодательством РФ;

– обеспечивают в пределах своей компетенции соблюдение Федерального закона от 25.07.2002 № 113-ФЗ, осуществляют меры по реализации прав граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу, и их социальную защиту (абз. 4 п. 4 ст. 6 Закона).

Граждане вправе подать заявление о замене военной службы по призыву альтернативной гражданской службой в военный комиссариат, где они состоят на воинском учете, в сроки, определенные Федеральным законом от 25.07.2002 № 113-ФЗ. В заявлении гражданин указывает причины и обстоятельство, побудившее его ходатайствовать об этом, т. е. свое желание заменить военную службу по призыву альтернативной гражданской службой обосновать тем, что несение военной службы противоречит его убеждениям или вероисповеданию (п. 1 и 2 ст. 11 Закона).

Решение о направлении гражданина на альтернативную гражданскую службу принимается призывной комиссией в соответствии с заключением о замене военной службы по призыву альтернативной гражданской службой при отсутствии оснований для освобождения или отсрочки от призыва на военную службу (ч. 1 п. 3 ст. 13 Закона).

Решение о направлении гражданина на альтернативную гражданскую службу может быть принято только после достижения им возраста 18 лет (ч. 2 ст. 13 Закона).

Гражданин, направленный на альтернативную гражданскую службу, является в военный комиссариат в срок, установленный в повестке военного комиссариата, и получает под роспись предписание для убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы (ч. 1 ст. 14 Закона).

Гражданин обязан явиться к месту прохождения альтернативной гражданской службы в указанные в предписании сроки (ч. 2 ст. 14 Закона).

Решение призывной комиссии об отказе в замене военной службы по призыву альтернативной гражданской службой может быть обжаловано гражданином в суд в порядке, установленном законодательством РФ (ч. 1 ст. 15 Закона).

Работодатель, к которому гражданин прибыл из военного комиссариата для прохождения альтернативной гражданской службы, обязан заключить с ним срочный трудовой договор на период прохождения альтернативной гражданской службы в этой организации и в трехдневный срок уведомить об этом военный комиссариат, который направил гражданина на альтернативную гражданскую службу, а также федеральный орган исполнительной власти или орган исполнительной власти субъекта РФ, которому подведомственна организация (п. 2 ст. 16 Закона).

При прекращении срочного трудового договора работодатель обязан выдать гражданину в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку (ч. 3 п. 4 ст. 23 Закона).

Организации альтернативной гражданской службы посвящены Указ президента РФ от 21.07.2003 № 793 «Вопросы организации альтернативной гражданской службы» и постановление Правительства РФ от 11.12.2003 № 750.

Правила представления федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов РФ предложений, связанных с организацией альтернативной гражданской службы, а также принятия специально уполномоченным федеральным органом исполнительной власти решений по вопросам участия указанных органов в организации альтернативной службы утверждены постановлением Правительства РФ от 11.12.2003 № 750 «Об организации альтернативной службы».

Об удостоверении и учетной карте гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу, см. приказ Минздравсоцразвития России от 19.10.2004 № 167. Форма отпускного билета гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу, и форма предписания на убытие к месту прохождения альтернативной гражданской службы утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 07.04.2005 № 261.

Федеральным законом от 29.12.2010 № 437-ФЗ ТК РФ дополнен статьей 349.1, которой на работников государственных корпораций и государственных компаний, замещающих должности, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ, или другую должность, включенную в перечень, установленный локальным нормативным актом государственной корпорации (государственной компании), возложен ряд обязанностей и установлены определенные запреты. Так, они обязаны представлять сведения о своих доходах, доходах супруга (супруги) и несовершеннолетних детей; сообщать работодателю о личной заинтересованности при исполнении трудовых обязанностей, которая может привести к конфликту интересов. Под личной заинтересованностью понимается возможность получения доходов в виде денег, ценностей, иного имущества, в том числе имущественных прав, или услуг имущественного характера для себя или для третьих лиц. Под конфликтом интересов в настоящей статье понимается ситуация, при которой личная заинтересованность работника влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им трудовых обязанностей при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью работника и законными интересами корпорации или компании, способное привести к причинению вреда имуществу и (или) деловой репутации этой организации. Им, в частности, запрещается участвовать в деятельности органов управления и контроля коммерческой организации, за исключением участия с согласия высшего органа управления государственной корпорации или государственной компании; осуществлять предпринимательскую деятельность; получать в связи с исполнением трудовых обязанностей вознаграждения от иных юридических лиц, физических лиц (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги, оплату развлечений, отдыха и иные вознаграждения); принимать от иностранных государств, международных организаций награды, почетные и специальные звания (за исключением научных званий) без письменного разрешения представителя работодателя; использовать должностные полномочия в интересах политических партий, других общественных объединений, религиозных объединений и иных не являющихся объектом деятельности государственной корпорации или государственной компании организаций.

Работнику государственной корпорации или государственной компании, его супругу (супруге) и несовершеннолетним детям в случаях, предусмотренных федеральным законом, запрещается открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами.

Случаи и порядок исполнения указных в статье обязанностей и ограничений устанавливаются Правительством Российской Федерации. См. постановление Правительства РФ от 21.08.2012 № 841 «О соблюдении работниками государственных корпораций и государственных компаний положений статьи 349.1 Трудового кодекса Российской Федерации».

За неисполнение этих обязанностей и нарушение запретов работник государственной корпорации или государственной компании может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке ст. 193 ТК РФ.

На работников Пенсионного фонда РФ, Фонда социального страхования РФ, Федерального фонда обязательного медицинского страхования, иных организаций, созданных Российской Федерацией на основании федеральных законов, организаций, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами, в случаях и порядке, которые установлены Правительством РФ, распространяются ограничения, запреты и обязанности, установленные законодательством РФ о противодействии коррупции.

Работникам Пенсионного фонда РФ, Фонда социального страхования РФ, Федерального фонда обязательного медицинского страхования, иных организаций, созданных Российской Федерацией на основании федеральных законов, их супругам и несовершеннолетним детям в случаях, предусмотренных федеральным законом, запрещается открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами.

Постановлением Правительства РФ от 5.07.2013 № 568 «О распространении на отдельные категории граждан ограничений, запретов и обязанностей, установленных Федеральным законом «О противодействии коррупции» и другими федеральными законами в целях противодействия коррупции» работникам, замещающим должности в Пенсионном фонде Российской Федерации, Фонде социального страхования Российской Федерации, Федеральном фонде обязательного медицинского страхования, иных организациях, созданных Российской Федерацией на основании федеральных законов, организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации, и должности в фондах и иных организациях, включенные в перечни, установленные нормативными актами фондов, локальными нормативными актами организаций, нормативными правовыми актами федеральных государственных органов, установлены и иные ограничения, запреты и обязанности.

В частности, такие работники не вправе:

– принимать без письменного разрешения работодателя (его представителя) от иностранных государств, международных организаций награды, почетные и специальные звания (за исключением научных званий), если в его должностные обязанности входит взаимодействие с указанными организациями;

– получать в связи с исполнением трудовых обязанностей вознаграждения от физических и юридических лиц (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги, оплату развлечений, отдыха, транспортных расходов и иные вознаграждения). Запрет не распространяется на случаи получения работником подарков в связи с протокольными мероприятиями, со служебными командировками, с другими официальными мероприятиями и иные случаи, установленные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, определяющими особенности правового положения и специфику трудовой деятельности работника;

– осуществлять трудовую деятельность в случае близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители, дети супругов и супруги детей) с работником соответствующего фонда или иной организации, если осуществление трудовой деятельности связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

Постановлением Правительства РФ от 5.07.2013 № 568 для таких работников установлены и иные ограничения, запреты и обязанности.

Вместе с тем организации, указанные в ст. 349.2 ТК РФ, не являются ни федеральными государственными органами, ни государственными органами субъектов РФ, ни органами местного самоуправления, а значит, работающие в них лица ни к государственным, ни к муниципальным служащим не относятся. Соответственно, требования ст. 64.1 ТК РФ сообщать о заключении трудового договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы на них не распространяются.

Действие настоящей статьи распространяется на следующие категории работников:

– руководители, их заместители, главные бухгалтеры и заключившие трудовые договоры члены коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности;

– руководители, их заместители, главные бухгалтеры государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий.

В случае выплаты работникам, категории которых указаны в части первой настоящей статьи, компенсаций, предусмотренных статьей 181 или 279 ТК РФ, данные компенсации выплачиваются в размере трехкратного среднего месячного заработка.

Соглашения о расторжении трудовых договоров в соответствии со статьей 78 ТК РФ с работниками, категории которых указаны в части первой настоящей статьи, не могут содержать условия о выплате работнику выходного пособия, компенсации и (или) о назначении работнику каких-либо иных выплат в любой форме.

При прекращении трудовых договоров с работниками, категории которых указаны в части первой настоящей статьи, по любым установленным ТК РФ, другими федеральными законами основаниям совокупный размер выплачиваемых этим работникам выходных пособий, компенсаций и иных выплат в любой форме, в том числе компенсаций, указанных в части второй настоящей статьи, и выходных пособий, предусмотренных трудовым договором или коллективным договором в соответствии с частью четвертой статьи 178 ТК РФ, не может превышать трехкратный средний месячный заработок этих работников.

При определении указанного в части четвертой настоящей статьи совокупного размера выплат работнику не учитывается размер следующих выплат:

– причитающаяся работнику заработная плата;

– средний заработок, сохраняемый в случаях направления работника в служебную командировку, направления работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы, в других случаях, в которых в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, за работником сохраняется средний заработок;

– возмещение расходов, связанных со служебными командировками, и расходов при переезде на работу в другую местность;

– денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ);

– средний месячный заработок, сохраняемый на период трудоустройства (ст. 178 и 318 ТК РФ).

Для медицинских работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности продолжительность рабочего времени медицинских работников определяется Правительством РФ.

Более сокращенная продолжительность рабочей недели установлена постановлением Правительства РФ от 14.02.2003 № 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности».

Номенклатура должностей медицинского и фармацевтического персонала и специалистов с высшим и средним профессиональным образованием медицинских организаций утв. приказом Минздравсоцразвития РФ от 20.12.2012 № 1183н, а номенклатура специальностей медиков и фармацевтов, имеющих профильное высшее образование – приказом Минздрава России от 07.10.2015 № 700н.

Медицинским работникам медицинских организаций, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, продолжительность работы по совместительству может увеличиваться по решению Правительства РФ, принятому с учетом мнения соответствующего общероссийского профессионального союза и общероссийского объединения работодателей.

Отдельным категориям медицинских работников может быть предоставлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Продолжительность дополнительного отпуска устанавливается Правительством РФ. В настоящее время и впредь до принятия соответствующих перечней в силу ст. 423 ТК РФ действует Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утв. постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22. Перечень категорий работников здравоохранения, имеющих право на дополнительные отпуска в связи в работой в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, включен в специальный раздел Списка – разд. I «Здравоохранение». Кроме того отдельные группы медиков перечислены в разд. XLL «Работа с радиоактивными веществами и источниками ионизирующих излучений» и в разд. XLLIII «Общие профессии всех отраслей народного хозяйства».

В целях реализации программы государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи в экстренной или неотложной форме медицинским работникам медицинских организаций с их согласия может устанавливаться дежурство на дому.

Дежурство на дому – пребывание медицинского работника медицинской организации дома в ожидании вызова на работу (для оказания медицинской помощи в экстренной или неотложной форме).

При учете времени, фактически отработанного медицинским работником медицинской организации, время дежурства на дому учитывается в размере одной второй часа рабочего времени за каждый час дежурства на дому. Общая продолжительность рабочего времени медицинского работника медицинской организации с учетом времени дежурства на дому не должна превышать норму рабочего времени медицинского работника медицинской организации за соответствующий период.

Особенности режима рабочего времени и учета рабочего времени при осуществлении медицинскими работниками медицинских организаций дежурств на дому установлены приказом Минздрава России от 02.04.2014 № 148Н «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и учета рабочего времени при осуществлении медицинскими работниками медицинских организаций дежурств на дому».

Медицинским работникам, осуществляющим дежурство на дому, правилами внутреннего трудового распорядка устанавливается суммированный учет рабочего времени. Время начала и окончания дежурства на дому определяется графиком работы, утверждаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

В случае вызова на работу медицинского работника, осуществляющего дежурство на дому, время, затраченное на оказание медицинской помощи, и время следования медицинского работника от дома до места работы (места оказания медицинской помощи в экстренной и неотложной форме) и обратно учитывается в размере часа рабочего времени за каждый час оказания медицинской помощи и следования медицинского работника от дома до места работы (места оказания медицинской помощи в экстренной и неотложной форме) и обратно. При этом время дежурства на дому в учетном периоде корректируется таким образом, чтобы общая продолжительность рабочего времени медицинского работника медицинской организации с учетом времени дежурства на дому, учитываемого в размере одной второй часа рабочего времени за каждый час дежурства на дому, не превышала норму рабочего времени медицинского работника медицинской организации за соответствующий период.

Порядок учета времени следования медицинского работника от дома до места работы (места оказания медицинской помощи в экстренной и неотложной форме) и обратно устанавливается локальным нормативным актом по согласованию с представительным органом работников. Работодатель обязан вести учет времени пребывания работника дома в режиме ожидания вызова на работу, времени, затраченного на оказание медицинской помощи, и времени следования медицинского работника от дома до места работы (места оказания медицинской помощи в экстренной и неотложной форме) и обратно в случае вызова его на работу во время дежурства на дому.

Статья 350 ТК РФ устанавливает лишь некоторые особенности регулирования труда медицинских работников.

Более подробно права и обязанности медицинских и фармацевтических работников изложены в гл. 9 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации». Медицинские и фармацевтические работники имеют право на основные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в том числе на:

1) создание руководителем медицинской организации соответствующих условий для выполнения работником своих трудовых обязанностей, включая обеспечение необходимым оборудованием, в порядке, определенном законодательством Российской Федерации;

2) профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации за счет средств работодателя в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации;

3) профессиональную переподготовку за счет средств работодателя или иных средств, предусмотренных на эти цели законодательством Российской Федерации, при невозможности выполнять трудовые обязанности по состоянию здоровья и при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата, в связи с ликвидацией организации;

4) прохождение аттестации для получения квалификационной категории в порядке и в сроки, определяемые уполномоченным федеральным органом исполнительной власти, а также на дифференциацию оплаты труда по результатам аттестации;

5) стимулирование труда в соответствии с уровнем квалификации, со спецификой и сложностью работы, с объемом и качеством труда, а также конкретными результатами деятельности;

6) создание профессиональных некоммерческих организаций;

7) страхование риска своей профессиональной ответственности.

Приказом Минздрава РФ от 10.02.2016 № 83н утв. квалификационные требования к медицинским и фармацевтическим работникам со средним медицинским и фармацевтическим образованием. Требования содержат необходимые уровни профессионального образования и дополнительного образования, а также соответствующие наименования должностей по различным медицинским и фармацевтическим специальностям. Указано, каким уровнем профобразования необходимо обладать для занятия соответствующих должностей. Также приведены требования к дополнительному профобразованию. В их числе повышение квалификации не реже раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности.

Специалистам, осуществляющим медицинскую и (или) фармацевтическую деятельность, ранее прошедшим обучение по программам дополнительного профессионального образования, проходить повторное повышение квалификации не требуется. В соответствии со ст. 12 ТК РФ закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Таким образом, специалисты, прошедшие обучение в соответствии с требованиями Приказа № 186 до вступления в силу Приказа № 83н, могут продолжать осуществлять медицинскую и (или) фармацевтическую деятельность, а документы, полученные данными специалистами по окончании обучения по программам дополнительного профессионального образования, в том числе сертификаты специалистов, сохраняют свою силу и действуют до истечения указанного в них срока (см. письмо Минздрава России от 06.09.2016 № 16–5/10/2–5597 «О допуске к осуществлению профессиональной деятельности специалистов со средним медицинским и фармацевтическим образованием»).

Приказом Минздрава РФ от 2.06.2016 № 334н «Об утверждении Положения об аккредитации специалистов» с 1 января 2016 г. введена аккредитация медицинских и фармацевтических специалистов, которая должна заменить выдачу сертификатов специалиста. Утвержден порядок аккредитации специалистов. Она проводится аккредитационной комиссией по окончании освоения лицом профессиональных образовательных программ медицинского или фармацевтического образования не реже 1 раза в 5 лет. Ее проведение организует Минздрав России. Для осуществления методического сопровождения аккредитации специалистов Министерство на базе подведомственной образовательной и (или) научной организации создает Методический центр аккредитации специалистов. Аккредитация проводится в помещениях образовательных и (или) научных организаций, реализующих программы медицинского (фармацевтического) образования, организационно-техническое оснащение которых обеспечивает возможность оценки соответствия лица, получившего медицинское, фармацевтическое или иное образование, требованиям к осуществлению медицинской деятельности. Для прохождения первичной (специализированной) аккредитации аккредитуемый лично предоставляет документы в аккредитационную комиссию. Для прохождения периодической аккредитации аккредитуемый может либо лично предоставить документы, либо направить их заказным письмом с уведомлением. Определены перечни документов, предоставляемых в указанных случаях. Аккредитационная комиссия оценивает результат прохождения аккредитуемым этапа аккредитации специалиста как «сдано» или «не сдано». Аккредитуемому, признанному прошедшим или не прошедшим аккредитацию специалиста, в течение 3 дней с даты подписания протокола заседания аккредитационной комиссии выдается выписка из протокола заседания, содержащая соответствующие решения. Сведения о лицах, признанных прошедшими аккредитацию специалиста, вносятся в Федеральный регистр медицинских работников. Аккредитуемый, признанный не прошедшим аккредитацию или не прошедшим этап аккредитации, вправе подать жалобу на соответствующее решение аккредитационной комиссии в апелляционную комиссию. Жалоба подается в течение 2 рабочих дней с момента размещения результатов прохождения этапа аккредитации.

Порядок выдачи свидетельства об аккредитации специалиста утв. приказом Минздрава России от 06.06.2016 № 352н. Свидетельство об аккредитации специалиста оформляется Минздравом России и подписывается уполномоченным лицом Минздрава России. Свидетельство выдается аккредитационной комиссией лицу, впервые признанному прошедшим аккредитацию специалиста не позднее чем через 30 календарных дней с момента подписания протокола заседания аккредитационной комиссии, содержащего решение аккредитационной комиссии о признании лица прошедшим аккредитацию специалиста. Свидетельство действует в течение 5 лет с даты подписания протокола заседания аккредитационной комиссии. Срок действия свидетельства продлевается на 5 лет в случае признания лица прошедшим аккредитацию специалиста.

Правительство Российской Федерации, органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления вправе устанавливать дополнительные гарантии и меры социальной поддержки медицинским и фармацевтическим работникам за счет соответственно бюджетных ассигнований федерального бюджета, бюджетных ассигнований бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов.

Особенности регулирования труда творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в частности особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха (в том числе перерывов технологического и (или) организационного характера, продолжительности ежедневной работы (смены), работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни), оплаты труда, в соответствии со ст. 252 ТК РФ устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, а в случаях, предусмотренных ст. 94, 96, 113, 153, 157 и 268 ТК РФ, также трудовыми договорами.

Приведенный в ст. 351 ТК РФ перечень не является исчерпывающим. Возможны и другие вопросы, решаемые в отношении творческих работников иначе, чем других работников, на которых распространяются общие нормы трудового права.

Согласно ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. То обстоятельство, что срочные трудовые договоры с этой категорией работников могут заключаться неоднократно (например, на театральный сезон), не свидетельствует о постоянном характере работы и незаконности срочных трудовых договоров, поскольку заключение новых срочных трудовых договоров с творческими работниками по окончании срока действий предыдущих в течение определенного периода времени не противоречит требованиям ст. 59 ТК РФ (см. апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 16.11.2015 по делу № 33–4168/2015).

О некоторых особенностях регулирования труда работников культуры см. «Основы законодательства Российской Федерации о культуре» от 09.10.1992 № 3612–1.

Положение о театре в Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 25.03.1999 № 329, устанавливает, что:

а) отношения работников театра регулируются законодательством РФ о труде и гражданским законодательством;

б) в соответствии с законодательством РФ формы оплаты труда, материального поощрения, размеры должностных окладов работников театра, виды и размеры доплат и надбавок и других выплат стимулирующего характера устанавливаются театром самостоятельно;

в) обязательное социальное и медицинское страхование, социальное обеспечение работников театра и членов их семей осуществляется в соответствии с законодательством РФ о социальном страховании;

г) условия труда и отдыха, дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и другие льготы для работников устанавливаются театром в порядке, определенном законодательством РФ.

Что касается гражданского законодательства, упомянутого в Положении, то оно имеет отношение преимущественно к соглашениям работников театра с другими зрелищными организациями, студиями и т. п.

Профессиональные квалификационные группы профессий рабочих культуры, искусства и кинематографии: «Профессии рабочих культуры, искусства и кинематографии первого уровня» и «Профессии рабочих культуры, искусства и кинематографии второго уровня» в соответствии со ст. 144 ТК РФ утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 14.03.2008 № 121н. В соответствии с ТК РФ по профессиональным квалификационным группам Правительство РФ может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы.

Рекомендации ЮНЕСКО «О положении творческих работников» от 27.10.1980 под «творческим работником» подразумевают любое лицо, которое создает или интерпретирует произведения искусства, участвуя, таким образом, в их создании, которое считает свою творческую деятельность неотъемлемой частью своей жизни, которое таким образом способствует развитию искусства и культуры, и которое требует признания в качестве творческого работника независимо от того, связано оно или нет какими бы то ни было трудовыми отношениями и является оно или нет членом какой-либо ассоциации. Однако ТК РФ рассматривает творческих работников только с позиции их трудовых отношений с работодателем в соответствии с заключенным трудовым договором.

К трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, а равно и подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления, указанные в абзацах 3, 4 ч. 2 ст. 331 ТК РФ, за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 351.1 ТК РФ.

Наряду с указанными в статье 76 ТК РФ случаями работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних при получении от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за преступления, указанные в абзацах 3, 4 ч. 2 ст. 331 ТК РФ. В частности, такая деятельность запрещается для лиц, совершивших действия, направленные на оправдание нацизма. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период производства по уголовному делу до его прекращения либо до вступления в силу приговора суда.

В соответствии с позицией ВС РФ, высказанной им в определении от 07.12.2012 № 52-КГПР12–2, установленные ст. 351.1 ТК РФ ограничения распространяются не только на лиц, вступающих в непосредственный контакт с несовершеннолетними по роду их профессиональной деятельности, но и на весь персонал организаций, осуществляющих деятельность в сферах, поименованных в указанной статье, – административно-управленческий, технический и вспомогательный, поскольку они также осуществляют трудовую деятельность в данных сферах и имеют возможность контакта с несовершеннолетними. Соответственно, если работодатель относится к числу лиц, оказывающих несовершеннолетним услуги в указанных сферах, на всех работников, трудящихся у него, распространяются ограничения, установленные ст. 351.1 ТК РФ.

Лица из числа указанных в абзаце 3 ч. 2 ст. 331 ТК РФ, имевшие судимость за совершение преступлений небольшой тяжести и преступлений средней тяжести против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы), семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, мира и безопасности человечества, а также против общественной безопасности, и лица, уголовное преследование в отношении которых по обвинению в совершении этих преступлений прекращено по нереабилитирующим основаниям, могут быть допущены к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних при наличии решения комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, созданной высшим исполнительным органом государственной власти субъекта РФ, о допуске их к соответствующему виду деятельности.

Об основаниях возникновения права на реабилитацию см. ст. 133 УПК РФ.

Правила принятия комиссией по делам несовершеннолетних и защите их прав, созданной высшим исполнительным органом государственной власти субъекта Российской Федерации, решения о допуске или недопуске лиц, имевших судимость, к педагогической деятельности, к предпринимательской деятельности и (или) трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних, а также формы этого решения утверждены постановлением Правительства РФ от 05.08.2015 № 796. Информирование о наименовании и местонахождении комиссии, а также порядке принятия решения осуществляется высшим исполнительным органом государственной власти субъекта РФ путем размещения соответствующей информации в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет». Заявитель или его представитель обращается в комиссию с собственноручно подписанным заявлением. Комиссия вправе проверять достоверность сведений, документов и материалов, указанных заявителем, путем направления соответствующих запросов и приглашения на заседания комиссии ответственных лиц. Решение принимается комиссией в отсутствие заявителя и иных лиц открытым голосованием. При равенстве голосов председательствующий имеет право решающего голоса. О принятом решении на том же заседании объявляется заявителю.

Согласно п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности является основанием прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Соответственно с указанными лицами не только не должны заключаться трудовые договоры вновь, но и уже заключенные подлежат прекращению по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (см. определения ВС РФ от 07.12.2012 № 52-КГПР12–1, от 1.02.2013 № 52-КГПР12–4, апелляционное определение Курского областного суда от 13.09.2012 № 33–2202–2012, определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 16.01.2012 по делу № 33–156/2012, определение Ярославского областного суда от 12.01.2012 № 33–91, кассационное определение Волгоградского областного суда от 30.09.2011 № 33–12860/1).

В случае отказа работника представить справку об отсутствии судимости работодатель вправе самостоятельно запросить сведения о конкретном работнике в уполномоченных органах (см решение Торопецкого районного суда Тверской области от 26.06.2013 по делу № 2–173/2013, решение Тамалинского районного суда Пензенской области от 23.12.2014 по делу № 2–205/14, решение Краснозоренского районного суда Орловской области от 30.04.2013 по делу № 2–106/2013).

Об особенностях применения п. 13 ч. 1 ст. 83 и ст. 351.1 ТК РФ см. Постановление Конституционного Суда РФ от 18.07.2013 № 19-П.

Особенности регулирования труда лиц, трудовая деятельность которых связана с подготовкой и проведением в Российской Федерации чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года и Кубка конфедераций FIFA 2017 года в соответствии с Федеральным законом от 07.06.2013 № 108-ФЗ «О подготовке и проведении в Российской Федерации чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года, Кубка конфедераций FIFA 2017 года и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», устанавливаются указанным Федеральным законом. Законом определены особенности осуществления иностранными гражданами и лицами без гражданства трудовой деятельности на территории Российской Федерации в связи с осуществлением мероприятий, особенности осуществления деятельности на территории Российской Федерации иностранными гражданами в качестве волонтеров, особенности труда работников, трудовая деятельность которых связана с осуществлением мероприятий. В частности, порядок работы и оплаты труда в ночное время, привлечение к сверхурочной работе и оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни.

Положения настоящей статьи устанавливают особенности регулирования трудовых отношений с экспертами в сфере проведения специальной оценки условий труда, под которыми понимаются работники, прошедшие аттестацию на право выполнения работ по специальной оценке условий труда и имеющие сертификат эксперта на право выполнения работ по специальной оценке условий труда.

Порядок аттестации и особенности регулирования труда указанной категории работников устанавливаются законодательством о специальной оценке условий труда. В частности Федеральным законом от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».

К трудовой деятельности в качестве эксперта организации, проводящей специальную оценку условий труда, допускаются лица, прошедшие аттестацию на право выполнения работ по специальной оценке условий труда и имеющие сертификат эксперта на право выполнения работ по специальной оценке условий труда (далее – сертификат эксперта).

Аттестация на право выполнения работ по специальной оценке условий труда, выдача в результате ее проведения сертификата эксперта и его аннулирование осуществляются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Лица, претендующие на получение сертификата эксперта, должны соответствовать следующим требованиям:

1) наличие высшего образования;

2) наличие дополнительного профессионального образования, содержание дополнительной профессиональной программы которого предусматривает изучение вопросов оценки условий труда в объеме не менее чем семьдесят два часа;

3) наличие опыта практической работы в области оценки условий труда, в том числе в области аттестации рабочих мест по условиям труда, не менее трех лет.

Форма сертификата эксперта, технические требования к нему и инструкция по заполнению бланка сертификата эксперта утв. приказом Минтруда России от 24.01.2014 № 32н «Об утверждении формы сертификата эксперта на право выполнения работ по специальной оценке условий труда, технических требований к нему, инструкции по заполнению бланка сертификата эксперта на право выполнения работ по специальной оценке условий труда и Порядка формирования и ведения реестра экспертов организаций, проводящих специальную оценку условий труда».

Наряду с основаниями, предусмотренными Трудовым кодексом, дополнительные основания прекращения трудового договора с помощником, работником нотариуса могут быть установлены законодательством о нотариате. В частности, Основами законодательства Российской Федерации о нотариате утв. ВС РФ 11.02.1993 № 4462–1.

Работодатели, признаваемые резидентами территории опережающего социально-экономического развития в соответствии с законодательством о территориях опережающего социально-экономического развития в Российской Федерации, привлекают и используют иностранных граждан для осуществления трудовой деятельности на территории опережающего социально-экономического развития в порядке и на условиях, которые предусмотрены ТК РФ и законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации, при этом:

1) получение разрешений на привлечение и использование иностранных работников не требуется;

2) разрешение на работу иностранному гражданину, привлекаемому для осуществления трудовой деятельности резидентом территории опережающего социально-экономического развития, выдается без учета квот на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности, а также квот на выдачу иностранным гражданам разрешений на работу, устанавливаемых Правительством РФ в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации;

3) при приеме на работу, при прочих равных условиях, приоритет имеют граждане Российской Федерации.

Форма разрешения на работу, выдаваемого иностранным гражданам, привлекаемым и используемым для осуществления трудовой деятельности на территории опережающего социально-экономического развития, устанавливается федеральным органом исполнительной власти в сфере миграции. Форма разрешения утв. приказом ФМС России от 19.02.2014 № 97 «Об утверждении форм бланков разрешения на работу иностранным гражданам и лицам без гражданства».

Соглашениями, коллективными договорами может быть предусмотрено, что государственные гарантии и компенсации лицам, работающим у резидентов территорий опережающего социально-экономического развития в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предусмотренные законодательством Российской Федерации для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, с письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, могут быть заменены денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены указанными соглашениями и коллективными договорами.

Оплата труда лиц, работающих у резидентов территорий опережающего социально-экономического развития в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не может быть ниже величины прожиточного минимума для трудоспособного населения, установленного в субъекте Российской Федерации, в котором создана соответствующая территория опережающего социально-экономического развития.

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. В Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией РФ (ч. 1 ст. 17 Конституции РФ). Осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц (ч. 3 ст. 17 Конституции РФ). Права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (ст. 18 Конституции РФ). Право работников на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами указано среди их основных прав в ст. 21 ТК РФ.

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

1. Самозащита работниками трудовых прав.

2. Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами.

3. Государственный надзор и муниципальный контроль соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

4. Судебная защита.

На первое место ТК РФ ставит самозащиту гражданами своих трудовых прав правовой основой которой является ст. 14 ГК РФ. К судебной защите стороны трудовых правоотношений прибегают, когда исчерпаны иные способы их защиты, либо в тех случаях, когда законом определено, что данный вопрос подлежит непосредственному разрешению в суде без досудебного его рассмотрения. В соответствии с конституционной гарантией судебной защиты прав и свобод (ч. 1 ст. 46 Конституции РФ), закон право выбора оставляет на усмотрение работника – применить самозащиту права, обратиться за защитой своих прав в досудебные органы либо непосредственно в суд.

В ряде случаев работники могут эффективно защитить свои права, не прибегая ни к чьей помощи. Для реализации этого права ТК РФ предусмотрел ряд случаев, когда работник вправе приостановить работу или отказаться от ее выполнения при нарушении его трудовых прав. В этих случаях в соответствии со ст. 379 ТК РФ за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Статья 380 ТК РФ под угрозой наказания запрещает работодателю (представителю работодателя) препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав.

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения следующих работ:

– работы, не предусмотренной трудовым договором (ст. 379 ТК РФ);

– работы, которая непосредственно угрожает жизни и здоровью работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности не обеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 4, 379 ТК РФ).

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы (совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ, исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ).

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей – инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста вправе отказаться от работы в ночное время (ст. 96 ТК РФ).

Инвалиды, женщины, имеющих детей в возрасте до трех лет, вправе отказаться от сверхурочной работы, работы в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 99, 113 ТК РФ).

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работники, имеющие детей – инвалидов, и работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, вправе отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 259 ТК РФ).

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 4, 142 ТК РФ).

Не допускается приостановление работы:

– в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

– в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

– государственными служащими;

– в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

– работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Работник также имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (ст. 80 ТК РФ).

Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами определена ст. 370–373ТК РФ и Федеральным законом от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Профессиональные союзы, в соответствии со ст. 370 ТК РФ, обладают практически теми же полномочиями, что и государственные инспекторы труда, за исключением права привлечения работодателей к административной ответственности. Кроме того, профессиональные союзы обладают правом подачи исков в суд в защиту работников – членов профсоюза и на коллективную защиту прав работников, вплоть до права на забастовку (Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ; ст. 2, 21 ТК РФ).

Федеральных государственных досудебных органов, осуществляющих межведомственный надзор и контроль соблюдения трудового законодательства всеми работодателями, независимо от их организационно-правовых форм и ведомственной принадлежности, два – прокуратура и федеральная инспекция труда, включая их территориальные органы.

В соответствии со ст. 1 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202–1 «О прокуратуре Российской Федерации», прокуратура РФ – единая федеральная централизованная система органов, осуществляющих от имени Российской Федерации надзор за соблюдением Конституции РФ и исполнением законов, действующих на территории РФ.

В целях обеспечения верховенства закона, единства и укрепления законности, защиты прав и свобод человека и гражданина, а также охраняемых законом интересов общества и государства прокуратура РФ в соответствии со ст. 2 указанного Федерального закона, осуществляет:

– надзор за исполнением законов федеральными министерствами, государственными комитетами, службами и иными федеральными органами исполнительной власти, представительными (законодательными) и исполнительными органами субъектов РФ, органами местного самоуправления, органами военного управления, органами контроля, их должностными лицами, органами управления и руководителями коммерческих и некоммерческих организаций, а также за соответствием законам издаваемых ими правовых актов;

– надзор за соблюдением прав и свобод человека и гражданина федеральными министерствами, государственными комитетами, службами и иными федеральными органами исполнительной власти, представительными (законодательными) и исполнительными органами субъектов РФ, органами местного самоуправления, органами военного управления, органами контроля, их должностными лицами, а также органами управления и руководителями коммерческих и некоммерческих организаций.

Согласно ст. 25.1 Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации» в целях предупреждения правонарушений и при наличии сведений о готовящихся противоправных деяниях прокурор или его заместитель направляет в письменной форме должностным лицам предостережение о недопустимости нарушения закона.

Частью 1 ст. 45 ГПК РФ установлено, что прокурор, в случае обращения к нему гражданина о защите нарушенных прав в сфере трудовых (служебных) интересов может подать заявление в суд о защите нарушенных прав.

Инструкция о порядке рассмотрения обращений и приема граждан в органах прокуратуры РФ утверждена приказом Генерального прокурора от 30.01.2013 № 45.

Федеральная инспекция труда – единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение планового государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда) (ст. 354 ТК РФ). Из данной нормы и ст. 5, 8, 9 ТК РФ следует, что инспекция труда не уполномочена на проведение надзора и контроля за соблюдением трудовых договоров, коллективных договоров и соглашений и локальных нормативных актов, которые не являются законами или нормативными правовыми актами.

Положение о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утв. постановлением Правительства РФ от 1.09.2012 № 875, дополнено новым приложением «Критерии отнесения деятельности юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, являющихся работодателями, к определенной категории риска». Проведение плановых проверок в отношении деятельности юридического лица или индивидуального предпринимателя в зависимости от присвоенной их деятельности категории риска осуществляется со следующей периодичностью:

– для категории высокого риска – один раз в 2 года;

– для категории значительного риска – один раз в 3 года;

– для категории среднего риска – не чаще чем один раз в 5 лет;

– для категории умеренного риска – не чаще чем один раз в 6 лет.

В отношении юридического лица или индивидуального предпринимателя, деятельность которых отнесена к категории низкого риска, плановые проверки не проводятся.

Отнесение деятельности юридического лица или индивидуального предпринимателя к категориям риска осуществляется:

а) решением главного государственного инспектора труда Российской Федерации (его заместителя) – при отнесении к категории высокого риска;

б) решением главного государственного инспектора труда в субъекте Российской Федерации (его заместителя) – при отнесении к категориям значительного, среднего и умеренного риска.

Правила отнесения деятельности юридических лиц и индивидуальных предпринимателей и (или) используемых ими производственных объектов к определенной категории риска или определенному классу (категории) опасности, утв. постановлением Правительства РФ от 17.08.2016 № 806 «О применении риск-ориентированного подхода при организации отдельных видов государственного контроля (надзора) и внесении изменений в некоторые акты Правительства Российской Федерации».

При наличии у органа государственного контроля (надзора), органа муниципального контроля сведений о готовящихся нарушениях или о признаках нарушений обязательных требований, юридическому лицу или индивидуальному предпринимателю может быть направлено предостережение о недопустимости нарушения обязательных требований. При отсутствии возражений юридическое лицо, индивидуальный предприниматель в указанный в предостережении срок направляет в орган государственного контроля (надзора), орган муниципального контроля уведомление об исполнении предостережения. Правила составления и направления предостережения о недопустимости нарушения обязательных требований, подачи юридическим лицом, индивидуальным предпринимателем возражений на такое предостережение и их рассмотрения, уведомления об исполнении такого предостережения утв. постановлением Правительства РФ от 10.02.2017 № 166.

В соответствии с абз. 1 ч. 1 ст. 356 ТК РФ Федеральная инспекция труда осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ установлено, что государственные инспекторы труда при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке. В определении СК по гражданским делам ВС РФ от 20.07.2012 № 19-КГ12–5 указано, что по смыслу приведенной нормы при проведении проверок государственный инспектор труда выдает обязательное для исполнения работодателем предписание только в случае очевидного нарушения трудового законодательства, например, если работодатель не исполняет обязанности, возложенные на него трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (см. решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 23.10.2015 по делу № 2а-2232/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 17.03.2016 по делу № 33–1869/2016). Трудовые споры, в том числе не урегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), рассматриваются в рамках ст. ст. 381–397 ТК РФ комиссиями по трудовым спорам или судами.

Таким образом, осуществляя функцию по надзору и контролю за работодателями, государственная инспекция труда выявляет правонарушения, но не решает трудовые споры, так как не может подменять собой органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. То есть вмешательство государства в правоотношения, возникшие между работником и работодателем, должно быть соразмерным и не может нарушать справедливого баланса законных интересов работника и работодателя.

Данный вывод основан на положениях Конвенции МОТ № 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле» от 11.07.1947, ратифицированной Россией 11.04.1998, в силу которых инспектору труда не предоставлено право давать обязательные для исполнения работодателем предписания по трудовым спорам.

Следовательно, если работник, обращаясь за защитой в инспекцию, оспаривает сам факт нарушения работодателем его трудовых прав (в частности факт привлечения к дисциплинарной ответственности, считая его незаконным), то имеет место спор о праве и государственный инспектор, в рамках предоставленных ему полномочий, не может вместо юрисдикционного органа разрешать этот спор по существу, обязывая работодателя устранить нарушения. Суды в подобных ситуациях признают предписания инспекций незаконными, как выданные по вопросам, не относящимся к их компетенции (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Кабардино-Балкарской Республики по делу № 33–827/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Ульяновского областного суда от 25.08.2015 по делу № 33–3430/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 28.05.2014 по делу № 33–6944/2014, решение Заволжского районного суда г. Ульяновска Ульяновской области от 11.06.2014 по делу № 2–2715/2014, апелляционное определение СК по административным делам Самарского областного суда от 08.07.2016 по делу № 33а-8657/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 27.04.2016 по делу № 33–5627/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 15.07.2015 по делу № 33–7037/2015).

Если работодатель привлек работника к дисциплинарной ответственности с соблюдением требований ст. 193 ТК РФ, но работник не согласен с самим фактом наказания, то имеет место индивидуальный трудовой спор, т. к. правовой оценке в этом случае подлежит законность решения работодателя о наказании работника, его виновности (невиновности) и т. п., а это уже прерогатива комиссии по трудовым спорам или суда, но не инспекции. Хотя ч. 7 ст. 193 ТК РФ и не запрещает работнику обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекцию, Верховный Суд РФ указал, что Роструд не правомочен рассматривать вопросы, касающиеся обоснованности привлечения работодателем работника к дисциплинарной ответственности (постановление ВС РФ от 3.03.2017 № 18-АД17–6). Суд объяснил это тем, что спор об обоснованности применения дисциплинарного взыскания является индивидуальным трудовым спором и подлежит рассмотрению комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 381–382 ТК РФ). ВС РФ отмечает, что выполняя функцию по надзору и контролю за работодателями, Роструд выявляет правонарушения, но не решает трудовые споры, в силу того, что не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и не может его заменить. Суд напомнил, что подобная позиция выражалась им и ранее (постановление ВС РФ от 25.11.2015 № 3-АД15–8, определение ВС РФ от 20.06.2014 № 21-КГ14, определение ВС РФ от 21.03.2014 № 47КГ14–1). Соответственно если работодателем соблюдены требования ст. 193 ТК РФ, у инспектора нет оснований ни выдавать предписание работодателю об устранении нарушений, ни привлекать его к административной ответственности до тех пор, пока юрисдикционный орган эти нарушения (или их отсутствие) установит.

Федеральным законом от 18.07.2011 № 242-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам осуществления государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» ст. 360 ТК РФ дополнена частью 7, согласно которой основанием для проведения внеплановой проверки является поступление в федеральную инспекцию труда обращений и заявлений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, юридических лиц, информации от органов государственной власти (должностных лиц федеральной инспекции труда и других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор), органов местного самоуправления, профессиональных союзов, из средств массовой информации о фактах нарушений работодателями требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в том числе требований охраны труда, повлекших возникновение угрозы причинения вреда жизни и здоровью работников; обращения или заявления работника о нарушении работодателем его трудовых прав; запроса работника о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте в соответствии со статьей 219 ТК РФ, а также истечение срока исполнения работодателем выданного федеральной инспекцией труда предписания об устранении выявленного нарушения требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Административный регламент предоставления Федеральной службой по труду и занятости государственной услуги по информированию и консультированию работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права утвержден приказом Минтруда России от 03.09.2014 № 603н. Государственная услуга предоставляется работникам, работодателям и их представителям. Результатом предоставления государственной услуги при письменном обращении заявителей является получение ими разъяснений в письменной или электронной форме по поставленным в заявлении вопросам.

Общий порядок отношений при осуществлении государственного контроля (надзора), муниципального контроля регулируется Федеральным законом от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля». Юридические лица, индивидуальные предприниматели обязаны вести журнал учета проверок. В журнале учета проверок должностными лицами органа государственного контроля (надзора), органа муниципального контроля осуществляется запись о проведенной проверке, содержащая сведения о наименовании органа государственного контроля (надзора), наименовании органа муниципального контроля, датах начала и окончания проведения проверки, времени ее проведения, правовых основаниях, целях, задачах и предмете проверки, выявленных нарушениях и выданных предписаниях, а также указываются фамилии, имена, отчества и должности должностного лица или должностных лиц, проводящих проверку, его или их подписи. Журнал учета проверок должен быть прошит, пронумерован и удостоверен печатью юридического лица, индивидуального предпринимателя (при ее наличии). Типовая форма журнала учета проверок утверждена приказом Минсоцразвития России от 30.04.2009 № 141.

Сведения о проводимых проверках

Юридическое лицо, индивидуальный предприниматель, проверка которых проводилась, в случае несогласия с фактами, выводами, предложениями, изложенными в акте проверки, либо с выданным предписанием об устранении выявленных нарушений в течение пятнадцати дней с даты получения акта проверки вправе представить в соответствующие орган государственного контроля (надзора), орган муниципального контроля в письменной форме возражения в отношении акта проверки и (или) выданного предписания об устранении выявленных нарушений в целом или его отдельных положений. При этом юридическое лицо, индивидуальный предприниматель вправе приложить к таким возражениям документы, подтверждающие обоснованность таких возражений, или их заверенные копии либо в согласованный срок передать их в орган государственного контроля (надзора), орган муниципального контроля.

Административный регламент Федеральной службы по труду и занятости порядка рассмотрения обращений граждан утвержден приказом Минздравсоцразвития РФ от 11.04.2011 № 290н.

Общий порядок обращения граждан в государственные органы определен Федеральным законом от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации».

Гражданин в своем письменном обращении в обязательном порядке указывает либо наименование государственного органа, в который направляет письменное обращение, либо фамилию, имя, отчество соответствующего должностного лица, либо должность соответствующего лица, а также свои фамилию, имя, отчество (последнее – при наличии), почтовый адрес, по которому должен быть направлен ответ либо уведомление о переадресации обращения, излагает суть предложения, заявления или жалобы, ставит личную подпись и дату.

Госорганы не могут проводить внеплановые проверки, если не им не удается установить лицо, которое обратилось к ним. Суды признают незаконными действия контролирующих органов, которые проводили внеплановые проверки по анонимным сообщениям (см. решение Арбитражного суда г. Москвы от 3.09.2014 по делу № А40–161484/2012).

Гражданин направляет письменное обращение непосредственно в тот государственный орган или тому должностному лицу, в компетенцию которых входит решение поставленных в обращении вопросов.

Практика показывает, что обращение лучше посвящать одному вопросу. Если необходимо одновременно обратиться в учреждение по нескольким различным вопросам, то целесообразно составить несколько обращений. Это ускоряет их рассмотрение и исполнение. Ускоряет рассмотрение обращения также краткость и компактность изложения, точность и определенность формулировок, однозначность терминов.

Как правило, текст обращения состоит из двух частей. В первой части указывают причины, основания, цели составления обращения, во второй – выводы, просьбы, предложения.

Письменное обращение подлежит обязательной регистрации в течение трех дней с момента поступления в государственный орган, орган местного самоуправления или должностному лицу.

Письменное обращение, содержащее вопросы, решение которых не входит в компетенцию данных государственного органа или должностного лица, направляется в течение семи дней со дня регистрации в соответствующий орган или соответствующему должностному лицу, в компетенцию которых входит решение поставленных в обращении вопросов, с уведомлением гражданина, направившего обращение, о переадресации обращения.

В случае необходимости рассматривающие обращение государственный орган или должностное лицо может обеспечить его рассмотрение с выездом на место.

Государственный орган или должностное лицо:

– принимает меры, направленные на восстановление или защиту нарушенных прав, свобод и законных интересов гражданина;

– дает письменный ответ по существу поставленных в обращении вопросов.

Ответ на обращение, поступившее в государственный орган или должностному лицу, направляется по почтовому адресу, указанному в обращении.

В случае если в письменном обращении не указаны фамилия гражданина, направившего обращение, и почтовый адрес, по которому должен быть направлен ответ, ответ на обращение не дается.

Обращение, в котором обжалуется судебное решение либо подлежащее рассмотрению в судебном порядке, возвращается гражданину, направившему обращение, с разъяснением порядка обращения в судебные органы.

Государственный орган или должностное лицо при получении письменного обращения, в котором содержатся нецензурные либо оскорбительные выражения, угрозы жизни, здоровью и имуществу должностного лица, а также членов его семьи, вправе оставить обращение без ответа по существу поставленных в нем вопросов и сообщить гражданину, направившему обращение, о недопустимости злоупотребления правом.

В случае если текст письменного обращения не поддается прочтению, ответ на обращение не дается и оно не подлежит направлению на рассмотрение в государственный орган или должностному лицу в соответствии с их компетенцией, о чем сообщается гражданину, направившему обращение, если его фамилия и почтовый адрес поддаются прочтению.

В случае если в письменном обращении гражданина содержится вопрос, на который ему многократно давались письменные ответы по существу в связи с ранее направляемыми обращениями, и при этом в обращении не приводятся новые доводы или обстоятельства, руководитель государственного органа или должностное лицо либо уполномоченное на то лицо вправе принять решение о безосновательности очередного обращения и прекращении переписки с гражданином по данному вопросу при условии, что указанное обращение и ранее направляемые обращения направлялись в один и тот же государственный орган, орган местного самоуправления или одному и тому же должностному лицу. О данном решении уведомляется гражданин, направивший обращение.

В случае если причины, по которым ответ по существу поставленных в обращении вопросов не мог быть дан, в последующем были устранены, гражданин вправе вновь направить обращение в соответствующий государственный орган или соответствующему должностному лицу.

Письменное обращение, поступившее в государственный орган или должностному лицу в соответствии с их компетенцией, рассматривается в течение 30 дней со дня регистрации письменного обращения.

В исключительных случаях, а также в случае направления запроса о предоставлении документов, необходимых для рассмотрения обращения, руководитель государственного органа или, должностное лицо либо уполномоченное на то лицо вправе продлить срок рассмотрения обращения не более чем на 30 дней, уведомив о продлении срока его рассмотрения гражданина, направившего обращение.

Гражданин вправе обращаться с заявлением о прекращении рассмотрения его обращения.

В подтверждение своих доводов гражданин прилагает к письменному обращению копии документов и материалов.

Спецификой рассмотрения обращений о нарушении трудовых прав является то, что трудовые права и обязанности у сторон трудовых правоотношений возникают только на основании заключенного в установленном порядке трудового договора (ст. 15, 16 ТК РФ). Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Трудовым договором определяется также объем прав и обязанностей работника и работодателя. Поэтому к обращению о защите трудовых прав, обязательно следует прилагать копию трудового договора. При отсутствии трудового договора вопросы о нарушении прав гражданина рассматриваются в общегражданском порядке – судом. Либо, в соответствии со ст. 11 ТК РФ, гражданин сначала обращается в суд с заявлением о признании его отношений с работодателем трудовыми и требованием к работодателю заключить с ним трудовой договор в письменной форме и, после положительного решения суда, обращается в иные органы за их защитой.

В 2014 году на информационном портале онлайнинспекция. рф Роструд запустил новый сервис «Электронный инспектор». «Электронный инспектор» призван помочь работникам и работодателям разобраться в тонкостях трудового законодательства. Кроме получения консультации на этом портале работник может подать заявление на нарушение своих трудовых прав, которое автоматически будет направлено в территориальную инспекцию труда для проверки, а работодатель сможет получить разъяснения по требованиям, предъявляемым проверяющими. По сути, «Электронный инспектор» заменяет настоящего инспектора труда. По завершению интерактивной проверки «Электронный инспектор» предоставит правовое обоснование и предложит конкретные инструменты для устранения выявленных правонарушений.

Ведомственный контроль соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях осуществляется федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления в порядке и на условиях, определяемых законами Российской Федерации и законами субъектов Российской Федерации (ст. 353.1 ТК РФ).

Исходя из принципа направления обращений непосредственно в тот орган или тому должностному лицу, в компетенцию которых входит решение поставленных в обращении вопросов, обращения по вопросам, входящим в компетенцию органов ведомственного контроля, следует направлять в эти органы.

Следует иметь в виду, что государственные контрольные органы, не являясь органами по рассмотрению трудовых споров (ст. 382 ТК РФ), не уполномочены их рассматривать. Трудовые споры рассматриваются комиссией по рассмотрению трудовых споров организации или судом. Не уполномочены государственные надзорно-контрольные органы и на принятие решений о возмещении материального ущерба и о компенсации морального вреда. Это компетенция суда.

Личный прием граждан в государственных органах проводится их руководителями и уполномоченными на то лицами. Информация о месте приема, а также об установленных для приема днях и часах доводится до сведения граждан.

При личном приеме гражданин предъявляет документ, удостоверяющий его личность.

Содержание устного обращения заносится в карточку личного приема гражданина. В случае если изложенные в устном обращении факты и обстоятельства являются очевидными и не требуют дополнительной проверки, ответ на обращение с согласия гражданина может быть дан устно в ходе личного приема, о чем делается запись в карточке личного приема гражданина.

Письменное обращение, принятое в ходе личного приема, подлежит регистрации и рассмотрению в порядке, установленном Федеральным законом от 02.05.2006 № 59-ФЗ.

В случае если в обращении содержатся вопросы, решение которых не входит в компетенцию данных государственного органа или должностного лица, гражданину дается разъяснение, куда и в каком порядке ему следует обратиться.

В ходе личного приема гражданину может быть отказано в дальнейшем рассмотрении обращения, если ему ранее был дан ответ по существу поставленных в обращении вопросов.

Решения должностных лиц органов государственного контроля за соблюдением трудового законодательства могут быть обжалованы вышестоящему в порядке подчиненности руководителю или в суд.

При обращении в органы контроля, следует также учитывать, какие вопросы этими органами рассматриваются.

Так, проведение бухгалтерских и финансовых проверок (аудита) трудовым законодательством не регулируется. В бюджетных организациях аудит осуществляется в соответствии с приказом Минфина от 25.12.2008 № 146н Федеральной службой финансово-бюджетного контроля, финансовыми службами субъектов РФ и муниципальных образований. Во внебюджетных организациях, согласно ч. 1 ст. 4 Федерального закона от 30.12.2008 № 307-ФЗ «Об аудиторской деятельности», аудит может проводиться лицом, имеющим квалификационный аттестат аудитора и являющимся членом одной из саморегулируемых организаций аудиторов.

Согласно ст. 395 ТК РФ, денежные требования работников удовлетворяются по решению органов, обладающих правом рассматривать индивидуальные трудовые споры – комиссиями по трудовым ссорам организаций или судом. Руководители организаций и другие лица, ответственные за организацию и ведение бухгалтерского учета, в случае уклонения от ведения бухгалтерского учета в порядке, установленном законодательством РФ и нормативными актами органов, осуществляющих регулирование бухгалтерского учета, искажения бухгалтерской отчетности и несоблюдения сроков ее представления и публикации привлекаются к ответственности в соответствии с законодательством РФ. Административная ответственность за нарушения бухгалтерского учета и отчетности предусмотрена гл. 15 КоАП РФ. Протоколы об административных правонарушениях, предусмотренных гл. 15 КоАП РФ, составляют налоговые органы. Рассматривает их суд.

Налоговые органы, в соответствии со ст. 32 НК РФ, рассматривают вопросы и о возврате излишне взысканных сумм налога.

Не урегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, в соответствии со ст. 398 ТК РФ, относятся к категории коллективных трудовых споров, для которых установлен особый порядок их рассмотрения и разрешения, изложенный в гл. 61 ТК РФ «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров».

Контроль выполнения коллективных договоров, соглашений в соответствии со ст. 51 ТК РФ осуществляют стороны социального партнерства, их представители и органы по труду, осуществляющие регистрацию коллективных договоров.

Порядок подтверждения трудового стажа для назначения (пересмотра) пенсии регулируется пенсионным законодательством: Федеральным законом от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»; Федеральным законом от 15.12.2001 № 166-ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации»; Федеральным законом от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», Правилами обращения за пенсией, назначения пенсии и перерасчета размера пенсии, перехода с одной пенсии на другую в соответствии с Федеральными законами «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» и «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации» утв. постановлением Правления ПФ РФ от 27.02.2002 № 17/19пб.

Согласно ст. 18 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», назначение, перерасчет размеров и выплата трудовых пенсий производятся территориальным органом ПФ РФ по месту жительства лица, обратившегося за трудовой пенсией.

Проверка обоснованности выдачи документов для целей назначения, перерасчета и выплаты пенсий, согласно п. 3 ст. 18 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», относится к функциям органов, осуществляющих пенсионное обеспечение.

Согласно законодательству (п. 7 ст. 18 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ) в случае несогласия гражданина с решением, вынесенным территориальным органом ПФ РФ, данное решение может быть обжаловано им в вышестоящий орган ПФ РФ (по отношению к органу, вынесшему соответствующее решение), который принимает решение по существу вопроса, обязательное для исполнения соответствующим территориальным органом. Кроме того, решение, как территориального органа ПФ РФ, так и вышестоящего органа ПФ РФ (по отношению к органу, вынесшему соответствующее решение), может быть обжаловано гражданином в суде.

Пунктом 1 ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» право проверять документы, связанные с выплатой страхового обеспечения, предоставлено страховщику – ФСС РФ. На основании п. 6, 27 Положения о Фонде социального страхования Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 12.02.1994 № 101, обеспечение гарантированных государством пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, женщинам, вставшим на учет в ранние сроки беременности, при рождении ребенка, по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, оплаты дополнительных выходных дней для ухода за ребенком – инвалидом, а также социального пособия на погребение или возмещение стоимости гарантированного перечня ритуальных услуг, санаторно-курортное обслуживание работников и их детей является задачами ФСС РФ.

Труд осужденных организуется не на основе трудового законодательства, а в соответствии с нормами уголовно-исполнительного законодательства. В соответствии со ст. 9 УИК РФ, общественно полезный труд является одним из основных средств исправления осужденных и, согласно ст. 103 УИК РФ, труд для осужденных является не правом, а обязанностью.

Органы и должностные лица, уполномоченные осуществлять контроль деятельности уголовно-исполнительной системы, перечислены в ст. 38 Закона РФ от 21.07.1993 № 5473–1 «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы». Согласно ст. 1 Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации» и ст. 22 УИК РФ надзор за соблюдением законов администрацией учреждений и органов, исполняющих наказания, осуществляется Генеральным прокурором РФ и подчиненными ему прокурорами в соответствии с Федеральным законом «О прокуратуре Российской Федерации».

Согласно п. 5 ст. 5 Федерального конституционного закона от 31.12.1996 № 1-ФКЗ «О судебной системе Российской Федерации» и ч. 2 ст. 357 ТК РФ, вмешательство в деятельность судов не допускается и государственные органы не вправе вмешиваться в суть спора, принятого судом к рассмотрению, или вопроса, по которому имеется решение суда.

Согласно ст. 6 Федерального конституционного закона «О судебной системе Российской Федерации» постановления федеральных судов, мировых судей и судов субъектов РФ являются обязательными для всех без исключения органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, других физических и юридических лиц и подлежат неукоснительному исполнению на всей территории РФ. Неисполнение постановления суда, а равно иное проявление неуважения к суду влекут ответственность, предусмотренную федеральным законом. Обжалуются решения судов в суды апелляционной, кассационной и надзорной инстанций.

Порядок взыскания и удержания алиментов регулируется брачно-семейным и исполнительным законодательством. В соответствии со ст. 19 Федерального закона от 21.07.1997 № 118-ФЗ «О судебных приставах», действия судебного пристава обжалуются в вышестоящую службу судебных приставов или в суд. Надзор за исполнением законов при осуществлении судебными приставами своих функций в соответствии с Федеральным законом «О прокуратуре Российской Федерации» осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры.

Семейный кодекс РФ позволяет взыскивать алименты не только в процентном отношении, но также в твердой денежной сумме либо в процентном отношении и в твердой денежной сумме (ст. 83 СК РФ). Суд вправе определить размер алиментов взыскиваемых ежемесячно, в твердой денежной сумме или одновременно в долях и в твердой денежной сумме в случаях, если родитель, обязанный уплачивать алименты, имеет нерегулярный, меняющийся заработок. Кроме того, в законодательстве РФ имеются уголовно-правовые методы воздействия на лиц, уклоняющихся от уплаты алиментов на детей. Так, в соответствии со ст. 157 УК РФ злостное уклонение родителя от уплаты по решению суда средств на содержание несовершеннолетних детей влечет уголовную ответственность. Привлечение к уголовной ответственности по указанной статье осуществляют правоохранительные органы.

Порядок оборота (ведения, хранения и т. д.) трудовых книжек в трудовых правоотношениях регулируется ТК РФ (ст. 62, 65, 66, 80 ТК РФ и др.); Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225; Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69.

Порядок оборота трудовых книжек в иных правоотношениях (пенсионных, гражданско-правовых, административных и др.) трудовым законодательством не регулируется. По этим вопросам следует обращаться в органы, осуществляющие надзор за соблюдением законодательства в данных сферах правоотношений: органы ПФ РФ, МВД России и др.

Согласно ст. 11 ТК РФ, трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном ТК РФ порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

– военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;

– членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

– лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера;

– других лиц, если это установлено федеральным законом (в частности, в отношении аттестованных сотрудников МВД России, МЧС России, уголовно-исполнительной системы Минюста России, с которыми заключаются не трудовые договоры, а контракты).

Согласно ст. 72 Положения о службе в органах внутренних дел РФ, утв. постановлением Верховного Совета РФ от 23.12.1992 № 4202–1, надзор за законностью прохождения и соблюдения условий службы в органах внутренних дел осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры.

Статьей 40 Федерального закона от 25.07.2002 № 116-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием государственного управления в области пожарной безопасности», на лиц рядового и начальствующего состава Государственной противопожарной службы МЧС России с 30.07.2002 распространено действие Положения о службе в органах внутренних дел РФ, утв. постановлением Верховного Совета РФ от 23.12.1992 № 4202-I.

Действие Положения с 29 июля 1998 г. распространяется на сотрудников органов внутренних дел, переходящих на службу в учреждения и органы уголовно-исполнительной системы Минюста России, а также на лиц, вновь поступающих на службу в указанные учреждения и органы, впредь до принятия федерального закона о службе в уголовно-исполнительной системе Минюста России (Федеральный закон от 21.07.1998 № 117-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в законодательные акты Российской Федерации в связи с реформированием уголовно-исполнительной системы»).

Государственный контроль (надзор) за трудовой деятельностью иностранных работников осуществляют ФМС России, ее территориальные органы и органы внутренних дел в порядке, определенном административным регламентом по исполнению Федеральной миграционной службой, ее территориальными органами и органами внутренних дел Российской Федерации государственной функции по осуществлению федерального государственного контроля (надзора) за пребыванием и проживанием иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации и трудовой деятельностью иностранных работников утв. приказом ФМС России № 367, МВД России № 807 от 31.07.2015.

На государственных служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ о государственной службе и муниципальной службе.

Согласно ст. 67 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» государственный надзор и вневедомственный контроль соблюдения законодательства РФ о государственной гражданской службе РФ осуществляют специально уполномоченные государственные органы, определяемые федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Согласно п. 1 ст. 70 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» индивидуальные служебные споры рассматриваются комиссией государственного органа по служебным спорам и (или) судом.

Согласно п. 14 ст.70 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» заявления о восстановлении лиц, уволенных с гражданской службы, независимо от оснований прекращения или расторжения служебного контракта рассматриваются непосредственно в судах.

Особенности отношений, связанных с поступлением на муниципальную службу, прохождением и прекращением муниципальной службы, а также с определением правового положения (статуса) муниципальных служащих являются предметом регулирования Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (ст. 1 Закона).

Индивидуальные трудовые споры между работниками и работодателями в соответствии со ст. 382 ТК РФ рассматриваются в судебном порядке.

Ряд вопросов, указанных в ст. 391 ТК РФ подлежат рассмотрению непосредственно в судах. Досудебного порядка рассмотрения для них не предусмотрено.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам организаций и судами.

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в 10-дневный срок направить в комиссию своих представителей.

Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

В случае если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в 10-дневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

– работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора;

– об изменении даты и формулировки причины увольнения;

– о переводе на другую работу;

– об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

– о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

– об отказе в приеме на работу;

– лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

– лиц, считающих, что они подверглись дискриминации;

– работодателя – о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами;

– дела о признании забастовки незаконной.

Досудебного рассмотрения таких дел законодательством не предусмотрено.

Дела, вытекающие из трудовых отношений, рассматриваются районным судом по месту нахождения работодателя в качестве суда первой инстанции. В соответствии с п. 2 ст. 29 ГПК РФ иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства. Моряки могут подавать иски о взыскании зарплаты не только в суд по месту нахождения организации-судовладельца, но также и в суд по месту нахождения судна ответчика или порта приписки судна. Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца (ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ).

Если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (имущественный спор, спор о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения и т. п.), то, несмотря на то, что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора (районному суду или мировому судье) следует устанавливать исходя из общих правил определения подсудности дел, предусмотренных ст. 23, 24 ГПК РФ (п. 1 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ, подп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ), что является исключением из общего правила, поскольку процессуальное законодательство не предусматривает возможности освобождения стороны, проигравшей спор, от обязанности по возмещению судебных расходов, понесенных другой стороной в связи с рассмотрением дела. Освобождение работников от оплаты пошлин и судебных расходов при обращении в суд с иском к работодателям направлено на обеспечение их права на судебную защиту с целью предоставления им равного с работодателями доступа к правосудию (см. определение ПВС РФ от 20.06.2012 № 18-В11–100). Вместе с тем, это не дает гражданам основания злоупотреблять правом и в случае недоказанности наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком суд в соответствии со ст. 98 ГПК РФ, может возложить на истца возмещение понесенных ответчиком судебных расходов (см. определение судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 04.03.2009 № 33–1554 по кассационной жалобе).

Решение суда о восстановлении на работе в силу ст. 396 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ подлежит немедленному исполнению. Судебное решение о восстановлении работника на прежнем месте работы должно быть исполнено на следующий рабочий день после принятия и объявления судебного решения. Для этого работодателем издается соответствующий приказ, предъявляемый работнику для ознакомления. Работник должен быть восстановлен по прежнему месту работы на той же должности (специальности), с которой он был уволен. При неисполнении судебного акта в добровольном порядке, судебное решение может быть исполнено принудительно службой судебных приставов.

В свою очередь работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей с момента его восстановления на работе.

Обязанность работодателя немедленно исполнить решение суда не зависит от того, желает ли сам работник быть восстановленным немедленно или нет. Сам факт наличия судебного решения влечет восстановление трудовых отношений, возникших ранее между работником и работодателем на основании заключенного между ними трудового договора, в соответствии с которым работник обязан лично выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 15, 16, 21, 56 ТК РФ).

Дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам других субъектов РФ по заявлению работодателя или прокурора (ч. 4 ст. 413 ТК РФ).

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Решение су да о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 15 дней, а начавшуюся – приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий, Правительство Российской Федерации вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

Приказом Минкомсвязи России от 28.12.2016 № 719 «Об утверждении Перечня минимума необходимых работ (услуг), обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях (филиалах, представительствах) в сфере информационных технологий, электросвязи, почтовой связи, массовых коммуникаций и средств массовой информации» определен перечень минимума необходимых работ (услуг), обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях в сфере ИТ, почтовой связи, массовых коммуникаций и СМИ.

Перечень состоит из 18 позиций, в числе которых:

– работы дежурного персонала по обеспечению предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций, обеспечению бесперебойного электро– и теплоснабжения, пожарной безопасности;

– выполнение работ по организации и обеспечению комплексной безопасности, в том числе осуществление деятельности по информационной безопасности, антитеррористической защищенности объектов связи, инженерно-технической безопасности и охраны; экономической безопасности; взаимодействию с органами государственной власти, иными органами и организациями по вопросам обеспечения безопасности;

– выполнение полного цикла работ по доставке почтовых отправлений, телеграмм, пенсий и пособий по обязательному государственному социальному страхованию, по доставке и выплате денежных переводов;

– работы по обеспечению выпуска государственных СМИ;

– научно-исследовательские работы, связанные с обеспечением безопасности людей, их жизни и здоровья, а также жизненно важных интересов общества;

– работы, связанные с обеспечением охраны жизни и здоровья обучающихся, воспитанников, находящихся непрерывно в образовательных организациях в течение учебного года или круглосуточно.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

По смыслу норм ст. 386 и 392 ТК РФ, в трехмесячный срок за защитой нарушенного трудового права в комиссию по трудовым спорам (КТС) организации или в суд имеет право обратиться работник (т. е. состоящий с работодателем в трудовых отношениях), а уволенный работник в суд – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Установленный для работника 3–месячный срок обращения за разрешением трудового спора применяется для подачи искового заявления в суд в случаях, когда:

– в организации КТС не создана;

– в установленный срок КТС не рассмотрела заявление работника;

– работник обращается в суд, минуя КТС.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При рассмотрении дел по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы, учитывается, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, т. к. нарушение носит длящийся характер, и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора (п. 56 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

На основании ч. 2 ст. 62, ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой, в частности копию приказа об увольнении с работы. Таким образом, получение работником копии приказа об увольнении зависит от его желания. Месячный срок для обращения в суд начинает исчисляться на следующий день после увольнения работника. При невозможности выдать работнику в день увольнения трудовую книжку в связи с его отсутствием либо отказом от получения ее на руки, срок обращения в суд по спорам об увольнении зависит от того, направил ли работодатель работнику уведомление о необходимости явиться за ней либо дать согласие на отправление ее по почте. Если работодатель не направил работнику уведомление о необходимости получения трудовой книжки, то срок обращения в суд отодвигается на то время, когда она ему будет фактически вручена. Согласие работника на получение трудовой книжки по почте определяет, что со дня ее получения, подтвержденное уведомлением о вручении, начинает исчисляться срок исковой давности для обращения в суд. При утере трудовой книжки работодателем срок обращения в суд определяется днем получения работником дубликата трудовой книжки.

Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд, поскольку ТК РФ не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление. Исходя из содержания абз. 1 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, а также ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. Возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска уважительными, суд вправе восстановить этот срок. Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования фактических обстоятельств по делу. Если же ответчиком сделано заявление о пропуске срока обращения в суд после назначения дела к судебному разбирательству, оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства. В качестве уважительных причин пропуска сроков обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжело больными членами семьи) (п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Поскольку права контрольно-надзорных органов (прокуратуры, инспекции труда и др.) по защите трудовых прав являются производными от прав самих работников, постольку сроки, установленные ст. 392 ТК РФ, распространяются и на обращения работников в эти органы. Законодатель, не установив срока для обращения в контрольно-надзорные органы, исходил из того, что они являются досудебной инстанцией. Если защитить права работника контрольно-надзорные органы не смогут, то тогда работник обратиться в суд. Либо работник может сразу идти за защитой в суд. Но такое положение, когда контрольно-надзорные органы ставятся выше суда и оказываются «последней инстанцией», противоречит Конституции РФ (см. определение Верховного Суда РФ от 28.06.2006 № 11-В06–8).

На основании ст. 11 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», профсоюзы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений. Таким образом, сроки, установленные ст. 392 ТК РФ, должны соблюдаться и выборным профсоюзным органом, представляющим интересы работника.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. Днем обнаружения причиненного ущерба является день подписания акта инвентаризации, акта проверки финансово-хозяйственной деятельности организации, вынесения судом приговора, установления административного проступка соответствующим государственным органом.

При пропуске по уважительным причинам сроков, они могут быть восстановлены судом.

Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Невыполнение в установленный срок или ненадлежащее выполнение законного предписания должностного лица федерального органа исполнительной власти, осуществляющего федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей; на юридических лиц – от ста тысяч до двухсот тысяч рублей (ч. 23 ст. 19.5 КоАП РФ).

При наличии вины и в зависимости от ее степени работодатель (представитель работодателя) может быть привлечен к дисциплинарной (в порядке гл. 30 ТК РФ) и (или) административной (по ст. 5.27, 5.27.1 КоАП РФ) ответственности либо к уголовной ответственности.

Статья 5.27 КоАП РФ «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»:

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, —

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, —

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.

3. Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), —

влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц – от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.

4. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, —

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частью 3 или 4 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, —

влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц – дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; на юридических лиц – от ста тысяч до двухсот тысяч рублей.

6. Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, – влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

7. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 6 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, – влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от десяти тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Перечень источников, составляющих трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, приведен в ст. 5 ТК РФ. Таким образом, основанием для привлечения к административной ответственности является всякое нарушение трудовых прав граждан, за исключением случаев, когда отдельные действия или бездействие виновного лица образуют самостоятельный состав административного правонарушения, поименованный в Особенной части КоАП РФ. При этом вменяемые лицу нарушения должны быть очевидными или явными, поскольку наличие индивидуального трудового спора между работником и работодателем не может быть причиной возбуждения административного производства, т. к. отсутствует состав административного правонарушения, что является безусловным обстоятельством, исключающим производство по делу об административном правонарушении – п. 2 ч. 1 ст. 24.5 КоАП РФ (см. решение Каа-Хемского районного суда Республики Тыва от 28 апреля 2016 г. по делу № 12–32/2016, решение Юргинского городского суда Кемеровской области от 08.06.2016 по делу № 12–172/2016, апелляционное определение СК по административным делам Алтайского краевого суда от 09.12.2014 по делу № 33–10306/14, решение Балаковского районного суда Саратовской области от 25.08.2015 по делу № 12–165/2015).

Статья 5.27.1 КоАП РФ «Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации».

1. Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, за исключением случаев, предусмотренных частями 2–4 настоящей статьи, – влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двух тысяч до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от двух тысяч до пяти тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей.

2. Нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение —

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц от шестидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей.

3. Допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, обязательных медицинских осмотров в начале рабочего дня (смены), обязательных психиатрических освидетельствований или при наличии медицинских противопоказаний —

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пятнадцати тысяч до двадцати пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от пятнадцати тысяч до двадцати пяти тысяч рублей; на юридических лиц – от ста десяти тысяч до ста тридцати тысяч рублей.

4. Необеспечение работников средствами индивидуальной защиты —

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц – от ста тридцати тысяч до ста пятидесяти тысяч рублей.

5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частями 1–4 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, —

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц – от ста тысяч до двухсот тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Примечание. Под средствами индивидуальной защиты в части 4 настоящей статьи следует понимать средства индивидуальной защиты, отнесенные техническим регламентом Таможенного союза «О безопасности средств индивидуальной защиты» (ТР ТС 019/2011) ко 2 классу в зависимости от степени риска причинения вреда работнику.

Неуплата административного штрафа в установленный срок в соответствии с ч. 1 ст. 20.25 КоАП РФ влечет наложение административного штрафа в двукратном размере суммы неуплаченного административного штрафа либо административный арест на срок до 15 суток, либо обязательные работы на срок до пятидесяти часов.

Срок давности привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства составляет один год со дня совершения административного правонарушения (ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ).

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам наказываются штрафом в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 ч. (ст. 145 УК РФ).

Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат, совершенная руководителем организации, работодателем – физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, из корыстной или иной личной заинтересованности влечет уголовную ответственность по ст. 145.1 УК РФ.

Частичная невыплата свыше трех месяцев наказывается штрафом в размере до 120 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо лишением свободы на срок до одного года. Под частичной невыплатой заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат в настоящей статье понимается осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате суммы.

Полная невыплата свыше двух месяцев, наказывается штрафом в размере от 100 000 до 500 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Если невыплаты повлекли тяжкие последствия, то виновные в них лица наказываются штрафом в размере от 200 000 до 500 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового.

Нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека, наказывается штрафом в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо обязательными работами на срок от 180 до 240 часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года. То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть человека, наказывается лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового (ст. 143 УК РФ).